Entre la Société GKN Driveline S.A., dont le siège social est situé 100 avenue Vanderbilt 78955 Carrières-sous-Poissy, représentée par, Responsable des Ressources Humaines,

d'une part,

Et les organisations syndicales :

FO, représentée par, délégués syndicaux ;

CFE-CGC, représentée par, délégué syndical ;

CGT, représentée par, délégué syndical ;

d'autre part,

a été approuvé le présent avenant de l’accord sur le télétravail au sein de GKN Driveline SA.

Préambule

Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, ayant modifié le fonctionnement et les modalités du télétravail, direction et partenaires sociaux ont engagé des négociations visant à conclure un avenant définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

En effet, dans un contexte de digitalisation croissante, d’allongement des temps de transport, de développement de nouveaux modes de travail, d’évolutions technologiques des moyens d’informations et de communication, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations, tout en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires rappellent que le télétravail (prévus aux articles L1222-9 et suivants du code du travail) doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il nécessitera également une transparence et éventuellement un ajustement des organisations du travail, tant au plan individuel que collectif.

Elles confirment leur volonté et ambition de maintien du lien avec l’entreprise et le télétravailleur au plus près des activités, et entendent valoriser l’esprit de ce présent accord tout en veillant au bon usage des TIC.

Sommaire

TITRE I - Le champ d’application et l’objet de l’avenant 2

Article 1 Le champ d’application de l’avenant 2

Article 2 L’objet de l’avenant 2

TITRE II - Le télétravail 3

Article 3 Les bénéficiaires 3

Article 4 Formalisation du passage en télétravail 4

Article 5 Processus de validation 5

Article 6 Le temps de travail 6

Article 7 Les jours de télétravail 6

Article 8 Les équipements de travail 7

Article 9 La protection des données et confidentialité 7

Article 10 Les actions de sensibilisation et de formation 7

Article 11 L’avenir du télétravail au sein de GKN 8

TITRE III - Les dispositions générales 8

Article 12 Santé et Sécurité 8

Article 13 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’avenant 8

Article 14 Communication 8

Article 15 Procédure de conciliation 9

Article 16 Révision 9

Article 17 Validité et dépôt 9

ANNEXE 1 Liste Télétravail + dotation matérielle par fonction / niveau 10

TITRE I - Le champ d’application et l’objet de l’avenant

Article 1 Le champ d’application de l’avenant

Les dispositions du présent avenant s’appliquent au sein de la société de GKN Driveline SA France.

Elles s’appliquent aux collaborateurs (hors grade A/D) relevant du périmètre des deux établissements de GKN Driveline SA, soit Arnage et Carrières Sous Poissy.

Une annexe au présent avenant précise les populations éligibles au télétravail et à quel degré (cf annexe 1).

Article 2 L’objet de l’avenant

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail).

Est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » (article L1222-9 alinéa 2 du Code du Travail).

Le présent avenant de l’accord a pour objet de définir les dispositions applicables (planifié et/ou occasionnel) en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de nos sites afin de faciliter et développer de nouvelles méthodes de travail.

TITRE II - Le télétravail

Article 3 Les bénéficiaires

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. Néanmoins, il est important de préciser que le code du travail prévoit qu’il est possible à l’employeur d’imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure ».

Afin d’appliquer cette nouvelle méthode de travail au sein de nos sites, il est primordial de préciser que le volontariat est le mot d’ordre. En effet, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne doit pas obliger le collaborateur. A l’inverse, cela est réciproque, le collaborateur ne peut obliger l’employeur. L’employeur devra, le cas échéant argumenter son choix.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• CDI,

• Au moins un an d’ancienneté,

• Exerce son activité, soit :

  • A temps complet

  • Dans le cadre d’un temps partiel supérieur ou égal à 80%

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1),

• Son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.2),

• Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3),

• Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et répondant aux exigences ergonomiques du poste de travail. (Article 3.4).

Les alternants ne sont pas éligibles à ce dispositif.

