Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez CIE OPTORG (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

Entre les soussignés :

L’unité Economique et Sociale Optorg reconnue par le Tribunal d’Instance de Puteaux en date du 07/12/2010 et constituée des sociétés suivantes :

- Compagnie OPTORG, dont le siège social se situe au 49/51, Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ;

- TRACTAFRIC EQUIPMENT France, dont le siège social se situe au 49/51, Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ;

- SOCIETE DE DISTRIBUTION INTERNATIONALE, dont le siège social se situe au 49/51, Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ;

Représentées par Madame XXXX dûment mandatée.

Ci-après dénommées collectivement « L’UES Optorg».

D’une part,

Et

La délégation syndicale représentative CFDT composée de Mme X, déléguée syndicale au sens de l’article L.2231-1 du code du travail ;

La délégation syndicale représentative CFE-CGC composée de Mme Y, déléguée syndicale au sens de l’article L.2231-1 du code du travail ;

La délégation syndicale représentative CFTC composée de Mme Z déléguée syndicale au sens de l’article L.2231-1 du code du travail ;

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

L’UES OPTORG et les organisations syndicales réaffirment que la mixité professionnelle, de par son importance et sa richesse, constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des collaborateurs que pour celui du groupe Optorg.

En effet, la mixité professionnelle est un facteur de dynamisme social et de croissance économique qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale menée depuis quelques années par le Groupe.

L’UES OPTORG compte au 31 décembre 2020 130 salariés, dont 61 femmes et 69 hommes.

Des déséquilibres sont à noter sur certains emplois qui sont fortement masculinisés et d’autres fortement féminisés.

Même si ce constat est notamment induit par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations initiales et les formations ou les comportements dont une partie dépasse le simple cadre du travail, le Groupe doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

C’est pourquoi, dans le prolongement des lois des 23 mars 2006, 9 novembre 2010, 26 octobre 2012, du décret du 18 décembre 2012, les lois des 4 août 2014, 17 août 2015, 8 août 2016, 5 septembre 2018, 27 octobre 2021 et des dispositions de l’accord collectif de branche du 21 septembre 2009, cet accord a pour objet de permettre d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.

En effet, il est rappelé que les femmes et les hommes ne doivent pas faire, du fait de leur sexe, l’objet de propos ou de comportements contraires à la dignité. Ce principe de « respect » doit se traduire dans les relations au sein des entités de travail, dans les relations managériales et dans l’exercice des activités professionnelles, y compris dans les relations avec les tiers.

Chaque année, la Direction et les organisations syndicales veilleront lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) à vérifier la bonne application de cet accord.

Enfin, le présent accord proposera des dispositions pour favoriser l’égalité professionnelle des salariés en situation de handicap ou en voie de faire reconnaitre, dans leur démarche administrative, leur qualité de travailleur en situation de handicap.

Après avoir dressé un bilan (annexe 1) des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont décidé, conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, de retenir les domaines d’action suivants (annexe 2) :

• La réduction des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

• Les parcours professionnels

Article 1. La réduction des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

1. La réduction des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

L’évolution de la rémunération des salariés à temps complet et temps partiel doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La rémunération (fixe et variable) est calculée sans référence au genre du salarié.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’UES Optorg conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels : lors des négociations annuelles (NAO), l’UES Optorg s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques. Selon les écarts de rémunération perçus ou constatés, une enveloppe égalité professionnelle pourra être allouée pour régulariser individuellement les disparités en cause.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, ainsi les salariés en congé maternité ou paternité ou d’adoption seront éligibles aux augmentations annuelles, à ce titre ils figureront sur les revues de personnel.

Enfin, le salarié, ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel.

2. : Rappel des dispositions et mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle.

Pour pallier l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au retour du congé maternité, il a été convenu la disposition suivante, à compter des NAO signées en 2021 :

• Au retour du congé maternité, une revalorisation systématique du salaire d’au-moins 1% en plus de l’enveloppe est appliquée, hors ancienneté.

