Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BPOC - BANQUE POPULAIRE OCCITANE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre La Banque Populaire Occitane, société anonyme coopérative de Banque Populaire à capital variable dont le siège social est situé à BALMA - 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par …., agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la Banque Populaire Occitane s’est inscrite dans une politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’est traduite par la conclusion d’accords collectifs successifs depuis 2014. Le dernier accord signé le 20 novembre 2018 prend fin au 31 décembre 2021.

Une négociation a été menée et le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-12 et L. 2242-17 du code du travail.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 9 juillet 2021 au sein de la branche Banque Populaire.

La Direction et les Organisations syndicales confirment, ainsi, leur volonté de poursuivre les actions réalisées ces dernières années en matière d’égalité professionnelle.

Le présent accord réaffirme, à ce titre, la volonté de l’entreprise de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les préjugés et stéréotypes.

La Banque Populaire Occitane s’engage à poursuivre des objectifs et à mettre en œuvre des actions dans les principaux domaines suivants :

- l’embauche

- la formation

- la promotion professionnelle

- la rémunération effective

- l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Pour chacun de ces domaines d’action, le présent accord comportera des objectifs de progression et déterminera des actions permettant de les atteindre. Il précisera les indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions attenantes.

L’ensemble de ces dispositions, déclinées en plan d’action, sera intégré au rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.

TITRE 1 : RAPPEL DE LA SITUATION CHIFFREE

1- Répartition de l’effectif hommes/femmes au 31/12/2020

	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	Nb	%	Nb	%
Techniciens	494	33,7%	974	66,3%	1468
Cadres	314	59,4%	215	40,6%	529
TOTAL	808	40,5%	1189	59,5%	1997

Au 31 décembre 2020, 59,5% des salariés sont des femmes et 40,5% sont des hommes.

Au sein de la population féminine, nous comptabilisons, 82% de techniciens et 18% de cadres

Au sein de la population masculine, nous comptabilisons, 61% de techniciens et 39% de cadres

Les femmes représentent 40,6% de la population cadres au 31/12/2020.

2- Résultats du plan d’action

Outre les indicateurs précités, les parties au présent accord ont convenu de s’appuyer également pour établir le présent accord sur les éléments mesurés et réalisations du plan d’action mis en œuvre en 2020 et 2021 :

