Unité Economique et Sociale

Galeries Lafayette Haussmann

Accord collectif relatif au développement du dialogue social

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les entités juridiques comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) Galeries Lafayette Haussmann :

• 44 Galeries Lafayette – 44GL, SASU dont le siège social est situé 44, rue de Châteaudun – 75009 PARIS ;

• Galeries Lafayette Haussmann – GL Haussmann, SASU dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;

• Galeries Lafayette Voyages, SARL dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;

• Galfa Restauration, SARL dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;

• Galeries Lafayette l’Académie, association dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;

• Groupe Galeries Lafayette Services – GGL Services, SASU dont le siège social est situé 64, rue de Provence – 75009 PARIS ;

Représentées par […], Directrice Juridique Affaires Sociales, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• La Fédération des Services CFDT – CFDT – Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par […], dûment mandaté à cet effet ;

• Le Syndicat National de l’Encadrement du Commerce – SNEC - C.F.E. – C.G.C. – 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS, représenté par […], dûment mandatée à cet effet ;

• La Fédération Commerces, Services, Force de vente – C.F.T.C. – 34, quai de la Loire, 75019 PARIS, représentée par […], dûment mandatée à cet effet ;

• La Fédération des Employés et Cadres du Commerce – CGT - FO – 131, rue Damrémont, 75018 PARIS, représentée par […], dûment mandaté à cet effet ;

• Le Syndicat CGT des Galeries Lafayette – 62, rue de Provence – 75009 PARIS, représenté par […], dûment mandatée à cet effet.

D’autre part,

Sommaire

Préambule 4

Chapitre 1 : Dispositions préliminaires 4

Article 1 : Champ d’application 4

Chapitre 2 : Les principes de base du dialogue social 5

Article 2 : Principes élémentaires de communication entre les acteurs du dialogue social 5

Article 3 : Rôle des représentants du personnel 5

Article 4 : Rôle du management dans le dialogue social 5

Chapitre 3 : L’organisation et le fonctionnement des instances de représentation du personnel 5

Article 5 : Périmètre social 5

Article 6 : Délégués syndicaux (DS) 6

Article 7 : Coordinateur syndical (CS) 6

Article 8 : Représentant de section syndicale (RSS) 7

Article 9 : Comité social et économique (CSE) 7

Chapitre 4 : Les moyens des représentants du personnel 8

Article 10 : Liberté de circulation 8

Article 11 : Crédit d’heures de délégation et bons de délégation 9

Article 12 : Moyens matériels mis à la disposition des sections syndicales 10

Article 13 : Distribution de tracts syndicaux 11

Article 14 : Espace de rencontre syndicale 11

Article 15 : Mise à disposition des salariés auprès des structures syndicales 11

Chapitre 5 : Les principes de résolution des différends interpersonnels et conflits collectifs 12

Article 16 : Conciliation professionnelle 12

Article 17 : Prévention et règlement des conflits collectifs 12

Chapitre 6 : BDES 13

Article 18 : Modalités de fonctionnement de la BDES 13

Article 19 : Organisation, architecture et contenu de la BDES 13

Chapitre 7 : La digitalisation des relations sociales 14

Article 20 : Moyens matériels alloués aux coordinateurs syndicaux 14

Article 21 : Principe de préférence pour les communications électroniques 14

Article 22 : Utilisation des outils numériques de l’entreprise par les organisations syndicales pour diffuser des informations 14

Chapitre 8 : La négociation collective 15

Article 23 : Conférence sociale annuelle 15

Article 24 : Délégation syndicale 15

Article 25 : Méthodologie de négociation 15

Chapitre 9 : La valorisation du parcours des représentants du personnel 15

Article 26 : Interdiction des discriminations syndicales 15

Article 27 : Formation des représentants du personnel 16

Article 28 : Entretien de début de mandat 16

Article 29 : Suivi professionnel des représentants du personnel 16

Article 30 : Entretien de perte de mandat 17

Article 31 : Accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle 17

Chapitre 10 : Dispositions finales 17

Article 32 : Conditions de validité 17

Article 33 : Formalités de dépôt 18

Article 34 : Durée 18

Article 35 : Révision 18

Article 36 : Dénonciation 18

Article 37 : Commission de suivi 18

Préambule

Confrontées aux nombreux défis résultant de l’évolution profonde de la relation commerciale, les Galeries Lafayette entendent participer, en tant qu’acteur majeur du commerce en France, à l’élaboration d’un modèle de référence en matière économique et sociale.

