Accord d’entreprise relatif à l’accompagnement des salariés dans l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion 2022

Entre :

• Monsieur …, Directeur Général du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

• Monsieur …, Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

Représentant

• La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie,

• La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

• et les Caisses adhérentes

D’une part,

et

• …, Délégué Syndical représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC

• …, Déléguée Syndicale représentant le syndicat FO

Préambule

Les différentes Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) – email, sms, (…) – constituent des outils incontournables et importants de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques.

Les parties signataires s’entendent pour reconnaitre que les outils numériques sont source de progrès et d’opportunités car ils facilitent les échanges, améliorent le partage de l’information, développent la collaboration, sécurisent la continuité du service et permettent le travail en mobilité.

Les parties signataires reconnaissent également que les outils numériques peuvent impacter les organisations et fonctionnements, les métiers, les méthodes de travail, le management des salariés, et peuvent être générateurs de risque lorsque leur usage est mal régulé (hyper connexion, pertes de temps ou d’efficacité…).

Une préoccupation majeure du Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse-Normandie est de s’assurer que les collaborateurs disposent d’un cadre de travail agréable et sain, raison pour laquelle la Direction ainsi que les Organisations Syndicales attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés.

Ainsi, le Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse-Normandie fait de l’acquisition de la « compétence numérique » pour tous les salariés une priorité pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés afin d’éviter la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres.

Les parties sont conscientes que le respect du droit à la déconnexion se concrétise principalement par l’importance du bon usage des outils informatiques (ordinateurs, smartphones, messagerie électronique, SMS, logiciels, intranet…) en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre vie privée / familiale et vie professionnelle.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies – le 18 mai 2022 et le 15 juin 2022 – pour ré étudier les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le présent accord s’inscrit dans la négociation du bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », issue de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, adaptée par accord collectif majoritaire signé avec les partenaires sociaux le 25 mai 2016, et précisée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’accompagnement des salariés dans l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion entré en vigueur le 1^er janvier 2019 arrivé à échéance le 31 décembre 2021.

Les parties souhaitent, par le présent accord, renouveler les principes appliqués quant au droit à la déconnexion au sein du CM MABN.

Sommaire

Préambule 2

Sommaire 3

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Formation et sensibilisation à un usage raisonné des outils numériques 4

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du Droit à la déconnexion 5

Article 4 : Situations d’urgence 7

Article 5 : Suivi du droit à la déconnexion 7

Article 6 : Durée - date d'entrée en vigueur 8

Article 7 : Révision 8

Article 8 : Dépôt légal 8

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse-Normandie (MABN), quels que soient leur contrat de travail (CDD, CDI, Apprentissage, CDI temps partagé, groupements d’employeurs…), leur durée de travail contractuelle, leur niveau hiérarchique ou l’organisation de leur temps de travail.

Article 2 : Formation et sensibilisation à un usage raisonné des outils numériques

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, internet/intranet, etc.

• Acquisition d’une compétence numérique pour l’ensemble des salariés

Le CMMABN fait de l’acquisition de la « compétence numérique » pour tous les salariés une priorité pour une utilisation efficiente des outils numériques afin d’éviter la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres et éviter le risque d’une surcharge d’informations.

L’adaptation de tous les collaborateurs aux outils digitaux est un enjeu fondamental. Elle contribue à leur employabilité, leur efficacité ainsi qu’à leur bien-être au travail.

Dans ce cadre, ces dernières années, plusieurs accompagnements ont été déployés par le CMMABN, avec par exemple, la mise en place de « mon allié digital » comprenant le « ¼ d’heure digital ».

Le CMMABN a par ailleurs décidé, en accord avec les partenaires sociaux, de déployer des outils numériques permettant de gérer le flot d’informations et de messages reçus par les collaborateurs, au travers d’outils cognitifs tels que :

• L’analyseur d’email dont l’objet est de prétraiter les messages de la boite mail

• L’assistant de recherche dont l’objet est la recherche d’informations dans la base documentaire du groupe, à l’aide de questions formulées en langage naturel dans le domaine, à date de : l’assurance, l’épargne, le crédit, les moyens de paiement et les financements professionnels (en cours de déploiement).

