ACCORD COLLECTIF PORTANT

SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET

DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par madame ……………. en sa qualité de directrice des ressources humaines,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par madame …………….., en qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par monsieur ……………, en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Sommaire

PREAMBULE 3

Article 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

Article 2 RESSOURCES ET MOYENS 3

Article 2.1 LES ACTEURS DE LA GEPP 4

Article 2.1.1. LA DIRECTION 4

Article 2.1.2 LES SALARIES 4

Article 2.1.3. LES MANAGERS 5

Article 2.1.4. LES PARTENAIRES SOCIAUX 5

Article 2.2 LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS 5

Article 3 RECRUTEMENT 7

Article 3.1 L’EGALITE ET LA NON DISCRIMINATION 7

Article 3.2 LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 7

Article 3.3 LES OUTILS D’AIDE AU RECRUTEMENT 7

Article 3.4 LE PARCOURS D’INTEGRATION 8

Article 3.5 LES ACTIONS DESTINEES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES 8

Article 3.6 LA POLITIQUE A DESTINATION DES JEUNES 9

Article 4 EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE GFF 9

Article 4.1 LA MOBILITE INTERNE 9

Article 4.2 IDENTIFICATION DE PASSERELLES INTERNES 10

Article 4.3 FORMATION INTERNE OFFRANT UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE 11

Article 5 DISPOSITIFS 12

Article 5.1 LA FORMATION 12

Article 5.1.1. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 12

Article 5.1.2. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 12

Article 5.1.3. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DE TRANSITION PROFESSIONNELLE 13

Article 5.1.4. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE 13

Article 5.1.5. LE CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE 14

Article 5.2 LES ENTRETIENS 15

Article 5.2.1. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION 15

Article 5.2.2. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 15

Article 5.3 LA DETECTION DES POTENTIELS 16

Article 5.4 LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT 17

Article 5.4.1. LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE 17

Article 5.4.2. LE BILAN DE COMPETENCES 18

Article 6 ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE 18

Article 7 SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 19

Article 7.1 ENTRETIEN INDIVIDUEL DE DEBUT DE MANDAT 19

Article 7.2 ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE FIN DE MANDAT 19

Article 7.3 FORMATION DES MANAGERS 19

Article 8 CAS DE RECOURS A LA SOUS TRAITANCE 20

Article 9 COMMISSION DE SUIVI 20

Article 10 DISPOSITIONS FINALES 21

Article 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 21

Article 10.2 Révision de l’accord 21

Article 10.3 Dépôt et publicité de l’accord 21

PREAMBULE

La société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF) affirme l’importance d’une démarche d’anticipation destinée à accompagner son développement ainsi que ses collaborateurs dans leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, la société GFF a décidé d’ouvrir une négociation à titre volontaire sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés.

Cette démarche s’établit en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise qui doit tenir compte en permanence des mutations de son environnement et faire face à de nouveaux enjeux pour s’adapter et poursuivre son développement.

Cette démarche consiste à concevoir et mettre en œuvre des politiques et des pratiques visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise en fonction de son plan stratégique et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet professionnel.

Cette démarche a également pour objectif de répondre aux besoins de la société GFF en matière de recrutement de nouveaux collaborateurs pour accompagner le développement de la société dans un contexte de marché de l’emploi tendu.

Afin de parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter à l’ensemble des acteurs concernés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

Sur le plan collectif, il s’agit de pérenniser le niveau de compétitivité de l’entreprise et de préserver et développer la compétence des salariés compte tenu des impératifs d’activité rencontrés.

Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel et d’élaborer et mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

Article 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GFF.

Article 2 RESSOURCES ET MOYENS

La société GFF affirme sa volonté de se doter d’outils efficaces pour anticiper l’évolution de ses emplois et de ses compétences tant collectivement qu’individuellement.

Les dispositions suivantes visent à identifier les personnes ressources et les outils mis en place par la société GFF afin d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences et d’accompagner les salariés dans ces évolutions.

Article 2.1 LES ACTEURS DE LA GEPP

Article 2.1.1. LA DIRECTION

Son rôle est :

• De définir la stratégie, de la déployer dans la société et d’identifier les besoins qui en découle en matière de ressources humaines,

• De mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GEPP,

• De déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources,

• D’animer la démarche de GEPP.

