Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TYCO INTEGRATED FIRE & SECURITY FRANCE (Siège)

Avenant sur l’Accord concernant l’égalité de traitement professionnel entre les femmes & les hommes

ENTRE

La société Tyco Integrated Fire and Security, dite TIFS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n°B559800750, dont le siège social est au 1, rue Henri Giffard, Montigny le Bretonneux, 78067 Saint Quentin en Yvelines cedex,

Représentée par XXXXXXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

La CFDT,

Représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXX

ET

La CGT,

Représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Préambule :

Le présent avenant à l’accord du 13 décembre 2011 et à l’avenant du 13 décembre 2013 relatifs à l'égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et à l’application de la politique de diversité du Groupe Johnson Controls.

Article 1 – Objet

Le présent avenant a pour objet de poursuivre les actions pour garantir et/ou maintenir l’égalité de traitement entre les Femmes et les hommes, par les actions suivantes :

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle,

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à la formation,

• des rémunérations équivalentes entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau de responsabilité,

• Une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Article 2 – Bénéficiaires

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 3 –Politique et procédure d’emploi et d’évolution professionnelle

Le processus de recrutement de l’entreprise est structuré afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, savoir être et expériences professionnelles des candidats.

L’entreprise s’appuie sur le Guide de conduite déontologique et sur la politique de promotion de la Diversité du Groupe Johnson Controls.

La société s’engage à renforcer certaines mesures :

3.1 Les offres d’emploi

La société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi en interne et/ou en externe soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La société communiquera mensuellement par email les postes à pourvoir dans le groupe en France, à compter du 1^er janvier 2018.

3.2 L’accès aux promotions et à la mobilité

La société s’engage à ce que les opportunités de mobilité interne et de promotion soient communiquées à l’ensemble du personnel via la communication interne (mail et affichage en agence au minimum).

La charte de mobilité interne ci-dessous -référencée M04-0033-INS- a été mise en œuvre afin de permettre à chacun(e) de connaître la marche à suivre pour postuler sur un poste ouvert en interne.

Qui Quoi	-1- Informer votre Manager	-2- Adresser votre candidature	-3- Entretien de recrutement	-4- Acceptation ou refus	-5- Préavis
Vos obligations :	Avant toute action, vous devez informer votre Manager de votre intérêt pour le poste à pourvoir.	Vous devez déposer votre candidature au Talent Acquisition Partner* : Compléter le formulaire de demande de mobilité interne (M04-0015-FOR) Lettre de motivation Curriculum Vitae  Le TAP* vous contactera pour réaliser un entretien dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de votre acte de candidature.	Vous devez informer votre Manager de la date, de l’horaire et du lieu de l’entretien.	Si vous êtes sélectionné et que vous acceptez le poste, vous devez : Informer votre Manager Assurer le transfert de compétences (suivi et finalisation des dossiers en cours, formation du remplaçant(e)…)	Un préavis identique au préavis contractuel devra être respecté, sauf si le/la remplaçant(e) est identifié(e) et pourvoit le poste avant le terme du préavis. Si votre remplaçant(e) arrive pendant ou après votre période de préavis, à la demande de votre Manager vous devrez la/le former afin d’assurer une bonne prise de poste.
Obligations des recruteurs : TAP* + Resp RH + Futur Manager		Analyser toutes les candidatures reçues. Avant toute action, le TAP* doit contacter les Managers des candidats présélectionnés et s’informer de leur potentiel pour le poste proposé.	Planifier les entretiens. Prendre en charge l’ensemble des frais du candidat (transport, repas,…) Informer le candidat sur la suite de la procédure de mobilité interne.	Réservé TAP* : Remplir l’un des formulaires suivants : M04-0044-FOR ; M04-0045-FOR M04-0046-FOR ; M04-0047-FOR Proposer un avenant au candidat sélectionné. Informer les candidats non retenus pour le poste. S’assurer du transfert de compétences auprès du Manager.
Obligations du Manager « actuel » :		Informer le TAP* du potentiel du candidat présélectionné.		Informer le TAP* du transfert de compétences. Encourager les candidats non sélectionnés à perfectionner leurs compétences afin d’être sélectionnés lors d’une prochaine opportunité.

3.3 Les classifications des « Mensuels ».

Afin que chacun soit attentif à la progression dynamique des carrières des collaborateurs au sein de la société, une grille de valorisation des classifications des salariés non-cadres a été mise en place à titre indicatif. Cette grille est un outil d’aide à la décision du Management, que nous encourageons à utiliser lors de la revue annuelle des classifications; cependant, cette grille n’est pas contractuelle. Pour bénéficier d’un changement de classification, le Collaborateur doit satisfaire aux attentes professionnelles en termes de performance technique et relationnelle ; il doit également être le promoteur des valeurs de la Société.

