1. ACCORD RELATIF A

   L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA SOCIETE THALES AVIONICS ELECTRICAL SYSTEMS

   
   PLAN D’ACTION TRIENNAL 2022-2024

Entre :

La Société Thales Avionics Electrical Systems, dont le Siège Social est situé 41 Boulevard de la République – 78400 CHATOU, représentée par xxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines, agissant par délégation du Président Directeur Général,

d'une part,

et les Organisations Syndicales signataires

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mixité au sein de l’entreprise est un axe fort de la politique sociale et du développement des entreprises comme en atteste la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la société a évolué sur certains aspects tels que l’accès des femmes au marché du travail, certains obstacles subsistent notamment quant à la répartition des tâches liées à la vie familiale, les représentations socio-culturelles et à l’accès à certaines responsabilités dans l’environnement économique et social.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux s’accordent pour considérer que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers notamment l’orientation scolaire initiale, la formation, l’égalité de rémunération, la promotion professionnelle, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

C’est dans ce contexte que le groupe Thales et la société Thales Avionics Electrical Systems se sont résolument engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en concluant des accords respectivement les 13 janvier 2004 révisé par l’avenant n°1 du 27 juin 2012, ainsi que du 31 janvier 2007 et du 25 avril 2013.

Cette démarche citoyenne, qui s’inscrit dans un mouvement profond de la société française, encouragé par les pouvoirs publics contre toutes formes de discrimination et en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelles, correspond aussi aux aspirations des femmes à autant d’autonomie et de responsabilités que les hommes.

Elle constitue en outre, une source d’enrichissement pour la collectivité et pour l’Entreprise.

En effet, outre des compétences professionnelles équivalentes à celles des hommes, les femmes apportent une vision renouvelée du management et de l’organisation et par là-même, encouragent l’émergence de pratiques innovantes, sources de performance.

Enfin, elle se doit de favoriser l’émergence de nouvelles solutions qui permettent aux salariés de mieux concilier la vie familiale et la vie professionnelle.

Le présent accord se propose d’élaborer un plan d’action, dans la continuité du plan précédent, destiné à promouvoir la mixité dans l’entreprise, à supprimer les inégalités éventuelles et à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des situations concrètes constatées au sein de la société Thales Avionics Electrical Systems.

La Société Thales Avionics Electrical Systems veillera également à ce que des pratiques de harcèlement ne s’installent en son sein.

Ce plan définit des objectifs de progrès dont l’évolution au sein de la société Thales Avionics Electrical Systems sera régulièrement mesurée tant au niveau de la société qu’au niveau des établissements au travers d’indicateurs spécifiques mis en place à cet effet.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application des lois du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006 relatives à l’égalité professionnelle et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 et l’accord national du 19 juin 2007.

Enfin, la loi sur la liberté de de choisir son avenir professionnel et son article 104 ont rendu obligatoire la publication annuelle d’un index sur l’égalité professionnelle dont la méthodologie de calcul a été précisée par le décret 2019-15 du 8 janvier 2019. Le résultat de cet index à la date de signature de cet accord est de 79/100. Le détail de cette note fait l’objet d’une publication et est accessible aux partenaires sociaux.

Afin que cette démarche de fond s’inscrive dans la durée, la Direction de la société Thales Avionics Electrical Systems et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société se sont réunies au cours de 4 réunions (25 avril, 24 mai, 10 et 30 juin) et ont conclu un accord assorti d’un plan d’action pour une durée de 3 ans, de 2022 à 2024.

SOMMAIRE

Préambule ……………………………………………………………………………………………….. 1

Sommaire ………………………………………………………………………………………………… 3

Plan d’action 1 : Actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle 5

1.1. Information et sensibilisation du management ……………………………………………. 5

1.2. Information et sensibilisation de la fonction Ressources Humaines ……………………. 5

1.3. Information des salariés ……………………………………………………………………… 6

1.4. Correspondant égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ……………… 6

1.5. Information et sensibilisation des représentants du personnel ………………………….. 7

Plan d’action 2 : Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle au sein de Thales Avionics 8

2.1. Promotion des métiers ………………………… ……………………………………………. 8

2.2. Mixité dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise ……………………………………… 9

2.2.1. Féminisation et équilibrage du recrutement …………………………………………… 9

2.2.1.1. Développement de la mixité par les stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation 9

2.2.1.2. Développement de la mixité par le recrutement externe ……………………………………… 9

2.2.1.3. Recrutements par la mobilité interne Groupe …………………………………….…………… 10

2.2.1.4. Veille à la mixité dans le cadre du recours à la prestation externe ……………….…………… 10

2.2.2. Analyse de la mixité dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise ………………… 10

Plan d’action 3 : Actions destinées à favoriser l’accompagnement des femmes dans leur évolution

de carrière ……………………………………………………………………………… 11

3.1. Politique de promotions individuelles ………………………… ……………………………… 11

3.2. Politique d’évolution des carrières ……………………………..……………………………… 11

3.3. Formation professionnelle …………………..…………………..……………………………… 12

3.3.1. Accès à la formation professionnelle ……………………………..……………………… 12

3.3.2. Améliorer la réalisation des formations ………………………………………………..… 13

3.3.3. Mesures d’accompagnement de la formation ……………..……………………………. 13

Plan d’action 4 : Actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 14

4.1. Détermination du salaire d’embauche ………………………… ……………………………… 14

4.2. Politique d’augmentation salariale…………………………..………………………..………… 14

4.3. Ecarts de rémunération…………..………………..……………..……………………………… 14

Plan d’action 5 : Actions destinées à concilier parentalité et activité professionnelle ……………..… 17

