Accord d'entreprise "PV ACCORD NAO" chez SIP HLM - SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'HLM (Siège)

PV D’ACCORD AUX NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES 2020 A LA SIP EN SA PARTIE EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Entre les parties ci-après désignées :

- La SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'H.L.M, (S.I.P. d’HLM) dont le siège social se situe 13 Place d’Aguesseau à AMIENS, représentée par ______________________ Directeur Général,

D’une part et

- L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’Entreprise, le SNPHLM UNSA, représenté par ______________________ agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE :

La loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoit une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).

Avec cet accord, la SIP a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

Conformément au protocole des négociations signé en date du 13 décembre 2019, il est prévu deux négociations distinctes en fonction des deux thèmes à traiter et cinq réunions réparties comme suit :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, accord signé le 20 janvier 2020 ;

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, deux réunions 12 et 19 février 2020 après midi à parfaire si besoin, avec une signature au plus tard le 31 mars 2020.

Cet accord concerne la partie des négociations en sa partie « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail » ; en conséquence, aucune mesure unilatérale ne sera proposée.

La Direction et l’organisation syndicale sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction et l’organisation syndicale signataire visent à promouvoir la qualité de vie au travail à la SIP en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail. A l’instar de 2018 et 2019, la SIP intégrera sur 2020 les « mutations digitales » et en faire l’objet d’un dialogue social.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer le dispositif d’identification et de prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l’une des priorités. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT EN CE QUI CONCERNE LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :

L’exposé des motifs

Depuis toujours, la SIP se préoccupe de l’égalité professionnelle hommes / femmes et de tous salariés et de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Cette préoccupation se retrouve dans de nombreuses actions décrites ci-dessous.

Titre 1 – La qualité de vie au travail

Un partage des définitions

L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) donne 6 facteurs clés déterminants à propos de la qualité de vie au travail : les relations sociales et de travail, le contenu du travail, l’environnement physique de travail, l’organisation du travail, la réalisation et le développement professionnel, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication des différents acteurs.

L’implication des différents acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.

Les parties signataires considèrent que les six acteurs suivants doivent être intégrés dans cette démarche structurante.

• La Direction Générale

La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.

Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Elle assure la sécurité et protège la santé physique et mentale des salariés.

Elle fait évaluer les risques une fois par an dans le document unique.

• Le management

Le manager veille à développer de bonnes relations au travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures.

Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. La communication sous toutes ses formes au sein de son équipe reste primordiale.

Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel.

Il veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe.

Le manager est le garant des bonnes relations humaines de son équipe et il est au premier plan pour détecter les éventuels premiers signes de mal-être.

• Le salarié

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Il signale aux acteurs de son choix les situations individuelles et collectives à risque dont il a connaissance ; il ne pourra lui être reproché une telle initiative sauf en cas d’abus.

• Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés, établit chaque année un bilan annuel d’activité, une fiche d’entreprise et donne ses avis sur les fiches de données sécurité.

Le responsable de la sécurité, qui est aussi « chargé de la prévention des risques professionnels », est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il est associé à l’évaluation des risques et à la rédaction du DUER et participe à chaque CSE ou CSSCT si elle est créée.

• Le service RH

Le service RH attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail des salariés.

Il informe la Direction Générale des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux ajustements éventuels et recense les situations à risque et notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de santé au travail, les IRP et les salariés.

• Les IRP (instances représentatives du personnel)

Les IRP participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail.

La CSSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et règlementaires en ces matières. Il procède à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Les membres du CSE portent à la connaissance de la Direction Générale les situations des salariés en difficulté dont ils ont connaissance.

Les IRP et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.

Ces dernières participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.

1. – La qualité du contenu et de l’organisation du travail

1.1.1-Engagements des parties 

Les parties conviennent que l’entreprise met le salarié au centre de son organisation.

Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. A ce titre, la place de chaque salarié doit être clairement identifiée dans l’organisation par sa fiche métier qui décrit son poste de travail et dans le support d’entretien annuel et qui est réexaminée chaque année et modifiée le cas échéant pour tenir compte des évolutions.

Les parties réaffirment que la connaissance par le salarié de son périmètre de responsabilité est une condition de son autonomie dans l’entreprise. L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise.

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Ces transformations sont indispensables pour garantir le développement profitable de l’entreprise. Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort, voire de stress pour certains salariés.

Par conséquent, les parties conviennent que tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement très important et très significatif des conditions de travail des salariés et tout projet d’introduction de nouvelle technologie feront l’objet d’une attention particulière.

1.1.2-Actions en faveur de l’organisation du temps de travail 

• Assouplissements exceptionnels de l’Accord sur le temps de travail

La SIP rappelle que les modalités d’organisation des horaires de travail hebdomadaire sont définies dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail applicable depuis le 1^er Janvier 2012.

A titre exceptionnel, la note de service du 21 octobre 2016 a assoupli les règles de l’accord et a été reconduite le 28 novembre 2017 pour 2018.

Compte tenu de la bonne tenue des conditions d’application de cette note, la Direction Générale l’a reconduite le 19 novembre 2018 dans les mêmes termes pour 2019.

Dans le prolongement du séminaire des cadres qui s’est déroulé en octobre 2019, des réflexions ont été menées pour apporter de nouveaux aménagements dans le cadre du temps de travail et de l’équilibre vie familiale / vie professionnelle des salariés, avec également quelques souplesses permettant une meilleure articulation des conditions de travail, tout en conservant et maintenant un service de qualité pour nos clients locataires.

Trois nouvelles notes de service ont été diffusé prenant effet au 13 janvier 2020. Ce qu’il faut retenir :

- Coupure déjeuner de minimum 1h désormais modulable entre 12h et 14h,

- Retards exceptionnels (du matin) tolérés dans la limite d’1h maximum, à la libre appréciation des Directeurs de département, et sachant que le temps de travail contractuel hebdomadaire doit être respecté,

- Ouverture au public à 8h30 (au lieu de 8h45) mais fermeture à 17h (et non plus 18h) du lundi au vendredi ; plus de permanence de 17h à 18h pour le personnel SIP, les entreprises sont d’astreinte dès 17h,

- Habitat solution rouvrira au public à 14h (comme les antennes extérieures) au lieu de 13h30,

- Planning prévisionnel CP/RTT: désormais à établir que pour les semaines complètes et en 2 temps :

• un  1^er planning à faire pour le 31/12/N concernant les 5 premiers mois de l’année N+1 (janvier à mai),

• un 2^ème planning à faire pour le 01/04/N+1 concernant les 7 mois suivants de l’année N+1 (juin à décembre),

- Autorisation congé sans solde de manière exceptionnelle,

- Autorisation congé par anticipation de manière exceptionnelle, et dans la limite des droits au moment de la demande.

D’un commun accord, les parties précisent que ces assouplissements sont bien appréciés par les salariés et ne peuvent qu’améliorer la qualité de vie au travail mais aussi faciliter la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, raison pour laquelle ce point ne sera pas repris au point 1.3 – conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

• Définition conjointe des jours de RTT collectif

La journée de solidarité a été fixée au Lundi de Pentecôte sous la forme d’une journée de RTT collectif pour l’ensemble du personnel.

Les dates des ponts 2020 ont été arrêtées conjointement avec le CSE.

• Accord d’entreprise sur le forfait jours

La SIP rappelle que les conventions de forfaits jours sont régies par la loi et à la SIP, par l’accord d’entreprise RTT et ses avenants, mais également par la convention individuelle signée avec les salariés concernés.

Le 7 septembre 2017, « un avenant n°3 de révision de l’accord d’entreprise RTT de la SIP relatif aux conventions de forfait jours » a été signé renforçant les différents moyens de contrôle mis en place pour en reconnaître le statut : rapport d’activité mensuel, l’entretien annuel, dispositif d’alerte, rappel de la charte relative au droit à la déconnexion.

Les autres points de l’accord étant toujours régis par l’accord RTT et ses avenants.

Les conventions individuelles sont signées chaque année avec les salariés concernés.

• Horaires des réunions

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que, dans la mesure du possible et sauf cas imposé par l’urgence et/ou les partenaires extérieurs, les réunions seront organisées durant les heures de travail et ne débuteront pas avant 9h et ne se prolongeront pas au-delà de 18 heures. L’organisateur veillera à :

- Inviter les bons participants

- Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion

- Définir une durée adaptée et Respecter les horaires prévus

- Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour

- Formalisation en fin de réunion d’un relevé de décision

Dans le cadre de la mise en place de nouveaux outils de communication innovants, la Direction souhaite mettre en place l’utilisation de skype entreprise et à terme la visio-conférence.

Ces nouveaux moyens permettront d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et source de fatigue.

