Accord collectif EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Société SA Le Relais de St-Aygulf a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un accord collectif unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux, à savoir le Comité Social et Economique de l’entreprise, a choisi au moins 3 des domaines d’actio auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Société a fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes.

La Société se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues.

D’autant plus que l’année 2021 a fortement été perturbée en raison de la crise sanitaire que nous traversons.

En effet, le secteur de l’Hôtellerie-Café-Restaurant est un des secteurs les plus touchés en terme de recrutement et malheureusement, aux vus du peu de candidature que nous avons reçue, nous n’avons pas forcément pu mettre en œuvre les actions prévues pour atteindre nos objectifs.

Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord collectif serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Le présent accord collectif a fait l’objet d’un avis favorable du comité social et économique en date du 27 janvier 2022.

Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre de l’accord collectif s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société SA Le Relais de St-Aygulf (ci-après dénommée « la Société »).

Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord collectif prévoit :

• les objectifs de progression ;

• les actions permettant de les atteindre portant sur deux des domaines d’action,

• et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

  Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• l’embauche,

• la formation professionnelle,

• la rémunération effective.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3. La rémunération effective

   1. Objectifs de progression : limiter la création d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La Société SA Le Relais de St-Aygulf tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à fonctions, qualifications et parcours professionnel équivalents

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances particulières.

À cet égard, la Société SA Le Relais de St-Aygulf rappelle que l’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif de la Société est donc de faire en sorte que deux salariés à fonctions, qualifications et parcours professionnel équivalent, soient rémunérées de la même façon

Pour atteindre l’objectif fixé, la Société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Étude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes

Afin de respecter l’égalité de rémunération, la Société s’assurera, lors de chaque embauche que le salaire proposé soit proportionnel aux compétences, à la qualification professionnelle et à la fonction et non lié au sexe du futur salarié, dans le respect de la législation en matière de la rémunération professionnelle.

Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées.

L’objectif est de réaliser 100% des états des lieux annuels de la politique salariale pendant la durée d’application de l’accord.

Les salaires de l’année 2021 pour les hommes et les femmes

Les résultats de l’analyse font ressortir l’existence d’un écart de salaire entre les hommes et les femmes.

Au 31/12/2021, le salaire mensuel médian tout poste confondu pour les hommes était de 1990.13€ quand celui des femmes était de 1650.25€ soit une différence de 339.88€ entre les hommes et les femmes.

Il est à noter les postes de cadre, qui sont ceux avec la plus forte rémunération sont détenus par 3 hommes contre 1 femme pour l’année 2021.

Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation

La Direction de la SA Le Relais de St-Aygulf entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption reste inchangée du fait de leur absence au sein de l’entreprise.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

A ce jour, 100% des salariées enceintes ou salariés dont la conjointe était enceinte, ont pris leurs congés maternité en totalité, ou leur congé naissance et paternité.

Indicateur chiffré relatif à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

• rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

• éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption ;

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• moyenne des augmentations individuelles des salariés entre les hommes et les femmes.

• moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental d’éducation.

4. L’embauche

   6. Objectifs de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers

      Au 31/12/2021, au sein de la société, sur un effectif global de 57 salariés la répartition hommes / femmes est la suivante : 30 hommes et 27 femmes (tous contrats confondus), soit 47.37% de femmes.

Pour aller plus loin dans la réflexion, il convient de distinguer les différents contrats.

Dans l’hôtellerie, nous avons 4 types de contrats :

• Contrat à Durée Indéterminée

• Contrat à Durée Déterminée (Saisonnier – Extra)

• Contrat d’Apprentissage – de professionnalisation

Le nombre total de contrat à durée indéterminée est de 47 à savoir qu’il y a 26 hommes pour 21 femmes soit 44.68% de femmes.

Nous avons 10 contrats à durée déterminée soit 4 hommes pour 6 femmes c’est-à-dire 60% de femmes.

Face à ce constat, la société convient de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité.

La société se fixe pour objectif de porter le pourcentage des contrats sans distinction de type (CDI – CDS – APPRENTIS – EXTRA) à 50% jusqu’à la fin de validité du présent plan.

Dès le recrutement, la société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des ressources humaines et des Managers encadrant des collaborateurs.

Non discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.

La société s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information et de rappel prévue à l’article précédent.

Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.

La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptés en ce sens.

10. Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

    Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail 

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail 

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre de collaborateurs des Ressources Humaines et Managers ayant été destinataires de la note d’information,

• Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés à l’article 3.4.,

• Evolution entre l’année N -1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes.

• Evolution entre l’année N – 1 et l’année N du pourcentage de femmes au regard de l’effectif total.