A cette fin, les Galeries Lafayette entendent s’appuyer sur un dialogue social dynamique, innovant et audacieux et renouvellent leur confiance à l’égard des différents acteurs du dialogue social de l’UES GL Haussmann.

Etant rappelé que les représentants du personnel participent à la réflexion sur les orientations et projets de l’UES GL Haussmann, les parties au présent accord s’engagent pour le développement du dialogue social, conçu comme un outil d’équilibre permettant de concilier, dans un environnement évolutif, les intérêts humains et économiques des acteurs en présence.

Les parties souhaitent, au travers du présent accord, redéfinir le fonctionnement des relations sociales au sein de l’UES GL Haussmann, en veillant au développement des moyens et prérogatives des divers représentants des intérêts des salariés, acteurs du dialogue social.

Plus précisément, le présent accord poursuit les objectifs suivants :

• réaffirmer l’importance du rôle des représentants du personnel, au service de l’intérêt général des salariés ;

• fixer les principes de base du dialogue social ;

• fixer les principes de résolution des différends interpersonnels et conflits collectifs ;

• définir l’organisation et le fonctionnement des instances de représentation du personnel, en l’adaptant aux nouvelles dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;

• renforcer les moyens des représentants du personnel ;

• préciser les règles relatives à la base de données économiques et sociales (BDES) ;

• digitaliser les relations sociales ;

• organiser la négociation collective ;

• valoriser les parcours des représentants du personnel.

Le présent accord constitue un outil à l’usage de la Direction, des représentants du personnel, du management et de l’ensemble des salariés, afin d’assurer, dans un cadre responsable, le développement des relations sociales. Tout en réaffirmant son ancrage à l’UES consacrée par voie d’accord du 2 octobre 2009, il met fin et se substitue de plein droit à l’ensemble des autres dispositions conventionnelles, pratiques et usages ayant le même objet ou la même cause.

1. Dispositions préliminaires

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités composant l’Unité économique et sociale Galeries Lafayette Haussmann (ci-après dénommée « UES GL Haussmann »).

2. Les principes de base du dialogue social

2. Principes élémentaires de communication entre les acteurs du dialogue social

Les acteurs du dialogue social rappellent leur attachement aux principes élémentaires de communication, qu’ils s’engagent à respecter, comme l’ensemble des personnes travaillant au sein des Galeries Lafayette : loyauté, courtoisie, respect.

Ces principes de communication doivent être respectés et encouragés dans l’ensemble des relations sociales, c’est-à-dire autant dans le cadre des réunions entre les représentants du personnel et la Direction que dans le cadre des relations interpersonnelles nouées dans l’exercice du dialogue social.

Sont ainsi concernés l’ensemble des acteurs du dialogue social : la Direction et ses représentants, les représentants du personnel, ainsi que l’ensemble des salariés.

3. Rôle des représentants du personnel

La Direction réaffirme l’importance du rôle des représentants du personnel qui constituent des acteurs essentiels du développement économique et social de l’entreprise.

La Direction effectue des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le rôle, les missions et les attributions des représentants du personnel.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié de l’UES GL Haussmann, notamment tout salarié appelé à exercer des fonctions syndicales, peut bénéficier, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, du Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS), afin d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales.

4. Rôle du management dans le dialogue social

Le management constitue un acteur essentiel au développement d’un dialogue social de qualité. Par son action, chaque manager contribue au développement d’un climat de respect et de confiance au sein de l’entreprise. A ce titre, la direction réaffirme le rôle et les prérogatives des managers, délégataires de l’autorité des Galeries Lafayette.

Les managers seront sensibilisés sur le rôle des représentants du personnel dans le cadre d’une information collective portant sur les dispositions prévues par le présent accord.

3. L’organisation et le fonctionnement des instances de représentation du personnel

5. Périmètre social

Conformément à l’accord du 2 octobre 2009 relatif à la reconnaissance d’une unité économique et sociale, il est rappelé que l’UES GL Haussmann constitue un périmètre social homogène mono-établissement pour la mise en place des instances de représentation du personnel.

Ainsi, l’ensemble des instances de représentation du personnel sont mises en place au niveau de l’UES GL Haussmann :

• les délégués syndicaux (DS) ;

• le coordinateur syndical (CS) ;

• le représentant de section syndicale (RSS) ;

• le comité social et économique (CSE).

