Accord d'entreprise "Procès-verbal de désaccord relatif aux thèmes de la négociation annuelle obligatoire pour 2020" chez INEO (Siège)

PROCES VERBAL DE DESACCORD RELATIF AUX THEMES

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR L’EXERCICE 2020

Entre :

La société INEO, S.A., société tête de l’UES ENGIE Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé Faubourg de l’Arche, 1, place Samuel de Champlain – 92930 Paris La Défense, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES ENGIE Ineo,

D'une part

Et

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux

L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux

L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales formées en délégation se sont réunies successivement les 10 septembre 2019, 17 octobre 2019 et enfin 27 novembre 2019.

Lors de la première réunion, la Direction a remis aux Organisations syndicales et commenté, conformément principes arrêtés chaque année, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération :

Volet 1 – Conditions générales d’emploi

1. Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires

2. Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe

3. Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin Août 2019

4. Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté à fin Août 2019

5. Répartition des effectifs par Convention Collective / Sexe à fin Août 2019 hors alternance

6. Embauches à fin Août 2019 hors mobilité interne, transfert et stage

7. Départs à fin Août 2019 hors mobilité interne, transfert et stage

8. Effectifs en CDD et intérim – Période de Janvier à Août 2019

Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail

1. Temps de travail, heures supplémentaires, congés payés et RTT

2. Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail – Fin Août 2019

Volet 3 – Information sur les salaires effectifs

1. Salaire mensuel moyen par coefficient / sexe – Contrats à temps plein (effectif permanent) hors alternance et stages

2. Etat des augmentations 2019 – Salariés en CDI – Présents au 31/12/2018

Une actualisation du document a été effectuée, conformément au souhait exprimé des négociateurs, dans le cadre de la deuxième réunion.

Les parties ont confirmé que le processus de NAO engagé au niveau de l’UES ENGIE Ineo devra être poursuivi au sein des entités la composant.

Ainsi, pour l’année 2020, la NAO conduite au niveau « central » a pour objectif de définir une fourchette de budget commune à l’ensemble de nos sociétés. Les négociations menées localement porteront notamment sur la détermination de l’enveloppe budgétaire définitive, nécessairement comprise dans cette fourchette, ainsi que sur les modalités de répartition de celle-ci.

Cette position est conforme au schéma d’organisation d’ENGIE Ineo tant sur le plan juridique, social que managérial.

Après deux nouvelles réunions de négociation et communication de leur plateforme de revendications par chacune des organisations syndicales représentatives figurant en annexe, les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci-après, après avoir fait évoluer une première proposition annexée. Ainsi, un accord a été mis à la signature jusqu’au 4 décembre 2019.

Or, à cette date, seules deux organisations syndicales représentant ensemble moins de 50 % ont signé l’accord, ce qui n’a pas permis de rendre l’accord valable (annexe 3 sans ses annexes).

Toutefois, la Direction entend saluer le processus de négociation mené avec l’ensemble des organisations syndicales ainsi que la signature de l’accord par deux d’entre elles.

Dans ce contexte, la Direction envisage d'appliquer de manière unilatérale les dispositions ci-après :

Article 1^er – CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord sera l'unité économique et sociale ENGIE Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002.

Il concerne l'ensemble des salariés de l’UES.

Il convient toutefois de préciser que les entités entrées récemment au périmètre de l’UES actuellement en phase d’intégration auront jusqu’à l’exercice 2021 pour se mettre en conformité. A la date de conclusion du présent accord, il s’agit des sociétés Sodelem et Groupe ECIA.

Article 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3 – CALENDRIER DES REVISIONS SALARIALES

Pour l’ensemble des collaborateurs, les révisions salariales interviendront au 31/03/2020 avec effet rétroactif au 01/01/2020.

S’agissant des primes versées au titre de l’exercice 2019 :

• pour les OUVRIERS et ETAM : dates de versement des GFA selon les usages en vigueur au sein des sociétés concernées ;

• pour les IAC : versement en mars 2020 des PVA.

