Accord d'entreprise "ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL CHEZ CHR HANSEN FRANCE" chez CHR HANSEN FRANCE SAS (Siège)

ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL CHEZ CHR HANSEN FRANCE

Entre les soussignés :

Chr. Hansen France SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 11 100 000 €, dont le siège social sis Route d’Aulnay, Le Moulin d’Aulnay, 91180 Saint-Germain-Lès-Arpajon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro B 552 103 905, représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et :

Monsieur, délégué syndical CGT de la société Chr. Hansen France SAS,

D’autre part.

Préambule :

Depuis plusieurs années, le monde du travail est en pleine évolution.

Les nouvelles technologies s’imposent et transforment en profondeur l’organisation du travail.

L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 est venue compléter l’article L.1222-9 du code du travail dans cette évolution de l’organisation du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner aux salariés éligibles plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

La démarche de cet accord s’inscrit dans une volonté d’introduire et d’encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail, afin de :

• répondre à l’évolution des aspirations des salariés, en permettant notamment un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• proposer une approche environnementale responsable,

• permettre la continuité de l’activité professionnelle en cas d’intempérie, perturbations dans les transports, ou sur les axes routiers.

Cette démarche repose sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, ainsi que sur l’autonomie de ce dernier dans la réalisation de sa mission et des objectifs qui lui sont assignés.

Le télétravail repose sur le volontariat.

Cet accord a été soumis à une information consultation du CHSCT le 28 mars 2019 (avis favorable à l’unanimité du plan détaillé du projet d’accord) et à une information et consultation en CHSCT extraordinaire du 06 mai 2019 (avis favorable à l’unanimité) , et information du Comité d’Entreprise le 11 avril 2019 du plan détaillé du projet d’accord.

Cet accord est signé par le Délégué Syndical le 07 mai 2019.

ARTICLE 1 : Champ d’application du présent accord

1. Définition :

Le télétravail s’entend comme le travail exécuté par le salarié depuis son domicile.

Le télétravailleur est donc, dans ce cadre, le salarié qui exécute son travail alternativement au sein des locaux de l’entreprise et depuis son domicile.

2. Situations et salariés éligibles :

Le télétravail n’est envisageable que pour l’exécution d’une activité immatérielle ou administrative, pouvant être effectuée à distance du site habituel de travail.

Le présent accord s’applique au sein de la Société Chr Hansen France, aux salariés sédentaires à temps plein ou à temps partiel, ayant plus de quatre mois d’ancienneté dans l’entreprise, et dont le contrat de travail ne prévoit pas déjà explicitement cette faculté de télétravail.

Les stagiaires, salariés en alternance, contrat de professionnalisation ou toute autre forme d’apprentissage et de formation ne sont pas éligibles au télétravail.

1. Objectifs du télétravail :

Le télétravail pourra permettre un travail spécifique exigeant du calme et de la concentration.

Le télétravail pourra être accordé afin d’optimiser les déplacements et respecter les temps de repos en cas de déplacements professionnels.

De plus, le télétravail pourra être possible en cas de risque sanitaire (sous réserve de non-contre-indication médicale).

En revanche, le télétravail n’est pas compatible avec les congés (payés, maladie, maternité, paternité, et toutes autres suspensions du contrat de travail).

2. Lieu de l’exercice du télétravail :

Le télétravail est exercé au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. L’adresse communiquée à la DRH pour l’envoi de la fiche de paie est le lieu de résidence habituelle retenu par défaut.

ARTICLE 2 : Conditions d’accès au télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (art L1222-9) :

2.1 Volontariat :

Le Salarié doit faire une demande expresse et préalable à son Manager pour bénéficier du télétravail.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié par La Direction.

Le télétravail peut être proposé par La Direction.

2.2 Critères liés au poste :

Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail ; les contraintes organisationnelles du poste occupé, les missions confiées, ainsi que les impératifs de sécurité des données et des opérations doivent être compatibles avec le télétravail.

Le recours au télétravail est envisageable pour des Salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela gêne le fonctionnement de leur équipe, ni n’occasionne de surcoût pour l’entreprise, ni de charge de travail additionnelle pour le Salarié ou pour les autres Salariés de Chr Hansen.