Dans ce cadre, la direction des ressources humaines apporte notamment son concours en :

• Appliquant et en veillant à l’application des procédures internes en matière de recrutement, de mobilité interne et s’agissant du développement des compétences des salariés,

• Accompagnant les managers et les collaborateurs dans la démarche de GEPP,

• Mettant en œuvre les outils et dispositifs relatifs à la démarche de GEPP,

• Communiquant des informations aux managers et aux collaborateurs et en assurant la promotion auprès d’eux s’agissant des outils et dispositifs mis à disposition par la société GFF.

Article 2.1.2 LES SALARIES

L’un des objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels consiste à mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de développer leurs compétences et de favoriser leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Il s’agit de responsabiliser les salariés et les rendre autonomes et acteurs dans le développement de leur parcours professionnel. La proactivité du salarié est une dimension primordiale pour la réussite de la démarche de GEPP.

La société GFF entend à cet égard accompagner ses collaborateurs dans leur développement professionnel.

Article 2.1.3. LES MANAGERS

Les managers détiennent un rôle déterminant dans la réussite de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Ils contribuent à l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés.

Ils soutiennent les salariés dans leur projet de développement professionnel notamment en relayant les informations sur les outils et dispositifs disponibles.

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise également à mettre en place des outils à destination des managers afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des salariés et de les aider à développer leurs compétences et leur employabilité.

Article 2.1.4. LES PARTENAIRES SOCIAUX

Les partenaires sociaux contribuent au dialogue social, échangent avec la direction et reçoivent des informations. Ils disposent ainsi d’une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également à plus long terme.

Leur rôle en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux salariés est primordial dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Article 2.2 LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

La société GFF s’engage à mettre à jour la cartographie des emplois.

Cette cartographie constitue le socle de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

La cartographie regroupe par filière l’ensemble des emplois présents à ce jour dans la société GFF.

Il est précisé que :

• La filière constitue un regroupement d’emplois ayant une finalité similaire et des points communs : par exemple la filière commerciale/ventes, la filière logistique, la filière fonctions support,

• L’emploi correspond à un ensemble de tâches, d’activités et de missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

La cartographie identifiera les emplois :

• En développement : il s’agit des emplois pour lesquels la société GFF identifie une augmentation des besoins en compétences et/ou dont l’effectif augmente,

• Constant : il s’agit des emplois pour lesquels il n’y a pas d’évolution en termes de compétences ou une faible évolution de celles-ci et dont l’effectif est stable,

• En décroissance : il s’agit des emplois pour lesquels la société GFF identifie une diminution des besoins en compétences et/ou dont l’effectif diminue.

La société GFF s’engage à mettre à jour les descriptions d’emploi : il sera établi une fiche par emploi afin de présenter notamment les activités et missions de l’emploi et les compétences attendues.

Les fiches emploi seront communiquées aux salariés et aux managers afin qu’elles deviennent un support connu et utilisé.

Les fiches emploi seront notamment utilisées à l’occasion :

• D’un recrutement : elles permettent de présenter aux candidats les activités et missions de l’emploi et d’évaluer les compétences des candidats au regard des besoins de l’emploi considéré,

• De l’entretien annuel d’évaluation afin de permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, de mesurer les progrès réalisés et d’envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle,

• De l’entretien professionnel afin d’envisager une mobilité interne à la société GFF.

La société GFF s’engage à faire évoluer le support de l’entretien annuel d’évaluation pour la prochaine campagne qui sera lancée en début d’année 2023.

Ce nouveau support s’appuiera notamment sur les fiches emploi mises à jour.

Article 3 RECRUTEMENT

Article 3.1 L’EGALITE ET LA NON DISCRIMINATION

La société GFF réaffirme que la non-discrimination, la garantie de l’égalité des chances et de traitement quel que soit son l'origine, son sexe, son âge, son orientation sexuelle, ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses, son appartenance syndicale sont des droits inscrits au cœur de ses valeurs.