Grille de gestion dynamique des carrières des salariés

	Classification	Grille d'évolution indicative		Classification	Grille d'évolution indicative
	Niveau	Echelon	coefficient			Niveau	Echelon	coefficient
Chantier	II	1	170	4 ans	Collaborateur
	II	3	190	5 ans
	III	1	215	7 ans		III	1	215	5 ans
						III	2	225	5 ans
	III	3	240	5 ans		III	3	240	5 ans
	IV	1	255	5 ans		IV	1	255	5 ans
						IV	2	270	5 ans
	IV	3	285	5 ans		IV	3	285	5 ans
	V	1	305	6 ans		V	1	305	6 ans
	V	2	335	4 ans		V	2	335	4 ans
	V	3	365	6 ans		V	3	365	6 ans

3.4 Les indicateurs

Afin de mesurer les résultats des actions décrites dans l’Article 3, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Le tableau de suivi des effectifs inscrits au 31 décembre N (Catégorie Socioprofessionnelle)

• Le suivi des embauches sur l’année civile N (Catégorie Socioprofessionnelle)

• Le tableau de suivi des promotions et mobilités (Catégorie Socioprofessionnelle)

• L’ancienneté moyenne entre les femmes et les hommes à des postes de management

• Le nombre de changement de classification (Catégorie Socioprofessionnelle)

Article 4 – L’accès à la formation professionnelle

Consciente de l’importance du rôle du manager, dans sa mission d’animation constructive et d’accompagnement de l’ensemble de ses collaborateurs dans leur développement professionnel et dans leur réussite professionnelle, l’Entreprise entend mener des actions de formation assurant à l’ensemble de ses Managers les qualités et les compétences managériales attendues, à l’image des valeurs de la Société et du Groupe.

Par ailleurs, lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors de la revue / la mise à jour des grilles de compétences de son équipe, le manager est invité à communiquer au service des Ressources Humaines, les besoins de formation de son (ses) collaborateur (s). Ces demandes de formation seront étudiées par le service des Ressources Humaines et feront l’objet d’une validation, d’un report ou d’un refus motivé dont le Manager et le Collaborateurs seront informés.

4.1 Principes

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise veillera aux points suivants :

• Développer et communiquer sur la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (Exemple : outil e-Learning, interne : LMS) qui permet de répondre, pour certaines formations techniques et produit liée à notre activité. Ce qui permet d’accompagner le développement technique du collaborateur.

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales,

• Privilégier les formations de courte durée,

• Promouvoir, communiquer et accompagner sur le CPF (Compte Personnel de Formation).

4.2 Les indicateurs

Afin de mesurer les actions de l’Article 4, les indicateurs suivants seront mesurés :

• Suivi annuel des formations réalisées par les hommes et les femmes, nombre de Managers formés ou accompagnés dans le développement des qualités et des compétences managériales

• Suivi du nombre de CPF engagé dans l’année civile.

Article 5 – Politique de rémunération

5.1 Principes

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à gérer les évolutions de salaires de l’ensemble de ses salariés de manière égalitaire en fonction :

• Des compétences mises en œuvres,

• Des responsabilités,

• Des résultats professionnels,

• De l’ancienneté,

• Du métier,

• Des catégories professionnelles.

Nous rappelons lors des campagnes d’augmentations individuelles ou lors d’une promotion, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. Le dispositif fait l’objet d’une vérification de la part du service RH lors de chaque campagne.

5.2 Les indicateurs

Afin de mesurer cette action, les indicateurs suivants seront mis en place :

• Suivi des rémunérations et des classifications par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes.

Article 6 : L’articulation satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle

6.1 Principes

L’entreprise étant soucieuse des conditions de travail de chacun de ses collaborateurs, elle entend continuer les actions ayant pour but de satisfaire l’équilibre entre les vies privées et professionnelles :

• En favorisant l’accès à un temps partiel à ceux et celles qui en font la demande,

• En accompagnant les retours de congés maternité, de congés sabbatique, d’absences en maladie et d’accident du travail (durée supérieure ou égale à 4 mois) par la mise en place d’entretiens de reprise d’activités et la mise en œuvre d’aménagements d’horaires chaque fois que cela est possible,

• En aménageant l’emploi du temps pour la rentrée scolaire En favorisant le télétravail et la téléconférence afin de diminuer le nombre des déplacements professionnels et de réduire l’amplitude de travail, grâce notamment à l’apport des nouvelles technologies mises en œuvre par la Société, qui facilitent l’organisation de l’activité professionnelle.

• En rappelant que les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l’horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser.

• En rappelant que le manager, qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur (s), a la possibilité d’aménager les horaires et d’assouplir les emplois du temps chaque fois qu’il l’estimera utile, en fonction des besoins et du bon sens, tout en préservant l’activité et les intérêts de l’Entreprise. En adressant un questionnaire annuel aux Collaborateurs au Forfait-jours notamment afin de s’assurer du bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

6.2 Indicateurs

Afin de mesurer les différents aspects de cette catégorie d’actions, les indicateurs suivants seront mis en place :

• Le pourcentage de demandes ou de reconduction de travail à temps partiel acceptées ou refusées,

• Le nombre d’entretiens de reprise de travail réalisés sur le nombre total de retours de longs congés ou d’absences de longue durée,

• Le pourcentage de réponses positives et négatives au questionnaire annuel des Collaborateurs au forfait-jours sur leur évaluation de l’articulation raisonnable entre les vies personnelles et professionnelles

Article 7– Modalités de suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi par action feront l’objet d’une communication annuelle lors des négociations annuelles obligatoires avec les partenaires sociaux. En fonction de la pertinence des indicateurs, de nouveaux indicateurs pourront être proposés.

Article 8– Durée et application de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er Janvier 2018.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et le Comité d’Entreprise, et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l’article L. 2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Article 9 : publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2232-2 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction en deux exemplaire, une version support papier et une version électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et un exemplaire original au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Article 10 : Signatures

Fait à Montigny le 21 décembre 2018

Pour Tyco Integrated Fire & Security Le syndicat CGT représenté par :

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Le syndicat CGT représenté par :

XXXXXXXXXXXXXXXX

Le syndicat CFDT représenté par :

XXXXXXXXXXXX

Le syndicat CFDT représenté par :

XXXXXXXXXXXXXXXX