Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez TENNECO AUTOMOTIVE FRANCE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE TENNECO AUTOMOTIVE France

Entre :

La société Tenneco Automotive France représentée par xxxxx, Directeur d’Usine

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tenneco Automotive France, représentées respectivement par :

xxxxxx, délégué syndical C.G.T.

xxxxxx, délégué syndical C.F.T.C.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Le présent accord a pour but de définir et formaliser les règles internes communs applicables à tous les Salariés pouvant être éligible à une organisation de travail incluant des périodes de télétravail. La Direction et les Organisation Syndicales se sont rencontrées les 8 et 28 juillet 2022 puis le 24 août 2022.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet de moderniser notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le Salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité renforcer le principe du droit à la déconnexion de chaque Salarié en précisant notamment les modalités.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités.

Article 1– CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les Salariés de la société Tenneco Automotive France remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail correspond donc à la réalisation en tout ou partie au domicile du Salarié d’un travail normalement effectué au sein de l’entreprise.

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit quant à lui que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des Salariés ».

L’organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de la Société et le télétravail peut alors être imposé au Salarié sans son accord et sans aucun formalisme particulier.

Le télétravail pourra être également occasionnel et mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre l’employeur et le Salarié dans le cadre d’une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical…).

Dans le cadre d’un arrêt de travail, l’avis du médecin du travail ou du médecin généraliste pourra être requis si le Salarié veut télétravailler ; dans le cas d’une acceptation, l’arrêt de travail n’aura plus lieu.

Article 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Critères d’éligibilité

Pour être éligibles à l’accord télétravail, les Salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD depuis plus de 12 mois

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, avoir une capacité à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché ;

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% ;

• avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du Salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;

• l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission

• la nature du travail, qui peut être réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

• Les Salariés qui par nature de leur contrat de travail et de leur fonction sont déjà inclus dans un fonctionnement télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié et pour l’employeur. Le Salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des Salariés.

3.2 Activités ouvrant droit au télétravail

Les critères d'éligibilité portent sur la nature du travail, la capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe, la performance du Salarié à son poste.

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : finance, ressources humaines, achat, commercial, méthodes et qualité.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou les activités nécessitant un besoin d’équipement spécifique pour exercer son emploi :

• les métiers de la production (fabrication des pièces, maintenance, …) ;

• les métiers nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;

• les Salariés en charge de l’accueil du public au sein de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du Salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Hors cas de circonstances exceptionnelles, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Le manager étudiera l’éligibilité du Salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les activités exercées par le salarié. Tout refus devra être motivé par des critères objectifs et expliqué par le Responsable hiérarchique, voire par la Direction des Ressources Humaines.

Si le passage au télétravail est proposé au Salarié par son supérieur hiérarchique, le Salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du Salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant au contrat de travail relatif à la mise en œuvre du télétravail précisera :

• la fréquence du télétravail ;

• l’adresse du lieu de télétravail ;

• les équipements mis à disposition ;

• la période d’adaptation et les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du Salarié.

En cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail ainsi établi pourrait devenir automatiquement caduc selon la nouvelle affectation du Salarié.

Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le Salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du Salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le Salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le Salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Réversibilité

La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du Salarié ou de la direction.

La réversibilité implique le retour du Salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le Salarié

de manière définitive : Le télétravailleur peut demander revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine.

La demande sera effectuée par écrit : par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

De manière ponctuelle : Le télétravailleur devra en aviser son responsable de service la vieille au plus tard.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du Salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• risque durable de désorganisation du service ;

• les missions et objectifs définis par le manager ne sont pas remplis ;

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• impossibilité renouvelée de contacter le Salarié pendant les jours de télétravail ;

• raisons d’impossibilité technique de télétravail constatées ;

• autonomie insuffisante du Salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance ;

• changement d’emploi du Salarié et si cet emploi est incompatible avec le télétravail ;

• non respect des conditions établies par l’accord Télétravail et l’avenant au contrat de travail du Salarié portant sur le télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet une (1) semaine à compter de la réception par le Salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du Salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la Société.

Dans la mesure du possible, le Salarié sera alors informé avec un délai de prévenance d’(1) semaine.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du Salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle c’est-à-dire :

• disposer d’un accès Internet haut débit ;

• être couvert par le réseau téléphonique pour l’utilisation du portable professionnel;

• être doté d’une installation électrique conforme

Pour acter du passage en télétravail, le Salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :

• une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’un local adapté et des installations électriques conformes ;

• une attestation sur l’honneur précisant que son assureur, au titre de sa multirisque habitation, a pris acte du fait que le Salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que Salarié, et que l’assurance couvre cette activité.

Article 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords existant au sein de la société.

Le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le Salarié avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise.

Il en va de même pour les horaires de travail ; le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pendant ses jours de télétravail, le Salarié s’engage à rester à la disposition de l’employeur conformément à ses horaires de travail, aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne devant être effectuée, sauf à la demande formalisé du responsable hierarchique. A ce titre, le Salarié doit rester joignable soit par le logiciel de visio-conférence en vigueur au sein de l’entreprise, soit par l’outil téléphonique applicable au sein de l’entreprise soit sur le téléphone professionnel s’il en est équipé, sur sa plage horaire de travail.