Ainsi, depuis son recrutement et tout au long de son parcours professionnel au sein de la société GFF, chaque salarié bénéficiera de l’application de ces principes de non-discrimination, d’égalité des chances et de traitement.

Les décisions reposent exclusivement sur des critères professionnels et objectifs.

Article 3.2 LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement est le suivant, à l’exception des postes relevant du comité de direction :

• Rédaction par la direction des ressources humaines, en concertation avec le manager concerné, d’une annonce respectant le principe de non-discrimination

• Diffusion de l’annonce en interne par courriel et par affichage pour les collaborateurs ne disposant pas de messagerie professionnelle,

• Diffusion de l’annonce en externe sur les supports habituellement utilisés, par exemple le site internet de la société GFF, Linkedin, divers sites d’offres d’emploi,

• Réception des candidatures par la direction des ressources humaines, identification des candidats sélectionnés en se fondant sur les compétences, l’expérience et la formation, le cas échéant, attendues, transmission des candidatures au manager concerné

• Entretien du manager avec les candidats, le cas échéant entretien avec la direction des ressources humaines, synthèse des entretiens entre le manager et la direction des ressources humaines en vue du choix du candidat auquel le poste sera proposé

Article 3.3 LES OUTILS D’AIDE AU RECRUTEMENT

Un support destiné à aider les managers à réaliser un entretien de recrutement sera élaboré par la direction des ressources humaines.

Ce support d’entretien sera ensuite diffusé et commenté auprès des managers par la direction des ressources humaines.

Chaque nouveau manager bénéficiera d’un entretien dédié au recrutement avec la direction des ressources humaines afin que la politique de non-discrimination, d’égalité des chances et de traitement, au cœur des valeurs de la société GFF, lui soit présentée de sorte qu’il l’applique et la respecte.

Article 3.4 LE PARCOURS D’INTEGRATION

Un parcours d’intégration digital est proposé à tout collaborateur dans les 8 jours de sa prise de fonction.

Ce parcours d’intégration comporte la présentation :

• De la société GFF et du groupe Beijer

• Des différents services supports et du service commercial

• Des outils disponibles en interne (téléphonie, messageries, matériel informatique, …)

• Des logiciels, applications et plateforme utilisés (demande d’autorisation d’absence, saisie des notes de frais, …)

• Des consignes de sécurité à respecter impérativement

Le parcours d’intégration a pour objectif d’apporter les informations pertinentes facilitant la prise de fonction du collaborateur dans les premiers jours de son arrivée au sein de la société GFF.

Article 3.5 LES ACTIONS DESTINEES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES

La société GFF s’engage à recourir aux services de CAP EMPLOI afin :

• De faire connaître l’entreprise, son activité, son développement, les emplois existants et disponibles, sa politique sociale et les perspectives de carrière

• De diffuser ses offres d’emploi et d’augmenter ainsi les chances de rencontrer des candidats ayant la qualité de travailleur handicapé en vue de leur embauche au sein de la société.

Article 3.6 LA POLITIQUE A DESTINATION DES JEUNES

La société GFF affirme sa volonté de poursuivre sa politique active en matière de formation et de recrutement des jeunes.

Chaque année, la société GFF embauche des jeunes en alternance, dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation. La société GFF contribue ainsi à la formation des jeunes en leur transmettant des savoirs, en leur permettant d’acquérir des compétences et en leur faisant découvrir l’univers professionnel d’une manière générale, le secteur de la distribution et des métiers du froid.

Outre l’accompagnement des jeunes dans le cadre de leur formation, l’alternance constitue un moyen de recruter de manière pérenne de futurs collaborateurs qui, lorsqu’ils intègreront la société GFF, seront déjà formés aux procédures et pratiques propres à l’entreprise.

L’accueil de stagiaires représente également un devoir et un engagement de la société GFF vis-à-vis de la jeunesse qui découvre à cette occasion, parfois pour la première fois, l’univers professionnel.