Les signataires du présent accord reconnaissent qu’il est primordial que la ligne managériale et l’ensemble des collaborateurs s’approprient ces différents outils cognitifs afin éviter ainsi la surcharge d’informations et les risques d’hyper connexion.

L’accompagnement de chacun se fait au quotidien, tout au long de son parcours professionnel, avec le soutien en particulier des managers.

Les signataires tiennent également à souligner le rôle des autres outils de communication, dans le développement de nouvelles formes de travail. Ainsi, la visioconférence, la messagerie instantanée, les réseaux sociaux notamment, constituent de nouvelles sources d’informations et de communications, instantanées.

Une utilisation raisonnée est là encore capitale afin que ces outils de communication ne soient pas générateurs de comportements à risque.

• Sensibilisation et communication envers les collaborateurs

Le CMMABN s’engage à communiquer et diffuser à tous les salariés, et en particulier auprès des managers, sur les bonnes pratiques à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, le CM MABN s’engage à étudier et proposer aux salariés dotés d’outils nomades, un support que l’on pourrait intituler « Les fondamentaux à la prise en main des outils nomades », ainsi qu’un support de type « tutoriel » sur les fonctionnalités de la messagerie professionnelle.

Il est par ailleurs rappelé que le droit à la déconnexion fait partie des modules présentés lors de la formation Management RH au quotidien.

Le sujet de l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion fait l’objet d’une fiche focus accessible à tous sur PIXIS. Cette fiche focus sera remise à chaque salarié doté d’un outil nomade.

En particulier, le CMMABN demande, dans la mesure du possible, dans les signatures électroniques des emails adressés entre collaborateurs, l’inscription du message suivant : « Si vous recevez ce message en dehors de vos heures de travail, merci de ne le traiter qu’en cas d'urgence avérée ».

Les responsables hiérarchiques doivent se montrer vigilants lors d’un constat d’envoi de messages ou de contacts par les collaborateurs en dehors des heures de travail.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du Droit à la déconnexion

A titre liminaire, les signataires du présent accord entendent rappeler que le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les Technologies de l’Information et de la Communication doivent par conséquent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. De ce fait, chacun doit agir de manière responsable.

Les signataires se sont également entendus sur le fait que la mise en œuvre de bonnes pratiques permet, outre l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, d’assurer également le droit à la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 3-1 Le Droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Le CMMABN et les organisations syndicales signataires considèrent que l’ensemble des collaborateurs doit pouvoir bénéficier d’un droit à la déconnexion pendant son temps de travail, par la mise en œuvre de bonnes pratiques dont certaines sont exposées ci-après :

• Mise en place d’un tutoriel pour aider chaque collaborateur à bien utiliser sa messagerie (envoi courriel en différé …) et les outils connectés de manière générale ;

• Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;

• Identifier clairement les destinataires du message (veiller à une utilisation adaptée de la fonction « répondre à tous » et « copie cachée ») ;

• Éviter les réponses et les transferts de mails en cascade ;

• Les copies inutiles ;

• Avoir des intitulés de mails clairs en précisant idéalement leur finalité par exemple : « pour information » ou pour le dossier « nom du dossier » ;

• Identifier le courriel en « importance haute » le cas échéant ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel et privilégier l’option d’envoi différé le cas échéant sauf situation de réelle nécessité ;

• Ne pas oublier en cas d’absence planifiée, de positionner une réponse automatique d’absence précisant les dates de départ/de retour, ainsi que la personne à contacter en cas d’urgence ;

• Veiller à limiter au maximum l’utilisation du téléphone, du PC et des smartphones durant les réunions, les entretiens individuels, les formations ou à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs ;

Le respect de l’ensemble de ces bonnes pratiques permettra une utilisation raisonnée des outils de communication tout en conservant leur utilité et leur efficacité.

Article 3-2 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les parties signataires reconnaissent que le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail concerne particulièrement les collaborateurs équipés d’ordinateurs et de téléphones portables.