• Lorsqu’un écart substantiel de rémunération persiste au sein d’une catégorie de classification, il fait l’objet d’une analyse par la Direction des ressources humaines afin d’en comprendre les raisons.

2. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Aux termes du présent accord, l’UES Optorg s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

2.1 : Les congés liés à la parentalité

L’UES OPTORG proposera à toute salariée qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique dès la déclaration de grossesse ou d’adoption.

Cet entretien effectué à la demande de la salariée à une date choisie en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, se tiendra avant le départ de la salariée. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité, d’adoption ou parental et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

A son retour, un entretien professionnel est organisé à l’initiative de l’employeur afin d’évoquer avec la salariée les conditions de sa réintégration sur son poste de travail, au regard notamment des compétences qu’elle aurait pu acquérir ou perdre durant son absence, du retour à son emploi initial ou à un emploi équivalent, de la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ainsi que des principales informations ou des changements d’organisation intervenus durant son absence.

Cet entretien sera réalisé dans le mois suivant le premier jour de retour.

2.2 : Période de maternité et reprise du travail à l’issue de cette période

Pendant la période de grossesse : la convention collective, prévoit à l’article 19.1 : «il sera accordé une réduction d’une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse ».

Cette réduction du temps de travail au cours de la période de grossesse est portée à 45 minutes par jour, à partir du 4^e mois.

A l’issue du congé maternité légal et durant les 3 premiers jours de reprise, la salariée pourra bénéficier d’un mi-temps rémunéré ; l’aménagement du temps de travail se fera avec l’accord du manager après l’avoir informé par écrit de son souhait au moins deux semaines avant la reprise effective.

Une journée de télétravail par semaine pourra être proposée à partir du 5^ème mois de grossesse jusqu’au début du congé maternité.

A l’issue du retour d’un congé maternité légal ou d’adoption, il pourra être également proposé un jour de télétravail par semaine pendant un an.

Ces dispositions sur le télétravail s’appliquent en l’absence d’accord sur le télétravail ou régime d’urgence sanitaire.

2.3 : Allocation forfaitaire de retour du congé maternité

La salariée, lors de son retour du congé maternité, se verra verser une allocation forfaitaire équivalente à 4 semaines d’indemnités de la sécurité sociale, lors de sa première paie de reprise du travail. Cette allocation n’est pas versée en cas de prolongation non rémunérée du congé maternité.

2.4 : Les congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, l’UES Optorg s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été.

2.5 : Les mesures d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’article 19.1 de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades : 5 jours ouvrés par année civile, tels que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail.

2.6 : Les mesures d’accompagnement des salariés monoparentaux

Selon une étude réalisée par l’observatoire de la QVT en partenariat avec le Service des Droits des femmes (publiée en octobre 2020 ¹ auprès d’une vingtaine d’entreprises), le salarié monoparental peut rencontrer davantage de stress, de fatigue dans sa vie professionnelle (liées à la conciliation entre la charge de travail et les contraintes familiales, etc). Il peut aussi rencontrer plus de difficultés dans l’accès à l’emploi ou au maintien de celui-ci.

Il sera proposé aux salariés monoparentaux, à leur demande, un entretien pour repérer les situations à risque. A l’issue de cet entretien, il pourra être mis en place d’un plan d’accompagnement.

Pour aider les salariés monoparentaux, la Direction s’engage à faciliter les prises de rendez-vous médicaux en journée, sauf si la présence dudit salarié est urgente et nécessaire au bon fonctionnement du service.

Pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, les réunions ne pourront se tenir après 17h00 pour les salariés monoparentaux sauf cas de force majeure ou si la présence dudit salarié est urgente et nécessaire au bon fonctionnement du service.