6. Délégués syndicaux (DS)

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES GL Haussmann, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux au niveau de l’UES GL Haussmann pour la représenter auprès de la Direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Les délégués syndicaux :

• représentent l’organisation syndicale au sein de l’entreprise ;

• participent, par voie de la négociation collective, à la détermination des règles sociales de l’UES GL Haussmann.

7. Coordinateur syndical (CS)

A la date de mise en place du CSE et pour encourager le développement d’un dialogue social de qualité, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES GL Haussmann, ayant désigné un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l’UES GL Haussmann, peut désigner, parmi les représentants du personnel de l’UES GL Haussmann, un délégué syndical supra-légal, dit « Coordinateur syndical » (CS), au niveau de l’UES GL Haussmann. Le Coordinateur syndical est l’interlocuteur privilégié de la Direction en matière de dialogue social et de négociation. A cet effet, il est mandaté par son organisation syndicale représentative pour animer la section syndicale, coordonner les adhérents et les délégués syndicaux de sa section, déterminer la composition des délégations participant aux négociations collectives, négocier et conclure les accords collectifs.

Il bénéficie par analogie de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires applicables au délégué syndical d’entreprise.

Compte tenu de ses missions, le CS bénéficie :

• d’un crédit mensuel individuel porté à 50 heures de délégation ;

• d’un crédit mensuel de 30 heures de délégation, qu’il peut répartir, en tout ou partie, entre les représentants du personnel (élus ou désignés) de sa section syndicale, étant précisé que ces heures de délégation ne peuvent être utilisées que par fraction d’au moins 3 heures et que le CS doit informer la Direction des ressources humaines de la répartition des heures, avant le 17 de chaque mois précédant leur utilisation.

Le présent accord met fin, dès la mise en place du CSE, à l’usage permettant aux organisations syndicales représentatives de désigner un Délégué syndical central (DSC).

8. Représentant de section syndicale (RSS)

Chaque organisation syndicale non-représentative dans l’UES GL Haussmann, qui constitue une section syndicale, peut désigner un représentant de section syndicale (RSS) pour la représenter au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

9. Comité social et économique (CSE)

En application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les instances de représentation du personnel existantes au sein de l’UES GL Haussmann (CE, CHSCT, DP) continuent de fonctionner jusqu’à la date prévue pour leur prochain renouvellement, conformément aux dispositions antérieures à cette ordonnance.

Etant rappelé que l’UES GL Haussmann demeure l’unique périmètre pertinent pour la mise en place et le fonctionnement des instances, un Comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’UES GL Haussmann, à la date du prochain renouvellement des instances de représentation du personnel, soit en novembre 2018, conformément aux articles L. 2311-1 à L. 2317-2 du Code du travail.

Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE est déterminé conformément aux dispositions légales et réglementaires, étant précisé que la répartition des sièges entre les collèges est opérée proportionnellement à la répartition des salariés de l’UES GL Haussmann entre lesdits collèges.

Conformément aux dispositions légales, la délégation du personnel au CSE a les missions suivantes :

• assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ;

• présenter à la Direction les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

• contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

• procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

• contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

• pouvoir susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;

• assurer, contrôler ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Les parties conviennent d’initier, dans le courant du premier trimestre 2018, une négociation spécifique sur les règles de fonctionnement et les moyens du CSE.

Avant le prochain renouvellement des instances de représentation du personnel, la Direction organise une formation technique spécifique, au bénéfice des représentants du personnel, concernant les règles relatives au déroulement des élections professionnelles. Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES GL Haussmann peut désigner 4 salariés de l’UES GL Haussmann pour assister à cette formation. Le temps passé à cette formation est rémunéré comme temps de travail effectif, sans être imputé sur le crédit d’heures de délégation éventuellement détenu par le salarié bénéficiaire.

4. Les moyens des représentants du personnel

10. Liberté de circulation

Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise, dans le cadre de leurs missions représentatives.

Les représentants du personnel peuvent prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail et au fonctionnement normal du service.

La liberté de circulation des représentants du personnel concerne l’ensemble des locaux de l’entreprise dans lesquels des salariés travaillent et qui correspondent au périmètre d’exercice de leur mandat.