Indépendamment du salaire annuel brut de base contractuel, les primes ou gratifications doivent être basées sur le principe de fixation d’objectifs et d’appréciation de la performance.

Article 4 – BUDGET 2020

1. MESURES PRISES AU NIVEAU DE L’UES

Compte tenu des perspectives économiques dégradées dans un certain nombre de nos métiers, le budget de revalorisation salariale de chaque société de l’UES ENGIE Ineo devra nécessairement se situer, pour l’année 2020, dans une fourchette allant de 1,2% à 2,2% de la masse des salaires mensuels bruts de base de l’effectif permanent (présents du 01/01/2019 au 01/01/2020).

Chaque NAO locale devra mentionner explicitement les dispositions prises et négociées en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle.

Il appartiendra par ailleurs à la négociation locale d’arrêter l’enveloppe définitive applicable à son périmètre, ainsi que la répartition de celle-ci en prenant en compte les éléments spécifiques liés notamment aux promotions et au traitement de populations ciblées (par exemple nouveaux embauchés ou jeunes diplômés).

Néanmoins, il est convenu entre les parties que dès lors qu’un salarié bénéficierait d’une revalorisation salariale, celle-ci ne pourrait être inférieure à 25 € bruts pour un salarié à temps plein. Il est précisé que ce montant minimal d’augmentation individuelle n’aura pas vocation à être renégocié chaque année, mais devra s’intégrer dans le cadre de bonnes pratiques managériales.

Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :

• Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : nécessairement compris dans l’enveloppe ;

• Changement de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe ;

• Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale : traitement hors enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.

Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.

La Direction précise qu’à compter du 01/01/2020 aucun salaire mensuel brut de base pour un horaire à temps complet ne sera inférieur à 1 750 €.

Par ailleurs, et indépendamment du budget ci-dessus alloué aux revalorisations salariales, la Direction prévoit une enveloppe complémentaire spécifique exceptionnelle de 0,3%, affectée au 1^er juillet 2020, et destinée à corriger des écarts manifestes de rémunération touchant les populations suivantes :

• Salariés âgés de moins de 30 ans ;

• Salariés en fort décalage par rapport au marché externe.

Cette enveloppe spécifique de fidélisation sera gérée au niveau de la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Ineo sur proposition des Directions déléguées.

Enfin, tout salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune revalorisation salariale pendant 3 années consécutives bénéficiera d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie, distinct de l’entretien individuel d’appréciation, afin d’évoquer sa situation. Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être cosigné et transmis au service RH. Un état sera dressé pour recenser les personnes concernées.

2. MESURES PRISES AU NIVEAU DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS

Au-delà des mesures prises au niveau de l’UES, les Organisations Syndicales ont rappelé leur attachement à la poursuite des négociations salariales au sein de leur Direction Déléguée. Elles soulignent qu’il ne serait pas acceptable, sauf à remettre en cause le principe des NAO « locales », que celles-ci se limitent aux seules mesures prises au niveau de l’UES.

De son côté la Direction a également rappelé son attachement au principe du double niveau de négociation entre le niveau « central » (UES) et le niveau « local » (Etablissements distincts) et ce afin de mieux répondre aux situations spécifiques rencontrées par les Directions Déléguées (spécificités métiers et régionales ainsi que le contexte économique s’y rattachant).

La Direction Générale indique que les NAO traitées au niveau des Directions Déléguées pourront dès lors intégrer les revendications syndicales figurant en annexe et non reprises par le présent accord.

Article 5 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Un régime de protection social complémentaire intégrant des dispositifs de retraite complémentaire, de prévoyance et de couverture des frais de santé est en vigueur au sein de l’UES ENGIE Ineo par accord collectif depuis 2003.

En dernier lieu, les cotisations frais de santé ont été renégociées en 2014 puis les cotisations prévoyance en 2017 (à effet du premier janvier 2018).