5. Recrutement

   11. Objectifs de progression : limiter les différences entre hommes et femmes selon les services

L’égalité entre les hommes et les femmes au sein d’une société se doit d’être respectée, cependant en fonction des services, les différences sont plus ou moins marquantes.

Si au sein de plusieurs service comme la restauration ou la réception l’égalité des sexes est respectée avec pour la restauration sur un effectif de 14 salariés, 6 sont des hommes et 8 sont des femmes soit 57.14% de femmes, pour la réception avec un nombre de 4 femmes sur 7 salariés soit 57.14% de femmes, certains service sont encore fortement genrés comme la cuisine où sur 13 salariés 0 sont des femmes, ou encore le service housekeeping où sur 4 salariés, 4 sont des femmes soit 100%

A cet égard, la société tient à rappeler que certains domaine de la restauration comme le service restauration, ou encore la réception, la mixité est de rigueur et est possible de part la charge de travail aussi bien faisable pour un homme que pour une femme, certains métiers restent ancrés comme métier « féminin » ou métier « masculin » comme nous avons pu le constater pour la cuisine et la housekeeping.

L’objectif de la société est donc de faire en sorte que tous les métiers soit accessible à tous peu importe son sexe.

Sensibilisation du personnel sur l’accessibilité à tous les métiers

Afin de faciliter l’accès aux différents métiers que propose la société, nous voulons tout d’abord sensibiliser le personnel sur l’accessibilité de tous les métiers, valoriser ces métiers féminisés et donner la possibilité à des femmes d’accéder à de métier plus « masculin » afin de faire en sorte que les mœurs évoluent.

Pour ce faire, nous sensibiliserons à nouveau le personnel encadrant et les managers recrutant du personnel chaque saison à la mixité des différents corps de métier de l’hôtellerie-restauration.

Affichage interne

Dans le cadre de promotion interne, la société met en place un système interne d’affichage de postes proposés.

Ces postes seraient ouverts aux salariés tant femmes qu’hommes correspondant aux profils souhaités pour les postes requis.

A ce titre, la société s’engage en particulier à veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que tant des hommes que des femmes puissent s’intégrer dans le dispositif.

La société s’engage à spécifier sur 100% de ses affichages internes la mention « femmes ou hommes ».

Indicateur des embauches ou promotion

Afin de vérifier la bonne marche du processus de sensibilisation du personnel et la valorisation des métiers « féminisés » ou « masculinisés », la société tiendra à jour un tableau de bord sur les différentes demandes des salariés pour accéder à d’autres métiers et la direction s’engage à ne pas discréditer une candidature interne ou externe en fonction du sexe de la personne.

6. Conditions de travail et d’emploi 

   15. Objectifs de progression : favoriser l’égalité des contrats à temps partiel

La Société réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les contrats à temps partiel.

A ce jour, la société compte 6 postes à l’année à temps partiel, soit 1 hommes et 5 femmes c’est-à-dire 83.33% de femmes.

La majorité des personnes à temps partiel font partie du service restauration et ne concerne que des femme.

L’objectif consiste à maintenir ces chiffres et de ne pas discriminer l’accès à des contrats à temps partiel, que ce soit à la demande d’homme ou de femme.

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Processus d’évaluation

La société s’engage à maintenir un système d’accès à la formation professionnelle équitable aussi bien envers ses salariés que ses salariées.

Au moment de l’évaluation des besoins en formation, une note spécifique sera diffusée à 100% des responsables amener à nous en faire part afin que tous puisse bénéficier d’une formation dans son domaine afin d’accroître son employabilité et sa performance.

17. Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la formation professionnelle

    Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progressions fixés, un tableau de bord sera mis à jour chaque année avec le taux d’homme et de femme ayant été embauché.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre de personne à temps partiel ;

• Répartition par sexe ;

• Répartition par service.

Durée de l’accord collectif

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 27 janvier 2022.

Accord collectif et synthèse

Le rapport annuel unique, remis chaque année au Comité Social et Economique, comportera un accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord collectif évaluera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée et déterminera les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.

Une synthèse de cet accord collectif sera également établie.

Elle comprendra notamment les indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• au salaire médian ou au salaire moyen ;

• à la durée moyenne entre deux promotions ;

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Cette synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Elle sera portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Elle sera également tenue à la disposition du personnel.

Dépôt et publicité

Le présent accord collectif sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail.

Le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier à la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Draguignan.

A Saint-Aygulf, le 27 janvier 2022

Pour la Société SA Le Relais de St-Aygulf

Monsieur

Pour le C.S.E.

Madame– Secrétaire Madame Trésorière