Cependant, au-vue de certaines contraintes, une attention particulière sera portée aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé et notamment pour les collaborateurs en temps partiel thérapeutique. En effet, par rapport à leur poste, une étude sera effectuée en amont. De plus, un échange avec le collaborateur sera souhaité afin de convenir de l’aménagement selon les restrictions.

Le présent avenant de l’accord met également en avant le fait qu’un changement de fonction ou de service pourra dans certains cas donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et entrainer la cessation de la situation de télétravail ou sa mise en œuvre.

En cas de litige entre le salarié et le manager, un arbitrage de la part du service des ressources humaines sera fait. Une attention particulière sera portée à chaque dossier afin de comprendre les tenants et les aboutissants pour les différents cas. A l’issue, un retour écrit motivé sera fait à chaque salarié.

Il est bien précisé que les salariés travailleurs handicapés auront un accès identique au télétravail.

Article 3.1 Les activités compatibles

Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées à distance (cf. annexe 1).

En cas de création de poste, celui-ci sera étudié par le service RH et le responsable de service afin d’éventuellement le rajouter dans la liste des postes éligibles au télétravail.

De ce fait, pour le site d’Arnage, nous devons donc préciser que les populations directes (les populations en production) ne sont pas concernées. En effet, leur outil de travail étant indispensable pour l’exécution de leur fonction et non mobile, nous ne pouvons pas leur donner accès à ce dispositif.

Pour le site de Carrières, la logique sera la même.

Article 3.2 Le profil et l’expertise du collaborateur

Les collaborateurs concernés sont des personnes en capacité de pouvoir travailler en autonomie et à distance de leur responsable hiérarchique direct. En effet, cela demande des compétences professionnelles et des qualités individuelles.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier et de son environnement lui permettant d’être en phase avec les objectifs demandés et la politique groupe

• Une bonne gestion de son temps de travail

• Une communication efficace

• Un réel esprit d’équipe afin de travailler en lien malgré la distance

• Une maitrise des outils d’information et de communication à distance

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Article 3.3 Le fonctionnement de l’équipe

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe.

Ce nouveau mode de fonctionnement ne doit pas freiner la communication et l’entraide au sein du service. Il en est de même concernant les interactions avec le reste de l’entreprise.

Ces éléments seront laissés à l’appréciation du manager.

Le service RH sera garant de cet avenant et pourra être consulté et/ou intervenir en cas de désaccord pour arbitrage.

Article 3.4 L’espace de travail dédié et adapté

Le collaborateur doit disposer, au sein de son domicile d’un espace dédié afin de pouvoir y installer l’équipement informatique et téléphonique nécessaire ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail.

La qualité de vie au travail étant primordiale au sein de notre entreprise, nous veillerons que le collaborateur exerce son activité dans de bonnes conditions. Une attestation de sa part devra être faite en notifiant qu’il dispose d’un réel espace de travail dédié et adapté, garantissant la confidentialité.

En parallèle, afin de couvrir certains risques (incendie, accident domestique…), le collaborateur devra transmettre une attestation de sa compagnie d’assurance notifiant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Article 4 Formalisation du passage en télétravail

Dans le cadre de notre négociation, trois types de télétravail ont été définis :

• Planifié : ce type de télétravail s’adresse à une certaine population (cf annexe 1). Cette annexe indique le nombre de jours de télétravail possible par mois. Il n’y a pas de compteur, ni de report de jours de télétravail non utilisés d’un mois à l’autre. De plus, il est primordial de préciser que les collaborateurs doivent demander l’accord à leur responsable hiérarchique 1 semaine en amont. Le télétravail ne doit pas désorganiser l’activité du service.

Ce type de travail devra être saisi par le collaborateur dans l’outil de la gestion des temps.

Il est primordial de préciser qu’à la demande du manager, le collaborateur concerné puisse être dans l’obligation de revenir sur le site suite à une urgence en lien avec l’activité.

