ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société XXX

Société XXX, au capital de 2 198 730€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro XXX, et dont le siège social est situé à XXX

Représentée par XXX, en qualité de Directeur Général, et dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

• L’organisation syndicale CFDT.

Représentée par XXX, en qualité de délégué syndical.

• L’organisation syndicale CGT

Représentée par XXX, en qualité de délégué syndical.

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées « les Parties »,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés.

Les Parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Les Parties se sont rencontrées le 18 novembre 2022 afin d’établir le calendrier des négociations, la composition des délégations et remettre la liste des informations nécessaires aux organisations syndicales.

Les Parties ont ensuite organisé des réunions afin de présenter et échanger sur les cahiers de revendication ainsi que sur les propositions de la Direction le 15 décembre 2022.

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants :

• L'embauche ;

• La formation

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• La rémunération ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution.

Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE, les Parties ont fait les constats suivants (chiffres 2021) :

• L’effectif de XXX est composé de 44% de femmes et de 56% d’hommes ;

• Les femmes constituent 44% des embauches et les hommes 56% ;

• 54% des femmes ont bénéficié d’une formation contre 59% d’hommes ;

• L‘index égalité Hommes femmes est de 89, ce qui est un très bon résultat ;

• Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes ;

• Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;

• Il en est de même dans le cas de la mobilité fonctionnelle, de la campagne d’avancement comme le montre l’index égalité hommes femmes ;

• C’est aussi le cas pour le process de promotion professionnelle entièrement basée sur l’évaluation des performances individuelles liées aux résultats et aux compétences des salariés, même s’il s’avère que les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification ;

• L’analyse fait apparaître une représentation relativement déséquilibrée des hommes et des femmes aux postes de management au sein de la Société : 41% de femmes et 59% d’hommes ;

• Il apparait également un déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes dans certaines familles d’emploi, telles que les métiers de la production/logistique/ maintenance ou les animaliers ;

• Les dispositions facilitant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle sont ouverts aux hommes comme aux femmes ;

• Les conditions de travail montrent que l’entreprise ne traite pas différemment les hommes et les femmes (horaires de travail, temps de travail partiel choisi, télétravail…)

A partir des constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de poursuivre les actions entreprises jusqu’alors et de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 5 domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective 

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne.

Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements actuels et futurs de la société XXX.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société XXX présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié.

TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

Les Parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de recrutement.

Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.

Pour ce faire, les Parties conviennent de :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes en sensibilisant la hiérarchie et l’équipe recrutement à la non-discrimination entre les hommes et les femmes ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• S’assurer que le process de recrutement respecte le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

Les Parties rappellent les actions déjà mises en œuvre et qu'elles s'engagent à maintenir :

• Formuler les offres d'emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F ;

• Distribuer le code de conduite XXX à tout le personnel à l’occasion des entretiens annuels dans career@XXX et à tout nouveau collaborateur embauché afin de rappeler le principe de non-discrimination, en particulier selon le genre.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :

• Féminiser, dans les documents internes (fiches de poste, annonces, contrat de travail…) tous les intitulés de postes occupés par des femmes ;

• Que chaque manager recruteur ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Pour assurer un suivi de ces objectifs et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Pourcentage de managers qui ont bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes : objectif 100% des managers recruteurs au terme de l’accord ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur l’ensemble des postes ;

• Evolution de la part des femmes dans les métiers essentiellement masculins et d’hommes dans les métiers essentiellement féminins : production/logistique/ maintenance et animaliers.

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE FORMATION

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, pour permettre le maintien de l’employabilité et d’assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les Parties conviennent de :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• Veiller à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes ;

• Prendre en compte pour l'organisation des actions de formation les contraintes familiales, notamment les déplacements géographiques et les horaires de formation aux mieux des intérêts des salariés ;

• Mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.

Les Parties rappellent les actions déjà mises en œuvre et qu'elles s'engagent à maintenir :

• Veiller à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes ;

• Aborder les besoins de formation dans les entretiens annuels sans distinction de genre ;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Favoriser les actions de formation pendant les horaires habituels de travail ;

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :

• Proposer aux salariés des formations en visio-conférence ou en e-learning lorsque l'offre de formation sur le marché le permet ;

• Accueillir des alternant(e)s permettant de favoriser la mixité des métiers : alternants masculins sur les métiers majoritairement occupés par des femmes et féminins sur les métiers majoritairement occupés par des hommes.

Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Proportion de salariées de sexe féminin ayant bénéficié d’une formation ;

• Pourcentage d’entretiens annuels réalisés ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en e-learning ou visio-conférence ;

• Nombre d’alternant(e)s masculins sur les métiers majoritairement occupés par des femmes et féminins sur les métiers majoritairement occupés par des hommes.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de promotion professionnelle.

Afin d’assurer l’égalité des chances, la Société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au genre, au sexe du salarié.