Un avenant n°11 à l’accord sur la protection sociale complémentaire ENGIE Ineo a par ailleurs été signé le 4 novembre 2019 aux fins d’acter les modifications qui seront apportées au 1er janvier 2020 au contrat frais de santé suite à la mise en place du « 100% santé » conformément aux dispositions prévues dans la loi santé n°2016-41 du 26 janvier 2016 et dans le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019.

Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

S’agissant de l’organisation du temps de travail et plus particulièrement des « 35 heures », la Direction rappelle que les accords d’aménagement du temps de travail sont négociés au niveau des entités concernées.

En effet, au regard de la diversité des activités de spécialité (communication d’entreprise, systèmes de communication secteur militaire et civil, aéronautique, nucléaire, postes et lignes, ferroviaire, audio-visuel, externalisation, etc.) et de proximité (réseaux, éclairage public , tertiaire, industrie, infrastructures, etc.) au sein de ENGIE Ineo, l’évolution tant des accords d’aménagement du temps de travail, liée notamment aux opérations juridiques, que des processus d’harmonisation sociale ne peut être dissociée de l’exploitation des sociétés concernées.

Un jour de RTT supplémentaire, parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur, sera octroyé en raison de la journée de solidarité.

Article 7 – EPARGNE SALARIALE

Suite à l’engagement pris dans le cadre de la NAO pour 2017, un accord de méthodologie relatif à l’intéressement collectif au sein de l’UES, contenant une partie liée aux résultats consolidés afin que le modèle de mutualisation des frais transverses de l’Entreprise ne pénalise pas les salariés des entités locales, a été conclu le 14 juin 2017, puis révisé le 27 avril 2018.

Par ailleurs, la négociation portant sur la mise en place d’un dispositif de compte épargne temps (CET) au niveau de l’UES pour les entités qui n’auraient pas déjà mis en place cet outil, a été finalisée le 1^er décembre 2017 pour une mise en œuvre à compter de l’exercice 2018 pour les périmètres de l’UES ne disposant pas déjà d’un CET.

Enfin, conformément à l’engagement aux termes de l’accord pour 2019, une étude sur la mise en place d’un article 83 (retraite surcomplémentaire) a été réalisée. Il a été décidé de ne pas y donner suite compte tenu d’effets estimés insuffisants par rapport à l’investissement envisagé.

La Direction reste toutefois soucieuse de la question de l’épargne retraite des collaborateurs et reste favorable à l’ouverture d’une négociation en vue d’améliorer le dispositif d’abondement mis en place par l’accord portant sur l’abondement aux PEG et PERCO en date du 1^er octobre 2014, sous réserve que les organisations syndicales représentatives au périmètre de l’UES en fassent la demande.

Article 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte.

Il est précisé par ailleurs que cette journée ne sera pas travaillée et qu’une journée sera déduite du contingent annuel des jours de RTT attribués aux salariés parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur.

Au cas où certains salariés seraient amenés pour des motifs de service ou d’organisation à travailler ce jour, un droit à récupération leur sera ouvert le cas échéant.

Article 9 – GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

L’accord relatif à la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 2 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.

Une négociation relative à son renouvellement a abouti à la conclusion d’un nouvel accord majoritaire en date du 7 juillet 2019.

Article 10 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’accord sur ce thème conclu à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 23 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.

Un nouvel accord unanime a été signé le 28 mai 2019, réaffirmant les engagements pris par ENGIE Ineo en matière notamment de recrutement, de formation, de rémunération.

Par ailleurs, en matière d’égalité salariale, Engie Ineo se fixe l’objectif d’atteindre 85 points en application de l’index « Ega pro ».

Article 11 – RSE

Un nouvel accord en faveur des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES ENGIE a été signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 29 mars 2017 pour une période de 3 ans à effet rétroactif au 1^er janvier 2017. Cet accord a fait l’objet d’un agrément par l’Administration du travail.

La négociation d’un nouvel accord est en cours en vue de sa mise en place à compter de 2020.

