ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE CLAAS FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES

Ci-après dénommée « la Société » d'une part

Et

PREAMBULE

Dans le cadre de son engagement dans l'amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, la Société … a initié de nouveaux modes de fonctionnement en matière d'organisation et d'amélioration des conditions de travail, avec ses partenaires sociaux, soit une démarche d'expérimentation dans le cadre de deux phases de tests, basées sur le volontariat,

Un premier accord d'expérimentation a été signé le 4 Janvier 2018 pour une période s'étendant du 1 ^er Mars 2018 au 28 Février 2019.

Un second accord d'expérimentation a été signé le 23 Novembre 2018 pour une période s'étendant du 1 ^er Mars 2019 au 29 Février 2020.

Les deux phases test de mise en place du télétravail à domicile visaient un panel restreint de salariés volontaires afin d'évaluer la faisabilité de l'extension de cette forme d'organisation du travail à d'autres collaborateurs et d'en assurer, le cas échéant, un déploiement optimisé grâce aux enseignements issus de l'expérimentation, dans la perspective d'un regroupement des activités commerciales sur le site

Ont été pris en compte les retours d'expérience et la volonté d'extension de l'autonomie de travail pour les collaborateurs mais également l'évolution de l'organisation du travail pour les managers, responsabilisés dans la mise en place des modalités du télétravail.

Au regard de la réussite de ces deux phases d'expérimentation, les parties se sont réunies le 20 novembre 2019 et le 4 décembre 2019 dans la perspective de négocier un accord pérenne de mise en place de télétravail au sein de la société ... France et ce dans le cadre du regroupement à venir des activités commerciales sur le site …

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1- Champ d'application

Le présent accord a pour objet de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail régulier au sein de la société ... .

Il est conclu en application des dispositions de l'article LI 222-9 du code du travail.

Cet accord s'applique aux salariés volontaires, qui occupent des postes éligibles, et qui remplissent les conditions d'éligibilité et qui ont reçu l'accord de l'entreprise pour le mettre en œuvre.

Article 2 — Obiet de l'accord et conditions d'éligibilité

Il faut en premier lieu que le poste soit compatible avec le télétravail. Ainsi, notamment, les postes

• qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information) disponibles uniquement dans les locaux de l'entreprise ou dont l'exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement ou des services avec lesquels ils sont en interaction, sont incompatibles avec le télétravail.

Se confirme ainsi, à l'issue des phases expérimentales, que sont exclus du dispositif .

• Les postes du magasin pièces de rechange

• Les postes en charge d'activités de maintenance

• Les postes travaillant au sein d'un atelier

Les postes du service technique

• Les postes de formateurs techniques et supports produits

Les autres postes sont compatibles avec l'exercice d'un travail à distance

Pour pouvoir recourir au télétravail, il faut en second lieu qu'un salarié dont le poste est éligible, remplisse les conditions d'éligibilité suivantes

• être en contrat de travail à temps plein ne pas bénéficier par ailleurs d'aménagement spécifique de son temps de travail maitriser son poste ou être qualifié à son poste avoir les compétences techniques informatiques nécessaires avoir acquis et démontré le degré d'autonomie et d'expertise nécessaires pour s'adapter à cette organisation du travail disposer à son domicile des moyens matériels indispensables : une table de travail, un siège adapté dans une pièce lui permettant de s'isoler, une connexion internet haut débit, un téléphone fixe ou mobile lui permettant de recevoir ou d'émettre des appels de bonne qualité

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration dans l'entreprise, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires et les salariés en période d'essai ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés itinérants sont également exclus du présent accord

En troisième lieu, il ne faut pas que le directeur ou responsable de service se soit opposé, par décision motivée, pour des motifs autres que ceux susvisés, au télétravail. Afin de garantir le bon fonctionnement des services, chaque directeur ou responsable de service devra avoir 50 ^%au minimum, de son effectif, présent le lundi, le mercredi, le jeudi et le vendredi, et donc répartir les jours de télétravail sur ceux-ci sous réserve des éventuels cas particuliers visés dans le présent accord. Le mardi, nommé « journée contact » ne sera pas ouvert au télétravail, afin d'y regrouper autant que possible les réunions.

S'il est besoin d'effectuer un arbitrage entre plusieurs candidats pour autoriser le télétravail, trois critères seront pris en compte et dans l'ordre de priorité suivant .