5.1. Fixation des objectifs et appréciation des résultats professionnels ………………………… 17

5.2. Congé maternité ou d’adoption…………………………..……………………………………… 17

5.3. Congé parental …………………………………………………………………………………… 18

5.4. Temps choisi…………………………..……………………...…………………………………… 18

5.5. Organisation des réunions……………………………………………………………………….. 19

5.6. Congé paternité …………………………………………………………………………………… 19

5.7. Télétravail …………………………………………………………………………………………. 19

Mise en œuvre de l’accord ……………..………………………………………………………………….. 20

6.1. Suivi de l’accord …………………………………………………………………………………… 20

6.2. Règlement des litiges…………………………..…………………………………………………. 20

6.3. Durée - dénonciation ……………………………………………………………………………… 20

6.4. Formalités de dépôt…………………………..……………………………………………………. 20

SOMMAIRE DES ANNEXES

Indicateurs ……………………………………………………………………………………… ……………. 22

Demande de versement d’une indemnité pour garde d’enfant lors d’une formation ……………. 24

Fiche pratique d’entretien pré-congé maternité / d’adoption / parental ………………………..…… 25

Fiche pratique d’entretien au retour du congé maternité / d’adoption / parental …………………. 26

PLAN D’ACTION N° 1 

ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société Thales Avionics Electrical Systems.

A cet effet, la Direction de la Société Thales Avionics Electrical Systems souhaite donner l’impulsion nécessaire à la modification progressive des mentalités, d’une part par la mise en œuvre d’une campagne de communication auprès de l’ensemble du personnel, et d’autre part, par le déploiement d’actions d’information et de sensibilisation spécifiques en particulier à destination du management.

Article 1.1. Information et sensibilisation du management

La mise en œuvre la plus large à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.

A cet effet, des informations spécifiques seront données tous les ans aux managers concernant :

• Les mesures du présent plan d’action, afin qu’ils puissent veiller au sein de leur service au respect de ses principes.

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives à certains évènements tels que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation afin qu’ils puissent en tenir compte dans l’organisation de l’activité de leur service pendant la période au cours de laquelle le salarié sera absent et qu’ils puissent apporter des précisions aux salariés concernés.

• Le rappel que le choix d’un temps choisi est une solution adaptée pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

• Le résultat de l’index annuel sur l’égalité professionnelle et les pénalités encourues si cet index était inférieur à 75

Il est par ailleurs rappelé que tous les salariés accédant à des fonctions de management bénéficient d’une formation spécifique (passeport management) au cours de laquelle les principes et engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont présentés.

Afin de maintenir l’attention des managers tout au long du déroulement du plan d’action triennal, une information sera délivrée au moins après chaque commission à l’ensemble des managers sur ce sujet. Elle reprendra des éléments chiffrés issus du bilan égalité Femmes-Hommes et rappellera les principales mesures du plan d’action.

Article 1.2. Information et sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

La fonction ressources humaines occupe un rôle central en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où il lui incombe de veiller à la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, les personnes en charge de la conduite et de l’application de la politique ressources humaines au sein de Thales Avionics Electrical Systems doivent s’assurer de la compréhension des principes d’égalité professionnelle auprès du management et de leur mise en œuvre.

Ils doivent également porter, dans leur rôle de proximité, une attention toute particulière à la situation des femmes dans l’entreprise en s’assurant qu’elles ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle.

Pour garantir la réalisation de ces missions, toute personne faisant partie de la fonction ressources humaines bénéficie de sessions d’information organisées dans un cadre d’actualisation en cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans le domaine de l’égalité professionnelle au sein de Thales Avionics Electrical Systems.

Article 1.3. Information des salariés

Lors de l’embauche, le présent plan triennal est remis au nouvel embauché. A l’occasion de la négociation de cet accord et dans le cadre du nouveau plan triennal, les signataires ont convenu de renforcer la communication aux salariés sur la liste nominative des membres désignés des commissions de suivi de l’égalité professionnelle de chaque établissement, qui est annexée à cette brochure et sur les correspondants RH de chaque site.

Elle rappellera notamment les principes généraux applicables dans ce domaine ainsi que les principaux plans d’action déterminés dans le présent accord.

Cette fiche pratique est disponible sur le site Intranet Ressources Humaines de la GBU. Une information sera diffusée à l’ensemble du personnel.

Par ailleurs, une fiche pratique plus générale concernant la parentalité est mise à la disposition des salariés sur l’intranet (cf. annexe). Elle comprend l’ensemble des dispositions relatives à ce thème applicable au sein de la société.

Enfin les résultats annuels du nouvel index prévu par la loi seront communiqués aux salariés par tout moyen de la Direction.

En complément, une information particulière sera faite sur les principes généraux du présent accord à l’occasion des séminaires d’intégration, l’objectif étant de conduire chacun à adopter un comportement conforme aux engagements pris par la Société Thales Avionics Electrical Systems et le Groupe THALES.

Ces actions de sensibilisation dont l’objectif est de faire évoluer les mentalités s’inscrivent dans la durée et ne seront pas limitées à la durée du présent accord.

Article 1.4. Correspondant égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thales Avionics Electrical Systems, la liste nominative des membres désignés des CSE aux commissions de suivi de l’égalité professionnelle, instaurées par l’accord d’entreprise du 31 Janvier 2007 est affichée au sein de chaque établissement.

Par ailleurs, chaque DRH d’établissement désigne, au sein de la Direction des Ressources Humaines, un correspondant égalité Femmes-Hommes en charge des questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et porte à la connaissance le nom du référent sexisme.

Il est en charge de ce sujet pour l’établissement, anime les commissions égalité femmes – hommes et met en œuvre la politique égalité femmes-hommes et met en œuvre le plan d’action triennal sur son périmètre.

A ce titre, le correspondant ainsi que les membres de cette commission peuvent être saisis par tout salarié qui le souhaite de toute question et/ou remarque visant à assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 1.5. Information et sensibilisation des représentants du personnel

La Direction, outre les jours de formation accordés aux membres de la commission par l’accord Groupe Thales, accorde la prise en charge (salaires et déplacements éventuels) d’une journée pour un salarié par organisation syndicale à prendre sur la durée du présent accord triennal pour suivre une journée syndicale d’études sur le sujet de l’égalité professionnelle.