Par ailleurs, ENGIE Ineo a activement participé au renouvellement du « Label Diversité » par le Groupe ENGIE en mars 2017 pour une durée de 4 ans, l’audit conduit par l’organisme de certification (l’AFNOR) ayant permis d’attester de la poursuite de la dynamique engagée au sein de l’UES.

Un chantier a été engagé afin de mettre en place un outil uniforme permettant d’objectiver le versement des primes variables. Dans un premier temps l’objectif a été de couvrir 100% de la population cadre en 2018. L’engagement est pris, une fois cette étape finalisée, de poursuivre le travail pour les salariés non cadres.

En outre, dans le cadre de la dynamique de performance sociale initiée au sein d’ENGIE Ineo, et conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO pour 2018, deux accords traitant respectivement du télétravail et du droit à la déconnexion ont été conclus le 15 mai 2018.

Article 12 – Tutorat

Conformément à l’engagement pris lors de la NAO 2019, il est posé le principe que tout tuteur doit bénéficier d’une prime annuelle dont le montant ne peut être inférieur à 150 € bruts. Il devra également bénéficier d’une formation dont les modalités de mise en place seront définies au sein de son entité.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er janvier 2020 pour les tutorats en cours.

Article 13 – EVOLUTION SALARIALE DES IRP

L’accord sur le droit syndical en date du 18 novembre 2019 dispose que « L’évolution de la rémunération et de la carrière de l’ensemble des représentants du personnel sera examinée annuellement afin de garantir une équité de traitement par rapport à l’ensemble des salariés appartenant à la même filière (commerce, affaires, grands projets, études/technique, chantier/atelier, fonctions supports, management opérationnel) et à la même qualification.

La rémunération des représentants du personnel élus ou désignés fera l’objet d’un examen particulier entre les responsables hiérarchiques et les représentants de la filière RH au niveau approprié, ceci afin que leur soient appliquées, a minima, les augmentations moyennes au niveau de l’UES de la filière correspondant à leur emploi (commerce, affaires, grands projets, études/technique, chantier/atelier, fonctions supports, management opérationnel) et, au sein de celle-ci, de leur qualification, sauf exception justifiée et accompagnée obligatoirement d’un entretien d’explication entre l’intéressé et sa hiérarchie.

A cet effet, chaque année, à l’issue de revalorisations salariales réalisées dans le cadre des NAO, sera établi et diffusé aux délégués syndicaux centraux un tableau récapitulatif des revalorisations moyennes par filière (commerce, affaires, grands projets, études/technique, chantier/atelier, fonctions supports, management opérationnel) puis par qualification. »

Toutefois, les organisations syndicales ont demandé à ce que les salariés investis d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnel puissent bénéficier, à l’issue des entretiens annuels, d’éventuelles révisions salariales aux mêmes échéances que l’ensemble des salariés de telle sorte que le dispositif mis en place par l’accord susvisé permettrait de s’assurer a posteriori de la conformité des éventuelles augmentations avec les augmentations moyennes définies par l’accord dans les conditions qu’il fixe.

A défaut d’accord majoritaire, la Direction n’entend pas répondre à cette revendication de façon unilatérale et invitent les partenaires sociaux à l’inscrire dans le cadre adapté.

Article 14 – DEPOT

En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sera adressé au plus tard à la date du 31 décembre 2019 à Monsieur le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats et au secrétaire du comité social et économique central.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait en 6 exemplaires à Paris La Défense, le 07 janvier 2020

Pour la Direction,

Directeur des Ressources Humaines

Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,

Délégué syndical central

Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,

Délégué syndical central

Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,

Déléguée syndicale centrale

Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.G.T.,

Délégué syndical central

Délégué syndical central

ANNEXE 1

Dernières propositions de la Direction Générale

au titre de la négociation annuelle obligatoire pour 2020

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

1. POUR L’EXERCICE 2020

   Propositions remises le 26/11/2019

Eléments arrêtés lors de la première réunion :

• Calendrier :

La négociation collective, prévue par les articles L. 2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, se déroulera, pour l'année 2019, suivant le calendrier des réunions suivant :

• 1^ère réunion le 10 septembre 2019 ;

• 2^ème réunion le 17 octobre 2019 ;

• 3^ème réunion le 27 novembre 2019.