Le recours à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi devra être étudié et mis en œuvre le cas échéant notamment pour palier certaines difficultés de recrutement. La Préparation Opérationnelle à l’Emploi est une formation permettant d’acquérir, ou de développer, les compétences professionnelles nécessaires à la satisfaction d’un besoin de recrutement préalablement identifié. Lorsque ce besoin de recrutement est identifié par une entreprise auprès de Pôle emploi, la Préparation Opérationnelle à l’Emploi est mise en œuvre dans un cadre individuel. D’une durée de 400 heures maximum, elle comporte une période d’immersion en entreprise. À son issue, si le niveau requis pour occuper le poste à pourvoir est atteint, un contrat est alors signé (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage).

Article 4 EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE GFF

Article 4.1 LA MOBILITE INTERNE

La mobilité interne à la société GFF constitue un des marqueurs de sa politique sociale et un atout en termes d’attractivité à l’égard des candidats et de fidélisation de ses collaborateurs.

La mobilité interne permet de répondre, d’une part, aux nécessités de pourvoir des postes, notamment ceux pour lesquels la société rencontre des difficultés de recrutement, et, d’autre part, aux aspirations des salariés.

La mobilité interne comprend trois volets :

• La mobilité géographique : le changement de poste entraine un changement de lieu de travail et, le cas échéant, de résidence du collaborateur

• La mobilité horizontale : le changement de poste de travail n’entraine pas un changement de position sociale

• La mobilité verticale : le changement de poste de travail entraine un changement de position sociale

Les salariés sont informés des postes disponibles selon les modalités indiquées à l’article 3.2 « Le processus de recrutement » : diffusion de l’annonce en interne par courriel et affichage pour les collaborateurs ne disposant pas de messagerie professionnelle.

Les salariés peuvent dès lors candidater en suivant les instructions mentionnées dans l’annonce à savoir en transmettant leur candidature par courriel à la direction des ressources humaines.

Ces salariés bénéficieront d’au moins un entretien dans le cadre du processus de recrutement soit avec le manager et/ou son responsable hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines.

Les salariés intéressés par une mobilité interne peuvent également postuler directement auprès de la direction des ressources humaines en indiquant le poste et/ou le service/l’agence souhaités.

Il sera rappelé aux collaborateurs concernés par une mobilité géographique qu’ils peuvent bénéficier, sous certaines conditions, des services et aides d’Action Logement (aide mobili-pass®). Les informations pour contacter Action Logement leur seront communiquées.

Article 4.2 IDENTIFICATION DE PASSERELLES INTERNES

Lors de l’établissement de la cartographie mentionnée à l’article 2.2, des passerelles entre les filières et les emplois existants au sein de la société GFF seront identifiées et portées à la connaissance des salariés et des managers afin de les informer sur les évolutions possibles au sein de la société GFF.

Cette identification a pour objet l’information des collaborateurs.

Elle ne constitue pas une obligation ni pour les salariés ni pour l’entreprise.

Article 4.3 FORMATION INTERNE OFFRANT UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Une formation interne sera initiée au cours de l’année 2022 afin d’offrir aux salariés de la société GFF qui le souhaitent l’opportunité d’évoluer au sein de l’entreprise vers un poste à dimension commerciale en agence.

Cette formation se déroulera sur une période de 8 mois, de septembre 2022 à avril 2023 :

• En présentiel : une semaine par mois dans les locaux de la Beijer Ref Academy,

• En immersion : deux semaines d’immersion avec mise en pratique en agence,

• En distanciel : des classes virtuelles et des contenus de formation seront mis à disposition sur une plateforme e-learning.

Elle comportera une partie technique, une partie commerciale et une partie interne.

Chaque salarié inscrit dans ce cycle de formation bénéficiera d’un accompagnement personnalisé par des formateurs, par un tuteur en agence, par la direction des ressources humaines.

Cette formation est accessible à tout salarié de la société GFF dont la candidature aura été retenue à l’issue du processus de sélection comprenant :

• Le courrier de candidature expliquant les motivations et l’intérêt pour cette formation,

• Un entretien avec la direction des ressources humaines destiné à présenter les modalités d’organisation de la formation, les engagements réciproques et les points de vigilance,

• La confirmation par le salarié de sa candidature suite à cet entretien,

• Une évaluation au moyen de tests,

• Un entretien avec le manager, le directeur de la formation, la direction des ressources humaines.

Chaque salarié ayant candidaté recevra une réponse à l’issue de ce processus de sélection.