Actions, objectifs et indicateurs	Réalisations au 31/12/20	Point intermédiaire au 31/08/2021
EMBAUCHE
Diffuser une charte sur les recrutements auprès des équipes RH chargées des recrutements	100% de l’équipe de recrutement informée	100% de l’équipe de recrutement informée
Mener des actions de formation et de sensibilisation notamment auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité.	Pas d’action de sensibilisation réalisée en 2020 (dernière action effectuée au 2e semestre 2019)	Action de sensibilisation en cours de programmation
Constituer des équipes de recrutements mixtes	95% des équipes mixtes	95% des équipes mixtes
Piloter les recrutements et les mobilités en lien avec les performances pour réduire les écarts constatés au 31/12/2019 sur les taux de mixité dans les emplois identifiés :  Conseiller Clientèle Particuliers (68% de femmes et 32% d’hommes) Experts et Managers (45% de femmes et 55% d’hommes) Conseiller Clientèle Professionnels (47% de femmes et 53% d’hommes)	Conseiller clientèle particuliers : 71% de femmes et 29% d’hommes Experts/Managers : 46% de femmes et 54% d’hommes Conseiller Clientèle Professionnels : 45% de femmes et 55% d’hommes	Conseiller clientèle particuliers : 73% de femmes et 27% d’hommes Experts/Managers : 46% de femmes et 54% d’hommes Conseiller Clientèle Professionnels : 49% de femmes et 51% d’hommes
FORMATION
Sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs sur l’intérêt de suivre des actions de formation suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.	97% de personnes sensibilisées	97% de personnes sensibilisées
Mettre en place les dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaboratrices et collaborateurs suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.	Mise en place d’une formation pour 97% des personnes sensibilisées	Mise en place d’une formation pour 87% des personnes sensibilisées
Favoriser les formations décentralisées dans les sites centraux d’Albi, de Cahors et dans les points de vente afin d’éviter des déplacements du personnel concerné sur un lieu de formation différent de leur lieu de travail habituel et ainsi tenir compte d’éventuelles contraintes familiales.	Développement de formations essentiellement à distance dans le contexte de crise sanitaire Covid-19	Formations majoritairement à distance compte tenu du contexte sanitaire
Sensibiliser les nouveaux managers à la mixité par un module de formation sur l’égalité professionnelle intégrée dans le parcours de « Profession Manager ».	parcours en 2020 : 1er parcours : 100% de sensibilisation 2ème parcours : non achevé (contexte sanitaire)	2 parcours réalisés (100% de sensibilisation)
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formations diplômantes qui existent au sein de la BPOC	1 action de communication dans le Portail intranet	1 action de communication dans le Portail intranet
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Atteindre un taux de femmes cadres de 40% au 31/12/2021	40,6% de femmes cadres	42,3% de femmes cadres
Inscrire les femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités dans des parcours de formation favorisant l’accès aux postes d’encadrement.	48% de femmes inscrites	38% de femmes inscrites
Continuer à organiser des entretiens spécifiques avant et/ou au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel dans les meilleurs délais au plus tard dans le mois qui suit leur retour.	96% des salariées concernées	100% des salariées concernées
Identifier les freins aux candidatures féminines à l’occasion de propositions de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles, en proposant un entretien spécifique suite à un refus d’une candidate à une proposition de mobilité.	100% d’entretiens spécifiques	100% d’entretiens spécifiques
REMUNERATION EFFECTIVE
Continuer à assurer à l’embauche, comme cela a toujours été le cas, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.	100% des embauchés	100% des embauchés
Appliquer les dispositifs de rattrapage salarial suite aux congés maternité ou adoption en majorant la rémunération des salariées concernées des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés positionnés au même niveau de classification.	100% de rattrapage	100% de rattrapage
Informer les managers sur les obligations légales liées à l’égalité salariale via l’information relative aux révisions salariales annuelles.	100% des messages adressés aux managers ont intégré l’information	100% des messages adressés aux managers ont intégré l’information
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Maintenir le lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois).	100% des collaborateurs ayant communiqué une adresse mail personnelle valide dans l’applicatif prévu à cet effet	100% des collaborateurs ayant communiqué une adresse mail personnelle valide dans l’applicatif prévu à cet effet
Faire bénéficier les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont le congé de paternité est pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de leur rémunération brute.	100% des collaborateurs concernés	100% des collaborateurs concernés
Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des formations. Ainsi l’entreprise s’engage à être attentive et à rappeler aux formateurs les horaires de début et de fin de journée à respecter et à diffuser un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.	Note sur les bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions diffusée dans l’Intranet	Note sur les bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions diffusée dans l’Intranet
Communiquer une fois par an auprès des collaborateurs sur la possibilité pour les pères et mères de retarder leur arrivée dans l’entreprise, le temps d’accompagner leurs jeunes enfants (jusqu’à l'entrée en 6e) dans les établissements scolaires.	1 action de communication dans le Portail intranet	1 action de communication dans le Portail intranet
Sensibiliser les collaborateurs sur le droit individuel à la déconnexion reconnu par l’entreprise.	Note sur le Droit à la Déconnexion diffusée dans l’intranet	Note sur le Droit à la Déconnexion diffusée dans l’intranet

TITRE 2 – CHAMPS D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise inscrits à l’effectif qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION

Article 1 – L’EMBAUCHE

Le principe de non-discrimination et l’accès équilibré à tous les emplois constituent des objectifs prioritaires pour la Banque Populaire Occitane. Ils concourent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuent, pour les emplois de cadres et de techniciens à une plus grande mixité dans les différents métiers de l’entreprise.