• Document :

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remis par la Direction aux Organisations syndicales conformément principes arrêtés chaque année. Il a été transmis, comme convenu en séance, une actualisation des éléments en amont de la deuxième réunion.

• Champ d’application :

Le champ d'application des mesures sera l'unité économique et sociale ENGIE Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002.

Elles concernent l'ensemble des salariés de l’UES.

Il convient toutefois de préciser que les entités entrées récemment au périmètre de l’UES actuellement en phase d’intégration auront jusqu’à l’exercice 2021 pour se mettre en conformité.

• Durée :

Les mesures seront mises en place pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

À cette dernière date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.

Propositions :

Principe

La Direction confirme que le processus de NAO engagé au niveau de l’UES ENGIE Ineo devra être poursuivi au sein des entités la composant.

Ainsi, pour l’année 2020, la NAO conduite au niveau « central » a pour objectif de définir une fourchette de budget commune à l’ensemble de nos sociétés. Les négociations menées localement porteront notamment sur la détermination de l’enveloppe budgétaire définitive, nécessairement comprise dans cette fourchette, ainsi que sur les modalités de répartition de celle-ci.

Cette position est conforme au schéma d’organisation d’ENGIE Ineo tant sur le plan juridique, social que managérial.

Budget 2020

Compte tenu des perspectives économiques dégradées dans un certain nombre de nos métiers, le budget de revalorisation salariale de chaque société de l’UES ENGIE Ineo devra nécessairement se situer, pour l’année 2020, dans une fourchette allant de 1% à 2% de la masse des salaires mensuels bruts de base de l’effectif permanent (présents du 01/01/2019 au 01/01/2020). Chaque NAO locale devra explicitement mentionner les dispositions prises et négociées en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle.

Il appartiendra donc à la négociation locale d’arrêter l’enveloppe définitive applicable à son périmètre, ainsi que la répartition de celle-ci en prenant en compte les éléments spécifiques liés notamment aux promotions et au traitement de populations ciblées (par exemple nouveaux embauchés ou jeunes diplômés).

Il est proposé de reconduire la mesure selon laquelle dès lors qu’un salarié bénéficierait d’une revalorisation salariale, celle-ci ne pourrait être inférieure à 20 € bruts.

Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :

• Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : nécessairement compris dans l’enveloppe ;

• Changement de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe ;

• Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale : traitement hors enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.

Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.

La Direction précise qu’à compter du 01/01/2020 aucun salaire mensuel brut de base pour un horaire à temps complet ne sera inférieur à 1 750 €.

Par ailleurs, et indépendamment du budget ci-dessus alloué aux revalorisations salariales, la Direction prévoit une enveloppe complémentaire spécifique exceptionnelle de 0,3%, affectée au 1^er juillet 2020, et destinée à corriger des écarts manifestes de rémunération touchant les populations suivantes :

• Salariés âgés de moins de 30 ans ;

• Salariés en fort décalage par rapport au marché externe.

Cette enveloppe spécifique de fidélisation sera gérée au niveau de la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Ineo sur proposition des Directions déléguées.

Enfin, tout salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune revalorisation salariale pendant 3 années consécutives bénéficiera d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie, distinct de l’entretien individuel d’appréciation, afin d’évoquer sa situation. Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être cosigné et transmis au service RH. Un état sera dressé pour recenser les personnes concernées.

Protection sociale complémentaire

Un régime de protection social complémentaire intégrant des dispositifs de retraite complémentaire, de prévoyance et de couverture des frais de santé est en vigueur au sein de l’UES ENGIE Ineo par accord collectif depuis 2003.

En dernier lieu, les cotisations frais de santé ont été renégociées en 2014 puis les cotisations prévoyance en 2017 (à effet du premier janvier 2018).