6. PLAN D’ACTION N° 2 :

   ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN

   DE THALES AVIONICS ELECTRICAL SYSTEMS

L’entreprise entend promouvoir activement la mixité des emplois et souhaite favoriser la mixité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, principalement exercés par des femmes.

Pour atteindre cet objectif, elle met en œuvre un ensemble cohérent d’actions s’inscrivant dans la durée et visant à promouvoir les métiers de l’Aéronautique auprès des femmes, à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd’hui peu ou pas assez féminisées.

Article 2.1. Promotion des métiers

Thales Avionics Electrical Systems accentue sa coopération avec le monde éducatif, de façon à mieux faire connaître et à renforcer l’attractivité de ses activités et de ses métiers.

Elle s’engage par le présent accord à réaliser au moins deux actions par an et par site sur la mixité dans nos métiers, dans un collège, lycée ou école. Cet effort de communication s’exerce :

• Par des actions de communication dans les collèges afin, notamment, de présenter la réalité de la filière aéronautique et ses nombreuses et diverses possibilités de carrière.

• Par une participation des Talent Acquisition ou des RRH à certains forums métiers organisés par les lycées, les collèges, et les organisations institutionnelles qui interviennent dans les bassins d’emploi, en y associant des femmes dont le parcours professionnel présente un caractère d’exemplarité. La société encourage la participation active des établissements à ce type d’événement.

Le temps passé par un salarié au sein d’un collège ou d’un lycée dans le cadre d’un forum durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines du salarié doivent être informés au préalable de l’absence du salarié.

• Par l’organisation de visites des établissements de Thales Avionics Electrical Systems, réservées aux jeunes des classes de 3ème. Une attention particulière est portée pour améliorer l’accueil des jeunes pendant leur stage d’observation.

• Par l’établissement de relations privilégiées entre certains lycées et grandes écoles, animées et suivies par des anciens élèves, salariés de la Société Thales Avionics Electrical Systems qui ont pour souci de favoriser la féminisation des candidatures. A cet effet, Thales Avionics Electrical Systems encourage les initiatives visant à mettre en place des conventions de partenariat avec certains établissements d’enseignement.

• Par la promotion de notre politique de mixité via les salariés de Thales Avionics Electrical Systems qui enseignent dans les établissements de l’éducation nationale, IUT, grandes écoles, etc…

- Par la participation à un réseau interne Groupe de promotion et de valorisation des femmes dans métiers : ELLES BOUGENT.

Dans le même esprit, la Société veille à réserver une attention particulière à la promotion des carrières des femmes dans son action au sein des forums organisés par les grandes écoles et les universités.

La Société Thales Avionics Electrical Systems prend en charge les moyens nécessaires associés aux visites de l’entreprise.

Les commissions de suivi égalité femmes/hommes sont informés et associées aux actions locales menées par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.2 – Mixité dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise

2.2.1. Féminisation et équilibrage du recrutement

La direction s’engage à mettre en œuvre des actions spécifiques destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées. En outre, Thales Avionics Electrical Systems porte une attention particulière au maintien de la mixité dans chaque famille professionnelle.

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. A ce titre, la Société Thales Avionics Electrical Systems poursuit les actions déjà mises en œuvre dont le principe est de ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement. Tout recrutement étant réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste en dehors de toute autre considération.

Dans le cas des recrutements à venir, il sera notamment tenu compte de la nécessité de faire un effort particulier en matière de taux de féminisation des recrutements en raison des départs prévus, et ce dans la mesure où la ventilation sexuée des départs pourraient conduire à une diminution du taux de féminisation dans certaines familles professionnelles si un effort complémentaire n’est pas réalisé en matière de recrutement

2.2.1.1 Développement de la mixité par les stages, contrats d’apprentissage et contrats de

professionnalisation

La Société Thales Avionics Electrical Systems s’engage à assurer une juste représentation des femmes dans les stages d’études conventionnés et les contrats d’alternance, en veillant à ce que leur présence soit au moins proportionnelle à leur présence au sein de l’entreprise et ce pour chaque établissement. La société encouragera le recrutement de plus de jeunes femmes sur les 2 établissements tant au niveau des stages que de l’apprentissage.

2.2.1.2 Développement de la mixité par le recrutement externe

CDI

La société Thales Avionics Electrical Systems se donne pour objectif d’atteindre un ratio de 30% de femmes recrutées sur les postes pourvus par un recrutement externe sur la période d’application de ce plan triennal.

CDD

Pour chaque catégorie professionnelle, le taux de féminisation des embauches en CDI servira de référence pour déterminer le taux de féminisation des embauches en CDD afin de s’assurer que les femmes ne sont pas plus nombreuses sur les postes non pérennes au sein de chaque établissement de la société.

2.2.1.3. Recrutements par mobilité interne groupe

La Société Thales Avionics Electrical Systems se donne pour objectif d’atteindre un ratio de 30% de femmes recrutées par des mutations groupe.

2.2.1.4. Veille à la mixité dans le cadre du recours à la prestation externe

La Société Thales Avionics Electrical Systems porte également une attention particulière à la mixité dans le cadre du recours à la prestation externe. A cet effet, elle demande expressément à chaque prestataire externe du Groupe (cabinets de recrutement et agences d’intérim) de veiller à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées.

2.2.2 Analyse de la mixité dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise

Une cartographie des familles professionnelles est réalisée, au niveau de Thales Avionics Electrical Systems, par genre. Cette information sera délivrée aux commissions relatives à l’égalité professionnelle.

Cette cartographie fait l’objet d’un suivi annuel par les Commissions égalité femmes-hommes. Elle permet aux dites commissions d’émettre des recommandations permettant de déterminer les actions à mettre en œuvre selon un calendrier qu’elles déterminent.

