Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise Spie batignolles énergie" chez SB ENERGIE - SPIE BATIGNOLLES ENERGIE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise Spie batignolles énergie

Entre :

 La société Spie batignolles énergie, dont le siège social est situé 41 rue des Bussys 95600 Eaubonne, représentée par M, en qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

, déléguée syndicale CFE-CGC,

, délégué syndical FO,

, délégué syndical CGT,

d’autre part,

Est conclu le présent accord,

Préambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une politique plus large de Ressources Humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et d’une façon générale, dans une politique de diversité sociale.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 et du 5 septembre 2018 (Article 104 de la loi n°2018-771) relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et aux règlementations à venir. La Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Cette réflexion a été menée en s’appuyant sur le rapport de situation comparée qui a été préalablement établi par l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle

Article 2 : Le périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié présent dans l’entreprise Spie batignolles énergie à effet rétroactif au 1^er janvier 2022, quelle que soit leur catégorie professionnelle, Ouvriers, ETAM ou Cadres, ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après cette date.

Article 3 : Le rapport de situation comparée

Un rapport de situation comparée arrêté chaque année au 31/12 a notamment servi de base à la négociation du présent document.

Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts et comparer les conditions générales d’emploi sur les 3 dernières années, mais également de noter l’absence de femme au sein de la catégorie de personnel « ouvrier ».

Article 4 : Recrutement

4-1 Offres d’emploi

La Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Dans la rédaction des offres d’emploi de Spie batignolles énergie, quelque soit le support (jobboards / agences d’intérim / réseaux sociaux…) la phrase suivante sera ajoutée : « conformément à notre politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous vous rappelons que ce poste est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes. »

4-2 Processus de recrutement

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Chaque partie réaffirme sa volonté selon laquelle le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

4-3 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise Spie batignolles énergie un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

En vue de la féminisation des postes dans l’entreprise, celle-ci assurera auprès des écoles correspondantes à nos métiers, de tous niveaux (CAP / BEP / Bac Professionnel / Bac+2 / Licence Professionnelle / Bac+5), une communication de sa démarche égalité professionnelle, et s’engage à faire participer au moins une femme aux journées de présentation de l’entreprise dans ces écoles mais aussi lors des forums (écoles / associatifs / Pôle Emploi…), pour présenter leur parcours et leur métier.

Notre objectif : En lien avec les besoins de recrutement dans l’entreprise, améliorer la mixité sur les embauches mais également en alternance et en stage.

Nos indicateurs de suivi : Nombre de femmes et d’hommes participant aux différents évènements de présentation entreprise, et par niveau d’études pour les écoles / Répartition des femmes par métiers dans l’entreprise / Nombre d’alternants et stagiaires par sexe dans l’entreprise pendant l’année / Nombre de recrutements par sexe pendant l’année / Nombre de candidats, femmes et hommes, reçus en entretien.

Article 5 : Egalité au cours de la vie professionnelle

Les femmes et les hommes présents et à venir, à compétences égales, auront accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :

5-1 Rémunération effective

La rémunération et la classification appliquée, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les femmes et les hommes, réaffirmant ainsi le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

Après analyse du diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, il apparaît des écarts, qui peuvent s’expliquer par des différences de métier et/ou de qualification.

Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes administratifs, les situations comparables entre les femmes et les hommes sont quasiment inexistantes.

La rémunération doit être fondée uniquement sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste.

Tous les ans au mois de février, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.

Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.

Notre objectif : Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération et veiller à réduire les inégalités constatées et injustifiées.

Nos indicateurs de suivi : Comparatif des salaires moyens, minimum et maximum, par statut et en nombre de collaborateurs concernés, par classification et métier, entre les femmes et les hommes / Taux d’augmentation des femmes et des hommes / Nombre d’hommes et de femmes augmentés par rapport aux augmentations proposées / Index égalité homme-femme (Pénicaud).

5-2 Promotion professionnelle et formation

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.

L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.

L’espace « mobilité » créé sur le site intranet de l’entreprise est ouvert à tous les collaborateurs sans exception. Tous les salariés peuvent faire acte de candidature sur des postes devenus vacants ou des nouveaux postes en création.

Les entretiens d’appréciation et de développement (EAD) et professionnel (EP), restent des moments privilégiés pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.

Les comités compétences et développement (CCD) réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc.

La formation continue

Les spécificités techniques et la règlementation liée à la sécurité de notre activité expliquent le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, CACES, etc…)

 

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.

Notre objectif : Renforcer le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et veiller au déroulement de leur carrière au même titre que celui des hommes.

Nos indicateurs de suivi : Pourcentage par sexe et par CSP de collaborateurs formés sur l’effectif total / Nombre de formations demandées et nombre de formations acceptées / Nombre de demandes de mutations professionnelles par sexe dans l’entreprise et nombre de demandes acceptées / Nombre de collaborateurs n’ayant ni eu d’augmentation ni de promotion sur les 3 dernières années par CSP.

5-3 Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Un entretien sera proposé à la salariée à l’occasion du départ en congé de maternité. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et /ou la Direction des Ressources humaines.

Il permettra d’aborder :

- L’organisation des missions pendant le congé

- Le remplacement du ou de la salarié(e)

Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé au cours du mois précédant la reprise du travail.

Au cours de cet entretien, il sera évoqué :

- Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée

- Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée

- Explication des évolutions de salaire ou non.

Un entretien pourra être demandé par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

L’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.

Notre objectif : Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.

Nos indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental / Nombre de demandes de congé paternité par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels / Nombre de temps partiel pour les femmes et les hommes demandés et accordées / Nombre d’aménagements de poste (horaires décalés / congés supplémentaires…).

Article 6 : Lutte contre la discrimination en matière d’embauche

Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, et en référence à l’accord QVT Groupe, les collaborateurs étant amenés à réaliser des recrutements (Responsable ou Chargé (e) de recrutement / RRH / DRH) ont suivi ou se verront proposer une formation.

Article 7 : Suivi de l’accord

La Direction convient de consulter annuellement les Instances Représentatives du Personnel sur le bilan des indicateurs de suivi et le rapport de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord.

Les indicateurs de suivi, le bilan ainsi que le tableau de situation comparée seront étudiés chaque année par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement. Les indicateurs de suivi seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet.

Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite du présent accord ou sa modification.

Article 8 : Durée et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application a effet rétroactif au 1^er janvier 2022. Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DRIEETS du Val d’Oise.

Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.

Article 10 : Dépôt légal

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire original du présent accord ainsi qu’un exemplaire sur support électronique seront déposés, à la diligence de la DRIEETS, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Des exemplaires de l’accord seront tenus à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait en 8 exemplaires, à Eaubonne, le 21 février 2022.

Pour les organisations syndicales

, déléguée syndicale CFE-CGC

(Représentant les catégories Etam et cadre)

, délégué syndical FO, Pour l’Entreprise

(Représentant l’ensemble du personnel)

Directeur Général

, délégué syndical CGT,

(Représentant l’ensemble du personnel)