Un avenant n°11 à l’accord sur la protection sociale complémentaire ENGIE Ineo a par ailleurs été signé le 4 novembre 2019 aux fins d’acter les modifications qui seront apportées au 1^er janvier 2020 au contrat frais de santé suite à la mise en place du « 100% santé » conformément aux dispositions prévues dans la loi santé n°2016-41 du 26 janvier 2016 et dans le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019.

Organisation du temps de travail

S’agissant de l’organisation du temps de travail et plus particulièrement des « 35 heures », la Direction rappelle que les accords d’aménagement du temps de travail sont négociés au niveau des entités concernées.

En effet, au regard de la diversité des activités de spécialité (communication d’entreprise, systèmes de communication secteur militaire et civil, aéronautique, nucléaire, postes et lignes, ferroviaire, audio-visuel, externalisation, etc.) et de proximité ( réseaux, éclairage public , tertiaire, industrie, infrastructures, etc.) au sein de Cofely Ineo, l’évolution tant des accords d’aménagement du temps de travail, liée notamment aux opérations juridiques, que des processus d’harmonisation sociale ne peut être dissociée de l’exploitation des sociétés concernées.

Un jour de RTT fixé à l’initiative de l’employeur supplémentaire sera octroyé en raison de la journée de solidarité.

Epargne salariale

Suite à l’engagement pris dans le cadre de la NAO pour 2017, un accord de méthodologie relatif à l’intéressement collectif au sein de l’UES, contenant une partie liée aux résultats consolidés afin que le modèle de mutualisation des frais transverses de l’Entreprise ne pénalise pas les salariés des entités locales, a été conclu le 14 juin 2017 puis révisé le 27 avril 2018.

Par ailleurs, la négociation portant sur la mise en place d’un dispositif de compte épargne temps (CET) au niveau de l’UES pour les entités qui n’auraient pas déjà mis en place cet outil, a été finalisée le premier décembre 2017 pour une mise en œuvre à compte de l’exercice 2018 pour les périmètres de l’UES ne disposant pas déjà d’un CET.

Enfin, il est pris l’engagement de faire évoluer le dispositif d’abondement mis en place par l’accord portant sur l’abondement aux PEG et PERCO en date du 1^er octobre 2014 afin de favoriser le développement de l’Epargne retraite de l’ensemble des collaborateurs.

Journée de solidarité

La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte.

Il est précisé par ailleurs que cette journée ne sera pas travaillée et qu’une journée sera déduite du contingent annuel des jours de RTT attribués aux salariés fixé à l’initiative de l’employeur.

Au cas où certains salariés seraient amenés pour des motifs de service ou d’organisation à travailler ce jour, un droit à récupération leur sera ouvert le cas échéant.

GPEC

L’accord relatif à la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 2 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.

Une négociation relative à son renouvellement a abouti à la conclusion d’un nouvel accord majoritaire en date du 7 juillet 2019.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord sur ce thème conclu à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 23 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.

Un nouvel accord unanime a été signé le 28 mai 2019, réaffirmant les engagements pris par ENGIE Ineo en matière notamment de recrutement, de formation, de rémunération. Par ailleurs, en matière d’égalité salariale, Engie Ineo se fixe l’objectif d’atteindre 85 points en application de l’index « Ega pro ».

RSE

Un nouvel accord en faveur des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES ENGIE a été signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 29 mars 2017 pour une période de 3 ans à effet rétroactif au 1^er janvier 2017. Cet accord a fait l’objet d’un agrément par l’Administration du travail. La négociation d’un nouvel accord est en cours en vue de sa mise en place à compter de 2020.

Par ailleurs, ENGIE Ineo a activement participé au renouvellement du « Label Diversité » par le Groupe ENGIE en mars 2017 pour une durée de 4 ans, l’audit conduit par l’organisme de certification (l’AFNOR) ayant permis d’attester de la poursuite de la dynamique engagée au sein de l’UES.