Les représentants du personnel peuvent circuler librement au sein des locaux de l’entreprise pendant les horaires de présence des salariés travaillant dans l’entreprise.

Sous réserve de procédures applicables à l’accès aux locaux sensibles, les représentants du personnel peuvent accéder aux locaux de l’entreprise en dehors des horaires habituels d’ouverture, dès lors que des salariés y sont effectivement présents. Dans ce cadre, et pour des raisons de sûreté et de sécurité, les représentants du personnel doivent informer autant que nécessaire le service sureté pour que l’accès aux locaux concernés soit garanti, dans la mesure où ces locaux sont fermés et que tout risque d’intrusion doit être prévenu.

Chaque représentant du personnel bénéficie d’un badge lui permettant d’accéder librement aux locaux dont l’accès est contrôlé par badge.

Pour des raisons de sûreté ou de sécurité, l'entrée dans les locaux « sensibles » est protégée et soumise à des procédures spécifiques.

Ces procédures tenant à la spécificité des locaux ont pour seul objet d’identifier les salariés y ayant accès, soit au titre de leur poste de travail soit du fait de l’exercice de leurs mandats de représentants du personnel, et de s’assurer de la sécurité des personnes et/ou des biens. Elles n’impliquent pas le droit pour la Direction d’exercer un contrôle de l’opportunité de la demande d’accès aux locaux.

11. Crédit d’heures de délégation et bons de délégation

Afin de leur permettre d’exercer leurs mandats et conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires ou prévues par le présent accord, les représentants du personnel bénéficient d’un crédit mensuel d’heures de délégation.

Ce crédit mensuel d’heures de délégation peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Ainsi, si un représentant du personnel n’utilise pas la totalité de ses heures de délégation au cours d’un mois, il peut utiliser le reliquat jusqu’à la fin de l’année civile. Le report des heures de délégation ne peut conduire un membre à bénéficier, au cours d’un mois, de plus d’une fois et demi son crédit mensuel d’heures de délégation. Lorsqu’un représentant du personnel souhaite dépasser son crédit mensuel d’heures de délégation en utilisant des heures cumulées, il doit informer la Direction au plus tard 8 jours avant leur utilisation.

Les heures de délégation doivent être utilisées dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de durée du travail. En particulier, lorsqu’ils utilisent leurs heures de délégation, les représentants du personnel doivent respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le suivi des heures de délégation utilisées par les représentants du personnel est nécessaire, afin de permettre aux représentants du personnel de concilier l’accomplissement de leurs missions professionnelles avec l’exercice de leur(s) mandat(s) et à leurs managers d’organiser l’activité au sein des services auxquels ils sont rattachés. Dans une perspective d’organisation et dans le respect de la bonne marche de l’entreprise, ainsi que pour des raisons liées à la sécurité, il est convenu que toute absence au poste de travail et tout déplacement résultant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel (électif ou désignatif) doit faire l’objet d’une information du salarié auprès du responsable de son secteur, au début et à la fin de l’absence, selon l’une des procédures ci-après détaillées.

Par ailleurs, il est convenu que l’utilisation des bons de délégation est seule de nature à permettre à l'employeur de prendre les dispositions organisationnelles utiles à la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées.

Les bons de délégation ne constituent ni une demande d’autorisation préalable d’absence, ni un mode de contrôle a priori de l’utilisation du crédit d’heures de délégation par le représentant du personnel.

Par conséquent, lorsqu’il souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer un mandat, tout représentant du personnel doit respecter l’une des procédures suivantes :

• Procédure non-dématérialisée :

Avant de s’absenter de son poste de travail, le représentant du personnel doit, le plus tôt possible et, au plus tard, au moment de son départ, remettre au responsable de son secteur un bon de délégation sur lequel figurent les informations suivantes :

• nom

• prénom

• mandat au titre duquel les heures de délégation sont utilisées

• heure de départ du poste de travail.

Lorsqu’il revient à son poste de travail, le représentant du personnel doit informer le responsable de son secteur de son heure de retour. Le supérieur hiérarchique inscrit l’heure de retour sur le bon de délégation. Il transmet ensuite le bon de délégation à la Direction des ressources humaines.

• Procédure dématérialisée (pour les représentants du personnel ayant un accès à l’application Pléiades) :

Avant son départ, le représentant du personnel doit enregistrer l’utilisation de ses heures de délégation au moyen de l’application Pléiades, en sélectionnant le motif d’absence correspondant au mandat au titre duquel les heures de délégation sont utilisées et en indiquant son heure de départ.