A contrario, les activités qui par nature requièrent une présence dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires à celle-ci, sont incompatibles avec le télétravail. De même, les activités qui nécessitent des interactions physiques avec des collègues, ou parties prenantes dans les locaux de l’entreprise ne sont pas compatibles avec le télétravail. Enfin, les activités nécessitant un soutien managérial rapproché ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Aussi, il est essentiel, pour chaque Salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier avec son Manager si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.

Les matériels et logiciels sont identiques entre travail au bureau et télétravail, et ne nécessitent pas d’adaptation.

2.3 Critères liés à la personne :

Le salarié doit être professionnellement autonome.

4. Critères liés à l’équipement & aux conditions de travail à domicile 

En demandant à bénéficier du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur de :

• Disposer d’une connexion internet ayant une capacité permettant de travailler dans les mêmes conditions que son lieu de travail habituel, ainsi que d’une ligne téléphonique active.

• Respecter les normes électriques en vigueur pour son domicile.

• Disposer d’une couverture assurance multirisque couvrant l’activité de télétravail en cours de validité.

• Disposer d’un poste de travail ergonomique avec notamment un espace de travail dédié, et mobilier adapté.

Par ailleurs, le télétravailleur atteste que les conditions de travail optimales sont réunies pour un travail de qualité tant pour lui-même que pour les personnes avec lesquelles il interagit professionnellement à distance. Cela recouvre notamment une absence de bruits pour un travail au calme.

Cela suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants, ou de personnes non autonomes ou en perte d’autonomie.

5. Critères liés au service

En fonction de l’organisation du service, le Manager peut décider d’un certain ratio de présence de son équipe.

Ce ratio pourrait limiter le nombre de personnes en situation de télétravail en simultané.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail ne devra pas générer de surcoût direct ou indirect pour l’entreprise. Par exemple, le salarié ne se verra pas octroyer d’ordinateur portable de manière pérenne si un ordinateur fixe est à sa disposition.

6. Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l’art L.5213-6

Chr Hansen France s’engage à faciliter le télétravail avec des mesures appropriées aux personnes en situation de handicap afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement.

7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ( art L1222-9) :

Le salarié qui ne souhaite plus bénéficier du télétravail en informe par tout moyen son Manager.

Enfin, le télétravail ne devra pas nécessiter l’installation de logiciels spécifiques

ARTICLE 3 : Procédure de demande de la part du salarié :

Le Salarié doit faire la demande écrite préalablement à son Manager. Par principe, la demande sera formulée 7 jours calendaires à l’avance.

Ce délai pourra être plus court en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : grèves de transports, intempéries, risque sanitaire, épisode de pollution).

Pour les Salariés ayant leur Manager basé hors de France, la demande d’autorisation sera couplée avec l’information concomitante du responsable fonctionnel basé en France.

L’acceptation écrite préalable du Manager est nécessaire.

Toute absence d’acceptation préalable écrite vaut refus.

Un éventuel refus devra être motivé par le Manager.

La demande pourra être formulée par tout moyen écrit en attendant la mise en place du nouveau portail RH.

Dès la mise en place du nouveau portail RH, les demandes de télétravail seront formulées via ce portail. Ceci permettra une traçabilité nécessaire pour sécuriser le Salarié et Chr Hansen au regard notamment des assurances, accident de travail et responsabilité de l’employeur.

Cette traçabilité permettra également de faire un point annuel, détaillé à l’article 4.2.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, le salarié accepte auprès de son Manager sans réserve les conditions du présent accord.

ARTICLE 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail :

4.1 Nombre de jours en télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’équipe de travail, le télétravail est encadré à hauteur de 1 jour maximum par semaine, ou 4 jours maximum non consécutifs par mois (jours fractionnables en demi-journées).

Ces jours sont une possibilité et non dus de plein droit.

Le présent accord ne prévoit pas le choix d’un même jour ouvré régulier et systématique en télétravail.

4.2 Contrôle de la durée du travail 

Le Salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Aussi, le Salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail (sauf accord avec sa hiérarchie).