Un chantier a été engagé afin de mettre en place un outil uniforme permettant d’objectiver le versement des primes variables. Dans un premier temps l’objectif est de couvrir 100% de la population cadre en 2018. L’engagement est pris, une fois cette étape finalisée, de poursuivre le travail pour les salariés non cadres.

Enfin, dans le cadre de la dynamique de performance sociale initiée au sein d’ENGIE Ineo, et conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO pour 2018, deux accords traitant respectivement du télétravail et du droit à la déconnexion ont été conclus le 15 mai 2018.

Tutorat

Conformément à l’engagement pris lors de la NAO 2019, il est posé le principe que tout tuteur doit bénéficier d’une prime dont le montant ne peut être inférieur à 150 € bruts. Il devra également suivre une formation mise en place au sein de son entité.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er janvier 2020 pour les tutorats en cours.

ANNEXE 2

Revendications syndicales

au titre de la négociation annuelle obligatoire pour 2019

La Defense, le 12 Novembre 2020

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 Revendications CFDT

• La CFDT demande l’ouverture des négociations sur une augmentation généralisée sous forme de deux propositions :

1. Une augmentation généralisée avec une base de négociation mensuelle de 40 € brut.

Ou

2. Une augmentation généralisée de 25€ brut mensuel plus une AI dans une fourchette allant de 1 à 2% pour l’ensemble des salariés et qui reste à négocier en local.

• Revalorisation du minimum garanti au sein d’INEO (objectif, aucun salaire en dessous de 1800€ brut). Cette disposition concerne certains salariés du collège ouvriers et du collège étam (A,B,C).

• Mis en place d’un minimum garanti par CSP :

• Ouvriers : 1800€

• Etam à partir de E : 1900€

• Cadres : 2500€

• Augmentation des salaires minima sociaux professionnels paritaires hors négociations conventionnelles FRTP, FNTP, FFB etc…. (en vue des convergences prévues).

• Dans le cas où des salariés ne se verraient attribuer aucune augmentation, ces derniers devront obligatoirement être reçus par leur hiérarchie, pour un entretien au cours duquel leur situation sera évoquée.

Un document devra être cosigné et transmis au service RH pour vérifier la cohérence des explications données et pour justifier de cette non augmentation.

Ces informations devront faire l’objet d’une communication dans chaque CE.

• La CFDT demande qu’un entretien soit mis en place pour les salariés n’ayant pas eu de changement de qualification depuis au moins cinq ans afin d’échanger sur leurs possibilités d’évolution de carrière.

• Respect de l’application de l’accord sur l’égalité professionnelle, notamment sur la rémunération et l’évolution de carrière et maintenir les efforts engagés en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Ouverture de négociation sur un avenant concernant l’accord sur la médaille du travail sur une base de 60€ par année d’ancienneté dans l’entreprise. Celle-ci a pour vocation de récompenser la fidélisation au sein d’INEO. Cet accord n’a pas été revu depuis sa signature en 2003.

• La réouverture de négociation sur la revalorisation du budget de fonctionnement des CSE, contenue de la mise en place des commissions de la nouvelle instance.

• Négociation d’un accord UES sur les transports urbains et les heures de nuits programmées.

• Ouverture de négociation d’un dispositif de retraite supplémentaire pour l’ensemble des salariés de l’UES sur la même philosophie de l’art.83 conclu au sein d’INEO SA pour uniquement la catégorie cadre C.

La délégation CFDT INEO

NAO 2020

Section Syndicale CFE CGC ENGIE INEO

Préambule : Incidence des allègements de charges patronales en 2019 sur la masse salariale global INEO ?

