Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise engagement social et solidaire" chez ROUGEGORGE LINGERIE (Siège)

RougeGorge Lingerie

Accord collectif d’entreprise

Engagement social et solidaire

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société RougeGorge Lingerie SAS dont le siège social est situé 1 bis, rue du Molinel, 59290 WASQUEHAL immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 558 503 355 01468.

Représentée par  en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « l’entreprise »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés, la CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Préambule

L’ambition portée par le volet humain de notre projet d’entreprise AIR est de faire de RougeGorge Lingerie une entreprise engagée et la première marque de lingerie engagée pour les femmes.

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite instaurer une véritable “symétrie des attentions” qui repose sur notre engagement interne à améliorer la condition féminine, au sein même de nos équipes majoritairement féminines, tout en valorisant nos métiers du retail féminin.

Dans le cadre de cet engagement social et sociétal qui s’adresse à l’ensemble de ses collaborateurs, RougeGorge Lingerie souhaite mettre en œuvre des mesures qui soient le reflet de cette approche cohérente et responsable.

Ces mesures se concrétisent au travers de mesures solidaires en vue de créer des dispositifs internes tout à la fois collaboratifs, volontaristes et paritaires, qu’ils soient novateurs ou en application de dispositions légales préexistantes.

Deux premières actions concrètes sont déclinées dans le présent accord au travers de la mise en place d’un fonds social de solidarité et du don de jours de congés.

PARTIE 1 – Fonds social de solidarité

La crise sanitaire de grande ampleur liée au Coronavirus a fortement touché notre pays, nos infrastructures et notre environnement économique. Cette crise a aussi mis en évidence des difficultés financières parfois importantes pour un certain nombre de salariés soulignant plus que jamais la nécessité d’être solidaires envers les personnes les plus fragilisées.

La notion de solidarité prend sens au travers de notre projet humain, miroir de notre projet de marque qui est de devenir une entreprise engagée pour les femmes en améliorant la condition féminine, au sein même de nos équipes composées à 96% de femmes.

C'est dans cette perspective que la Direction a formé le projet d'instituer avec les représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires 2021, un fonds social de solidarité en vue de financer les actions de secours en raison d'une situation sociale particulièrement digne d'intérêt.

L’objectif de ce fonds est de pouvoir apporter une aide à tout collaborateur qui se trouverait en grande difficulté, par l’attribution d’une aide financière, sur dossier, de façon mesurée, limitée et exceptionnelle.

Le fonds social de solidarité ne se substitue pas aux dispositifs d’aide pré existants via notre organisme gestionnaire du 1% logement et de notre prestataire assureur qui peuvent être sollicités en amont en cas de besoins exprimés.

I. MISE EN PLACE D’UNE “COMMISSION SOLIDAIRE”

• Article 1 : Création d’une “Commission solidaire”

Les parties conviennent de créer au sein du CSE une “Commission solidaire” afin d’apporter un secours aux salariés rencontrant des difficultés financières passagères.

• Article 2 : Composition de la “Commission solidaire”

Il est institué comme principe une gestion paritaire du  fonds social de solidarité entre le CSE et la Direction qui sera composée de :

• 1 membre de la Direction des Ressources Humaines

• 2 membres titulaires ou suppléants du CSE

Cette composition sera revue à l’issue de chaque cycle électoral du CSE. En cas de départ d’un membre de la commission, il sera remplacé lors de la réunion de CSE suivant son départ.

La Commission se réunira s’il y a des dossiers à arbitrer

• Article 3 : Missions de la “Commission solidaire”

La Commission “Solidaire” aura pour missions:

• De piloter le budget annuel dédié

• De recueillir les demandes de secours formulées par les salariés

• De s’assurer que le salarié se trouve dans une situation difficile en raison de circonstances exceptionnelles permettant de lui attribuer un secours

• De s’assurer que l’ensemble des pièces nécessaires à la constitution du dossier ont bien été transmises

• D’analyser l’ensemble de ces pièces et la situation décrite par le salarié et ainsi étudier la situation individuelle du salarié et vérifier qu’elle est particulièrement digne d’intérêt

• D’accorder ou non le bénéfice d’un secours en fonction de ses conclusions

Il est convenu que les membres de la Commission seront tenus à une obligation de stricte confidentialité sur la situation personnelle des salariés concernés.

II. MODALITÉS DE SAISINE ET CONDITIONS DE RECEVABILITÉ DES DEMANDES

• Article 1 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RougeGorge Lingerie exerçant leurs fonctions depuis plus de 1 an au sein des services centraux et au sein des magasins succursales RougeGorge Lingerie France, actuels et à venir.

Le secours n’est attribué qu’après examen de la situation du salarié et dès lors que le salarié est dans un état de besoin, de gêne ou dans une situation particulièrement digne d’intérêt.