Article 5 DISPOSITIFS

Article 5.1 LA FORMATION

La formation constitue un outil majeur de maintien et de développement des compétences et un axe fort de la politique sociale de l’entreprise.

La formation professionnelle, son caractère motivant et l’élargissement de l’employabilité qu’elle permet, apparaît à ce titre un outil efficace pour répondre à cette ambition.

Article 5.1.1. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation est un élément déterminant de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en ce qu’elle permet l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Elle doit à la fois permettre :

• À l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques,

• Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

Sur le plan collectif, le plan de développement des compétences a pour objectif d'accompagner la performance de la société et d'anticiper les besoins de compétences de demain.

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques de la société. Il est alimenté également à partir du recueil des besoins par service auprès des managers et des souhaits de formation évoqués lors des entretiens. Il comprend également le cas échéant les formations règlementaires obligatoires.

La société GFF s’appuie notamment sur la Beijer Ref Academy afin d’offrir à ses collaborateurs des formations de qualité correspondant aux besoins de l’activité et du développement de l’entreprise.

Article 5.1.2. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».

Le Compte Personnel de Formation permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son projet professionnel.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 1^er août 2018 a renforcé cette autonomie.

Le Compte Personnel de Formation est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité qui doit être créé par le salarié.

Il est ensuite alimenté automatiquement en euros en fonction de l’activité professionnelle du salarié.

La direction des ressources humaines peut accompagner et renseigner le collaborateur dans sa démarche.

Article 5.1.3. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle a remplacé le Congé Individuel de Formation qui a disparu depuis le 1er janvier 2019.

Selon l'article L. 6323-17-1 du code du travail, « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ».

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. Le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail.

Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, il incombe au salarié d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.

La direction des ressources humaines peut accompagner et renseigner le collaborateur dans sa démarche.

Article 5.1.4. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

Cette démarche individuelle permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle.

Le diplôme, le titre ou le certificat doit être enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Les principales étapes d'une Validation des Acquis de l’Expérience sont les suivantes :

• Dépôt d'une demande de recevabilité

• Examen de cette demande

• Constitution par le candidat d'un dossier retraçant son expérience 

• Dépôt du dossier de demande de validation 

• Réunion d'un jury avec entretien éventuel 

• Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée (si cela est prévu) 

• Décision de validation totale ou partielle des acquis

Ainsi, à l'issue de la Validation des Acquis de l’Expérience, le salarié engagé dans cette démarche peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, le salarié peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.

La réalisation de la Validation des Acquis de l’Expérience peut être envisagée, en tout ou partie, dans le cadre d’un congé de Validation des Acquis de l’Expérience, du Compte Personnel de Formation mais aussi dans le cadre du plan de développement des compétences. Dans ce dernier cas, la Validation des Acquis de l’Expérience ne peut, alors, être réalisée qu'avec le consentement du ou des salariés concernés.

La direction des ressources humaines peut renseigner le collaborateur s’agissant des démarches de Validation des Acquis de l’Expérience.

Article 5.1.5. LE CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Un Certificat de Qualification Professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier. Il est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi de branche professionnelle.

La branche de la métallurgie développe les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie : ils constituent une reconnaissance des capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, de leur évolution professionnelle ou du développement de leurs compétences.

Menés avec l’entreprise, ils peuvent être obtenus à l’issue d’un parcours de formation adapté au niveau initial de l’apprenant ou de Validation des Acquis de l’Expérience.

La direction des ressources humaines peut renseigner le collaborateur dans ses démarches de Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie.

Article 5.2 LES ENTRETIENS

Article 5.2.1. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

L’entretien annuel d’évaluation, mené par le responsable hiérarchique, porte sur l’activité et le développement des collaborateurs. Il a pour objectif d’apprécier les actions et les comportements professionnels du salarié au cours l’année écoulée.

C’est aussi un moment privilégié d’échanges en dehors des contraintes du quotidien.

Le support de l’entretien annuel a pour objectif :

• D’exposer ce qui s’est passé durant l’année

• De faire ressortir ce qui a ou n’a pas fonctionné

• De réfléchir aux améliorations possibles pour l’année à venir

La préparation de l’entretien annuel d’évaluation par le responsable hiérarchique et par le collaborateur constitue une étape fondamentale afin de permettre un échange constructif.