1.1.3-Actions en faveur du déroulement de carrière

• La formation professionnelle :

Comme depuis toujours , la SIP investit plus que ces obligations légales en matière de formation afin de renforcer le niveau de compétence des salariés ainsi que leur potentiel afin de faire face au développement des activités et pour s’adapter à l’évolution de l’environnement. La SIP considère la formation professionnelle comme un investissement

La SIP adhère à l’accord sur la formation professionnelle signé le 6 octobre 2016 par notre Fédération des ESH en faveur d’un accroissement des compétences des collaborateurs et de nouvelles dispositions pour répondre aux orientations des plans de formation des entreprises et aux besoins des collaborateurs ainsi que celui signé le 30 janvier 2020. La branche rappelle ainsi que le developpement des compétences des salariés par la voie de la formation professionnelle constitue un levier incontournable. Cet accord dote les entreprises et salariés de la branche d’un ensemble d’outils et de moyens.

Cet investissement représente 140.950 € en 2019 (179K€ en 2018) et ce sont des formations telles que les impacts de la loi Elan sur la gestion locative, la règlementation de la gestion locative, les troubles de la santé mentale dans le logement social, comprendre les cultures étrangères pour mieux communiquer, le comportement de l’usager de la route (risques routiers) et pas moins de 12 formations sur le thème de la sécurité (recyclage de caces, habilitation électrique, recyclage de la réglementation amiante pour les opérateurs et les encadrant de chantiers) qui ont été dispensé cette année.

Le nouveau Comité Social et Economique élu en 2018 a été formé sur la partie « CSE » ainsi que sur la partie « Santé sécurité et conditions de travail » (coût total de 17.485,49€). De la même manière, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été formés en juin 2019.

En 2019, il faut souligner la formation de 26 personnes via l’utilisation du compte personnel de formation pendant le temps de travail avec le passage de certification PCIE (passeport de compétences informatique européen) sur Excel ou Word, soit 416 heures de formation.

Une information sur la réforme de la formation professionnelle et de ses nouveaux dispositifs (loi Avenir professionnel) a été donné lors d’un petit déjeuner RH le 4 mars 2019 ainsi qu’aux salariés par mail le 25 septembre 2019.

Les salariés sont aussi informés de la création de la nouvelle application « mon compte CPF » depuis novembre 2019.

Les orientations du plan de développement des compétences 2020 sont accès essentiellement sur le renforcement des compétences managériales en accompagnant les managers par la formation et la mise à jour des connaissances pour une meilleure efficacité dans l’utilisation du logiciel interne Immoware.

La SIP souhaitant s’orienter vers la mutation digitale, les formations seront, dès lors que cela sera possible, orientées vers la formation à distance / e-learning dans un souci d’efficacité et de gain de temps en termes d’organisation et de gestion de son temps.

Toujours dans une démarche de priorité de la santé au travail, les actions en matière de prévention et de sécurité et notamment celles sur le risque routier continueront à être dispensées en 2020.

• L’entretien d’évaluation annuel et l’entretien professionnel

En 2016 la SIP a mis en place l’entretien professionnel qui permet d’identifier les souhaits et projets professionnels envisagé par le salarié tous les 2 ans ; il s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Il est à dissocier des entretiens d’évaluation annuels qui permettent au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs collectifs mais aussi individuels ; il est centré sur la performance et les objectifs à court terme.

Un entretien de 3ème partie de carrière sera dispensé à tous les salariés de plus de 55 ans. Cet entretien portera sur :

• Faire un point sur le parcours professionnel du salarié ;

• Envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l'entreprise et en valorisant les compétences du salarié ;

• Améliorer, si nécessaire, les conditions de travail (aménagement du poste, d'horaires, etc.).

• Evoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation de la société et d'aider le salarié dans ses démarches.

En 2017, la SIP a élaboré une grille d’entretien annuel spécifique au personnel de terrain différente de celle du personnel administratif. Cette grille est à distinguer de celle de l’entretien professionnel.

Dans un souci d’intégrer l’ère digitale à nos pratiques, un portail intranet RH a été ouvert courant 2017 à l’ensemble du personnel disposant d’une adresse mail SIP avec un accès par mot de passe. Il permet à chaque profil (collaborateur, manager et expert RH) de mettre à jour (sur justificatif et après validation du service RH) à ses données personnelles, ses données concernant la mutuelle, sa situation professionnelle, son cv et à l’annuaire des salariés.

Arrivé au terme de la loi de 2014 sur la réforme de la formation, des entretiens professionnels bilan à 6 ans seront réalisés avant le 31 mars 2020. Un bilan des entretiens professionnels réalisés depuis 2014 sera fait avec les salariés qui ont bénéficié de ces entretiens depuis 2016.

La SIP a présenté la synthèse des entretiens d’évaluation annuels par service à la CSSCT du 13 septembre 2019 et ce, pour la 4^ème année consécutive.

Ainsi tout le personnel a pu bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation individuel avec son Responsable hiérarchique mais aussi un entretien professionnel tous les 2 ans.

• 20 entretiens annuels ont été réalisés pour le personnel encadrant

• 90 entretiens annuels ont été réalisés pour le personnel administratif

• 36 entretiens annuels ont été réalisés pour le personnel de terrain

100% des entretiens ANNUELS ont été réalisés soit 146 entretiens réalisés sur 146.

Précisons que sur 2019 :

• 75 entretiens pour les plus de 45 ans ont été réalisés sur 75 (100%)

• 8 entretiens pour le personnel cadre au forfait ont été réalisés sur 8 (100%)

• 13 entretiens professionnels ont été réalisés

D’une manière générale, l’ambiance dans chaque service et au sein même de la SIP est bonne même si comme chaque année, il constate « un manque de communication entre services » et « une communication à améliorer ». Il relève toujours « une agressivité croissante des clients surtout au téléphone » et rappelle le fichier de relevé des incivilités mis en place à la SIP depuis plusieurs années.

• Les délégations de pouvoirs et les fiches métier

Depuis 2012, à chaque embauche et en complément de la fiche métier, la SIP remet au salarié une délégation de pouvoir si le métier le nécessite signée conjointement par les parties. Cette dernière décrit le contour des responsabilités du métier et permet ainsi une certaine autonomie.

Ces fiches sont mises à jour régulièrement des embauches, des départs et mutations.

• Mise en place d’un référentiel de compétences

Souhaité en 2017, initié en 2018, un référentiel de compétences devrait être mis en place en 2020.

Il suit logiquement le portail intranet et les entretiens annuels dématérialisés mis en place les années antérieures.

Ce référentiel contribuera à identifier les compétences qui sont nécessaires pour l’exercice des fonctions confiées et pour identifier les compétences à développer avec l’apparition d’activités nouvelles.

Il permettra la description des traits distinctifs de nos métiers et met en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées par les salariés. Il favorise, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, une adaptation à l’évolution des missions tout au long de leur carrière et d’élargir le champ des activités.

Il contribuera au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, permet d’apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de la SIP et permet de pouvoir anticiper les besoins de formation et de mieux adapter les recrutements.

C’est un outil au service des salariés pour préparer et accompagner les parcours professionnels mais aussi pour les managers pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences.

1.1.4-Actions en faveur de l’accompagnement au changement

En cas d’évolution de l’organisation, les salariés, pris individuellement ou collectivement, seront informés préalablement par leur hiérarchie directe voire par celle accueillante abordant les nouvelles missions et périmètre de responsabilité, voire mobilité géographique.

Le service RH a débuté en 2017 un accompagnement sur la conduite des hommes et des équipes dans le changement car la SIP est assurée que la réussite du changement passe par la bonne prise en compte de la dimension humaine.

Cette démarche se poursuivra en 2020 ainsi que des actions en faveur du bien-être au travail.

Le plan de développement des compétences 2019 a permis de réaliser une formation « gérer ses émotions et se préparer au changement », dispensant des séances de sophrologie, et des formations accès spécialement sur les nouveaux métiers à créer et les changements d’organisation subséquents.

2. – L’environnement dans le travail

1.2.1-Engagements des parties 

Les parties conviennent que le développement de la qualité de vie au travail implique une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux définis comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés.

Elles rappellent que chaque salarié doit veiller à sa santé et sa sécurité mais également à celle de ses collègues de travail conformément à l’article L 4122-1 du code du travail.

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique et cognitif de travail qui recouvre le domaine d’accessibilité des lieux de travail mais surtout le niveau du poste de travail, en tenant compte de la pénibilité et en réduisant les facteurs d’exposition aux risques.

Les parties réaffirment leur volonté de mettre en œuvre le plus en amont possible les moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail.

1.2.2-Accords collectifs et actions en faveur de la prévention de la santé au travail

• La Mutuelle Santé des salariés

En date du 21 novembre 2016 pour une prise d’effet au 1^er janvier 2017, la déléguée syndicale a signé un nouvel accord d’entreprise relatif à la mutuelle « collective et obligatoire » (validé par le Comité d’entreprise le 21 octobre 2016).

La Direction rappelle que ce contrat « responsable » ne prenait plus en charge que le salarié, et non plus la famille, raison pour laquelle la prise en charge de l’employeur sur le salarié a été portée à 75%.