Le représentant du personnel doit informer le responsable de son secteur de son heure de départ, le plus tôt possible et, au plus tard, au moment de son départ.

Lorsqu’il revient à son poste de travail, le représentant du personnel doit informer son supérieur hiérarchique de son heure de retour et, le cas échéant, modifier la durée de l’absence qu’il avait renseignée dans Pléiades.

Le respect de ces procédures n’emporte pas reconnaissance de l’utilisation des heures de délégation conformément à leur objet, la Direction se réservant le droit d’en contester l’utilisation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Conformément aux règles de paie en vigueur au sein de l’UES GL Haussmann, les heures de délégation prises après la date d’arrêté de paie seront prises en compte sur la paie du mois suivant.

Mesure exceptionnelle

A titre exceptionnel, à la fois au regard des changements induits par l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017 en matière de conduite du dialogue social et compte tenu des nombreuses thématiques ouvertes à la négociation collective au cours de l’année 2018, les délégués syndicaux et les délégués syndicaux centraux bénéficient, au titre de l’année 2018, d’un crédit mensuel de 50 heures de délégation. En tout état de cause, ils bénéficient du temps nécessaire à l’exercice de leurs prérogatives de négociation collective.

Il est précisé que cette mesure ne pourra pas concerner plus de 5 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative (y compris le délégué syndical central), au cours d’un même mois.

12. Moyens matériels mis à la disposition des sections syndicales

Conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative bénéficie d’un local syndical ;

• les sections syndicales constituées par les organisations syndicales non-représentatives au niveau de l’UES GL Haussmann bénéficient d’un local commun.

Dans le cadre des travaux de rénovation des locaux situés au 62, rue de Provence – 6^ème étage, les locaux syndicaux seront déplacés au cours de l’année 2018.

L’aménagement de ces nouveaux locaux permettra aux sections syndicales de poursuivre l’exercice de leurs missions, conformément aux dispositions légales. La Direction procédera au changement du mobilier (bureau et chaise).

En cas de nouveau déplacement ultérieur, la Direction organisera une concertation préalable avec les organisations syndicales concernées.

Chaque section syndicale bénéficie d’un panneau pour l’affichage de ses communications syndicales. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction des ressources humaines, simultanément à l'affichage.

Chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative bénéficie d’une dotation annuelle, destinée à financer ses frais de fonctionnement, d’un montant de 2500 euros par an.

13. Distribution de tracts syndicaux

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de l’UES GL Haussmann peuvent diffuser aux salariés de l’UES GL Haussmann des tracts syndicaux, aux heures d'entrée et de sortie du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Afin de ne pas apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail et à la bonne marche de l’entreprise, la diffusion des tracts syndicaux se déroule à l’entrée des bâtiments.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve d’avoir une nature exclusivement syndicale et de l'application des dispositions relatives à la presse et du respect des droits des personnes.

14. Espace de rencontre syndicale

Afin de leur permettre de bénéficier d’un moment de communication privilégié avec les salariés de l’UES GL Haussmann, l’ensemble des sections syndicales bénéficient à tour de rôle, à raison d’une journée par semaine, d’un espace de rencontre syndicale.

Dans le mois qui suit l’entrée en vigueur du présent accord puis à chaque renouvellement du Comité social et économique (CSE), la Direction réunit l’ensemble des organisations syndicales bénéficiaires, afin de définir le calendrier d’utilisation. A défaut d’accord unanime, l’ordre de choix de la journée est déterminé en fonction de l’audience obtenue par chaque organisation syndicale aux dernières élections professionnelles, puis subsidiairement, à défaut d’audience, en fonction de la date de création de la section. Au cas où le nombre d’organisations syndicales concernées serait supérieur à 7, les parties signataires conviennent de se réunir pour adapter les dispositions. A défaut d’accord unanime, un roulement sera organisé par la Direction afin de permettre à chaque organisation syndicale de bénéficier au moins deux fois par mois de cet espace de rencontre.

15. Mise à disposition des salariés auprès des structures syndicales

Un salarié peut être mis à la disposition d’une organisation syndicale, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables et aux conditions définies par le présent article, et en accord avec la Direction.

L’organisation syndicale et le salarié doivent présenter une demande conjointe motivée.