En outre, afin que l’échange entre le collaborateur et le responsable hiérarchique soit aussi transparent et constructif que possible, il devra s’appuyer sur l’activité concrète du poste et des faits objectifs et significatifs dans l’activité professionnelle du salarié au cours de l’année écoulée.

Le support de l’entretien annuel d’évaluation est renseigné via la plateforme INSER mise à disposition des managers et des collaborateurs.

Article 5.2.2. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien, mené par le manager, a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles dans son poste (progressions dans les missions, nouvelles missions ou responsabilités, …) ou hors de son poste (vers un autre métier, une autre fonction, …) et les moyens de formation associés.

Au cours de cet entretien, sont abordés les moyens qui peuvent être envisagés, en termes de formation notamment, pour accompagner cette évolution en tenant compte des aptitudes du collaborateur et des besoins de l’entreprise.

Le support de l’entretien est renseigné via la plateforme INSER mise à disposition des managers et des collaborateurs.

Article 5.3 LA DETECTION DES POTENTIELS

La société GFF souhaite mettre en œuvre une démarche de détection des potentiels.

Cette démarche de détection des potentiels vise à accompagner le développement professionnel de collaborateurs en fonction des besoins de la société GFF.

Les objectifs de la démarche devront être précisés. Ils pourraient répondre aux besoins suivants :

• Fidéliser un salarié ayant du potentiel

• Faciliter les recrutements par la mobilité interne

• Anticiper les départs notamment en retraite

• Anticiper les évolutions de la société GFF

La notion de potentiel, si elle est confirmée pour cette démarche au sein de la société GFF, devra faire l’objet d’une définition.

Un salarié pourrait être identifié comme potentiel notamment s’il dispose d’une ou plusieurs aptitudes et/ou compétences suivantes :

• Compétences métier : compétences dans le domaine commercial, technique, logistique, support

• Qualités personnelles : par exemple : communication, ouverture d’esprit, disponibilité, écoute, loyauté, adaptabilité

• Adhésion à la culture et aux valeurs de la société GFF

• Aptitude au management

• Aptitudes générales telles que : vision globale, anglais

Le salarié identifié devra exprimer sa volonté d’évoluer professionnellement, vers un poste transverse ou vers un poste ayant un positionnement supérieur.

Cette démarche de détection s’appuiera sur les supports et outils existants : les objectifs et incentives, les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens professionnels, le suivi managérial.

Les managers devraient être impliqués dans cette démarche de détection des potentiels. Leur connaissance des équipes permettrait de proposer les collaborateurs disposant des aptitudes et/ou compétences recherchées.

Une revue ou évaluation des collaborateurs ainsi identifiés pourrait être organisée à une fréquence pluriannuelle. Cette revue serait réalisée par un comité ad hoc. Il serait nécessaire de créer un ou plusieurs supports afin de réaliser l’évaluation au sein de ce comité.

Une fois la revue effectuée, un parcours pourrait être défini pour chacun des potentiels détectés qui comporterait notamment de la formation, un accompagnement par un manager, une mission spécifique attribuée, un projet particulier confié.

Article 5.4 LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

Article 5.4.1. LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le conseil en évolution professionnelle est une démarche personnelle, accessible à tous quels que soient le statut, l’âge, le secteur d’activité et la qualification du bénéficiaire, et gratuite.

Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

Le conseil en évolution professionnelle s’organise autour de deux niveaux de conseil :

• Un accueil individualisé et adapté afin d’analyser la demande, de partager les objectifs et les modalités du conseil en évolution professionnelle, de formaliser un projet professionnel

• Un accompagnement personnalisé afin d’obtenir des précisions sur les formations, les acteurs, les dispositifs.

A l’initiative du salarié, le conseil en évolution professionnelle est réalisé en dehors du temps de travail.

La direction des ressources humaines peut renseigner les collaborateurs sur ce dispositif.

Article 5.4.2. LE BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.

Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle. L’objectif consiste alors à définir un projet professionnel réaliste suivi, le cas échéant, d’un projet de formation.