Elle rappelle que ce nouveau régime frais de santé est composé de garanties « socle » obligatoires qui assure le versement de prestations au salarié dont la participation employeur reste fixée à 75%, de garanties « socle » facultatives assurant le versement de prestations supplémentaires à son conjoint et/ou à ses enfants et de garanties optionnelles facultatives prenant en charge un complément de remboursement des frais de santé, dans les limites définies par le contrat responsable. Ce troisième pavé, inexistant avec l’ancien accord, est proposé au salarié sous forme d’une option conformément aux différentes demandes qui ont pu être formulées au cours des réunions avec les instances représentatives du personnel.

Comme chaque année, la SIP a présenté au Comité d’entreprise du 22 juin 2018 l’ensemble des dépenses 2017 effectuées par l’ensemble des salariés et les remboursements opérés par la Mutuelle et informé ce dernier du nouveau tarif pour 2019 qui sera identique (hors hausse du Plafond de Sécurité Sociale - PSS) à celui de 2018.

Au CSE du 15 novembre 2019, la Direction Générale présentait la loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) qui a été définitivement promulguée le 22 mai 2019.

Une des mesures concerne la mutuelle santé, la loi PACTE une véritable réforme du 100% santé.

Le 100% santé propose aux assurés une liste de soins composés d’un choix d’équipements optiques, d’aides auditives et de soins / prothèses dentaires pour lesquels des prix limites de vente sont appliqués. C’est pourquoi on parle de soins 100% santé, les assureurs RAC zéro.

Plus spécifiquement, notre contrat complémentaire santé SIP est déjà conforme aux dispositions de la loi en tant que contrat responsable et solidaire.

En ce qui concerne la présentation de l’ensemble des dépenses 2019, si à sa souscription, en 2017, le contrat était équilibré à 99%, en 2018, il fut déficitaire à 114% et pour autant les tarifs n’ont pas augmenté.

Pour 2019 et pour la 3ème année consécutive, les remboursements sécurité sociale de janvier à fin septembre ayant augmenté de +17% et ceux de la mutuelle de +18% dont +32% sur l’optique et +75% sur le dentaire, la compagnie d’assurance a augmenté son tarif de +6,5% dont environ +2% sur le PASS (taux d’évolution estimé du PASS au 01/01/2020).

Il conviendrait que chacun fasse des efforts afin de faire baisser les prélèvements/cotisations de tous.

Par ailleurs, l’assureur fait remarquer que les salariés n’utilisent pas assez le réseau de soins notamment OPTIQUE ITELIS sur les lunettes qui permet une prise en charge totale et une baisse du coût des lunettes, ni le service Téléconsultation qui permettrait de diminuer le poste consultation.

• La Mutuelle Santé des retraités de la SIP

La SIP reconnait le travail accompli de ses anciens salariés, partis en retraite, et souhaite leur accorder les mêmes garanties de couverture Santé que les salariés SIP en activité à des conditions tarifaires préférentielles.

Dans le même esprit que 2013, la Direction a signé en 2017 un nouveau contrat pour les retraités avec les mêmes garanties que celles des salariés SIP pour un tarif, conformément à l’article 4 de la loi EVIN, de 150% du tarif des salariés d’une entreprise pour les retraités déjà sortis et pour les retraités qui vont sortir : 1^ère année pas de majoration, +25% la 2^ème année et +50% la 3^ème année ; le texte de loi est imprécis pour les années suivantes…

• La Prévoyance des cadres

Le 21 octobre 2016, la SIP a signé un nouvel Accord relatif à la prévoyance des cadres avec prise d’effet au 1^er janvier 2017 mettant à jour les garanties de la couverture de prévoyance complémentaire, afin de réaliser dans un esprit de solidarité, une mutualisation entre les salariés, des garanties décès, incapacité, invalidité.

Préalablement à la signature de ce nouvel accord, le CE a été informé et consulté.

La répartition reste identique à celle du contrat précédent :

	Part patronale	Part salariale
Tranche A	64,90%	35,10%
Tranche B	50,07%	49,93%
Tranche C	50,07%	49,93%

• La Prévoyance ETAM et ouvriers

Le 20 novembre 2017, la SIP a signé un nouvel Accord prévoyance ETAM et ouvriers afin de réaliser, dans un esprit de solidarité, une mutualisation entre les salariés, des garanties indemnités journalières, invalidité, capital décès, rente décès.

Préalablement à la signature de ce nouvel accord, le CE a été informé et a été consulté.

La répartition reste identique à celle du contrat précédent : 66,41% de part patronale et 33,59% de part salariale.

• La Retraite supplémentaires des cadres relevant de l’article 4 de la CCN de 1947

Le 30 novembre 2018, la SIP a signé un nouvel Accord retraite supplémentaire des cadres relevant de l’article 4 de la CCN de 1947 avec prise d’effet au 1^er janvier 2019, sur la base d’un seul collège, en remplacement de l’ancien accord de 2014, basé sur deux collèges, et dont le contrat Assurance support datait de 1996.

Ce contrat améliore les conditions anciennes d’une table garantie par génération successive en base, de l’inclusion de toutes les garanties de prévoyance, d’une table de mortalité d’expérience, d’une gestion Horizon disponible (selon les futures dispositions de la loi PACTE), de fonds cantonnés des engagements de retraite (selon les futures dispositions de la loi PACTE), d’une disponibilité d’un fond en EUROS et d’une absence de frais sur le versement de la rente viagère.

Les cotisations servant au financement de ce régime obligatoire sont prises en charge par l’employeur.

• Le règlement intérieur

En date du 12 septembre 2017, la Direction a souhaité mettre à jour le règlement intérieur de notre société des nouveaux textes émis depuis sa dernière écriture et le compléter sur certains points, le Comité d’entreprise a validé ce nouveau règlement en sa séance de septembre 2017.

Le 17 juin 2019 la CSSCT a validé un nouveau règlement intérieur qui intègre, en son article 13, le contrôle de l’activité du CRC par un système de double écoute et/ou enregistrement.

• Le vaccin anti grippe

Comme chaque année, la SIP rappelle qu’elle finance la vaccination anti-grippe de ses salariés volontaires.

En 2019, nous comptons seulement 13 volontaires, soit 8,4% des effectifs.

Le nombre de salariés vaccinés est quasi identique à celui de l’année passée (11 volontaires, 7,3%) et correspond à la moyenne nationale.

• Le plan canicule

La SIP rappelle qu’elle a mis en place un plan canicule, après consultation des membres du CHSCT et avis du médecin du travail, dès le 24 août 2015 et qu’elle l’a actualisé le 7 novembre 2016 et le 24 mars 2017.

Le personnel concerné est celui de la régie espaces verts et celui de régie SIPRENOV.

Le 22 juillet 2019, la Direction Générale a décidé de modifier les horaires des deux régies du mardi 23 juillet au vendredi 26 juillet inclus comme suit : 7h30 – 12h et 13 h – 16 h, soit 7h30 en décalage des horaires habituels (8h – 12h / 13h30 -17h). Par ailleurs, une demi-palette d’eau est à leur disposition à ce jour.

Le 24 juillet 2019, suite à l’alerte canicule déclenchée par la Préfecture de la Somme, la Direction Générale a décidé des aménagements d’horaire jusqu’à vendredi 26 juillet inclus pour tout le personnel administratif sauf  les régies qui disposent déjà d’aménagement d’horaire depuis le 22 juillet 2019, comme sui  :

- Arrivée possible avec comptabilisation du temps dès 7h30

- possibilité de partir dès 15h45

- fermeture accueil au public à 15h45

- les plages autorisées restent inchangées jusqu’à 19h 

Il a rappelé également les règles alimentaires de bonne conduite contenues dans la note de service et rappelé que la pause déjeuner est obligatoire et indispensable surtout en cette période de forte chaleur.

• La procédure d’évacuation des locaux du siège social

En avril 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure d’évacuation des locaux du siège social. Cette procédure est disponible pour chaque salarié sur le portail intranet.

Par ailleurs, un test d’évacuation a été réalisé sous l’œil averti d’un bureau de contrôle et du responsable de sécurité qui ont émis un rapport de recommandations qui a été suivi d’actions correctrices.

• La procédure en cas de malaise d’un salarié qui nécessite le retour à domicile

En avril 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure en cas de malaise d’un salarié nécessitant le retour au domicile.

Cette procédure est disponible pour chaque salarié sur le portail intranet.

• La procédure de transmission des fiches de données sécurité

En février 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure de transmission des fiches de données sécurité des produits utilisés par les régies (SIPRENOV et ESPACES VERTS) et préposés de nettoyage / gardiens au médecin du travail. Cette procédure contient également leur mode de diffusion à chaque agent, de consultation et d’archivage.

Il est a noté que dans son courrier du 4 décembre 2018, le médecin du travail, Monsieur GARNIER, sollicité pour l’utilisation de produits par notre personnel, nous informe que « … c’est l’Etat qui donne l’autorisation des mises sur le marché des produits utilisés. Depuis la loi EL KHOMRI de 2017, le médecin du travail trace les expositions aux dits produits. Un salarié peut présenter une contre-indication à l’exposition à l’un des produits cela sera noté sur sa fiche… ». En conséquence, il n’est plus nécessaire de demander au médecin du travail son accord quant à l’utilisation de produits.