Par ailleurs, une analyse prospective des départs à la retraite des femmes sera faite annuellement. Cette analyse sera complétée par un éclairage qualitatif issu de l’analyse de la tendance des métiers par famille professionnelle.

Cette analyse sera prise en compte pour ajuster la politique d’embauche à l’égard des femmes et fera l’objet d’une restitution aux commissions.

PLAN D’ACTION N° 3 :

ACTIONS DESTINEES A FAVORISER L’ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES DANS LEUR Evolution de carrière

Afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la direction de la Société Thales Avionics Electrical Systems souhaite instaurer un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet personnel de développement professionnel.

Article 3.1. Politique de promotions individuelles

Par souci d’égalité, les promotions individuelles réalisées dans chacune des catégories professionnelles, et dans chaque établissement, respectent au minimum la proportionnalité entre les femmes et les hommes au sein de ladite catégorie professionnelle.

Une attention particulière est portée à la situation des femmes dans le cadre des promotions de mensuel à cadre, de l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

Chaque année, le bilan de la politique de promotion fait l’objet d’une présentation dans le cadre des commissions égalité professionnelle.

En outre, Thales Avionics Electrical Systems se donne pour objectif d’équilibrer la représentativité des femmes et des hommes au sein des différents niveaux de responsabilité relativement à leur répartition dans les niveaux de responsabilité inférieurs

Article 3.2. Politique d’évolution des carrières

Par ailleurs, la Direction Générale de Thales Avionics Electrical Systems et les managers portent, au sein de chaque établissement, une attention particulière à la situation des femmes lors des procédures de promotion. Dans cette optique les managers reçoivent une information sur la durée moyenne entre 2 promotions pour les classifications auxquelles appartiennent les salariés qu’ils managent.

La DRH, en concertation avec le management concerné, accompagnera une à deux salariée(s) à potentiel dans chaque NR sur la durée du plan triennal (formation, co-développement, coaching individuel peuvent également être mis en place avec le soutien de Thales Université.….), si l’intéressé(e) en exprime le souhait.

En particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières dont les promotions de mensuel à cadre, l’accès à des postes de management ou d’expertise ou à des responsabilités de service. La Société se donne pour objectif d’améliorer la représentation des femmes dans ces fonctions et s’assure de l’amélioration de la représentation des femmes au sein des comités de Direction.

Pour ces femmes, dans le souci d’améliorer l’efficience des actions réalisées dans le cadre de l’évolution de carrière et en particulier l’accès des femmes à des fonctions de management et de responsabilités, il pourra être mis en place notamment les actions suivantes :

• actions de sensibilisation et d’accompagnement via des partages d’expérience sur certaines étapes de la carrière (passage cadre, passage IIIB, prise de responsabilité de management d’équipes) ;

• actions de formation spécifique lors de l’EDP en préparation d’une évolution professionnelle.

• actions de formation pour accompagner une évolution de femme vers un métier aéro où la mixité est un enjeu

Le suivi de ces mesures, ainsi qu’un bilan sont présentés aux Commissions.

Par ailleurs, la Société Thales Avionics Electrical Systems rappelle que l’action de Validation des Acquis de leur Expérience et les formations diplômantes font partie des moyens permettant d’accélérer le passage à un niveau de qualification supérieure.

Enfin, dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont convenu qu’elles s’attacheraient à faire progresser la mixité :

• dans les positions 10 et 11 (respectivement à fin mars 2022 : 22,85% et 0%),

• dans les postes à responsabilité managériale (à fin mars 2022 : 72 dont 12 femmes soit 16,7%)

• dans les fonctions d’expertise :

  • LR10 (à fin mars 2022 : 1 homme)

  • LR9 (spécialistes) (à fin mars 2022 : 3 hommes)

La référence à fin mars 2022 des effectifs CDI-CDD TAES est de 494 salariés (1PA, 2AM, 3AM, 2CM : actifs + arrêts maladie + congés maternité) ; dont 112 femmes : 22,67%).

Enfin, afin d’améliorer la capacité de suivi des évolutions professionnelles, la Direction s’engage à mettre en œuvre, sur la durée du présent accord, un plan d’actions visant à mettre à jour les informations personnelles de la base de données Workday relative aux diplômes des salariés et à leur parcours professionnel antérieur.

Article 3.3. Formation professionnelle

3.3.1 Accès à la formation professionnelle

La Société Thales Avionics Electrical Systems souhaite que l’ensemble de ses salariés, au sein de chaque établissement, puissent accéder de manière homogène à la formation professionnelle afin de s’assurer d’une bonne évolution de leur parcours professionnel.

Des parcours formateurs qui permettent d’accompagner le développement de la mixité dans les domaines d’activité pour lesquels il est identifié une proportion déséquilibrée de l’un des deux genres seront développés en concertation avec Thales Learning & Culture et le GIE formation.

Dans ce cadre, le tutorat est également mis en place à la demande du/de la salarié(e) pour accompagner l’accès des femmes à certains métiers scientifiques ou techniques.

Des situations nécessitant un soutien actif comme le retour de congé parental peuvent amener aussi à un accompagnement (formation ou co-développement).

Les travaux de la Commission de Suivi de l’égalité professionnelle ayant permis de constater des écarts résiduels entre les hommes et les femmes, la Société Thales Avionics Electrical Systems souhaite maintenir une attention particulière aux modalités de mise en œuvre des actions de formation afin qu’elles tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation de certaines femmes et notamment de celles des salariées exerçant leur métier à temps choisi.

Dans ce cadre, la Société Thales Avionics Electrical Systems veillera, pour chacun de ses établissements, à ce que les salariés dont la formation se déroule en dehors de leur lieu de travail habituel soient informés le plus tôt possible de la date et du lieu dans lequel elle sera dispensée afin de concilier au mieux celle-ci avec les contraintes de leur vie familiale.