La direction de la société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  pour les Salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures entre chaque journée travaillée et 35 heures consécutives par semaine.

Afin d’assurer le suivi du télétravail, la déclaration des journées de télétravail devra se faire via SAP Fiori (ou logiciel en vigueur au sein de l’entreprise) pour le personnel « salaried », par email pour le personnel « hourly ».

Article 8 : REPARTITION FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

8.1 Cas général

En dehors des circonstances exceptionnelles, le champ de cet accord exclut le télétravail à plein temps, la Direction de l’entreprise considérant que le lien social à l'entreprise reste primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et le travail collectif.

Aussi, le nombre de jours hebdomadaires maximum de télétravail est fixé à deux (2) jour (soit 2 fois) par semaine.

Par ailleurs, au-delà de 2 jours d’absence hebdomadaire dans une même semaine, et ce, qu’elle qu’en soit la cause (jours fériés, congés payée, RTT, absence maladie, formation etc ..), le Salarié ne disposera d’aucun jour de télétravail.

Exemples :

Le Salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :

• une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire ;

• une répartition des absences hors de l’entreprise entre les membres de l’équipe qui ne pénalise pas l’organisation.

• Un délais de prévenance de 1 semaines minimum avec l’accord du responsable hiérarchique pour positionner les jours de télétravail.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

En ce qui concerne les services composés d’au moins 2 Salariés pouvant bénéficier d’une alternance télétravail- travail sur site, chaque responsable de service devra veiller à ce qu’au moins l’un d’entre eux soit présent sur site chaque jour. Chaque Salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra se conformer à cette disposition. Cette disposition pourrait être aménagée en cas d’absence pour arrêt maladie d’un Salarié.

8.2 Situations pouvant ouvrir droit à plus de 2 jours de télétravail

Le télétravail pourra être mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’une situation particulière. Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur à 2 jours et fera l’objet d’un échange entre le Salarié et son manager, avant validation par la direction des ressources humaines.

Retour après un arrêt longue maladie

Après un retour d’arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 30 jours continus, le Salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail si cela est de nature à accompagner sa guérison, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Ce dispositif serait applicable pour une période de 2 semaines à compter de la date de reprise, renouvelable en fonction de l’évolution de la santé du Salarié.

Le Salarié devra formuler sa demande en amont de sa reprise en contactant son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, et le service de santé au travail.

Femmes enceintes

La société portera une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de télétravailler si elles le souhaitent, afin de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, les salariées concernées pourront se manifester, avec un délai de prévenance de six semaines, pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 4ème mois de grossesse.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Conformément à la note de service relative aux horaires de travail du personnel en journée applicable depuis le 1^er janvier 2020, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail (plages fixes de présence obligatoire) suivantes : 9h00-12h00 et 14h00-16h30 ;

Ou pendant les horaires habituellement fixés au sein du service concerné ;

pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, ou à défaut d’en être équipé par teams ou logiciel de communication téléphonique en vigueur dans l’entreprise, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour le personnel sous le régime du forfait jour, le Salarié s’engage à effectuer sa mission et à se rendre joignable selon l’organisation prévu dans son avenant forfait jour.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent d’un ordinateur (portable ou fixe), d’un écran, d’un clavier et d’une souris.

Sur décision du manager, le niveau d’équipement pourra être adapté en fonction des besoins liées à la fonction.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service d’assistance technique Tenneco (IT service now via l’intranet du Groupe).

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le Salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise).

Si le Salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, le logiciel de communication téléphonique en vigueur dans l’entreprise sera installé sur son ordinateur afin qu’il puisse recevoir ses appels les jours de télétravail.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique du Groupe Tenneco.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les Salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux Salariés présents dans l'entreprise, soit information le jour J et transmission du justificatif médical dans un délai de 72 heures.

En cas d’accident du travail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, le télétravailleur sera soumis au même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique par tous les moyens de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Suite à un accident de travail, le responsable EHS accompagné par des membres de la CSSCT pourrait être amené à effectuer une enquête au lieu où s’est produit l’accident après accord écrit du Salarié.

Article 14 : DROITS A LA DECONNEXION

La société garantit le respect de la vie privée du Salarié en télétravail et il rappelé ici que les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

L’enjeu du droit à la déconnexion étant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé et la vie privée des Salariés, la Direction de la société demande aux Salariés de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail soit pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les congés payés, les jours de RTT,...) ou pendant les jours d’arrêt de travail sauf si un aménagement a été convenu médicalement.

La Direction de la société certifie qu’aucun Salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant un temps de repos ou pendant un arrêt maladie.

Pour être efficace et respectée, la société reconnait que le droit à la déconnexion nécessite :

• l’implication de tous,

• l’exemplarité des managers et des dirigeants dans l’utilisation des outils numériques.

Article 15 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022.

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.

Dépôt et publicité

Conformément à l’article L2232-12 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Laval.

Fait à Saint Berthevin, le 9 octobre 2022, en 4 exemplaires originaux.

Pour la société

xxxxx

Pour les syndicats représentés

C.G.T. C.F.T.C.

xxxxx xxxxx