En 2019, les fiches de données sécurité ont été adressées au médecin du travail pour information. Ces fiches ont fait l’objet d’une mise à jour de la liste des produits utilisés par les personnes concernées et leur classeur mis à jour en conséquence.

• La mise à jour annuelle du DUER

 

En prévention de la santé au travail, la SIP met à jour annuellement son Document Unique (DUE) qui recense les risques encourus par les salariés et les actions mises en œuvre pour les réduire.

La mise à jour du DUE est effectuée par un groupe de 9 salariés dont 1 membre du CHSCT.

En 2019, nous comptons toujours 1 seul risque FORT (comme en 2017 et 2018), celui concernant le travail isolé des employés d’immeuble, 382 risques FAIBLES et 51 risques MOYENS; la notion de risques psycho-sociaux a été intégrée conformément à la loi.

En plus des actions prévues au DUER, la SIP réalise dans le cadre de son plan de formation annuel des formations relatives à la sécurité dont le coût est pour 2019 de 24.469,35 € et prévu pour 2020 à 35.981,31 €. Il s’agit de formations sur le recyclage CACES, habilitation électrique, sauveteur secouriste du travail, équipier de 1^ère intervention (manipulation d’extincteurs), comportement et pratique sur la route, gestes et postures, entretien des locaux et utilisation des produits…

Une présentation du DUER a été faite en novembre et décembre 2019 pour chaque salarié. Ces présentations étaient l’occasion pour chacun de pouvoir compléter le document par des suggestions d’actions d’amélioration. Ainsi la Direction a pu présenter à la CSSCT du 11 février 2020, en présence du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, une synthèse de ces éléments qui n’a pas fait l’objet de remarques particulières.

1.2.3-Actions en faveur de la santé au travail

• Disponibilité d’un brancard :

Depuis 2016, un brancard est disponible au rez-de-chaussée de l’entreprise.

• Achat d’équipement de protection individuelle (EPI) :

La SIP rappelle qu’elle équipe chaque nouvel embauché, qui le nécessite, d’EPI et renouvelle ces équipements autant que de besoin.

Les régies SIP Renov et Espaces verts reçoivent chaque année les équipements nécessaires à de bonnes conditions de confort de travail (sweat, tee shirts, veste, parka…) et de sécurité au travail (chaussures, lunettes, casques…).

Ponctuellement, en 2017, le personnel de la Direction de l’Habitat a été doté d’un gilet réfléchissant, d’un casque de chantier, d’une paire de chaussures de sécurité et d’une paire de bottes.

En 2018, le personnel des Régies SIP RENOV et Espaces verts ont tous été doté d’une paire de lunettes de protection adaptée à la vue de chacun pour un coût de 5.457,60€.

Les agents d’immeubles qualifiés embauchés en 2019 ont reçu un équipement complet (tee shirts, vestes, pantalons, chaussures de sécurité...).

• La conciergerie d’entreprise :

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction Générale a présenté le 19 février 2018 au CE la création d’une conciergerie d’entreprise « la Minut’rit » qui délivre des services, payés par les salariés, aux salariés d’entreprises adhérentes moyennant un abonnement pris en charge par la SIP de 1.050 € HT par mois, soit 12.600 € HT par an (15.120 € TTC).

Les services disponibles aux salariés sont :

• alimentation : dépôt de pain local, sandwichs, paniers de fruits, légumes, viandes, œufs…

• service à domicile : ménage, repassage, jardinage, bricolage, aide aux personnes dépendantes, assistance informatique…

• voiture : contrôle technique, nettoyage, entretien/réparation…

• bien-être : sophrologie, coiffure à domicile, réflexologie, massage, coach sportif…

• habillement : repassage, pressing, retouches, cordonnerie…

• enfants : garde, soutien scolaire, fournitures scolaires

• administratif : renouvellement carte grise, visas, affranchissement

• et plus : livraison fleurs, cadeaux…

Les bénéfices pour les salariés :

• interlocuteur unique ; il règle les problèmes avec les fournisseurs en cas de difficultés

• gain pourvoir d’achat ; tous les prix sont négociés avec des remises

• moins de transport

• gain de temps (présence physique mais joignable smartphone, mail, internet)

• prix inférieurs à ceux du marché (paiement en espèce à la réception, en ligne ou par cagnotte)

Les bénéfices pour l’entreprise :

• prise en compte du bien-être des salariés

• Conciliation vie privée / professionnelle

• valorisation démarche RSE, les talents sont locaux (ESAT, domicile clean…)

• promotion innovante du tissu économique local, tous les fournisseurs sont locaux, ce qui renforce le cercle vertueux

• fidélisation des salariés et attractivité de la SIP

A cet égard, la SIP a mis en place deux référents facilitateurs pour développer et promouvoir cette conciergerie.

Cette conciergerie n’est mise en place qu’au siège social, à raison de deux passages par semaine de 30 minutes chacun, dans la mesure où « La Minut’rit » n’exerce pour l’instant que sur Amiens. Pour autant tous les salariés de la SIP pourraient en bénéficier, charge à eux de se faire acheminer ensuite les services dans leur antenne par l’intermédiaire d’un salarié en déplacement au siège social.

En 2019, pour faciliter l’utilisation des services, deux référents ont été créé qui sont le relais avec les salariés.

Un point régulier des services consommés est évoqué au CSE.

Sur 2019, nous relevons 690 personnes inscrites et les services rendus sont : 986 alimentaire, 51 administratif,

2 voiture, 32 bien-être, 50 habillement, 1 enfance, 36 services à domicile, 81 différents non recensés avec un pic en mars 2019 : 199 services dont 171 alimentaire.

• Maintien dans l’emploi

La SIP souhaite maintenir dans leur emploi les personnes reconnues travailleur handicapé.

A la CSSCT du 15 novembre 2019, suite à l’intervention de CAP EMPLOI pour l’adaptation du poste de Madame ACQUAIRE, déclenchée suite à la détérioration de son siège adapté antérieur, la SIP a fait l’acquisition d’un siège ergonomique adapté, disposant d’un repose pieds réglable en hauteur et en inclinaison, et d’une souris roller mouse. Ce siège d’un coût de 1840,53 € HT a été cofinancé par l’AGEFIP pour 800 € HT et 289 € HT pour la souris.

Le reste à charge pour la SIP est de 663,53 € HT pour e siège, 10 € HT pour la souris et 78 € HT pour la livraison, soit 751,53 € HT (901,83 € TTC).

• Création de lieux de détente et de travail partagé :

L’espace et le temps sont les nouveaux défis du monde moderne, c’est la raison pour laquelle la Direction prévoit de développer dans l’entreprise des démarches participatives, d’organiser des moments d’échanges aussi bien de travail que de détente.

A cet effet, elle a créé de nouveaux espaces de discussion qui devront intégrés les nouvelles mutations digitales afin de construire un nouvel équilibre entre les conditions de la performance durable et le bien-être au travail.

C’est ainsi que fin 2018 se sont ouverts au siège social :

• Un local créé pour la conciergerie d’entreprise mis en place le 2 avril 2018 à l’entrée de la SIP rue Lesueur,

• Une seconde cuisine, bâtiment rue Victor Hugo, également avec terrasse compte tenu du nombre plus important de personnes déjeunant sur place

• une salle de détente, bâtiment rue Lesueur, dotée d’un baby-foot,

• une salle zen, bâtiment rue Victor Hugo, ouverte entre midi et 14h dans laquelle le silence est exigé,

• un nouveau local dédié aux intendants du siège,

Début 2019, une salle de sport, au sous-sol du bâtiment rue des Otages à AMIENS, a été ouverte et une note de service du 31 janvier 2019 en assurait son mode de fonctionnement.

Le 16 septembre 2019, une nouvelle note de service a été établie où il a été précisé que le CSE assurait la gestion de la salle et la remise des badges sous condition de la remise d’un certificat médical d’aptitude enregistré préalablement par le service RH

Au 31 décembre 2019, le service RH était en possession de 15 certificats médicaux, seul document qui permet l’accès à la salle de sport.

Nous recensons une fréquentation moyenne de 59,3 salariés par mois sur 11 mois de 2019.

Monsieur _______________observe que la fréquentation a diminué alors l’obligation de remettre un certificat médical préalablement à l’utilisation des matériels de la salle de sport. La direction générale ajoute que ce dernier est indispensable pour la sécurité médicale des salariés et la responsabilité juridique de l’employeur.

Pour connaître la fréquentation de la salle de détente, un registre de fréquentation sera ouvert et déposé à l’entrée de la salle.

En ce qui concerne la salle zen, la direction générale demande l’installation d’un registre à l’entrée pour en mesurer la fréquentation.

Par ailleurs, un espace co-working est à l’étude.