Les formations de proximité tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, la Société Thales Avionics Electrical Systems privilégiera les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, elle portera également une attention particulière à ce que les formations se déroulent à une distance la plus faible possible du lieu de travail habituel afin que chacun puisse concilier au mieux les exigences de sa vie professionnelle et de sa vie familiale.

3.3.2. Améliorer la réalisation des formations

La direction s’assure que le nombre et la durée des formations suivies par les femmes ne sont pas significativement inférieurs à celles des formations suivies par les hommes, sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies. Elle veille également à l’accès effectif des femmes à des formations longues et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.

De manière générale et pour chaque établissement, une attention particulière est portée au nombre d’heures de formation attribuées aux femmes.

3.3.3. Mesures d’accompagnement de la formation

Lorsque les actions de formation se déroulent partiellement en dehors du temps de travail habituel, les frais de garde d’enfant(s) de moins de 11 ans ou d’enfants handicapés liés à ces heures de formation sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500 € par an et par salariée, et sous réserve d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines (voir demande de versement d’une indemnité en annexe). La Direction des Ressources Humaines peut revoir ce montant à la hausse pour les salariés dans une situation particulière.

La somme versée dans ce cadre présente une nature salariale et est à ce titre soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

Une information sur ce dispositif est réalisée chaque année et un formulaire est mis en ligne sur l’intranet.

D’une manière générale, la Société Thales Avionics Electrical Systems s’assure que les formations mises en œuvre ne pénalisent pas les femmes en adaptant chaque fois que possible les horaires des sessions de formation aux contraintes de disponibilité et de distance.

12. PLAN D’ACTION N° 4 :

    ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE

    LES FEMMES ET LES HOMMES

    1. Les partenaires sociaux s’accordent à penser qu’il convient de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il convient donc de maintenir une vigilance soutenue quant aux salaires d’embauche, à la politique d’augmentation salariale et aux écarts de rémunération, notamment au regard des nouveaux critères du nouvel index de l’égalité professionnelle.

Article 4.1. Détermination du salaire d’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences du salarié. Il est actualisé et communiqué annuellement et à chaque modification significative. Thales Avionics Electrical Systems garantit, au sein de chacun de ses établissements, la parité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et expérience équivalentes.

Le salaire d’embauche des jeunes embauchés est communiqué par genre aux commissions.

Les statistiques des salaires d’embauche des jeunes embauchés sont réalisées au niveau de la société et communiquées aux commissions.

Article 4.2. Politique d’augmentation salariale

Au sein de chaque établissement, le taux moyen d’augmentation des femmes doit être au moins égal à celui des hommes dans chacune des catégories professionnelles. Le suivi des augmentations accordées est assuré dans le cadre de la commission égalité professionnelle.

Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, les notes adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprennent des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le suivi des augmentations accordées est assuré dans le cadre des commissions locales et de la commission centrale relatives à l’égalité professionnelle entre les es femmes et les hommes.

Article 4.3. Ecarts de rémunération

Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord du 31 janvier 2007, les parties ont analysé la situation comparée, réactualisée à fin 2021, des femmes et des hommes en ce qui concerne la rémunération.

En pratique, l’écart entre la moyenne des rémunérations des femmes et celle des hommes constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

La Société Thales Avionics Electrical Systems se donne pour objectif, au sein de chacun des établissements, de ne pas avoir d’écart entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes pour chaque niveau de classification, chaque catégorie professionnelle et à ancienneté équivalente en 2024. Cette analyse tiendra compte de l’évolution des classifications de la nouvelle convention métallurgie.

Le résultat de l’indicateur 1 de l’index est de 38 points sur 40, avec un écart en faveur des femmes.

Le résultat de l’indicateur 2 (écarts sur taux de salariés augmentés) de l’index est de 10 points sur 20 avec un écart en faveur des femmes.

Le résultat de l’indicateur 5 (positionnement des meilleurs revenus annuels) de l’index est de 0 point sur 10

Les parties sont convenues que la politique salariale des années 2022, 2023, 2024 privilégiera les salariées pour lesquelles une promotion est envisagée.

En complément, les parties conviennent que les éventuelles disparités de traitement collectif (à partir de 5 personnes) entre les femmes et les hommes, identifiées dans le cadre des commissions locales égalité Femmes/Hommes, peuvent être signalées à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement qui analyse les écarts, s’engage à les expliquer et à les corriger le cas échéant.

Les mesures de corrections des écarts ne doivent pas se substituer aux mesures d’augmentation et de promotion décidées dans le cadre de la politique salariale.

Les mesures de correction pour atteindre le score de 40/40 à l’indicateur n°1 sont les suivantes :

La Direction des Ressources Humaines apportera une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés, en

• Faisant une revue des écarts éventuels à l’aide de la situation comparée fournie par les applications RH du groupe

• Entendant les signalements faits lors des commissions égalité H/F qui précède la revue salariale annuelle.

• formulera des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles

Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit^.

Cette mesure, qui  concerne plus spécifiquement l’indicateur n°1« Ecarts de rémunération » de l’Index Egalité professionnelle, répond aux exigences du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle .

Les mesures de correction pour atteindre le score de 20/20 à l’indicateur 2 sont les suivantes :

Avant toute application effective des mesures d’augmentations salariales, la Direction des Ressources Humaines

• examinera les éventuels écarts résultant des augmentations envisagées afin de s’assurer d’un bon équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives.

• formulera des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles

Cette mesure, qui  concerne plus spécifiquement l’indicateur n°2« Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales» de l’Index Egalité professionnelle, répond aux exigences du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

Les mesures de correction pour atteindre le score de 10 sur 10 à l’indicateur 5 sont les suivantes :

Après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité seront poursuivies. Ces actions, précisées dans le présent Accord, consistent notamment

• à la réalisation de « peoples reviews » dédiés aux femmes,

• au partage des plans de succession avec la GBU pour élargir le périmètre des recherches de candidates,

• au déploiement de programmes de mentorat ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes.