Dans ce cadre la BPOC se fixe les objectifs cibles suivants :

• Ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes

• Faire progresser sur toute la durée d’application de l’accord pour tous les postes et notamment pour les postes d’encadrement (catégories cadres) à pourvoir, la représentation équilibrée des candidatures d’hommes et de femmes retenues pour les entretiens de recrutement à compétence, expérience et profil équivalents.

Actions, objectifs et indicateurs associés :

1- Maintenir et renforcer les processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.

• Diffuser une charte sur les recrutements auprès des équipes RH chargées des recrutements.

Tous les emplois proposés à la BPOC sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Les critères sont strictement fondés sur les compétences et qualifications des candidats.

Indicateur : Nombre de chartes diffusées

Objectif : 100% de l’équipe de recrutement informée

• Mener des actions de formation et de sensibilisation notamment auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité.

Indicateur : Nombre d’actions menées sur la période de l’accord

Objectif : Réaliser au moins une action par an

• Constituer des équipes de recrutements mixtes.

Indicateur : Taux de mixité des équipes

Objectif : Respecter à hauteur de 95%, le rapport entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes participant aux sessions de recrutement

2- A partir de 3 emplois identifiés comme faisant apparaître un taux de mixité déséquilibré au 31 décembre 2020 :

Situation au 31/12/2020	Nombre	Taux de mixité
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Conseiller Clientèle Particuliers (référence emploi BPOC)	290	119	71%	29%
Conseiller Clientèle Professionnels (référence emploi type BPOC)	85	105	45%	55%
Expert / manager (référence emploi type BPOC)	292	338	46%	54%

Piloter les recrutements et les mobilités en lien avec les performances pour réduire les écarts constatés sur les taux de mixité dans les emplois identifiés.

Indicateur : Taux de féminisation et de masculinisation des emplois identifiés

Objectif : Maintenir le taux de mixité voire réduire les écarts constatés

Article 2 – LA FORMATION

L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour la Banque Populaire Occitane. En effet le développement des compétences constitue un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs.

Dans ce cadre, la Banque se fixe les objectifs cibles suivants :

• Continuer à prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment managériaux.

• Faire progresser, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.

  1. Actions, objectifs et indicateurs associés

1- Sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs sur l’intérêt de suivre des actions de formation suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.

Indicateur : Nombre d’entretiens

Objectif : Atteindre un taux > ou = 90% de femmes et d’hommes sensibilisés à l’occasion de leur retour de congé maternité, de congé parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois

2- Mettre en place les dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaboratrices et collaborateurs suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.

Indicateur : Nombre de formations réalisées

Objectif : Atteindre un taux de personnes formées > ou = à 90 % des formations proposées à l’occasion des entretiens suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois

3- La réalisation des formations est un élément indispensable à l’évolution de carrière et au maintien en emploi. A ce titre la BPOC développe une politique de formation tout au long de la carrière professionnelle et veille à un accès équilibré des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

L’évolution des technologies et des pratiques, accentuée par la crise sanitaire que nous venons de connaître, ont conduit à une accentuation des formations à distance.

Si ce développement permet de limiter les déplacements des salariés concernés sur un lieu de formation différent et distant de leur lieu de travail habituel, la BPOC veillera, en parallèle, à encadrer le déroulement de ces formations. Elle sera attentive à ce qu’elles se déroulent dans de bonnes conditions sur le temps de travail des collaborateurs. A ce titre, des actions seront menées pour que ces formations s’intègrent au mieux dans l’organisation quotidienne.

Indicateur : Mener des actions de communication auprès des managers concernant le temps nécessaire à intégrer dans les agendas des collaborateurs

Objectif : Au moins une action de communication par an

4- Sensibiliser les nouveaux managers à la mixité par un module de formation sur l’égalité professionnelle intégrée dans le parcours de « Profession Manager ».