S’agissant de permettre une parité dans les promotions professionnelles, les Parties conviennent de :

• Tenir compte des souhaits d’évolution des salariés hommes et femmes ;

• S’assurer qu’il y a un égal accès à la promotion pour les hommes et les femmes ;

• Développer la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ;

• S’assurer que les congés de maternité et les congés parentaux d'éducation ne freinent pas le déroulement de carrière des salariés ;

• Favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes sur les postes de management et les postes à responsabilité.

Les Parties rappellent les actions déjà mises en œuvre et qu'elles s'engagent à maintenir :

• Mettre en place une diffusion systématique des postes à pourvoir sur l’intranet job@XXX (sauf nécessité de confidentialité) ;

• Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné ;

• Sélectionner les candidatures internes et externes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :

• Mettre en place un recensement systématique des souhaits d’évolution lors des entretiens annuels ;

• Mettre en place des entretiens spécifiques de retour dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation pour recueillir les souhaits des salarié(e)s ;

• Identifier les besoins d’accompagnement nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le RRH et mise en place éventuelle d’actions de formation ;

• Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » ;

• S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible. 

Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Pourcentage de réalisation des entretiens annuels ;

• Ecarts de promotion (en points de %) de l’Index égalité hommes femmes ;

• Part des hommes et des femmes aux postes de management ;

• Nombre de femmes et d’hommes dans le Comité de Pilotage EAME

ARTICLE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE

Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, hommes ou femmes, pour un même travail.

Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les hommes et les femmes est une priorité.

Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial ;

• Assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération, ce principe valant pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes. 

Les Parties rappellent les actions déjà mises en œuvre et qu'elles s'engagent à maintenir :

• Garantir qu’à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, le (la) salarié(e) bénéficie des augmentations générales ;

• Pour les OETAM, la rémunération est déterminée en fonction de l’emploi occupé (coefficient) sans distinction en fonction du sexe du ou de la salarié(e) ;

• Maintenir 100% du salaire brut en cas de congé de paternité et maternité ;

• Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire ;

• Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), analyser les causes de cet écart et si aucune raison objective ne le justifie, mettre en œuvre une mesure de rattrapage selon un calendrier ;

• S’assurer que la répartition des augmentations individuelles est équilibrée entre les hommes et les femmes ou donne lieu à un rééquilibrage dans le temps ;

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et selon la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise.

Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Égalité de rémunération pour un travail égal : indicateur d’écart des augmentations (index égalité hommes femmes) ;

• Pourcentage de subrogations réalisées dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire 

• Pourcentage de salariées augmentées à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption (index égalité hommes femmes)

ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’articulation entre l’activité professionnelle et L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET familiale

Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :

• Favoriser l’articulation des temps de vie personnelle/vie professionnelle pour tous les salariés ;

• Maintenir en place les services facilitateurs : crèche, assistante sociale.

Les Parties rappellent les actions déjà mises en œuvre et qu'elles s'engagent à maintenir :

• Existence d’une rubrique sur l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle dans l’entretien annuel

• Donner accès au télétravail pour tous les salariés qui le peuvent, dans les conditions de l’accord groupe

• Favoriser, lorsque cela est possible, le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille travaillant au sein de l’entreprise et vivant sous le même toit 

• Organiser, lorsque cela est possible, des réunions à distance pour éviter les temps de déplacements.

• Organiser la mise à disposition d’un(e) assistant(e) social(e) pour permettre aux salariés d’être accompagnés et conseillés s’ils le souhaitent sur des sujets familiaux et personnels

• Poursuivre le partenariat avec :

  • la crèche P’tit Club

  • un prestataire assurant des permanences d’un(e) assistant(e) social(e)

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :

• Rédiger une charte ou un accord collectif sur le droit à la déconnexion 

• Respecter les horaires habituels de travail en positionnant, sauf exception, les réunions dans le cadre de ces horaires, respecter les temps de repas et aménager en conséquence les horaires de réunions 

Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Existence d’une charte ou un accord collectif sur le droit à la déconnexion ;

• Pourcentage de réalisation des entretiens annuels ;

• Nombre de berceaux financés dans la crèche P’tit club

• Nombre de permanences de l’assistant(e) social(e).

TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.

Les Parties conviennent que le suivi et les résultats des engagements souscrits dans cet accord seront effectués une fois par an.

Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparé au Comité social et économique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur l’Intranet.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception.

La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :

• une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;

• une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).

Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction et sur l’Intranet pour sa communication avec le personnel.

Fait à XXX, le 19 janvier 2023

(en 4 exemplaires originaux)

Pour l’organisation syndicale CGT Représenté par XXX Délégué Syndical

Pour la Société XXX Représentée par XXX Directeur Général EMEA

Pour l’organisation syndicale CFDT

Représenté par XXX

Délégué Syndical