• Article 2 : Saisine de la Commission

La saisine de la Commission pourra être faite :

• par un Représentant du personnel élu faisant partie de l’entreprise

• par la/le DRH et la/le Responsable Juridique et Affaires sociales de l’entreprise

• par le salarié concerné par envoi par mail à l’un des membres permanents de la commission

L’auteur de la saisine devra transmettre la fiche de saisine et l’ensemble des pièces afférentes à l’un des membres de la Commission. En tout état de cause, le salarié concerné par la demande de fond de secours devra remplir l’annexe attestant de l’exactitude et de la régularité des documents transmis et la retourner signée.

Les coordonnées de ces membres seront indiquées au bas de la fiche de saisine.

• Article 3 : Conditions de recevabilité des demandes

Le fonds peut intervenir pour plusieurs motifs :

• Endettement

• Situation personnelle difficile

• Frais médicaux

• Catastrophes naturelles au sens de l’INSEE

Situation	Cas de prise en charge	Montant maximum alloué
Endettement	Loyers impayés, factures d’électricité impayées, factures d’eau, gaz ou chauffage impayés, découverts bancaires,.... Pas de prise en charge des crédits (dont crédits à la consommation) ou de situations dite de surendettement
Situation personnelle difficile	Séparation, divorce, plusieurs personnes à charge, accident de la vie courante non prévisible…
Frais médicaux	Salarié, enfant du salarié à charge fiscalement (Frais d’hospitalisation non remboursés, et frais générés pour l’accompagnement d’un enfant hospitalisé)
Catastrophes naturelles au sens de l’INSEE	Attribution immédiate d’une aide financière

Si un dossier présenté ne rentre pas dans l’un des cas prévus ci-dessus, il pourra toutefois être étudié sous réserve de l’accord favorable à l’unanimité des membres permanents de la Commission. Il est précisé que le montant total alloué au salarié sera d’un montant raisonnable déterminé en fonction du besoin à satisfaire.

Les aides ci-dessus seront accordées sur présentation des justificatifs strictement nécessaires fournis par le salarié et demandés par les membres de la Commission.

A défaut de transmission de ces justificatifs, le salarié ne pourra pas bénéficier du secours de la Commission.

La Commission se réserve la possibilité de demander aux salariés des pièces supplémentaires en cas de nécessité.

La transmission des pièces par le salarié à l’un des membres de la Commission, qu’il s’agisse d’une transmission directe ou indirecte (par un/une salarié(e) dûment habilité(e) à le faire), vaut acceptation par le salarié de présentation de ces dernières à l’ensemble des membres de la Commission, dont ces derniers seront tenus à une obligation de stricte confidentialité sur la situation personnelle des salariés concernés.

III. MODALITÉS RELATIVES AU BUDGET DU FONDS SOCIAL DE SOLIDARITÉ ET AU VERSEMENT DES SOMMES

• Article 1 : Budget

Le budget sera piloté paritairement entre les membres de la Commission soit par un membre de la Direction et les membres du CSE faisant partie de la Commission.

Afin de permettre la mise en place de ce fonds social de solidarité, l’Entreprise décide d’alimenter ce fonds par le versement d’une dotation exceptionnelle de 5 000 euros.

Il est précisé que le versement de cette dotation ne vient pas modifier le montant alloué jusqu’à présent au budget des activités sociales et culturelles et qu’il est dissociable du budget de ce dernier.

Afin de mener à bien sa mission, la Direction considérera chaque année le montant annuel du fonds social de solidarité.

Si le budget d’une année donnée n’était pas entièrement alloué aux salariés dans le cadre du secours, le solde restant au 31 décembre de l’année concernée sera automatiquement reporté sur l’année suivante.

• Article 2 : Versement des sommes

Le fonds social de solidarité versé au salarié est définitif et aucun remboursement ne pourra lui être demandé.

Une présentation du budget devra avoir lieu une fois par an en séance de CSE ordinaire.

Par ailleurs, un même salarié ne pourra bénéficier de ce secours qu'une seule fois au cours d’une même année civile.

• Article 3 : Régime social et fiscal des sommes versées

Les sommes versées dans le cadre du fonds de secours ont le caractère de secours.

Le secours est défini comme une attribution exceptionnelle d'une somme d'argent ou d'un bien en nature en raison d'une situation particulièrement digne d'intérêt.

Une somme ayant le caractère de secours n'est soumise à aucune cotisation.

Pour être exonéré, le secours doit être, selon la définition de l’ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) :

• exceptionnel : toute allocation versée à une catégorie de salariés, ne saurait être considérée comme un secours. Elle n’est pas attribuée systématiquement à tous les salariés de l’entreprise.

• individuel : lié à une situation de gêne personnelle de l’allocataire.

• indépendant : de tout critère préétabli et donc indépendant de l’ancienneté, de la position hiérarchique du salarié, de son assiduité.

• modeste : déterminé en fonction des besoins du salarié c’est-à-dire en fonction de l’état de gêne ou de la situation particulièrement digne d’intérêt rencontrés par ce dernier.

PARTIE 2 – DONS DE JOURS DE REPOS

La loi 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé.

La Loi 2018-84 du 13 février 2018 crée un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

La Loi du 08 juin 2020 relative à l’augmentation de la durée du congé pour deuil d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans prévoit que le don de jours de repos au sein de l’entreprise est étendu au bénéfice des salariés endeuillés par la perte d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans.