• Occasionnel : pour l’ensemble des collaborateurs éligibles, le télétravail occasionnel peut s’appliquer dans les situations suivantes :

  • Grossesse :

    • A partir de 3ème mois : 1 jour par mois

    • Du 4 et 5ème mois : 1 jour par semaine

    • A compter du 6ème mois : 2 jours par semaine

  • Impossibilité physique de se déplacer

  • Intempéries

  • Pic de pollution

  • Problème de transport avéré

  • Epidémie sévère telle que définie par l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé)

  • Tâches spécifiques liées à l’activité

  • Autre situation exceptionnelle compatible

Pour le télétravail occasionnel, un échange préalable devra avoir lieu entre le manager et le collaborateur au terme duquel le manager pourra donner son accord. Dans la continuité, le salarié formalisera cette journée sur le système de gestion des temps.

• Exceptionnel : en cas de réunion qu’il n’a pas été possible de replanifier au cours du schéma horaire du salarié, il pourra alors se mettre en télétravail. Dans ce cadre, il devra prévenir son responsable hiérarchique ; ce dernier se réserve le droit de valider ou de refuser. En effet, il doit être garant de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de son équipe.

• Le salarié devra de lui-même renseigner ce temps de travail dans l’outil de gestion des temps.

Pour ce type de télétravail, l’équipe RH devra être prévenue, et une mise au point en amont sera faite pour définir le schéma horaire de la personne pour la journée précédant et suivant cette réunion exceptionnelle.

Article 5 Processus de validation

Article 5.1 Télétravail planifié

Le collaborateur souhaitant disposer de ce dispositif fera une demande orale ou écrite à son manager.

Afin de valider l’adaptation du salarié au télétravail, certaines conditions seront mises en œuvre :

• Une période d’observation de 3 mois : Les deux parties prenantes (manager et salarié) pourront se rétracter à tout moment,

• La réversibilité : à l’issue de la période d’observation, les deux parties prenantes pourront stopper ce dispositif à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

• En cas de changement de poste : une nouvelle demande sera à formuler.

Article 5.2 Télétravail occasionnel

Le collaborateur souhaitant disposer de ce dispositif fera une demande orale ou écrite à son manager en expliquant le motif de sa demande.

Article 6 Le temps de travail

Les parties signataires au présent avenant rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées de travail.

Le collaborateur est autonome, de ce fait, il gère l’organisation de son temps de travail en appliquant les règles de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. Le temps de travail est décompté en heures.

A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur accepte de respecter la durée de travail et les durées minimales de repos.

Par ailleurs, nos horaires actuels mis en place au sein du site visent notamment à concilier vie professionnelle et vie privée, de ce fait, les horaires restent inchangés pour les télétravailleurs.

Les plages horaires sont les suivantes :

• Pour Arnage :

  • Du lundi au jeudi : 9H00 – 12H00 / 14H00 – 16H00

  • Vendredi : 9H00 – 12H00 / 14H00 – 15H00

• Pour Carrières

  • Du lundi au jeudi : 9H15 – 11H45 / 14H00 – 16H30

  • Vendredi : 9H15 – 12H00

Pour précision, le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son domicile sur le système de badgeage actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, via son ordinateur portable.

Article 7 Les jours de télétravail

Au cours des différents échanges, les parties signataires ont échangé sur les principes qui devaient être mis en œuvre afin de définir un cadre et environnement propice à ce mode de travail.

Tenant compte de ces différents éléments, les principes sont les suivants :

Niveau	Population	Planifié	Occasionnel
1	GRADE E – F	1 jour par semaine (pas possible de cumuler ou reporter sur une autre semaine)	X
2	CODIR	2 jours par mois (pas possible de cumuler ou reporter sur un autre mois)	X
3	INDIRECT	1 à 2 jours par mois CF Annexe 1 (pas possible de cumuler ou reporter sur un autre mois)	X

*Sauf : Alternants

Article 8 Les équipements de travail

Le télétravailleur utilisera du matériel fourni par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.

Le choix du matériel sera effectué selon la liste définie en annexe 1.

Par rapport à l’outil informatique, il est primordial de se référer à la chartre d’utilisation des technologies, de l’information et de la communication. A travers ce fascicule, les conditions d’utilisation sont clairement définies.

Chaque journée en télétravail (planifié / occasionnel) sera indemnisée de 5 euros brut (assurance, électricité…etc.). La totalité sera versée en même temps que la paie du mois de mars, en prenant en considération l’année précédente.