Le Salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire selon la législation en vigueur.

Le Salarié s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravailleur s’engage à respecter le temps de repos minimal entre deux journées consécutives et à prendre un temps de pause défini par la législation en vigueur.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du Salarié.

Sera organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel un point portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.

Le Salarié bénéficiant du télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il faisait face à des difficultés avec le télétravail.

4.3 Plages de disponibilité

Chr Hansen et le Salarié doivent veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Le Salarié en télétravail ne pourra pas être joint par sa hiérarchie en dehors de ses plages horaires de travail habituelles convenu au préalable avec son Manager.

Dans ce cadre, il est reconnu au Salarié un droit à la déconnexion, lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors du temps de travail (cf Charte Droit à la Déconnexion).

4.4 Equipements mis à la disposition du salarié en situation de télétravail et sécurisation des données :

4.4.1 Matériel informatique

Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, le Salarié devra déjà être équipé d’un ordinateur portable mis à sa disposition par Chr Hansen France.

Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche. Il est rappelé que leur usage est strictement professionnel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement Chr Hansen par tout moyen.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

4.4.2 Sécurisation des données

Le Salarié bénéficiant du télétravail devra avoir suivi au préalable la formation informatique en « e-learning », et réussi l’évaluation.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être adaptés et utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

Le Salarié en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux équipements professionnels de Chr Hansen aux personnes n’ayant pas de contrat avec Chr Hansen.

Le Salarié bénéficiant du télétravail s’engage à respecter les règles, procédures de Chr Hansen en matière de sécurité informatique et légales (RGPD, confidentialité, mot de passe notamment).

Plus spécifiquement, le salarié s’engage à respecter la charte informatique (verrouiller l’accès à son matériel par exemple).

La Société de son côté, ne communiquera aucune information de nature privée concernant le télétravailleur dont l’adresse personnelle, numéro de téléphone personnel notamment.

ARTICLE 5 : Frais professionnels exposés par le Salarié en situation de télétravail

Chr Hansen France ne prend en charge aucun frais liés directement au télétravail ou à sa mise en place (internet, mobilier ou consommables), exception faite des frais professionnels engagés dans le cadre de sa mission.

Au titre de l’égalité de traitement, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui ne bénéficie pas du télétravail.

Il n’y aura aucune compensation pour ceux qui bénéficient habituellement du restaurant d’entreprise, mis en place pour suppléer à l’éloignement du salarié de son domicile.

ARTICLE 6 : Egalité de traitement :

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’activité demandée au Salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable, et travaillant dans les locaux de Chr Hansen France.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : Santé et Sécurité au travail

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans le cadre d’une activité professionnelle sera présumé être un accident de travail.

Par conséquent, le télétravailleur doit informer par tout moyen et sans délai son Manager et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

A cette occasion, le Salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

ARTICLE 8 : Obligation d’exclusivité

Le télétravailleur ne peut accepter une autre occupation, professionnelle ou non, de quelque nature qu’elle soit pendant ses heures de télétravail.

ARTICLE 9 : Consultation des instances représentatives du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à l’information et consultation du CHSCT.

Cet accord signé sera communiqué en réunion de réunion de CE pour information.

ARTICLE 10 : Durée de l’accord collectif- Forme et délai de révision.

L’accord prendra effet 15 jours après la date de signature du présent accord, le temps nécessaire pour mener les démarches de publicité et de dépôts légaux.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Afin de permettre d’éventuelles adaptations, l’une ou l’autre partie pourra en demander des ajustements.

ARTICLE 11 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et communiqué à tous les salariés de Chr Hansen France.

En l’absence d’opposition dans les conditions fixées par les dispositions légales, la Direction déposera cet accord auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes (un exemplaire) et la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE compétente).

Par ailleurs, depuis la Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art 16, IV, le présent accord est rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié. Les parties pourront néanmoins déterminer s’il y a lieu de permettre des zones confidentielles.

Fait en 3 exemplaires originaux à Saint Germain Lès Arpajon, le 07 mai 2019

Pour la Direction Pour le Syndicat- CGT