• A l’engagement de faire progresser au moins une femme par LR dans le cadre du plan triennal

• A des actions de sensibilisation et d’accompagnement via des partages d’expérience sur certaines étapes de la carrière (passage cadre, passage IIIB, prise de responsabilité de management d’équipes) ;

L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.

Cette mesure, qui  concerne plus spécifiquement l’indicateur n°5« Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise » de l’Index Egalité professionnelle, répond aux exigences du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

2. PLAN D’ACTION N° 5 :

   ACTIONS DESTINEES A CONCILIER PARENTALITE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE

La progression de l’égalité professionnelle passe par une meilleure intégration de la parentalité dans l’entreprise. La Société Thales Avionics Electrical Systems souhaite donc que les hommes comme les femmes puissent prendre les congés relatifs à la parentalité sans être déconsidérés par leurs collègues et leurs hiérarchies.

De manière générale, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d’être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

La direction de la Société Thales Avionics Electrical Systems souhaite s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.

Article 5.1. Fixation des objectifs et appréciation des résultats professionnels

La fixation des objectifs tient compte des absences prévisibles relatives à la parentalité et du temps de travail (temps choisi, congé maternité, congé parental). L’appréciation des résultats tient compte des absences relatives à la parentalité ayant eu lieu sur la période et du temps de travail (temps choisi, congé maternité, congé parental).

Article 5.2. Congé maternité ou adoption

Avant le départ en congé maternité et à partir du 3^ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont le droit à une réduction d’horaires de 40 minutes par jour au titre de l’aménagement des heures d’entrée ou de sortie de l’établissement ainsi que du temps de pause quotidien.

L’article 3 de l’accord du 31 janvier 2007, offre aux personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption des garanties spécifiques d’augmentation de salaire pour l’année au cours de laquelle intervient la maternité :

• Augmentations salariales : la salariée en retour de congé maternité perçoit une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d’effet que les autres salariés. Cette mesure entre dans le cadre du 4è critère de l’index de l’égalité professionnelle.

Pour les salariés qui bénéficient d’une rémunération sous forme variable, la performance individuelle est appréciée sur la seule période travaillée.

La partie rémunération variable liée à la performance financière annuelle est déterminée dans les conditions prévues par le plan de Rémunération Variable de Thales Avionics Electrical Systems.

Chaque salariée enceinte bénéficie systématiquement de deux entretiens avec le responsable des ressources humaines et son hiérarchique afin de gérer au mieux la transition entre l’activité professionnelle et le congé maternité (voir fiche pratique d’entretien pré-congé maternité/paternité). Le premier entretien se tient dans les trois mois qui précèdent le départ en congé maternité, le deuxième, dans les 3 mois qui suivent le retour dans l’entreprise.

A l’issue de son congé la salariée retrouve son poste en priorité. Si cela n’est pas possible, elle retrouve un emploi similaire en termes de qualifications, de compétences et de rémunération.

Les retours de congé maternité sont suivis par les commissions locales en termes de poste tenu et de rémunération, voire d’appréciation de performance en cas de litige.

En complément, les informations diffusées collectivement aux salariés de l’entreprise sont transmises régulièrement à la salariée par courrier adressé à son domicile, afin de maintenir le lien entre l’entreprise et la salariée pendant la durée de l’absence.

La Direction des Ressources Humaines s’assure que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.

Chaque salariée enceinte se voit remettre une plaquette relative à la parentalité lors de la déclaration de sa maternité.

Article 5.3. Congé parental

Chaque salarié demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation bénéficie, à sa demande, d’un entretien précédant la suspension de son contrat de travail pour ce motif avec le RRH.

Conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord du 31 janvier 2007, les parties ont souhaité accompagner le retour dans l’entreprise des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation. A tous les salariés concernés, et six mois avant le terme de leur congé parental, la Société Thales Avionics Electrical Systems propose d’effectuer un point d’orientation. Ce point doit leur permettre de préparer leur retour à la vie professionnelle. A l’issue du point d’orientation, une formation qualifiante ou diplômante peut être engagée à l’initiative du salarié, dans le cadre d’une période de professionnalisation. Cette formation pour laquelle le salarié sera prioritaire, donne lieu à une rémunération égale à 50 % du salaire net dans la limite de 80 heures, pour sa partie se déroulant hors temps de travail. Lorsque les actions de formation se déroulent partiellement en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfant(s) de moins de 11 ans ou d’enfants handicapés liés à ces heures de formation sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500 € par an et par salarié, et sous réserve d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines et de la production des justificatifs. La Direction des Ressources Humaines pourra revoir ce montant à la hausse pour les salariés dans une situation particulière. La somme versée dans ce cadre présente une nature salariale et est à ce titre soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

A son retour dans l’entreprise, le salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable des ressources humaines, au cours duquel le niveau de rémunération est révisé et augmenté en fonction du poste. L’augmentation est au minimum égale à la moyenne des augmentations de salaire pratiquées au sein de la catégorie à laquelle le salarié appartient durant son congé parental (augmentations générales et individuelles). Par ailleurs, le salarié peut demander une formation, qui dans ce cas, sera prioritaire.

La durée de ce congé est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Les retours de congé parental sont suivis par les commissions en termes de poste tenu et de rémunération, voire d’appréciation de performance en cas de litige.

Les mêmes dispositions sont prévues en cas de départ dans le cadre d’un congé de présence parentale ou de soutien familial. Voir la fiche pratique dans l’annexe.

15. 6. Article 5.4. Temps choisi

La Société Thales Avionics Electrical Systems porte toute son attention à la nature et au contenu des postes proposés aux salariés à temps choisi et veille à appliquer les mêmes règles en matière d’évolution de carrière que celles appliquées aux autres salariés.