1. Augmentation de 2 % pour l’ensemble des salariés ENGIE INEO, afin de maintenir le pouvoir d’achat et garder nos talents (1,5 % enveloppe générale + 0,5 % exceptionnel) Basé sur un indice INSEE à fin 2019 # 1 %

Talon à 20 € mini augmentation /// salaire mini : 1700 €

2. Privilégier les objectifs pour les ETAM et Cadres lors de l’entretien individuel, projection d’un plan de carrière et de formation afin de proposer une évolution à court et moyen terme. (Fidélisation)

3. Application des revalorisations des minima conventionnels.

4. Prise en charge à 100 % des titres mensuels de transports dans toutes les Directions Déléguées.

1. Carbone : Prime de covoiturage et place parking réservé

0 Carbone : Facilité le télétravail (que # 500 acceptations de télétravail, reste du chemin …, responsabiliser)

Revalorisation de la catégorie véhicule de RA

Généraliser la prise en charge des frais engagés par les collaborateurs pour leurs déplacements à vélo, sous forme d’indemnité kilométrique.

5. Prise en charge du ticket restaurant au plafond dans toutes les Directions Déléguées.

6 Journée de la solidarité à la charge de la Direction.

7 Prime de 200 euros en cas de décalage des congés à la demande de la Direction ainsi que le remboursement des frais engagés par le salarié pour l’organisation de ses congés.

8. Généraliser la prime de tutorat dans chacune des DD à hauteur de 300 € Par an et par alternant.

9. Négocier un accord National sur la Qualité de Vie au travail et aborder des sujets comme le stress professionnel. Respect accord égalité pro F/H ENGIE

10. Attribution de la Prime « Macron » à l’ensemble des salaries éligibles à l’exonération (3 fois le SMIC)

11 Mise en place pour 2020 de l’Article 83 des IEG pour le collège Cadre au vu du montants des reversions des pensions et réformes à venir

12. Accès à des conditions tarifaires préférentiels pour l’énergie ENGIE

13. Jours de congés supplémentaires pour les « papas » suite naissance

14. Dans le même esprit que le zéro Carbone ENGIE optimisation de la gestion de nos messageries omnivore d’énergie lors d’envoi des emails

"Lorsque l'on envoie un e-mail avec une pièce jointe qui pèse environ 1 Mo, cela correspond à la consommation électrique d'une ampoule de 60 Watts pendant 25 minutes", affirme à Arte Stéphane Petibon, directeur général de Newmanity, start-up qui propose une boîte e-mail consommant moins d'énergie  »

REVENDICATIONS CGT BI LATERALE NOV 2019

• Indexation de la grille des salaires sur un minima de 1850€

• Augmentation générale de 150€ mensuel

• Le 13eme mois pour l’ensemble du personnel

• Application de l’accord Social Européen pour les salariés n’ayant pas eu de promotion depuis 3 ans

• Non-discrimination de salaire entre les femmes et les hommes

• Reconnaissance des diplômes

• Harmonisation de la durée indemnisation pour maladie pour les ouvriers

• Plan de carrière réel et clairement défini pour l’ensemble du personnel

• Améliorée les relations de travail (prise en compte de l’aspect social)

• Définition des postes de travail (calendrier)

• Formation aux nouveaux métiers du digital

• Attribution d’une prime d’ancienneté

• Paiement des heures supplémentaires

• Négociations sur les intempéries (canicule)

• Application de la directive Européenne sur les congés payés

• Gratification de fin d’année pour les ouvriers et ETAM a 1% de la masse salariale et versée en novembre de chaque année

• Augmentation mini annuel de 20€ mensuel et suppression du 0€ d’augmentation

• Promotion intra et extra catégorie hors budget

• Augmentation de la mutuelle à prendre en charge par INEO

• Revalorisation de la prime médailles du travail de 2% par année depuis la date d’application et création d’une tranche 40 à 45 ans

• Tableau d’augmentation par qualification (convention collective) pour les IRP

• Versement des augmentations au plus tard en mars de chaque année pour tous les salariés avec effet rétroactif au 01 janvier

• Récupération du décalage annuel des augmentations ayant répercutions sur les congés payés du fait de la non application de la rétroactivité sur ceux-ci

• Information détaillée sur le problème du voyeurisme a Toulouse

Annexe 3 : Accord signé non majoritaire