Article 8.1 Le matériel de l’entreprise

Afin d’exercer leur activité professionnelle, l’entreprise fournira au télétravailleur si nécessaire un ordinateur portable. Concernant le téléphone, si certains ne sont pas dotés, ils utiliseront leur téléphone personnel.

Le matériel est fourni et assuré par l’entreprise. En cas de panne ou de casse, les frais seront pris en charge par l’entreprise.

Article 8.2 Le matériel personnel

En accord avec la direction, les télétravailleurs utiliseront leur ligne de connexion internet haut débit.

Article 9 La protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

De ce fait, il faudra respecter le règlement intérieur et la charte sécurité informatique.

Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il a créées via les différents supports. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique dès qu’il s’éloigne de son poste afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.

Article 10 Les actions de sensibilisation et de formation

Afin de pouvoir déployer cette méthode de travail, l’employeur doit au préalable sensibiliser les acteurs principaux soit les collaborateurs et les managers.

Des actions de formations seront déployées pour les managers afin qu’ils puissent adapter certains axes de leur management.

Article 11 L’avenir du télétravail au sein de GKN

A l’issue de la négociation du présent avenant, les parties conviennent pour la prochaine négociation, qu’au regard des évolutions sociétales, de la réglementation, des équipements et des modes de pratique des NTIC en entreprise, d’étudier l’évolution du mode de définition de l’éligibilité au télétravail.

En effet, l’objectif serait d’élargir ce mode de fonctionnement par rapport :

• A la compatibilité du poste (du matériel, des éléments sensibles nécessaires au travail avec la confidentialité des données)

• L’autonomie du salarié,

• Les responsabilités réelles,

• La confiance fondamentale réciproque entre télétravailleur et entreprise.

Les parties pourraient étudier les situations particulières pour élargir les possibilités de télétravail, non uniquement sur la base d’une liste des fonctions éligibles mais des situations de travail.

Ces demandes particulières seraient portées à l’étude du responsable de service et la faisabilité du projet sera approuvée par le service RH afin d’en assurer la bonne conformité avec les modalités de l’accord notamment pour le caractère volontaire et sa réversibilité, la possibilité d’absences simultanées dans un même service, puis son suivi.

Néanmoins, les parties devraient s’assurer de la bonne compatibilité avec les exigences d’un travail à distance efficient sans affecter la bonne cohésion de la communauté de travail.

Rappelant la finalité même de l’activité de l’entreprise qui est de produire industriellement et massivement des pièces automobiles, impliquant donc une proximité et une relation continue avec les équipes de production.

TITRE III - Les dispositions générales

Article 12 Santé et Sécurité

Dans le cadre légal, l’employeur, le CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier les conditions de travail.

Cependant, il est précisé que le collaborateur devra donner son accord concernant la visite du membre du CSSCT désigné et/ou de l’employeur.

Article 13 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’avenant

Les dispositions prévues par le présent avenant entrent en vigueur au 01/06/2020.

Le présent avenant a été signé pour une durée d’un an.

Article 14 Communication

Afin de faciliter et d’intégrer ce nouveau mode de travail, une communication sera faite aux salariés.

Cet avenant fera l’objet d’une note de service à l’ensemble du personnel. Il sera également déposé sur la BDES de l’entreprise.

En parallèle, managers ou collaborateurs peuvent directement solliciter le service ressources humaines, en charge du process.

Ce service est en charge de la communication et l’explication de l’accord auprès des salariés.

Article 15 Procédure de conciliation

Les litiges individuels et/ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable, après entente des parties et avis du Comité Social et Economique.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 16 Révision

Le présent avenant peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant entre les parties signataires, au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce, par voie d’avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Yvelines.

Article 17 Validité et dépôt

Le présent avenant sera applicable dès qu’il aura été déposé à l’initiative de la société GKN Driveline SA :

• auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy en un exemplaire.

Fait en 7 exemplaires, le 28 Mai 2020

Pour GKN Driveline SA

CGT FO CFE-CGC

ANNEXE 1 Liste Télétravail + dotation matérielle par fonction / niveau