Monsieur __________________ cite « On ne rit pas parce qu’on est heureux mais on est heureux parce qu’on rit » et propose des ateliers du rire à la SIP.

Il précise que la « Rigologie » a une action des plus favorables à différents niveaux :

1. Le développement personnel : 

Elle aide à laisser entrer plus de rire dans sa vie, à développer un sens de l'humour sain et à être plus souriant. La perception de la réalité devient plus positive, le renforcement de la confiance en soi et de l'espoir rend plus optimiste. Le rire aide à désamorcer les peurs et permet d'avancer.

2. La vie professionnelle :

Afin d’être à son meilleur, le cerveau a besoin de 25% de plus d’oxygène que n’importe quel autre organe du corps. La Rigologie (par l'alternance du rire et de la respiration) augmente l’apport d’oxygène non seulement au cerveau mais dans tout le corps, permettant de travailler plus longtemps et plus efficacement. Rire nous rend plus performant.

3. La santé :

La Rigologie aide à ne pas tomber malade car elle aide aux processus de guérison, réduit les symptômes de stress physique, mental et émotionnel, renforce le système immunitaire, renouvelle l’oxygène, diminue les symptômes d’hypertension, est excellent pour le cœur et les poumons et aide à contrôler le taux de sucre dans le sang. Le rire agit sur les muscles du visage en les massant. Il stimule les glandes lacrymales et aide le visage à rester jeune ! C'est un véritable lifting naturel du visage. Le rire est également un antidote puissant à la dépression.

4. La vie sociale :

La Rigologie influence favorablement notre qualité de vie. Le rire nous connecte aux autres positivement et développe notre capacité à créer des liens.

5. Les difficultés de la vie :

La Rigologie apprend à garder le moral même face aux difficultés et aux défis de la vie.  Elle nourrit une attitude mentale positive, aide à gérer des situations négatives et facilite la collaboration avec des personnes difficiles. Elle nous positionne positivement et augmente notre courage, elle permet la résilience.

La Direction propose d’évoquer ce sujet avec le service des RH.

• Action en faveur de l’arrêt au tabac :

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, la Direction a souhaité mettre en place fin 2018 une action pour l’arrêt au tabac. Pour ce faire, elle a fait réaliser par le CE un sondage auprès des salariés qui seraient prêt à arrêter de fumer.

Une personne a souhaité être orientée vers l’association nationale de prévention en alcoologie et addictologie (ANPAA Somme) qui a commencé les rendez-vous avec le médecin spécialiste en vue de réduire sa consommation de tabac et si possible arrêter.

Onze autres personnes ont souhaité le même résultat avec l’aide d’un hypnotiseur dont les séances d’hypno thérapie d’un coût de 1750 € HT est totalement pris en charge par la SIP.

La 1ère séance s’est déroulée avec toutes les personnes le 15/10/2018 au cours de laquelle l’hypno praticien, a présenté la méthode et a définit des groupes de 3 ou 4. Ce dernier a ensuite fixé 3 groupes et 3 dates : 10/12, 13/12, 19/12/2018 pour une séance collective puis des séances individuelles.

La Direction rappelle que pour une hypnose efficace, il faut la volonté du patient et espère que les 12 personnes arrêteront de fumer définitivement, pour leur propre santé mais également le bien-être de leurs proches.

Le CSSCT du 16 avril 2019 faisait état de cette action.

Sur 11 personnes qui ont suivi le programme d’hypnothérapie, 4 personnes ont arrêtées de fumer.

Le coût pris en charge par la SIP est de 1750 € HT (2.100 € TTC).

Même si le résultat n’est pas à la hauteur des espérances de la Direction Générale, il faut s’en réjouir car avec une seule personne, le résultat aurait déjà été positif.

• Action en faveur de la préservation de l’environnement :

Le respect de l’environnement et du développement durable est un devoir pour tout citoyen pour une planète plus seine.

La SIP est engagée depuis plusieurs années dans la RSE et souhaite intégrer un critère environnemental dans la rédaction de son nouvel accord d’intéressement valable du 01/01/2018 au 31/12/2020.

Cet accord a fait l’objet d’un dialogue social entre la Direction Générale et les salariés volontaires du « Comité de Pilotage intéressement » quant à la définition des nouveaux critères pertinents à mettre en œuvre dans la détermination du futur calcul d’intéressement.

Le calcul intègre 5 indicateurs de gestion et financier et un 6ème, appelé bonus, qui a pour objectif de réduire l’impact de l’activité travail de la SIP sur son environnement. Cet indicateur englobe les consommations énergétiques des bâtiments (électricité, chauffage), les matières consommables (d’informatiques, produits d’entretien, ampoules, papier, fournitures de bureau) et les déplacements domicile-travail et professionnels des collaborateurs et participer ainsi au Plan Déplacement d’Entreprise (PDE). L’objectif est de réaliser 1% d’économie d’une année sur l’autre sur l’ensemble de ces dépenses arrêtées au 31/12 de chaque année.

Ce critère est dénommé bonus car il ne viendra pas pénaliser l’intéressement en cas de non réalisation :

• Si l’objectif est réalisé, l’intéressement sera augmenté d’un coefficient égal à 1 ;

• Si l’objectif n’est pas atteint, le coefficient sera de 0.

Si l’objectif a été atteint en 2018 avec un coefficient de 1 pour le calcul du bonus de l’intéressement, ce chiffre reste à parfaire pour 2019 dans l’attente des comptes comptables définitifs.

1.2.4-Actions en faveur de la prévention des risques professionnels

• La prévention des risques psychosociaux

Depuis maintenant trois ans, un accord de branche traitant les risques psycho-sociaux au sein des organismes d’H.L.M devait être écrit mais qu’à ce jour, la Fédération n’a toujours rien signé et aucun texte n’est paru.

C’est dans ces conditions, et à défaut d’un accord de branche, que depuis 2013, il a été décidé :

- de réaliser une « veille sociale » à chaque COPIL1 avec les managers tous les mois sur le bien-être au travail, la santé et la qualité de vie au travail en vue de prévenir les éventuels risques psychosociaux des salariés (RPS) et,

- de mettre en œuvre des actions qui, bien que ne figurant pas dans le document unique, figuraient dans le plan de formation sous le volet « Ressources Humaines » et non sous le volet « Sécurité », seul volet à être présenté au CHSCT.

Pour faire suite à la formation suivie en 2015 pour les managers et en 2016 pour le CHSCT et les membres du groupe de travail du DUER, il a été organisé une démarche d’intégration de la prévention des RPS au système de management de la santé et sécurité au travail et dans le DUER (coût 2016 de 34.807 euros).

En 2017, le groupe du DUER a été formé par le cabinet Prevaxio à la prise en compte des RPS et des risques physiques dans l’élaboration du DUER. Ce cabinet a également accompagné les membres du DUER dans la réalisation de visites sur sites pour actualiser le DUER en sa composante de risques physiques (coût 4.627,14€) et le Document unique intègre désormais les « risques psychosociaux- stress ».

Le DUER est présenté chaque année à la CSSCT et fait partie intégrante du bilan social exposé chaque année à cette même entité.

• La prévention de la pénibilité au travail

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail.

Depuis 2010, la législation a évolué chaque année et au 1^er janvier 2017, l’employeur doit établir une déclaration annuelle dématérialisée et mettre en place un compte professionnel de prévention (C2P) qui permet l’acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur le compte.

Le C2P comporte toujours les 6 facteurs de risques professionnels suivants : Activités exercées en milieu hyperbare ; Bruit ; Températures extrêmes ; Travail de nuit ; Travail répétitif ; Travail en équipes successives alternantes mais il exclut depuis le 8 juillet 2017, les facteurs de risques professionnels de manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ainsi que les risques chimiques, soit 4 facteurs sur dix, dès le 1er octobre 2017.

Une obligation de négocier un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité concerne actuellement les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe comptant plus de 50 salariés, lorsqu'elles emploient une proportion minimum de 25% exposés à au moins un critère de pénibilité. Ces entreprises doivent négocier un accord collectif, ou à défaut, établir (au niveau de l'entreprise ou du groupe) un plan d'action de prévention de la pénibilité.

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises visées par cette obligation de négocier seront celles de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe, qui emploient une proportion minimale de 25% salariés exposés, ou dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) est supérieure à un indice de 0,25. En l'absence d'accord, l'entreprise est tenue d'arrêter un plan d'action après avis du CSE.

Le personnel de la SIP n’est pas concerné, sur les 6 critères que par le risque « bruit ». Les seuils de pénibilité réglementaires pour ce risque sont de l’ordre de 81 décibels pendant 8h plus de 600 heures par an et une intensité minimale de crête de 135 décibels 120 fois par an. Il faut dépasser ces seuils pour être considéré comme exposé au risque. Une évaluation a été réalisé pour le service espaces verts (utilisation de tondeuses et tailles haies), les gardiens d’immeubles (utilisation d’une autolaveuse) et la Régie SIP renov (menuiserie travail du bois sur machines), soit 14 salariés, les 27 et 28 juin 2018 par un organisme extérieur habilité dont le rapport démontre une exposition au bruit inférieure au niveaux réglementaires (EV 69,6 décibels et niveau de crête 121 / autolaveuse 58,1 décibels et niveau de crête 110 / SIP RENOV 77,1 décibels et niveau de crête 117.)