2.7 : L’organisation des temps de vie privée et professionnelle

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’UES Optorg s’engage à :

• Privilégier, quand cela sera possible, les outils de communications digitaux (vidéo-conférences, teams, etc) ;

• Sauf cas de force majeure ou nécessité de service, aucune réunion ne pourra commencer après 17h30 ;

• À l’occasion de la rentrée scolaire des enfants, en maternelle, primaire et à l’entrée en sixième, à mettre en place un horaire aménagé ; A ce titre, les salariés pourront décaler leur prise de poste de 3 heures maximum à condition d’en avoir informé son supérieur hiérarchique au plus tard la veille de la rentrée scolaire et en concertation avec celui-ci.

2.8 : Congé payé supplémentaire pour les mères et pères de famille

Les mères ou pères de famille ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 13 ans au 1^er juin de l’année en cours bénéficient d’un jour ouvré supplémentaire de congé payé chaque année.

Ce jour supplémentaire sera alimenté dans les compteurs de congés payés après le 1^er juin de chaque année.

2.9 : Indemnisation du congé paternité

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale, les salariés prenant un congé de paternité recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base, durant les 25 jours calendaires (ou 32 jours calendaires si naissances multiples) du congé de paternité à condition d'être indemnisés par la sécurité sociale.

2.10 : Favoriser la reconnaissance du handicap et faciliter les démarches administratives et médicales afférentes

Afin de favoriser la reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH – Article L5213-2 du code du travail) et les démarches médicales et administratives relatives, la Direction et les organisations syndicales ont convenu qu’un jour d’absence rémunéré serait accordé au salarié titulaire d’une RQTH.

Une journée d’absence rémunérée supplémentaire pourra être également accordée, sur justificatifs, au salarié, qui entame des démarches pour la première fois afin de faire reconnaitre sa situation de handicap.

Article 3 : Les parcours professionnels

3.1 : Principe du développement professionnel.

L’UES Optorg rappelle son attachement à l’égal accès au développement professionnel des femmes et des hommes.

Les femmes et les hommes ont des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle et à tout dispositif de développement des compétences ou d’évolution de carrière.

A ce titre, les parties conviennent que les managers seront sensibilisés, aux cours d’ateliers, revues de formation et comités carrières (au moins tenus une fois par an), sur l’accès à la formation et au développement professionnel pour les femmes et notamment sur les formations et /ou postes techniques et/ou habituellement masculins (> 4/5 d’un sexe dans une famille de métier).

Par ailleurs, les parties conviennent dans le présent accord d’organiser une campagne de communication et de sensibilisation sur certains thèmes importants : entretiens professionnels, lutte contre les agissements sexistes, harcèlement, etc.

3.2 : Accès à la formation des femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Les salariées de retour de congés maternité, d’adoption ou parental, à la suite de leur entretien professionnel, se verront proposer en priorité, dans les 3 mois suivants leur retour, une formation de maintien ou de développement des compétences. Elles auront un accès prioritaire à la formation organisée par l’entreprise.

Plus généralement, à chaque revue annuelle des besoins en formation, les managers seront sensibilisés sur l’accès à la formation et aux dispositifs de développement des compétences des salariées.

3.3 : Une offre de formation dédiée à la communication et au marketing de soi

Des études historiques et sociologiques démontrent que les femmes sont moins enclines à prendre la parole en public ou à valoriser leurs compétences ou parcours professionnels. Elles sont, par exemple, interrompues 2,6 fois de plus toutes les 3 minutes qu’un homme. En outre, elles prennent moins la parole et s’autocensurent plus régulièrement.

Fort de ce constat, les parties ont décidé que pour chaque plan de formation, une offre de formation autour de la communication (prise de parole en public) et le marketing de soi (Savoir vendre un projet, etc.) sera proposée en priorité aux salariées.

Article 4 : Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Dans le cadre de la loi « Avenir Professionnel » la Direction mesure chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs sont les suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (par catégories et tranches d’âge)

• L’écart de taux d’augmentation individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes.

