Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez HLM IRP - HLM INTERPROFESSIONNELLE REGION PARIS (Siège)

Accord COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

  

La Société Anonyme d’Habitations à Loyer Modéré Interprofessionnelle de la Région Parisienne (SA HLM IRP), au capital de 102 564 €, dont le Siège Social est situé 46 rue du Commandant Louis Bouchet à MEUDON LA FORET (92365 CEDEX), représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

Et

Le Conseil Social et Économique (CSE), ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 16 décembre 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par xxxx en sa qualité de secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 16 décembre 2020,

D’AUTRE PART

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre des dispositions de l’ANI de 2005 relatif au télétravail, de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 26 novembre 2020 et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la société HLM IRP et les membres élus titulaires du CSE ont décidé de négocier un accord sur les modalités du télétravail.

Cet accord a été conçu en tenant compte des retours d’expérience exprimés par les collaborateurs à l’issue du confinement du printemps 2020 pendant lequel le télétravail a été généralisé à l’ensemble du personnel administratif à temps plein. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté de permettre ainsi aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie privée tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Cette action s’inscrit également dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ainsi que dans une démarche de développement durable par la diminution des trajets domicile/entreprise.

Article 1 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord prévoit un jour fixe de télétravail par semaine - hors mardi et jeudi.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise excepté :

• les gardiens, régisseurs, employés d'immeubles et ouvriers polyvalents dont l'activité est incompatible avec le télétravail,

• les CDD, alternants, stagiaires dont la présence et l'encadrement seraient estimés nécessaires,

• les collaborateurs dont la mission est de procéder à l’accueil physique.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Par ailleurs, la règle du binômage devra être respectée et validée par le responsable hiérarchique.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, et pourra donner lieu à l’évolution de la situation de télétravail.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail. La demande sera examinée conjointement avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

La réponse interviendra dans un délai d’un mois maximum et sera motivée en cas de refus.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son responsable hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs ; en ce cas, il pourra être imposé par l’employeur de manière temporaire.

Article 5 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En complément du jour fixe, un contingent de 12 jours flexible par année civile sera accessible sur demande des collaborateurs, en accord avec le responsable hiérarchique et en fonction du contexte.

De plus, ce contingent est aussi à disposition des collaborateurs n’ayant pas le bénéfice d’un jour fixe par semaine.

Ce contingent permet de faire face notamment à des situations d’intempéries, de grèves, de restriction de circulation, de contraintes personnelles et/ou professionnelles. La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. L'accord entre les parties est formalisé par un mail avec copie au Directeur des Ressources Humaines. Après accord, le collaborateur devra saisir sa demande sur l’outil dédié RH.

Article 6 - Réversibilité

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Pour ce faire et après deux mois de pratique, un temps d’échange devra être organisé par le responsable hiérarchique afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur rejoindra son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du collaborateur

La demande sera effectuée auprès du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines par écrit par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge.

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : évolution du poste et des missions, réorganisation de l'entreprise, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet au plus tard un mois à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

6.4 Suspension temporaire du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, groupe de travail, réunion, absence du binôme etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur et/ou résidence secondaire ou espace de coworking, etc.

Le télétravailleur doit s'engager, à ce que l’espace de travail dédié à l’exercice de ses fonctions en télétravail soit adapté et connecté.

Dans le cadre du télétravail à domicile, il est recommandé au télétravailleur de déclarer auprès de son assurance habitation qu’il travaille à domicile.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel d’échange.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail habituels pendant lesquels il doit être joignable.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en vidéoconférence et de consulter sa messagerie électronique.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent notamment d'un ordinateur portable et d’un téléphone portable le cas échéant.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données relatives à l’activité de l’entreprise à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à observer les protocoles de sécurité qui sont portés à sa connaissance.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité de l’ensemble des informations confidentielles et données à caractère personnel au sens de la loi n°78-17 dont il a connaissance dans le cadre de sa mission. Ces informations confidentielles ou données à caractère personnel peuvent notamment concerner d’autres salariés, des locataires, des fournisseurs ou des partenaires de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur ne doit en aucun cas révéler ces informations confidentielles ou données à caractère personnel à des tiers sans autorisation préalable de l’entreprise, ou évoquer ces informations ou données auprès de tiers non autorisés, notamment dans des lieux publics.

Si le télétravailleur s’aperçoit que des informations confidentielles ou données à caractère personnel ont été portées à la connaissance d’un tiers non-autorisé, il doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion en dehors des horaires de travail habituels et dans le respect du dispositif d’astreintes.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 15 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2022.

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1^er mars 2021 (hors pandémie).

Article 16 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu l'organisation d'une consultation du CSE six mois après la mise en application du présent accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le CSE soit consulté pour avis.

Article 17 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation avec le CSE lors du 4^ème trimestre 2022 afin de faire le bilan sur l’application du présent accord et examiner ses conditions de renouvellement le cas échéant.

Article 18 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine à Nanterre. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 19 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Le Directeur des Ressources Humaines, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes sis 7 Rue Mahias à Boulogne-Billancourt (92100). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

L'accord sera porté à la connaissance du personnel par tous moyens.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2021 (hors pandémie).

Fait en cinq exemplaires originaux, le 18/02/2021

Le Secrétaire du CSE Le Directeur Général

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