En fonction de ces résultats, le groupe de travail de la SIP conclut qu’aucun salarié n’entre dans les facteurs de pénibilité tels que définis dans la loi au titre de la période du 01/01/2019 au 31/12/2019.

Pour autant, ce groupe de travail décide de continuer à retenir le risque « lié aux phénomènes d’agressivité » tels que défini dans l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans les ESH du 15 décembre 2011 même si celui-ci ne fera pas l’objet d’une déclaration officielle dans la DADS puisque non prévu dans la loi pour l’évaluation des risques 2019.

Rappelons que depuis quelques années, la SIP consacre des formations spécifiques sur les gestes et postures prévenir et gérer les agressions dans le quotidien (prévue en 2020) la prévention des risques liés à l’activité physique PRAP, le travail sur écran, la prévention des risques liés au bruit, … afin de limiter et réduire les risques professionnels.

Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de travail et notamment d’éviter la manutention lors du remplissage des bennes, la SIP a acquis pour la Régie Espaces verts, une mini pelle adaptable sur chariot élévateur acheté en novembre 2019 au prix de 1.140 euros TTC. En plus d'être un gain de temps, les salariés évitent ainsi la manutention manuelle à la pelle des cailloux, paillages et de la terre pour le remplissage des camions.

C’est dans le même esprit de réduction de la pénibilité au moment de la sortie des 70 containers de la Résidence du Pays d’Auge deux fois par semaine que la SIP a acquis pour 7.550,40 euros TTC un tracteur électrique pour tirer 4 containers à la fois. Cet achat permet de réduire la manutention manuelle et le port de charges lourdes. En effet, le tracteur permet de tracter, sans manutention de la part du gardien, 4 containers à la fois. Ce matériel permet aussi de gagner beaucoup de temps.

• Les actions contre les incivilités :

La SIP rappelle que depuis 2012 un tableau de suivi répertorie tous les actes d’agressions et d’incivilités dont sont victimes les salariés de l’entreprise et la SIP veille à engager les actions adéquates en la matière (dépôt de plainte, accompagnement social si nécessaire, travaux de sécurité (banque d’accueil) …).

Cette action s’inscrit dans l’accord sur les incivilités et les violences dans la relation commerciale avec la clientèle de la SIP, qui a été signé en date du 5 juillet 2013 avec la déléguée syndicale.

Ce tableau des incivilités est mis à jour chaque année et a été présenté pour information à la CSSCT du 11 Février 2020 ; il compare notamment nos résultats avec ceux établis par l’USH de l’année 2018 (N-1 après consolidation de toutes les ESH). Il en est ainsi depuis 2012.

Ce sujet étant prégnant pour nos organismes, la SIP a créé en novembre 2014 la cellule prévention et tranquillité sûreté avec la présence d’un responsable à temps plein sur le poste.

Ce poste est indispensable afin de se donner les moyens d’agir plus efficacement face aux actes d’incivilités, aux dégradations, aux divers trafics en tous genres auxquels nous restions confrontés, principalement sur Etouvie.

Ces principales missions, sans trop les détailler, consistent à développer et garantir la tranquillité résidentielle des locataires du quartier d’Etouvie, en lien bien sûr avec le personnel de l’antenne, mais aussi avec les partenaires et institutions externes concernées.

Il devra également contribuer à maintenir la sérénité, l’équilibre social et économique des immeubles et s’assurer que la jouissance paisible du logement est respectée.

En juillet 2017, la SIP a recruté un chargé de prévention supplémentaire pour aider le responsable dans sa mission de prévention.

Les salariés de cette cellule ont suivi en 2018 une formation « tranquillité et sécurité dans les quartiers », et suivront en 2020 une formation « la cadre juridique de la vidéo protection ».

A cet égard, la SIP a installé sur son parc de logements 1.720 caméras qui servent à réduire les prévenir les incivilités. Une procédure a été mise en place pour l’installation de la vidéo dans les résidences qui prend en compte les recommandations de la CNIL.

• La boite à outils

Depuis de nombreuses années, la SIP met à disposition de ses salariés un livret « boite à outils », actualisé chaque année par un groupe de personnes habilitées, qui est composé de nombreuses fiches répondant à des problèmes quotidiens en matière de gestion locative.

Chaque salarié utilisateur de la boite à outils a reçu une formation par le chargé de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

En 2018, un groupe de travail a été constitué pour la mettre à jour. Le document a été présenté à la Direction Générale fin 2019 et sera présenté aux salariés courant 2020.

3. – La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

1.3.1-Engagements des parties 

La SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le CET est un outil qui permet d’aménager ses périodes de travail au cours de sa carrière, en permettant de financer notamment « des pauses professionnelles ».

Par ailleurs, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Enfin toutes les actions mises en place par la SIP pour améliorer la qualité de vie des salariés sont appréciées par les parties.

1.3.2-Actions en faveur de l’aménagement des périodes de travail

La SIP a signé un accord d’entreprise Compte Epargne Temps (CET) le 23/12/2011 pour permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou de sommes qu’il y a affectées.

Le CET a ainsi été conçu comme une épargne temps permettant aux salariés de rémunérer un congé lié à ses besoins personnels mais aussi comme le moyen de se constituer une épargne monétaire et une épargne retraite. Il est alimenté par des jours de congés, de repos ou des sommes diverses.

Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

Depuis le 31 décembre 2018, le compte CET global de la SIP est alimenté chaque année par les salariés de la SIP qui ont bien pris conscience de son utilité.

Au 31 décembre 2019, il compte 330,5 jours (284 jours en 2018, 214 jours en 2017 et 180,5 jours au 31/12/2016).

1.3.3-Actions en faveur de l’aménagement des horaires de travail à la rentrée scolaire

Le moment de la rentrée scolaire est un moment important pour chaque parent.

Ainsi, outre l’application des horaires variables dans l’entreprise, la Direction Générale a souhaité aménager les horaires spécifiquement le jour de rentrée scolaire des enfants.

C’est ainsi que l’accord égalité homme / femme, signé le 29 juin 2018, la SIP s’engage à permettre à chaque salarié parent d’enfants en âge d’être scolarisés de disposer de 2 heures pour accompagner son enfant dans les meilleures conditions au moment de la rentrée scolaire. Ces heures seront à récupérer au maximum dans les 15 jours suivants la rentrée.

En 2019, 12 salariés ont bénéficié de cette disposition pour la rentrée scolaire.

Ce point est en relation direct avec les actions à mener pour la conciliation vie professionnelle / vie familiale (point 1.3).

Monsieur __________________ expose les difficultés d’associer la vie personnelle et familiale des familles mono parentales notamment dans le cas d’un enfant malade pendant la nuit et propose de laisser la demi-journée ou la journée du lendemain libre pour s’occuper de son enfant tout en sachant que ce temps sera à récupérer dans la semaine ou les deux semaines suivantes.

La Direction informe qu’il existe déjà des dispositifs à cet effet : prévus par voie réglementaire comme les congés pour enfant malade non rémunérés ou prévus par la SIP par accord, les repos en heures et depuis début janvier 2020, le retard exceptionnel à récupérer.

1.3.4-Actions en faveur de la régulation des NTIC

La charte d’expression du droit à la déconnexion et de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP de décembre 2016 prévoit en sa première partie « engagement pour l’équilibre des temps de vie » les engagements suivants :

• Exemplarité des managers

• Respect équilibre entre vie privée et vie professionnelle

• Optimisations des réunions

• Du bon usage des mails

A cet égard, les managers et la Direction ont suivi en 2017 une formation sur le droit à la déconnexion comme exigé par la loi afin de s’approprier la charte du droit d’expression à la déconnexion et les exigences de la loi sur ce thème.

A ce sujet, la formation 2020 « renforcera les compétences managériales » qui leur est destinée s’inscrit dans cette démarche.

Néanmoins la Direction constate que la prolifération de mails inutiles, dont certains « parapluies », est toujours aussi importante ; aussi en vue d’en réduire le nombre, elle appelle les IRP à les aider dans cette tâche.

En 2018, la Direction constatait que la prolifération de mails inutiles, dont certains « parapluies », est toujours aussi importante et souhaitait en réduire le nombre et invitait les IRP à l’aider dans cette tâche.

En 2019, la direction générale a souhaité que les collaborateurs soient formés sur Teams afin de faciliter le travail collaboratif par équipe et d’éviter les échanges de mails trop nombreux et la formation commencée en 2019 se poursuivra sur 2020 pour tous les salariés utilisateurs.