• Les salariés de 55 ans et plus

• Le statut de travailleur handicapé

Le salarié dont la distance entre le lieu de travail et le domicile (tel que mentionné sur le bulletin de paie) est la plus longue (référence : site viamichelin.fr, sur la base de la distance la plus courte).

Article 3 — Mise en place du télétravail

Le salarié éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande écrite par courrier auprès du Directeur, ou à défaut du Responsable du service concerné. Son courrier devra préciser notamment.

Motivation de sa demande,

Journée de télétravail souhaitée,

Lieu d'exercice du télétravail au sein du domicile du salarié, Durée du télétravail,

Equipement de télécommunication dont il dispose avec déclaration sur l'honneur.

Le Directeur, ou à défaut le Responsable du service concerné examine la demande et organise un entretien avec le salarié afin de recueillir et apprécier ses motivations. Il restera décisionnaire de l'acceptation de la demande du télétravail, en prenant compte de la nature des tâches effectuées et du niveau d'autonomie et d'expertise du salarié demandeur. Il aura donc la possibilité de refuser la demande de télétravail ou de la différer.

Si la demande du salarié est acceptée par sa hiérarchie, toute confirmation de passage en télétravail sera transmise au service des Ressources Humaines pour vérification du respect des dispositions du présent accord et rédaction de l'avenant au contrat de travail.

En cas de refus, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié sous un délai d'un mois à compter de la réception de la demande par l'employeur.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment .

• le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord

• le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail

• des raisons d'impossibilité technique ,

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• une désorganisation au sein de l'activité ;

• une autonomie insuffisante du salarié ;

• un effectif réduit en raison de départs ou d'arrêts de travail - une surcharge d'activité, etc...

En cas de refus, le salarié sera en droit de présenter une nouvelle demande passé un délai d'un an à compter de la date de refus du télétravail par l'employeur.

Article 4 - Avenant de passaqe en télétravail .

Le passage au télétravail s'inscrit dans une démarche volontaire et personnelle du salarié. Néanmoins celle-ci doit être formalisée par un avenant spécifique dans lequel devront être recueillis les consentements du salarié et de l'employeur relatifs au passage en télétravail.

Sous réserve d'éligibilité, cet avenant conviendra du principe du passage en télétravail sur une durée limitée, et en tout état de cause qui ne peut dépasser celle du présent accord, ainsi que du ou des jours de télétravail convenus.

Cet avenant comportera l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives nécessaires à la mise en place du télétravail, par exemple .

• Le lieu d'exercice du télétravail et particulièrement l'emplacement du poste de travail du télétravailleur au sein de son domicile,

• Les modalités d'exécution du télétravail (jours de télétravail, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté. - La durée de la période d'adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à disposition du salarié,

• Le cas échéant, les restrictions spécifiques d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction,

Seul le lieu de travail des salariés concernés sera partiellement modifié, les autres éléments de leur contrat de travail (rémunération, statut, etc.) demeurent en principe inchangés.

Il est entendu que le salarié ne dispose pas d'un droit acquis au passage en télétravail et que les modalités de mise en œuvre seront arrêtées par l'employeur au regard des principes définis par le présent accord.

Article 5 - Lieux de travail et répartition des périodes de travail

Les collaborateurs ainsi intégrés dans le dispositif, à compter du 1 ^er Mars 2020 et selon les modalités visées ci-dessous, exerceront leurs fonctions en partie dans les locaux de l'entreprise, en partie depuis leur domicile.

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur doit s'assurer que l'aménagement de son domicile

• Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité

• permet d'affecter un espace dédié à l'exercice de son télétravail où le salarié aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail

• Permet d'assurer la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données sur lesquelles il travaille

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique de son domicile quand cela est nécessaire) et celles des équipements que ... met à sa disposition

• Dispose d'une connexion internet adéquate pour assurer les liaisons de communication

Les salariés concernés travailleront en télétravail 1 jour maximum par semaine. Le choix du jour de télétravail sera arrêté en accord avec le directeur ou responsable de service afin de ne pas désorganiser l'activité, sans possibilité de report d'une semaine sur l'autre ni de déplacement pour quelque raison que ce soit du jour dans la même semaine

Le nombre de jour maximum par semaine pourra être porté à 2 jours pour les salariés de 55 ans et plus, qui en feront la demande.