Ces évènements intervenus au titre de la vie privée du collaborateur peut obliger ce dernier à repenser la répartition de ses temps professionnel et personnel, notamment pour accompagner un proche dont l’état de santé est gravement altéré. C’est pourquoi, l’entreprise souhaite prendre en compte ces situations de vie et permettre à ses collaborateurs d’accéder à ces dispositifs légaux qui reposent sur l’entraide et le volontariat des salariés.

I. Rappel des dispositifs d’accompagnement existants

Il est rappelé les dispositifs légaux existants.

• Article 1 : Le congé proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’une personne listée par l’article précité (conjoint, ascendant, enfant à charge, etc.). Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

• Article 2 : Le congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois.

• Article 3 : Le congé de présence parentale

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré.

II. Modalités pratiques du don de jour de repos

• Article 1 : Principe du don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3142-25-1 du Code du travail), il est convenu, aux termes du présent accord, qu’un salarié peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. Le salarié qui reçoit le don vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour lui, l'une de celles mentionnées ci-dessous :

1) Son conjoint ;

2) Son concubin ;

3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4) Un ascendant ;

5) Un descendant ;

6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Un salarié est également éligible au don de jours lorsqu’il subit la perte d’un enfant.

• Article 2 : Les jours de repos cessibles

Les jours de repos éligibles au don sont les jours de congés payés, les jours de RTT et les jours non prestés.

S’agissant des congés payés, seuls les jours de congés correspondant à la 5ème semaine peuvent être cédés.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile correspondant à la période de référence, sous la forme de journées entières ou de demi-journées.

Concernant le don de congés payés, cela n’aura pas pour effet de déclencher des jours de fractionnement pour la personne qui donne.

• Article 3 : Le salarié donateur

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sans condition d’ancienneté, bénéficiant de jours acquis et non pris a la possibilité de faire un don. Il n’est pas possible de céder des jours de congés par anticipation.

Le don est volontaire et anonyme. Il est réalisé pour un salarié déterminé, sans contrepartie et de manière définitive. Il s’effectue à l’initiative du salarié avec l’accord de l’entreprise.

• Article 4 : Le salarié bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation peut bénéficier du don de jours de congés.

Afin de pouvoir bénéficier du don, le salarié doit en priorité, avant toute demande, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, RTT, …).

Le nombre de jours maximum dont pourra bénéficier le demandeur est limité à 20 jours ouvrés pour un même événement.

En cas de besoin, cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau certificat médical dans la limite de 60 jours ouvrés, par année calendaire et du nombre de jours disponibles.

Lorsqu’il est convenu que les jours seront utilisés de façon fractionnée, un calendrier prévisionnel sera établi en accord avec le manager du collaborateur concerné. Si pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur souhaite modifier ce calendrier, il doit prévenir son manager au plus tôt et obtenir son accord.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue dans la limite des jours donnés pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

• Article 5 : Modalités de recueil des dons

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un don devra adresser sa demande, par écrit ou par mail (service.rh@rougegorge.com) au service Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs requis et préciser le nombre de jours d’absence souhaité ainsi que les dates et modalités souhaitées (absence continue ou fractionnée). Un délai de prévenance de 15 jours est requis, avant le premier jour d’absence souhaitée.

Conformément à l’article L1225-65-2 du Code du travail, cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident affectant le proche ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins, ou du certificat de décès du proche (enfant, conjoint, personne à charge de plus de 25 ans).

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elles sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande. Dans l’hypothèse de demandes simultanées (arrivées le même jour), une répartition égalitaire des jours disponibles dans le fonds sera effectuée, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un événement et du nombre de jours disponibles dans le fonds.

• Article 6 : Campagne de recueil des dons

Sous réserve de la validation du dossier, une campagne d’appel au recueil de dons pourra être ouverte par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des collaborateurs. L’appel aux dons pourra, selon le souhait du bénéficiaire potentiel, être anonyme ou personnalisé.

La période de recueil de dons se déroulera jusqu’au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié concerné. Lorsque le nombre de jours maximum aura été atteint, le processus de recueil de dons sera interrompu.

Le bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de l’état de santé de son enfant ou de son conjoint ou de l’ascendant, qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Article 7 : Fonds dédié au recueil des dons jours

Il est convenu qu’un fond dédié au recueil des dons de jours, géré par le service RH, est mis en place au sein de l’entreprise.

Ce dernier est alimenté par les jours n’ayant finalement pas été utilisés par les collaborateurs bénéficiaires (amélioration état de santé du proche,...).

Le solde de jours restant dans le fonds sera automatiquement reporté l’année suivante.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Suivi de l’accord

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 2 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur au jour de son dépôt pour une durée de 3 ans.

Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 4 : Dépôt de l’accord

Le présent accord, établi en quatre exemplaires originaux dont un pour chaque signataire, sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Fait à WASQUEHAL, le 09 août 2021

Pour la CFDT Pour la société RougeGorge Lingerie

Déléguée syndicale Directrice des Ressources Humaines