Le passage à temps choisi n’est pas considéré comme un désintérêt pour le travail mais comme une formule qui permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le manager en lien avec le responsable ressources humaines doit vérifier que la charge de travail attribuée au salarié est compatible avec la durée du travail prévue au contrat de travail. Cet examen est opéré à l’occasion d’un entretien conduit avec le salarié par le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines lors du passage à temps choisi. Les conclusions de cet examen sont formalisées par écrit et remis aux deux parties.

Chaque année, après le passage à temps choisi, une discussion aura lieu lors de l’EAA ou de l’EDP pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le salarié pourra demander un deuxième entretien en présence du Responsable Ressources Humaines.

Un suivi annuel des augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps choisi est réalisé au niveau des établissements de Thales Avionics Electrical Systems afin de s’assurer que les hommes et les femmes qui ont opté pour une réduction du temps de travail connaissent une évolution équitable. Une attention particulière sera portée sur les évaluations (niveaux de maitrise) des personnes en temps choisi.

Article 5.5. Organisation des réunions

La Société Thales Avionics Electrical Systems veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel, être planifiées pendant les horaires de travail. Par ailleurs, la planification des réunions doit être évitée avant 9h et après 18h et les horaires de réunions tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.

Les salariés sont prévenus des réunions le plus tôt possible afin que l’ensemble des participants puisse prendre les dispositions nécessaires relatives à leur vie personnelle.

Dans la mesure du possible, les moyens de communication modernes (réunions téléphoniques, visioconférences…) sont privilégiés de manière à éviter les déplacements entre les établissements.

Article 5.6. Congé paternité

La rémunération du salarié en congé paternité (congé paternité et d’accueil de l’enfant) est maintenue pendant toute la durée de ce congé. Au cours de cette période, la Société Thales Avionics Electrical Systems versera donc au salarié concerné un complément de rémunération venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base.

Article 5.7 Télétravail

La mise en œuvre en 2021 de l’accord Groupe relatif au télétravail du 17 décembre 2020 a élargi les possibilités de recours au télétravail qu’avait initié l’accord TAES du 19 novembre 2018. En augmentant le nombre de jours possibles et facilitant son accès, le nombre de télétravailleurs a doublé en un an. Cette démarche, dans le cadre de l’accord Groupe et avec l’approbation des managers qui en examinent les demandes, permet un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et par là améliore les conditions de la parentalité.

Un suivi de l’évolution et de la répartition du télétravail sera fourni aux élus des CSE et aux commissions égalité professionnelle.

MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 6.1. Suivi de l’accord

Chaque engagement pris dans le cadre du présent accord sera analysé tous les ans par la commission de suivi, composée de deux membres par organisation syndicale signataire et deux membres de la direction, instituée par l’article 6 de l’accord du 31 janvier 2007.

En outre, un(e) coordinateur (trice) est désigné(e) au niveau de l’entreprise pour assurer les missions suivantes :

• Piloter la mise en œuvre des principes retenus par le présent plan d’action,

• Coordonner l’action des différentes commissions de suivi de l’égalité professionnelle,

• Assurer le suivi de l’accord.

Une réunion des signataires aura lieu en juin 2023, convoquée par la Direction, afin d’examiner la cohérence des indicateurs de suivi avec la nouvelle classification métallurgie et sa mise en œuvre au sein de TAES.

Article 6.2. Règlement des litiges

En cas de litige portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord ou d’évolution de l’accord Groupe, les parties conviennent de se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente.

Article 6.3. Durée – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1^er Janvier 2022. Il entrera en vigueur dès le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de l’unité des Yvelines de la DIRECCTE, ce dépôt devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Article 6.4. Formalités de dépôt

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société Thales Avionics Electrical Systems :

• un exemplaire original et un exemplaire informatique à la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des Yvelines,

• un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Fait à Chatou, en 2 exemplaires originaux, le …………….

Pour la Direction de Thales Avionics Electrical Systems

Le Directeur des Ressources Humaines

XXXXXXXXXXX

Pour la CFDT, Pour la C.F.E. – CGC,

XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Pour la CGT, Pour la CFTC,

XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

ANNEXE

PLAN D'ACTION TRIENNAL EGALITE FEMMES-HOMMES 2022-2024 indicateurs
Tous les indicateurs seront délivrés sur la base des salariés inscrits aux effectifs
FAMILLES PROFESSIONNELLES DE LA SOCIETE
Indicateurs	année prise en compte
1	Cartographie des familles professionnelles par genre et NR	année n
STAGIAIRES ET CONTRATS D'ALTERNANCE
Indicateurs	année prise en compte
2	Nombre de personnes embauchées dans l'année en stage ou contrat d'alternance (par genre)	année n
3	Stagiaires (répartition par genre et par catégories professionnelles)	année n-1
4	Contrats d'alternance (répartition par genre et par catégories professionnelles)	année n
5	Nombre d'embauches en CDI de personnes stagiaires ou en contrat d'alternance par rapport au % total d'embauche dans la société (par genre et établissement)	année n-1
CDI et CDD
Indicateurs	année prise en compte
6	CDI - Taux de féminisation (par classification)	année n-1
7	% d'embauche de femmes en CDI sur les postes ouverts à l'extérieur	année n-1
8	Nombre d'entrées et sorties selon les modes de recrutement et de rupture	année n-1
9	- CDI : embauches (par genre et par établissement) - CDI : embauches (par genre et catégories professionnelles) - CDI : embauches (par genre et familles professionnelles) - CDI : embauches (par genre et NR)	année n-1
10	- CDD : embauches (par genre et par établissement) - CDD : embauches (par genre et catégories professionnelles) - CDD : embauches (par genre et familles professionnelles) - CDD : embauches (par genre et NR)	année n-1