Pour 2020, afin de réduire le nombre de mails échangés et d’augmenter le travail collaboratif, la Direction Générale souhaite prendre des dispositions plus claires et précises pour inciter ce dernier mode de communication et ainsi réintroduire du liant entre les salariés, synonyme de meilleure ambiance entre services et reformule sa demande d’être soutenu par les IRP dans cette tâche.

La Direction Générale recommande :

- afin de lutter contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

- afin de lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

La Direction Générale accepte déjà exceptionnellement et dans certains cas le travail à distance mais réfléchie également à la mise en place du télétravail pour les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le mode de travail et sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

1.3.5-Actions en faveur de la facilitation de la vie quotidienne

La SIP rappelle que depuis de nombreuses années, elle met à disposition des salariés du siège social des véhicules de service (au nombre de 46) avec accès par badge au parking « les trois cailloux » en face du palais de justice et qu’elle le laisse à ces salariés pendant le week-end et les congés payés. Elle assure la prise en charge de l’abonnement de ces 94 places de stationnement chaque année ; le coût 2019 est de 47.552 € (2018 en 48.118 €).

Elle ajoute que face aux difficultés rencontrées par certains salariés de se rendre notamment au travail, la Direction Générale a décidé à titre exceptionnel de mettre en place le 10 août 2015 un prêt pour faciliter l’acquisition de voiture sous conditions d’attribution. Au 31/12/2019, la SIP compte 4 prêts dont 3 souscrits dans l’année (contre 2 prêts en 2018).

La SIP met à disposition de ses salariés une charte éco-gestes qui leur permet d’adopter les bons gestes afin d’améliorer leur qualité de vie au travail mais également, par extension, leur vie personnelle et familiale.

Le 19 février 2018, après avis du CE, la SIP a mis en place une conciergerie d’entreprise pour faciliter la vie quotidienne personnelle des salariés.

Le nouveau projet d’entreprise « construire ensemble » 2018-2022, élaboré de manière participative avec tous les salariés et présenté lors des Vœux de notre Présidente le 26/01/2018, reprend en son axe 3 « stratégie managériale et humaine » un projet « développer le bien-être et la qualité de vie au travail (QVT) ».

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions et la QVT au travail des salariés et la performance globale de l’entreprise.

Afin de créer une dynamique sur ce sujet et les conditions de réussite qui passent par la sensibilisation, la demande et la participation des salariés, la SIP a décidé de lancer et d’organiser une démarche QVT dont la première action a été de créer, après présentation au CHSCT du 15 février 2018, un COPIL QVT.

La Direction générale a le souci d’entretenir les locaux dans lesquels travaillent ses collaborateurs. En 2018, il a été procédé à la réfection totale (peinture, revêtement de sol) des couloirs et bureaux du bâtiment du siège social Rue Lesueur pour un coût approximatif de 135.000 euros TTC. En 2019, les menuiseries du côté Victor Hugo ont été changé pour un coût de ………. De même, des travaux ont été réalisés sur le site de SIPRENOV pour unifier les deux régies et accueillir dans les meilleures conditions la régie espaces verts (nouveaux vestiaires aménagés…) pour un coût de ………

La SIP s’est dotée d’un portail intranet Ressources Humaines (via notre progiciel de paie et RH SIGMA) depuis fin 2017 qui a été rendu totalement opérationnel en 2018.

Dans la continuité de l’innovation, en 2019, ce service RH a mis en place des actions pour simplifier et optimiser le quotidien des salariés avec la gestion des chèques déjeuner désormais sur e-temptation, la gestion des visites médicales désormais sur SIGMA, la dématérialisation des bulletins de paie placés chaque fin de mois dans un coffre-fort ouvert à votre nom et sécurisé.

4. – La qualité des relations sociales et de travail

1.4.1- Engagements des parties

Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail ainsi que de valoriser l’esprit d’équipe. La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets relatifs à sa qualité de vie au travail, chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous. En écoutant, chaque salarié doit contribuer à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail et prévenir, en cas de difficultés sur ces points, sa hiérarchie et/ou le service RH.

L’existence d’un corps social solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail, en particulier grâce à la confiance qui règne entre eux.

La SIP a toujours favorisé le dialogue social dans l’entreprise et permis aux salariés de s’exprimer librement.

En effet, elle considère que le dialogue social est un facteur d’amélioration de l’efficacité du travail et du bien-être des salariés, et permet, dans un contexte de transformation profonde de la société et du monde HLM, d’accompagner les changements et susciter des innovations.

Les parties réaffirment que le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

1.4.2-Actions en faveur de l’exercice du droit d’expression direct et d’information des salariés

Expression direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique.

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la SIP :

o Le parcours d’intégration qui permet aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec l’entreprise

o La création d’une adresse mail entreprise pour les salariés de la société sauf les agents d’immeuble

o Le journal interne SIPNEWS de la société diffusé depuis peu sous format électronique sauf pour les personnes sans adresses mails

o Les entretiens d’évaluation et professionnel bisannuels

o Les réunions de service organisées avec les manageurs

o Les comités de Direction (COS, COPIL)

o Les réunions CSE (CSSCT)

o Le débriefing et le suivi par les manageurs des formations internes et externes

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

Le Parcours d’intégration existe depuis de longues dates dans l’entreprise et permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

• Un mail ou un courrier est envoyé par les ressources humaines à chaque futur collaborateur pour lui confirmer son embauche au sein de l’entreprise et l’informer du jour, de l’heure et du nom de la personne référente qui le prendra en charge lors de son arrivée, à ce mail ou courrier est associé la remise du livret d’accueil de la société.

• Lors de la première journée en entreprise une visite de l’établissement est organisée par la personne référente avec présentation des locaux, des différents services et du poste de travail.

• Une présentation de l’entreprise et de ses pratiques est faite par le service RH lors du premier jour de l’embauche, reprenant en détails l’essentiel des accords, règlements et mode de fonctionnement et répondant aux interrogations des nouveaux salariés sur leur contrat de travail.

A cette occasion les contrats frais de santé, prévoyance et leurs bulletins d’adhésion ainsi eu le DUER sont présentés et remis aux salariés.

• Plusieurs entretiens sont prévus pendant cette période d’intégration afin de faire le point sur l’exécution du contrat de travail

• Une formation spécifique sur le monde HLM est organisée à tous salariés dans les mois qui suivent sa titularisation.

Si les salariés de la SIP disposent d’un CSE depuis le 7 décembre 2018 et d’un service R.H. à l’écoute, ils peuvent, s’ils le souhaitent, saisir en direct tous responsables de service, de département ainsi que le Directeur Général, sans protocole hiérarchique d’aucune sorte, au sujet d’une réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail mais aussi pour leur faire part de tous problèmes relatifs à la vie professionnelle et privée.

La SIP informe que la BDES (base de données économiques et sociales) ou BDU (base de données unique) a été mise en place dès le 14/6/2015 à destination des membres du CSE et du délégué syndical.

Une communication avait été faite aux IRP et les documents et données furent mise en ligne sur le site intranet de la société.

La loi REBSAMEN a fait des apports dans la BDU, applicable à partir du 1^er janvier 2016, comme l’ajout d’une rubrique « égalité professionnelle » entre les rubriques « investissement » et « fonds propres ».

La SIP invite les membres des IRP à consulter cette base.

1.4.3-Actions en faveur de l’exercice du droit d’expression collective des salariés

Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

La SIP dispose depuis de longue date de tableaux d’affichage, d’un portail intranet, d’une messagerie et d’un journal SIPNEWS à destination des salariés de périodicité trimestrielle.

Chacun de ces moyens d’expression doit être utilisé avec parcimonie et équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Les ressources informatiques sont réglementées par une charte « informatique et réseaux ».

Depuis toujours, la SIP développe des espaces de discussions dans chaque service avec des référents métiers dont l’objectif est de recueillir les questions des salariés sur les pratiques de leur métier et de recevoir la bonne information en vue de faciliter l’exécution de leur tâche et de leur mission.

Depuis 2010, la Direction Générale organise chaque année des « réunions obligatoires » d’information aux salariés à des moments forts de la vie de l’entreprise : les vœux du Président et du Directeur Général en janvier, accompagné des galettes des rois, où la gouvernance dresse notamment les perspectives et objectifs de l’année suivante et l’Assemblée Générale du Personnel en juin où la gouvernance présente les comptes financiers validés par l’AGO de la société le matin même de cette journée ; les salariés disposant ainsi du même niveau d’information que les actionnaires.

Depuis 2014, la gouvernance a mis en place des comités de pilotage (COPIL), lieux d’expression libres et indépendants, afin de renforcer la transversalité et l’esprit d’équipe.

Dans l’objectif de partager les connaissances et les bonnes pratiques des managers en matière RH, le service RH organise des « petits déj RH » sur des sujets spécifiques.

Enfin les manageurs sont invités à mettre en place des réunions de service avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.

Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.

Enfin dès janvier 2017, la direction a expérimenté « le petit déjeuner » dans chaque service dont les deux régies avec l’ensemble du personnel présent le jour-dit, le chef de département et le chef de service.