• Le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé)

• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Les indicateurs de l’accord précédent sont préservés :

• Le poids des salaires femmes et hommes dans la masse salariale totale (par quintile)

• La rémunération moyenne par catégorie, par sexe et par âge

• Le rapport entre la moyenne des salaires entre les catégories cadre et non cadre (hors comex)

• Le nombre de promotions et de changements de classification entre les femmes et les hommes

• Les départs par catégorie et par sexe

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption

• La répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des sessions de formation, par catégorie et par sexe

De nouveaux indicateurs sont mis en place :

• Le nombre et la nature des actions de formation métiers (constructeurs) et le nombre de bénéficiaires

• Le nombre de bilans réalisés après un congé maternité, parental ou d’adoption et le nombre d’actions de formation/développement mises en place à la suite du bilan

• Le nombre et la répartition femme-homme ayant réalisé des formations en e-learning

Ces indicateurs seront communiqués pour l’UES Optorg au CSE, une fois par an.

Article 5 : Dispositions finales

5.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter de sa signature.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

5.2 : Révision et commission de suivi

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

5.3 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

5.4 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

5.5 : Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE de l’UES Optorg après sa signature.

5.6 : Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction des ressources humaines représentant légal de l’UES Optorg.

Le présent accord sera diffusé et affiché par tout moyen et un exemplaire sera remis à l’ensemble des organisations syndicales.

Fait à Puteaux, le 9 décembre 2021

Pour L’UES Optorg, Madame XXX

Madame X, déléguée syndicale CFDT

Madame Y, déléguée syndicale CFE-CGC

Madame Z, déléguée syndicale CFTC

Annexe 1 – Accord égalité professionnelle Femmes – Hommes

Tableau 1 : Classification répartition F/H

2019	2020
CSP	Effectif femmes	Effectif hommes	Total effectif	Effectif femmes	Effectif hommes	Total effectif
E8	3	0	3	4	1	5
M9	17	7	24	12	7	19
M10	2	3	5	2	2	4
M11	0	2	2	0	2	2
M12	3	1	4	4	1	5
C13	2	6	8	1	0	1
C14	16	27	43	21	32	53
C15	8	7	15	8	8	16
C16	1	2	3	2	4	6
C17	4	4	8	4	4	8
C18	2	6	8	1	5	6
C19	0	2	2	2	3	5
Total	58	67	125	61	69	130

Salaire de référence : Hommes	Ecart en % 2019	Ecart en % 2020
Femmes Cadres	-10%	-7%
Femmes Agents de Maitrise	-3%	-4%

* salaire de base sur 37h avec majoration et hors ancienneté

Lecture : en 2019, les femmes cadres ont en moyenne un salaire de 10% inférieur à celui des hommes cadres

Annexe 2 – Accord égalité professionnelle Femmes – Hommes

Actions à mettre en place :

Objectifs	Actions	Délais	Indicateurs
Ecart salaires moy entre femmes et hommes. Cibles : -Femmes cadres = <5% -Femmes agents de maitrise = <2%	Analyse des fiches d’emploi et métiers Augmentations ciblées sur 3 ans selon métier et le benchmark de rémunération	Décembre 2024	Rapport entre moyenne des salaires cadres et Agents de maitrise (voir tableau 2 annexe)
Egalité d’accès au développement des compétences et de sa carrière	Actions de sensibilisation sur l’accès au formation des managers et salariés Actions de formations prioritaires auprès des femmes Actions de formation en prise de parole en public, marketing de soi, etc Bilan lors de l’entretien professionnel de retour (cas échéant plan d’actions)	Au fil de l’eau (avec bilan en 2024)	Nombre d’actions menées de formation, de sensibilisation Nombre d’entretiens professionnels réalisés en retour de congé longue durée
Développer la mixité dans les emplois non ou peu mixtes	Sensibiliser les managers sur les postes techniques et/ou dans lequel l’un des genres est sous-représenté (80/20%)	Bilan en 2024 des ateliers réalisés	Nombre d’ateliers de sensibilisation (1 par année)

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1. Accompagner la monoparentalité en entreprise : l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail analyse les besoins des salariés monoparentaux et présente ses recommandations pour passer à l’action | Observatoire de l’Équilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (observatoire-qvt.com)↩