En cas de réponse positive de la Direction, la mise à disposition fait l’objet d’une convention tripartite entre :

• le salarié ;

• l’organisation syndicale bénéficiant de la mise à disposition ;

• l’employeur.

Cette convention tripartite définit notamment la durée de la mise à disposition et les conditions de prise en charge de la rémunération du salarié par l’organisation syndicale concernée.

La mise à disposition entraîne la suspension du contrat de travail et des mandats pour la durée de la mise à disposition.

A sa demande, le salarié mis à disposition peut bénéficier d’un entretien annuel avec un représentant de la Direction des ressources humaines.

A l'expiration de la mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions légales.

5. Les principes de résolution des différends interpersonnels et conflits collectifs

16. Conciliation professionnelle

Afin de faciliter la résolution des différends interpersonnels, il est mis en place une procédure de conciliation professionnelle.

La procédure de conciliation professionnelle n’est applicable, ni aux entretiens déclenchés dans le cadre d’une procédure disciplinaire, ni aux échanges pouvant avoir lieu entre les managers et les salariés.

Sont des différends interpersonnels les facteurs de mécontentement liés aux relations entre le salarié, ses collègues de travail, son manager de proximité et/ou un autre salarié.

Dans ce cas, le manager (ou son N+1) peut décider d’initier une procédure de conciliation professionnelle. Dans ce cas, il organise une réunion avec le ou les salariés concernés par le différend.

Lors de cette réunion :

• le manager (ou son N+1) présente le différend ;

• les participants échangent sur le différend et proposent des pistes de résolution ;

• le manager (ou son N+1) arrête des pistes de travail.

A la suite de cette réunion, si les pistes de travail arrêtées par le manager n’ont pas permis de résoudre le différend, l’un des participants peut saisir la Direction des ressources humaines et se faire accompagner d’un représentant du personnel.

Le temps passé par le représentant du personnel aux éventuelles réunions organisées par la Direction des ressources humaines est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas, le cas échéant, déduit de son crédit d’heures de délégation.

17. Prévention et règlement des conflits collectifs

Les parties signataires conviennent qu’il importe de privilégier le dialogue et la négociation pour traiter les difficultés susceptibles de générer un conflit collectif.

Lorsque des difficultés sont susceptibles de générer un conflit collectif, la Direction et la ou les organisations syndicales représentatives concernées au sein de l’UES GL Haussmann décident ensemble de l’opportunité d’ouvrir une négociation, afin de tenter de prévenir ou de mettre un terme à ces difficultés.

6. BDES

18.   Modalités de fonctionnement de la BDES

Une base de données économiques et sociales (BDES) est mise en place au niveau de l’UES GL Haussmann. Elle rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations que l’employeur met à disposition du CSE.

La BDES de l’UES GL Haussmann est accessible aux représentants du personnel détenant l’un des mandats suivants :

• membre titulaire ou suppléant de la délégation du personnel au CSE ;

• délégué syndical ;

• coordinateur syndical.

En attendant la mise en place du CSE, la BDES demeure accessible aux membres du CE, aux membres du CHSCT, aux délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux.

La BDES peut être consultée depuis tout ordinateur, en se connectant à l’adresse Internet suivante (sous réserve de toute modification par la Direction), au moyen de l’identifiant fourni et du mot de passe défini par l’utilisateur :

https://www.bdu-irp.fr/bgmgl/fr/acces/login

Les représentants du personnel disposant d’un droit d’accès à la BDES sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES présentées par l'employeur comme étant confidentielles.

19. Organisation, architecture et contenu de la BDES

Afin de permettre aux représentants du personnel concernés d’exercer utilement leurs compétences, l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES font l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives. Dans ce cadre, une réunion est organisée après chaque nouvelle élection professionnelle.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, les procès-verbaux des réunions du CSE et, dans l’attente de la mise en place du CSE, les procès-verbaux des réunions du CE et du CHSCT sont mis à disposition des représentants du personnel dans la BDES.

7. La digitalisation des relations sociales

20. Moyens matériels alloués aux coordinateurs syndicaux 

Chaque coordinateur syndical (CS) (et, en attendant la mise en place du CSE, chaque DSC) bénéficie, pour l’exercice de son mandat, de la mise à disposition par les Galeries Lafayette :

• d’un smartphone, avec un abonnement pris en charge par la Direction, conformément aux règles applicables aux salariés des Galeries Lafayette bénéficiant de cet outil ;

• d’un ordinateur portable.