Au 1 ^er juillet 2020, le nombre de jours maximum par semaine pourra être porté à 2 jours, pour les salariés qui auront 50 ans révolus et qui auront cumulé 10 ans d'ancienneté au sein de ....

Le ou les jours retenus pour le télétravail partiel à domicile seront précisés dans l'avenant au contrat de travail.

Les collaborateurs restent tenus, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

En revanche, il est entendu qu'en fonction des impératifs de service, une journée de télétravail pourra exceptionnellement être supprimée.

Un délai de prévenance au minimum de 3 jours ouvrés devra être respecté par notification écrite du responsable de service au salarié.

Le télétravail sera donc effectué au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu habituel de résidence du salarié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

ARTICLE 6 - Gestion du Temps de Travail et Réqulation de la Charqe

Au même titre que les autres salariés, les télétravailleurs sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu'aux accords collectifs et règles applicables au sein de l'entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, au droit au repos et au droit à la déconnexion.

Les télétravailleurs devront donc veiller au respect des périodes de pauses et des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d'heures de travail ou encore sa charge de travail.

A ce titre, les télétravailleurs sont invités à alerter à tout moment leur hiérarchie sur leurs éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s'ils constatent une surcharge de travail anormale lors des jours de télétravail.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail en heures, ils devront impérativement veiller au respect de l'accomplissement de leur temps de travail contractuel tout en veillant à utiliser les outils de suivi de leur temps de travail de façon équivalente aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que le salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail sans l'accord préalable et écrit de sa hiérarchie ou de toute autre personne assimilée.

Lors de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'exercice du télétravail et l'évaluation de la charge de travail seront appréciées afin qu'au besoin, des solutions concertées soient étudiées.

Les salariés dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeure régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail. A ce titre, leurs journées de télétravail feront l'objet d'une auto déclaration et seront évoquées par le supérieur hiérarchique lors de l'entretien annuel du salarié portant sur l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

ARTICLE 7 — Plaqes horaires d'accessibilité

L'organisation du temps de travail des télétravailleurs reste identique à celle qui s'applique aux salariés présents dans l'entreprise.

Le télétravailleur devra être joignable par email ou tout autre moyen et en tout état de cause par téléphone, pendant les plages horaires suivantes

• De 9 heures à 12 heures

• De 14 heures à 16 heures 30

Le télétravail ne devra pas entraver la participation du salarié en télétravail à la vie du service.

Si le télétravailleur ne parvient pas à se connecter aux outils de la société, il devra en informer immédiatement le directeur ou responsable de service. Si le problème résulte de l'environnement personnel du salarié (problème électrique, problème internet, etc.) il devra se rendre dans les locaux de la société ou solliciter une journée de congé. iI devra par ailleurs prendre au plus vite les mesures utiles pour rétablir la connexion.

Le télétravailleur ne peut organiser des réunions présentielles à son domicile

ARTICLE 8 — Réversibilité du télétravail

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son responsable peuvent faire le choix d'y mettre fin moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum.

En cas de réversibilité à l'initiative du responsable, il doit en indiquer les raisons par écrit.

En cas d'exercice de ce droit à réversibilité, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise.

Le télétravail pourra être interrompu sans délai, notamment

• En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d'incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail, En cas de changement de domicile du salarié,

• En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail ou perturbant à de multiples reprises le télétravail

• En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d'éligibilité définies dans le présent accord, En cas de modification substantielle intervenue dans l'organisation du service ou de circonstances particulières liées à l'activité du service ou de l'entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Dans l'hypothèse de survenance d'un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation selon les modalités définies à l'article 3 du présent accord.

ARTICLE 9 — Chanqement de fonction et/ou de service

Dans une telle situation, le nouveau responsable détermine si d'une part le salarié peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d'autre part, si le ou les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l'identique.

Après échange avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications seront formalisées si nécessaire par un avenant.

Article 10 — Matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié en télétravail, la Société mettra à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir :

Un ordinateur portable

Rappel : depuis la mise en place de l'accord d'expérimentation aucune imprimante n'est mise à disposition au domicile. Il appartient aux télétravailleurs de s'organiser afin de réaliser les impressions sur leur lieu de travail.