Le bilan de compétences est une démarche individuelle du salarié qui peut notamment être réalisé :

• A l'initiative du salarié dans le cadre, par exemple, du compte personnel de formation,

• A l'initiative de l'employeur qui peut le proposer et non l'imposer.

Le bilan de compétences à l’initiative du salarié et réalisé en dehors du temps de travail peut être financé par le Compte Personnel de Formation.

Le bilan de compétences s'appuie sur un principe d'alternance d'entretiens individuels et de travail personnel. Les entretiens individuels se déroulent avec un consultant et visent à la mise en place d'outils de diagnostic. Le travail personnel du salarié s'effectue à partir de supports facilitant l'analyse que le salarié fera par lui-même sur sa situation personnelle.

La direction des ressources humaines peut renseigner les collaborateurs sur le bilan de compétences.

Article 6 ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE

Des salariés en fin de carrière pourraient souhaiter réduire leur temps de travail notamment dans un objectif de préparation de la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

Dans cette hypothèse et sous réserve des conditions exposées ci-après, la société GFF prendra en charge le supplément de cotisations retraite correspondant au différentiel entre la rémunération à 80% que le salarié perçoit et la rémunération à 100% qu’il percevait avant la réduction de son temps de travail.

Les conditions pour bénéficier de ce dispositif sont les suivantes :

• Le salarié doit demander à réduire son temps de travail pour que celui-ci soit porté à hauteur d’un emploi à 80%, toute réduction inférieure à 80% ne permettra pas de bénéficier de cette mesure d’accompagnement de fin de carrière,

• Le bénéfice de cette mesure s’appliquera pendant une durée maximale de 6 mois précédant immédiatement le départ effectif en retraite du salarié.

Le salarié qui répondrait à la situation ainsi décrite devra demander à bénéficier de cette prise en charge.

Article 7 SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Article 7.1 ENTRETIEN INDIVIDUEL DE DEBUT DE MANDAT

Le salarié détenteur d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel de début de mandat avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Le responsable hiérarchique mène cet entretien, accompagné, le cas échéant, de la direction des ressources humaines.

L’entretien a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel ou à l’entretien annuel d’évaluation.

Article 7.2 ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE FIN DE MANDAT

Un entretien professionnel est proposé au salarié bénéficiaire d’un mandat syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme.

A cette occasion, l’employeur et le salarié font le point sur l’évolution salariale au cours du mandat ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat.

Cet entretien permet également d’examiner les moyens de valoriser les nouvelles compétences dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle du salarié et de l'évolution de sa carrière.

Article 7.3 FORMATION DES MANAGERS

Le manager d’une équipe comprenant un salarié ayant un mandat de représentant du personnel et/ou un salarié exerçant des responsabilités syndicales bénéficiera d’une formation organisée par la société GFF afin de lui apporter un socle minimal de connaissances dans le domaine des relations sociales.

Cette formation apportera au manager les informations relatives :

• Aux différentes instances de représentation du personnel et à leurs attributions,

• Aux moyens dont disposent les représentants du personnel et les salariés exerçant des responsabilités syndicales,

• Aux droits des représentants du personnel et les salariés exerçant des responsabilités syndicales.

La formation permettra au manager d’apprendre à concilier le respect des droits des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales et leurs obligations professionnelles.

Article 8 CAS DE RECOURS A LA SOUS TRAITANCE

Dans l’hypothèse où la société GFF aurait recours à la sous-traitance et dans l’éventualité où elle adopterait des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera les entreprises sous-traitantes.

Article 9 COMMISSION DE SUIVI

Une commission sera constituée afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « commission de suivi ».

Elle aura pour missions principales :

• Suivre la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise,

• Suggérer toute évolution ou complément nécessaire aux présentes dispositions.

Elle sera composée des membres suivants :

• Les délégués syndicaux,

• Un représentant de la direction,

• Un invité pour chacun des membres ci-dessus appartenant au personnel de l’entreprise.

La commission se réunira une fois par an à l’initiative de la direction.

Article 10 DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

Article 10.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Article 10.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 19 mai 2022

Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS

Mme ……………..

Directrice des ressources humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

Mme ……………….

Déléguée syndicale