Les conditions de mise à disposition et d’utilisation sont identiques à celles fixées par les Galeries Lafayette pour l’utilisation des équipements informatiques au sein de l’UES GL Haussmann.

Cet équipement est restitué par le coordinateur syndical en bon état de fonctionnement, dès la fin de son mandat.

Chaque coordinateur syndical (CS) bénéficie d’une adresse email Galeries Lafayette. Cette adresse email est exclusivement destinée à l’exercice de son mandat. Cette adresse ne peut en aucun cas être utilisée pour diffuser des communications et tracts de nature syndicale à destination de tout ou partie des salariés de l’UES GL Haussmann.

Les communications de la Direction à destination des représentants du personnel, notamment pour l’envoi des convocations, des ordres du jour et des documents d’information des réunions, sont adressées par la Direction sur ces adresses email.

La mise à disposition des équipements informatiques visés ci-dessus est réalisée dans les 3 mois suivants la date d’entrée en vigueur du présent accord.

21. Principe de préférence pour les communications électroniques

Dans un souci de préservation de l’environnement et de réduction de la consommation de papier, l’ensemble des acteurs du dialogue social respectent un principe de préférence pour les communications électroniques, en lieu et place des communications impliquant l’impression sur du papier.

Dans l’attente de la mise en place du CSE, il est convenu que les instances de représentation du personnel actuelles intègrent ce principe de préférence.

22. Utilisation des outils numériques de l’entreprise par les organisations syndicales pour diffuser des informations

Chaque organisation syndicale présente au sein de l’UES GL Haussmann, satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et légalement constituée depuis au moins deux ans, bénéficie, sur l’Intranet des Galeries Lafayette, d’un lien vers son site Internet ou le site Internet de l’organisation syndicale à laquelle elle est affiliée.

La diffusion des informations syndicales par l’intermédiaire de ce lien doit respecter les conditions légales et notamment :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

• ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

8. La négociation collective

23. Conférence sociale annuelle

Une fois par an, les organisations syndicales représentatives de l’UES GL Haussmann sont réunies à l’initiative de la Direction, afin de tenir une conférence sociale.

Cette conférence sociale constitue un moment privilégié d’échange entre la Direction et les organisations syndicales, au cours duquel sont notamment abordés les points suivants :

• les thèmes des négociations ;

• le calendrier prévisionnel des réunions.

24. Délégation syndicale

Lorsqu’elle engage une négociation, la Direction convoque les organisations syndicales représentatives par courrier électronique, en adressant une convocation aux adresses email du CS et de la section syndicale.

Chaque organisation syndicale représentative peut être représentée à la négociation par une délégation composée de 4 salariés de l’UES GL Haussmann, dont au moins le CS ou un DS.

Chaque organisation syndicale informe la Direction, préalablement à chaque réunion de négociation, de l’identité des membres de sa délégation.

25. Méthodologie de négociation

Lors de la première réunion de négociation sur un thème donné, la Direction précise :

• le lieu et le calendrier des réunions de négociation, notamment en cas de modification des lieux et dates par rapport aux échanges de la conférence sociale annuelle prévue par le présent accord ;

• les informations que l’employeur remettra aux délégations des organisations syndicales représentatives sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

Avant chaque réunion de négociation collective, la Direction précise, dans la convocation adressée à l’ensemble des organisations syndicales, l’heure de début et l’heure de fin prévisionnelle de la réunion.

9. La valorisation du parcours des représentants du personnel

26. Interdiction des discriminations syndicales

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, l’employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière :

• de recrutement ;

• de conduite et de répartition du travail ;

• de formation professionnelle ;

• d'avancement ;

• de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ;

• de mesures de discipline ;

• de rupture du contrat de travail.

Le fait qu’un salarié sollicite l’aide d’un représentant du personnel ne peut non plus être pris en considération par l’employeur pour prendre ses décisions à l’égard de ce salarié.

27. Formation des représentants du personnel

Afin de permettre à l’ensemble des représentants du personnel de mieux appréhender leurs mandats, la Direction propose à chaque représentant du personnel de participer à un parcours de formation dispensé par l'association Galeries Lafayette l'Académie d'une durée maximale de 3 jours.