En cas de besoin, le service informatique de la Société fournira aux télétravailleurs un appui technique, sans déplacement au domicile, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il devra en aviser immédiatement le service informatique, qui prendra dans les plus brefs délais les mesures visant à réduire le plus vite possible le temps d'indisponibilité du système.

La Société prendra à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel confié aux personnels concernés.

Le domicile des salariés concernés devra avoir des installations techniques et électriques conformes à la réglementation et aux normes techniques et électriques (notamment présence d'une prise de terre et d'un disjoncteur).

Article 11 — Protection des données

Les télétravailleurs s'engagent à respecter l'ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de la Société.

Ils veilleront en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soient les seuls utilisateurs.

Article 12 — Production des attestations préalables

Les télétravailleurs s'engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant leur domicile préalablement à la mise en place du télétravail.

Ils devront également fournir une attestation sur l'honneur de la conformité des lieux d'exercice du télétravail et de la conformité des installations techniques et électriques de leur domicile.

Article 13 — Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En particulier, ils s'engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans la Société.

ARTICLE 14 — Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles ou urgentes, dans tous les cas temporaires. Il a ainsi vocation à être exécuté de manière exceptionnelle par un salarié, en accord avec sa hiérarchie.

Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut pas être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. Il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n'y ouvrent pas droit.

Le télétravail occasionnel est réservé prioritairement aux salariés qui disposent d'un équipement adapté fourni par l'Entreprise et d'un accès à distance à ses applications de travail.

Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique.

La mise en place du télétravail occasionnel n'est possible que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail telle que décrite à l'article 2 du présent accord.

1. Pour les situations exceptionnelles de très courtes durées annoncées par les autorités (intempéries linterruption de service public)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une sérieuse intempérie ou d'une interruption importante des services publics (transports, écoles), occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou demandant une réorganisation familiale exceptionnelle, peuvent demander à télétravailler pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut permettre d'éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et l'entrée de l'évènement « télétravail » sur le système de gestion des temps.

Cette mesure exceptionnelle ne relève donc pas d'avenant au contrat de travail.

2. Pour la situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste de personnes prioritaires est alors établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.

3. Pour une autre situation occasionnelle

Il s'agit d'un dispositif mis en œuvre de manière exceptionnelle par le salarié, en accord avec le responsable hiérarchique, qui a pour finalité de répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence, non décrites ci-dessus. Les dispositions générales de l'accord ne s'appliquent pas à ce dispositif ponctuel. Toute demande doit faire l'objet d'une validation auprès du responsable hiérarchique (par courriel) et d'une saisie d'un évènement « télétravail » dans le système de gestion du temps.

Cette mesure exceptionnelle ne nécessite donc pas d'avenant au contrat de travail. Tout autre cas n'est pas couvert par les dispositions du télétravail, notamment le télétravail non déclaré au préalable ; il sera considéré comme une absence injustifiée, exposant le salarié à des sanctions. En outre, la responsabilité de l'entreprise ne saurait être engagée.

4. En cas d'épisode de pollution

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le recours au télétravail pourra être ouvert aux salariés qui en font la demande expresse pendant la durée de la perturbation. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et l'entrée de l'évènement « télétravail » sur le système de gestion des temps. Cette mesure exceptionnelle ne relève donc pas d'avenant au contrat de travail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l'épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Article 15 - Durée de l'accord et entrée en viqueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt.

Article 16 — Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Ce rendez-vous de suivi de l'accord aura pour objet de

• suivre le fonctionnement de l'accord et le respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord

• trouver des solutions aux éventuels dysfonctionnements constatés afin d'y mettre fin - tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs qui trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc.

• proposer d'éventuels avenants de modification.

Article 17 - Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir, à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou de l'une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Cette demande devra faire l'objet d'une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l'employeur.

L'employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d'un mois, à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.

L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

Les parties signataires ont également la possibilité de le dénoncer, moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles 1.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 18 — Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et 1.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Il fera également l'objet d'un affichage sur le panneau des Ressources Humaines de la Société et sera mis en ligne sur son site Intranet.

Fait à , le 12 Décembre 2019

En 5 (cinq) exemplaires originaux

Dont 1 (un) pour chacune des parties, et 1 (un) pour le Secrétariat Greffe du Conseil

des Prud'hommes.

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