SALAIRES D'EMBAUCHE
Indicateurs	année prise en compte
11	Comparaison des salaires d'embauche des jeunes dans TAES (- de 30 ans) (répartition par genre et par catégories profes.)	année n
POLITIQUE D'AUGMENTATION ET DE PROMOTION
Indicateurs	année prise en compte
12	- Synthèse du plan salarial de la société pour l'année en cours avec le % d'AI et le % de promotion (répartition par genre et classification) - Répartition des notations entre les hommes et les femmes	année n année n-1
13	- % des effectifs augmentés (répartition par genre et catégories professionnelles)* - % des effectifs promus (répartition par genre et catégories professionnelles)* * les éléments seront communiqués par indice pour les cadres position 2	année n-1
TEMPS CHOISI
Indicateurs	année prise en compte
14	- Suivi annuel des personnes à temps choisi dans l'établissement - Répartition des notations des temps complet et des temps choisi	année n année n-1
REPARTITION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LES COMITES DE DIRECTION
Indicateurs	année prise en compte
15	- Répartition par genre des membres des comités de direction (par site)	année n
FORMATION PROFESSIONNELLE
Indicateurs	année prise en compte
16	- % des actions de formation (répartition par genre et catégories professionnelles) - % du nombre d'heures moyen de formation (répartition par genre et catégories professionnelles)	année n-1
17	- Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation à l'issue du congé maternité / d'adoption / parental - Nombre de congé paternité et d'accueil de l'enfant	année n-1
18	Nombre d'actions d'accompagnement de co-développement ou de coatching individuel	année n-1
19	Nombre de managers ayant suivi le passeport management dont la sensibilisation égalité F-H	année n-1
20	Nombre de salariés ayant bénéficié d'une prise en charge pour frais de garde d'enfant	année n-1
INFORMATION ET SENSIBILISATION DU MANAGEMENT
Indicateurs	année prise en compte
21	Information des managers sur le déroulement du plan d'action triennal chaque année lors du teambrief	année n

ANNEXE

Demande de versement d’une indemnité pour garde d’enfant lors d’une formation

Rappel : Cette indemnité prend la forme d’une prime ayant le caractère de salaire soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu, pour un montant maximum de 500 € brut par an et par salarié pour la garde exceptionnelle d’enfant(s) de moins de 11 ans ou d’enfants handicapés.

Salarié(e) (nom-prénom) : ………………….

Matricule : ………………….

Atteste sur l’honneur avoir eu recours à un mode de garde d’enfant respectueux de la législation en vigueur et dépensé la somme de :

………………….€.

dans les conditions suivantes :

A l’occasion de la garde de mon enfant (prénom) ________

âgé de ________ ans, en raison de la formation _______________

qui s’est déroulée du _________ au _________

Date

Signature

Demande à adresser à votre Responsable Ressources Humaines

ANNEXE

Fiche pratique d’entretien pré-congé maternité / d’adoption /parental

Le congé maternité / d’adoption / parental constitue une absence au poste de travail qui

engendre une modification de l’environnement professionnel de la collaboratrice

(ou du collaborateur), de son manager et du service concerné.

Avant le départ en congé, il est donc important que chacun puisse exposer de

manière claire ses attentes et ses questions relatives à cette période.

Cette fiche est un guide d’entretien à destination du manager pour aborder les

principaux thèmes relatifs à ce type d’absence. La liste des thèmes n’est pas

exhaustive. L’essentiel étant de prendre le temps de cet échange pour accompagner

le départ et ainsi mieux préparer le retour.

Thèmes à aborder :

• Date prévisionnelle du démarrage du congé

• Date prévisionnelle de retour du congé

• Qui effectuera le travail de la collaboratrice (ou le collaborateur) pendant son absence (répartition des taches dans le service, remplacement) ?

• L’absence au poste de travail génère-t-elle des craintes pour la collaboratrice (ou le collaborateur) ? Si oui, quelles sont elles ?

• Quelles sont les grandes échéances ou changement qui devraient intervenir pendant l’absence ?

• La collaboratrice (ou le collaborateur) souhaite-t-elle (il) recevoir les informations Société à son domicile ?

• Entretien annuel d’activité, entretien de développement professionnel, politique salariale : aborder ces thèmes en indiquant selon la période de l’absence comment cela se déroulera.

• Un aménagement d’horaire ou un temps partiel est-il envisagé au retour ?

Fiche envoyée par le Responsable Ressources Humaines à la collaboratrice (ou au collaborateur) et son manager dès connaissance de l’absence à venir

ANNEXE

Fiche pratique d’entretien au retour du congé maternité / d’adoption / parental

Le maternité / d’adoption / parental constitue une absence au poste de travail qui

engendre une modification de l’environnement professionnel de la

collaboratrice (ou du collaborateur), de son manager et du service concerné.

Au retour du congé, il est donc important que chacun puisse exposer de manière

claire ses attentes et ses questions relatives à la reprise du travail.

Cet entretien est à réaliser dans la semaine du retour.

Cette fiche est un guide d’entretien pour aborder les principaux thèmes relatifs à ce type d’absence. La liste des thèmes n’est pas exhaustive.

L’essentiel étant de prendre le temps de cet échange pour accompagner le retour.

Thèmes à aborder :

• Qui a effectué le travail de la collaboratrice (ou du collaborateur), pendant son absence (répartition des taches dans le service, remplacement) ?

• Quelles ont été les grandes échéances ou changement intervenus pendant l’absence ?

• Quels sont les objectifs court terme de la collaboratrice (ou du collaborateur) ?

• Quels sont les besoins de formation éventuels permettant à la collaboratrice (ou au collaborateur) de pouvoir reprendre son activité dans de bonnes perspectives professionnelles ?

• Entretien annuel d’activité, entretien de développement professionnel, politique salariale (mesure appliquée en regard de la moyenne de sa catégorie) : aborder ces thèmes en indiquant selon la période de l’absence.

• Un aménagement d’horaire ou un temps partiel est-il envisagé ?

Fiche envoyée par le Responsable Ressources Humaines à la collaboratrice (ou au collaborateur)

et son manager un mois avant le retour