Le contenu du parcours de formation est choisi par chaque représentant du personnel, parmi une liste d’actions de formation proposée par la Direction.

Les formations ainsi proposées par la Direction aux représentants du personnel ne se substituent pas aux formations proposées par les organisations syndicales auxquelles ils appartiennent.

28. Entretien de début de mandat

Au début de chaque mandat, chaque représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel avec son manager.

Lors de cet entretien :

• le manager rappelle au représentant du personnel les règles liées à conciliation de son mandat avec son activité professionnelle, notamment les modalités de suivi du temps de délégation et de réunion ;

• le manager et le représentant du personnel définissent :

  • les moyens permettant de concilier l’exercice du mandat de représentant du personnel avec l’activité professionnelle, notamment l’aménagement de l’organisation du travail au sein de l’équipe ;

  • les modalités de modulation des objectifs en fonction du temps disponible ;

• le représentant du personnel exprime ses besoins de formation.

29. Suivi professionnel des représentants du personnel

Chaque représentant du personnel bénéficie, au même titre que l’ensemble des autres salariés, des entretiens annuels organisés au sein de l’entreprise.

En outre, chaque année, la Direction des ressources humaines consacre un temps spécifique à l’examen de la situation des représentants du personnel, en organisant un entretien supplémentaire avec chacun.

Lors de cet entretien, le représentant du personnel concerné et le représentant de la Direction des ressources humaines échangent notamment sur :

• les moyens permettant de concilier l’exercice du mandat de représentant du personnel avec l’activité professionnelle, notamment l’aménagement de l’organisation du travail au sein de l’équipe ;

• l’adaptation de la charge de travail à l’importance du ou des mandat(s) exercé(s) ;

• les modalités de modulation des objectifs en fonction du temps disponible ;

• les souhaits de formation professionnelle du représentant du personnel ;

• les souhaits d’évolution professionnelle du représentant du personnel.

30. Entretien de perte de mandat

Lorsqu’un représentant du personnel cesse d’exercer tout mandat de représentant du personnel au sein de l’UES GL Haussmann, la Direction des ressources humaines organise un entretien au bénéfice du représentant du personnel concerné.

Lors de cet entretien, le représentant du personnel et le représentant de la Direction des ressources humaines :

• recensent les compétences acquises au cours du mandat ;

• précisent les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;

• définissent les modalités de retour à l’activité professionnelle à titre exclusif.

31. Accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle

Tout salarié de l’UES GL Haussmann, qui occupe un ou plusieurs mandats de représentant du personnel et qui, à ce titre, bénéficie d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 25 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, peut bénéficier, une fois tous les 4 ans, d’une mesure d’accompagnement financée par l’entreprise, afin d’accompagner ses souhaits d’évolution professionnelle en interne ou en externe.

A ce titre, il peut bénéficier d’un bilan de compétences, d’une formation ou d’une VAE (Validation des acquis de l’expérience).

Cette mesure d’accompagnement est financée par la Direction, dans la limite de 1500 euros.

Afin de bénéficier de cette mesure d’accompagnement, le représentant du personnel doit en faire la demande préalable par écrit.

10. Dispositions finales

32. Conditions de validité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE de l’UES GL Haussmann.

33. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont un exemplaire sous forme électronique, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

34. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

35. Révision

Les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

36. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.

Le cas échéant, cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et la déclaration de dénonciation doit être déposée par son auteur auprès de la DIRECCTE.

Elle doit être précédée d’un délai de préavis de 3 mois.

37.  Commission de suivi

Une commission spécifique est chargée de l’interprétation et du suivi du présent accord.

Cette commission d’interprétation et de suivi est présidée par un représentant de la Direction de l’UES GL Haussmann et composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Le président de la commission peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales.

La commission se réunit à l’initiative et sur convocation de la Direction ou à la demande d’une organisation syndicale représentative signataire.

A l’issue d’un délai de 12 mois courant à compter de la proclamation des résultats des élections de mise en place du CSE au sein de l’UES GL Haussmann, la commission dresse un bilan de la mise en œuvre du présent accord. Ce bilan est présenté au CSE.

Fait à ____________________, le ______________________________ 2018, en 10 exemplaires originaux.

Pour les sociétés de l’UES GL Haussmann :
Pour CFDT :	Pour SNEC-CFE-CGC :
Pour CFTC :	Pour CGT :
Pour CGT-FO :