Outre les règles de bonne conduite visées à l’article 3-1 du présent accord, elles souhaitent rappeler les grands principes du droit à la déconnexion à respecter:

• Les managers devront veiller à l’utilisation la plus restreinte possible de ces outils (ordinateurs, téléphones portables) en dehors du temps de travail de leurs collaborateurs.

• Les collaborateurs ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. Il appartient au salarié, pour toute connexion en dehors des périodes habituelles de travail, d’agir en responsabilité.

• Sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.).

• Aucun salarié ne peut demander à un autre salarié (manager ou collègue) de prendre connaissance ou de répondre à une sollicitation professionnelle durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail, sauf situation de réelle nécessité telle que définie à l’article 4.

Article 3-3 Le respect de la vie personnelle

Afin de garantir au mieux le respect de la séparation entre vie privée et vie professionnelle, les signataires du présent accord ont convenu de rappeler les principes suivants :

• Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas traiter les demandes professionnelles en dehors de son temps de travail.

• Il est rappelé à tout salarié qu’il a l’interdiction absolue de communiquer ses coordonnées personnelles à des clients ou des prestataires de l’employeur.

Article 4 : Situations d’urgence

Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations graves ou d’urgence, d’une importance particulière pour l’entreprise ou liées à une question d’hygiène et de sécurité sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié responsable durant des plages au cours desquelles il n’est pas tenu de demeurer à disposition de l’employeur.

Les salariés concernés par la situation d’urgence (tant la personne à l’initiative du contact que la personne contactée) doivent s’interroger systématiquement sur le caractère exceptionnel de la situation et donc sur la nécessité d’une communication professionnelle en dehors du temps de travail effectif.

• Peuvent être considérés comme cas d’urgence, sans que cela ne soit une liste pleinement exhaustive :

• catastrophe ou risque avéré de catastrophe dans l'un des établissements de l'entreprise (incendie, vols, braquages, accident de personne, piratage informatique, cambriolage...) nécessitant d'informer les salariés dont la fonction requiert une intervention particulière ;

• survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation d'un point de vente et/ou de nuire à l'image ou à l'activité du Crédit Mutuel MABN, l'intervention du salarié contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté ;

• survenue d'un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation ou repli sur un autre site suite à sinistre par exemple) nécessitant d'informer le salarié de la nécessité de reporter un déplacement.

Article 5 : Suivi du droit à la déconnexion

• Chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal des outils numériques.

• L’utilisation des outils numériques est abordée lors de l’entretien annuel des salariés. En outre, cette thématique est abordée lors de l’entretien dédié pour les salariés au forfait jours.

• La compétence numérique peut également être abordée lors de l’entretien d’évolution professionnelle.

En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines peut demander une vérification des connexions.

La Direction des Ressources Humaines reçoit et examine annuellement un rapport de la Direction de l’Audit et du Contrôle, faisant état des connexions atypiques. Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mener une action vers chaque manager de salarié concerné par des connexions atypiques. La Direction des Ressources Humaines présente annuellement aux délégués syndicaux le nombre d’actions menées.

Article 6 : Durée - date d'entrée en vigueur

Conformément au Chapitre 1 de l’accord collectif majoritaire du 24 mai 2016 relatif aux blocs de négociation issus de la loi REBSAMEN, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er août 2022.

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 juillet 2025.

Article 7 : Révision

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé par avenant au présent accord conformément à l’article L2261-7 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion. La demande de révision peut avoir lieu à tout moment, à l’initiative d’une partie signataire.  

Article 8 : Dépôt légal

Conformément aux dispositions du code du travail, la présente convention sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure à l’adresse : teleaccords.emploi-gouv.fr.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Laval.

Laval, le 30 juin 2022

Pour l'Employeur
Le Directeur Général
Le Directeur des Ressources Humaines,

Pour les Organisations Syndicales
Pour le Syndicat SNB-Cfe/CGC :
Pour le Syndicat Force Ouvrière :