Indicateur : Nombre d’hommes et de femmes participant au parcours

Objectif : 90% au moins des nouveaux managers participant au parcours, sensibilisés

5- Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formations diplômantes qui existent au sein de la BPOC.

Indicateur : Nombre d’action de communication et de sensibilisation

Objectif : Au moins une action collective de communication par an

Article 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la Banque Populaire Occitane.

Les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent en effet permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, la Banque Populaire Occitane se fixe l’objectif suivant :

Atteindre un taux de 45% de femmes cadres au 31/12/2024, sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs.

Actions, objectifs et indicateurs associés :

1- Identifier des femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire, les métiers d’expertises et l’accès à des postes d’encadrement.

Inscrire les femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités dans des parcours de formation favorisant l’accès aux postes d’encadrement.

Indicateur : Nombre de femmes inscrites dans ces parcours

Objectif : Aboutir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces parcours avec une représentation des femmes comprise entre 40% et 50% des inscrits au parcours.

2- Continuer à organiser des entretiens spécifiques avant et/ou au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel dans les meilleurs délais au plus tard dans le mois qui suit leur retour.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés et nombre et type de formations ou mesures d’accompagnement mis en œuvre avant et/ou au retour du congé.

Objectif : Atteindre un taux > ou = à 90 % des salariées revenant de congé maternité, adoption ou parental à temps plein reçues en entretien DRH avant la reprise du travail.

3- Porter une attention particulière aux freins aux candidatures féminines dans le cadre des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles notamment à travers la politique de mobilité par le biais des Offres Internes d’Emploi (OIE) qui a été développée en 2021. En effet, la BPOC veille à ce que les femmes et les hommes aient un accès égal à la mobilité. A ce titre, elle s’engage à suivre le taux de femmes qui postulent aux OIE afin d’identifier des situations de frein aux candidatures féminines.

Indicateur : Part des candidatures féminines sur l’ensemble des OIE

Objectif : Atteindre un taux > ou = à 50% des candidatures présentées

Article 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Bien que le différentiel global de rémunération entre les femmes et les hommes s’explique par un déséquilibre structurel, une mobilité différente entre les deux populations et une répartition hétérogène des hommes et des femmes dans les différentes filières métiers, la Banque Populaire Occitane s’engage à poursuivre ses efforts afin de réduire ce différentiel à tous les stades de la vie professionnelle que ce soit à l’embauche ou à l’occasion des promotions.

Pour atteindre cet objectif, les actions et indicateurs associés ci-après seront déclinés au sein de l’entreprise :

1- Continuer à assurer à l’embauche, comme cela a toujours été le cas, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.

Indicateur : Nombre d’embauches d’hommes et de femmes

Objectif : 100 % des embauchés sur des emplois identiques bénéficient d’une rémunération et classification identique pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.

2- Appliquer les dispositifs de rattrapage salarial suite aux congés maternité ou adoption en majorant la rémunération des salariées concernées des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés positionnés au même niveau de classification (article L1225-26 du code du travail).

Indicateur : Nombre de rattrapages salariaux effectués dans l’année et nombre de retours de maternité

Objectif : 100% de rattrapages salariaux par rapport aux retours maternité ou adoption

3- Informer les managers sur les obligations légales liées à l’égalité salariale via l’information relative aux révisions salariales annuelles.

Indicateur : Nombre de messages relatifs aux révisions salariales adressés par l’unité GPR

Objectif : 100% des messages adressés aux managers intègrent l’information sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle.

Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Les parties ont convenu d’évoquer la thématique, visée à l’article L 2242-1 2° du code du travail, de la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la négociation relative à la rémunération visée à l’article L 2242-1 1° du code du travail.

Article 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Banque Populaire Occitane souhaite favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales et contribuer ainsi à une meilleure égalité professionnelle.

Elle continuera, à ce titre, à diffuser et à actualiser le Guide de la parentalité qui est disponible pour l’ensemble des collaborateurs de la BPOC dans l’intranet de l’entreprise (FONDOC : Ma Banque /Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides / Guide de la parentalité).

L’entreprise est également signataire de la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », manifestant ainsi son engagement à soutenir et promouvoir les bonnes pratiques de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et plus précisément une culture managériale respectueuse de cet équilibre. Cette charte est consultable dans le FONDOC à la rubrique : Ma Banque / Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides / Charte des 15 engagements.

Actions, objectifs et indicateurs associés :

1- Maintenir le lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois). A cet effet, la Banque s’engage à demander aux collaborateurs concernés qui le souhaitent de lui communiquer leur adresse mail personnelle afin de leur adresser les informations collectives importantes portant exclusivement sur des communications de la vie générale de l’entreprise.

L’entreprise rappellera cette possibilité aux collaborateurs par le biais d’une information dans l’intranet de l’entreprise.

Indicateur : Nombre d’informations collectives diffusées

Objectif : Informations collectives adressées à 100% des collaborateurs ayant communiqué une adresse mail personnelle valide

2- Faire bénéficier les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de leur rémunération brute.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’indemnisation différentielle durant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Objectif : 100% des salariés concernés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de l’indemnisation différentielle

3- Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des formations. Ainsi l’entreprise s’engage à être attentive et à rappeler aux acteurs concernés les horaires de début et de fin de journée à respecter et à diffuser un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.

Indicateur : Nombre d’actions de communication

Objectif : Au moins une action de communication sur la durée de l’accord

4- Lors de la rentrée des classes, les mères ou pères de famille auront la possibilité de retarder leur arrivée dans l’entreprise, le temps d’accompagner leurs jeunes enfants (jusqu’à l'entrée en 6^e) dans les établissements scolaires. Un rappel en ce sens sera fait dans l’intranet quelques semaines avant la prochaine rentrée des classes.

Indicateur : Nombre d’action de communication

Objectif : Communiquer une fois par an auprès des collaborateurs sur cette possibilité

5- Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est nécessaire à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A ce titre, l’entreprise reconnait un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise. Ainsi, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Afin d’accompagner le plein exercice de ce droit par le salarié, l’entreprise mettra à sa disposition dans le fond documentaire une note destinée à rappeler les principes inhérents au droit à la déconnexion : Ma Banque / Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides / Droit à la déconnexion.

Par ailleurs, l’entreprise sensibilisera les managers sur ce thème dans le cadre du parcours de formation « profession manager ». En effet, compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

Le manager doit s’appliquer à lui-même les principes généraux du droit à la déconnexion. Il est également le mieux placé pour assurer la régulation de ce droit à la déconnexion. Ainsi, le manager est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs qu’il évite de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf urgence absolue.

Les managers sont, également, invités à veiller au respect par leurs collaborateurs du droit à la déconnexion. L’entretien annuel d’évaluation pourra être l’occasion d’aborder avec le collaborateur cette thématique ainsi que les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. De même, en cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation

Objectif : Au moins une action de sensibilisation sur la durée de l’accord

TITRE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2022. Il prendra fin de plein droit au 31 décembre 2024.

En application de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord sur l’égalité professionnelle fixe la périodicité de sa renégociation à 3 ans.

La prochaine négociation sur l’égalité professionnelle devra donc intervenir avant la fin de l’année 2024.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - ECHEANCIER DES MESURES ET MODALITES DE SUIVI

Les mesures seront mises en place au cours des années 2022, 2023 et 2024.

Afin de mesurer les effets des dispositions figurant au présent accord, un bilan annuel intégré au Rapport de situation comparée sera établi et remis à la Commission relative à l’égalité professionnelle. Après examen par la Commission, le rapport de situation comparée et le bilan annuel de l’accord seront transmis au Comité Social et Economique.

Article 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du fonds documentaire.

Fait à Balma le 14 décembre 2021

En cinq exemplaires

Pour les Organisations Syndicales Pour la Banque Populaire Occitane

Son Directeur Général

Pour la CFDT

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Pour la CFTC

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Pour le SNB /CFE-CGC

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