Le principe était « la parole libre » et l’objectif était de parler de l’activité de la SIP en générale, de leur métier en particulier, des liens entre les services.

Précisons à cet égard que toutes les réunions s’effectuent sur le temps de travail sauf rares exceptions souhaitées par des personnes extérieures à l’entreprise (locataires, élus…) et que dans ce cas, la note de service en date du 14 juin 2011 prévoit qu’après 19 heures, les salariés peuvent récupérer les heures effectuées en dehors du temps de travail avec accord du chef de Département.

1.4.4-Actions en faveur du droit syndical

La SIP reconnait l’expression du droit syndical et a matérialisé un accord avec la déléguée syndicale signé en date du 18 avril 2013.

Les parties conviennent qu’aucune discrimination ne semble exister au sein de la société.

En 2019, la SIP a signé avec le délégué syndical 4 nouveaux accords collectifs (dont la mise en place de la prime pouvoir d’achat, la mise en place et le fonctionnement du CSE et la mutuelle) et signé 2 avenants (dont celui de l’intéressement) et modifié son règlement intérieur le 16 septembre 2019.

Depuis 2010, la SIP a signé non moins de 38 accords collectifs et 22 avenants dans l’objectif d’avoir, certes une SIP forte et compétitive prête à affronter la concurrence, mais surtout dans le but que chaque collaborateur de la SIP soit prêt à travailler efficacement dans un environnement serein.

Dans le même objectif et depuis 2010, la SIP a signé 5 règlements intérieurs dont CE et CHSCT, 4 chartes et 2 procédures en 2018 (lanceur d’alerte et situations de harcèlement et discrimination).

Ces éléments attestent de l’excellent dialogue social instauré entre les parties.

1.4.5-Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement

Suite de la mise à jour du règlement intérieur en date du 12 septembre 2017, la SIP a établi une note de service relative à « la signalisation des situations de harcèlement et de discriminations ». Après avoir rappelé la loi relative au harcèlement et aux discriminations, cette note rappelle les différentes formes et cas du harcèlement moral professionnel et définit un processus décrivant les étapes de la signalisation des situations et indique la conduite à tenir.

En substance, le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées, dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. Il peut être exercé par la hiérarchie, par un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou par un tiers mais ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale. La personne qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels, les managers, le service RH, les acteurs de la santé, les IRP.

Dans le cas d’un supposé « harcèlement », la SIP diligentera en interne une enquête et la Direction prendra les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits. Au terme de l’enquête, la Direction fera part des conclusions de l’enquête aux parties concernées.

S’il est établi qu’il y a eu effectivement harcèlement des mesures disciplinaires seront prises à l’égard du ou des auteur(s), la victime bénéficiera d’un soutien. La Direction se réserve le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires en cas d’allégations mensongères délibérées.

Depuis sa mise en place, aucun cas n’a été déclaré.

• La procédure de lanceur d’alerte en interne

Conformité avec la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin II et son décret n°2016-564 du 19 avril 2017, la SIP a écrit une procédure de recueil des signalements des lanceurs d’alerte à compter du 1er janvier 2018.

Elle vise à définir la notion de lanceur d’alerte, décrire la procédure du recueil des signalements et informer sur la protection des personnes concernées.

Cette procédure de signalement visant la SIP ne s’impose qu’aux salariés SIP et ne s’applique pas aux lanceurs d’alerte « externes ».

Selon une définition du Conseil de l’Europe est un lanceur d’alerte «Toute personne qui révèle des informations concernant des menaces ou un préjudice pour l’intérêt général dans le contexte de sa relation de travail, dans le secteur public ou privé ».

Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits allégués et doit agir de manière désintéressée et de bonne foi.

Les faits susceptibles d’être dénoncés doivent paraître constitutifs : d’un crime ou un délit ; d’une violation grave et manifeste soit de la loi ou du règlement ; d’une menace ou d’un préjudice graves pour l’intérêt général.

Le signalement d’une alerte est porté à la connaissance d’un référent désigné à la SIP.

Le statut protecteur du lanceur d’alerte n’empêche pas l’engagement de sa responsabilité en cas de signalement abusif. Sa responsabilité civile peut être engagée sur la base de l’article 1240 du code civil et sa responsabilité pénale sur le fondement de l’article 226-10 du code pénal.

Depuis sa mise en place, aucun cas n’a été déclaré.

• La désignation d’un délégué à la protection des données

Le 25 mai 2018 est entré en application le règlement européen relatif à la protection des données (RGPD : Règlement Général sur la Protection des Données).

La SIP, après avis du CE du 22 mai 2018, s’est dotée d’un délégué à la protection des données (DPD) qui a pour missions de renforcer le droit des personnes, responsabiliser les acteurs et crédibiliser la régulation.

Il devra informer et conseiller le Directeur général en sa qualité de responsable de traitement, contrôler le respect du règlement et du droit national en matière de protection des données (loi du 6 janvier 1978 I&L) , conseiller l’organisme sur la réalisation d’une analyse d'impact relative à la protection des données et d’en vérifier l’exécution, coopérer avec l’autorité de contrôle et d’être le point de contact de celle-ci et tenir compte, dans l’accomplissement des missions, du risque associé aux opérations de traitement compte tenu de la nature, de la portée, du contexte et des finalités du traitement.

Le Délégué à la protection des données se substitue au CIL (Correspondant Informatique et Libertés) pour les organismes qui avaient désigné un CIL.

Le responsable informatique de la SIP étant précédemment CIL, il est désigné comme DPD à compter du 22 mai 2018.

La mise en œuvre du RGPD et à ses exigences réglementaires requérant une attention toute particulière que le DPD actuel (responsable informatique nommé responsable CNIL depuis toujours) ne peut plus assurer convenablement sa mission. En conséquence, la SIP a fait le choix de s’associer au groupement Habitat en Région pour externaliser et mutualiser les missions du DPD. Le marché a été lancé le 2 octobre 2019 sous la forme d’un appel d’offre européen, de type ouvert et attribué le 28 janvier 2020 à la société SRC Solutions

Selon notre demande, ce DPD sera à notre disposition 12 jours par an pour nous aider dans cette mission.

Pour information la CSSCT du 17 juin 2019 a validé à l’unanimité le contrôle de l’activité du CRC par un système de double écoute et/ou enregistrement et notre règlement intérieur a été modifié en conséquence en son article 13 « contrôle de l’activités des salariés »

Titre 2 – L’égalité professionnelle

Il s’agit de mettre en place des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.

2.1 – l’égalité professionnelle femmes / hommes

Depuis 2012, la SIP s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de deux Accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femmes/ hommes signés le 29 juin 2012 (couvrant la période de juin 2012 à juin 2015) et le 30 juin 2015 (couvrant la période de juin 2015 à juin 2018). L’ancien accord égalité homme/femme de la SIP signé pour 3 ans arrivant à échéance le 30 juin 2018, un nouvel Accord a été signé le 30 juin 2018 pour la période 2018-2022.

La commission de suivi, créée à cet effet, s’est réunie chaque année de 2012 à 2018 pour échanger sur le sujet et pour vérifier que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés avaient été mis en œuvre. Fort de son bilan, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mise en place au travers des précédents Accords et souhaite réaliser d’autres actions pour la nouvelle période de juin 2018 à décembre 2020.

A partir des éléments de diagnostic de l’Accord et des éléments fournis à la commission de suivi chaque année, le groupe de travail se sera réuni 4 fois pour proposer des actions pour les prochaines années.

A cet effet, il est convenu de poursuivre les efforts et la dynamique engagée pendant la durée des précédents accords, qui ont permis de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle autour de 3 axes de progrès :

• Poursuivre une politique d’embauche favorisant la mixité des emplois et des recrutements (le recrutement)

• Offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, en privilégiant l’égalité des chances par la formation

• Compléter le diagnostic sur l’égalité salariale permettant de mesurer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant aux femmes une évolution salariale comparable à celle des hommes (la rémunération)

Pour chacun de ces thèmes retenus, les actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, et même si l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines, il est décidé dans ce nouvel Accord de consacrer une attention particulière à un 4ème domaine : la conciliation vie professionnelle / vie familiale.

En effet, dans le cadre de sa démarche RSE et du projet d’entreprise 2018-2022, la SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La recherche de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle.

La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont sources de motivation des salariés et la SIP a mis en place au 13 janvier 2020 des actions sur ce thème par l’écriture de trois notes de service relatives aux assouplissements (voir 1.3.- conciliation vie professionnelle / vie personnelle).

• Engagements des parties sur l’embauche et l’accès à l’emploi

Pour favoriser la mixité des emplois, l’accord souhaite agir dès le stade du recrutement qui doit être neutre et égalitaire.

Par ailleurs, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salariés.

• Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes : dénomination neutre des offres d’emploi, rédaction d’une Charte de bonne conduite en matière de recrutement 

• Favoriser la mixité des candidatures en matière d’accueil de stagiaires

• Favoriser la mobilité et la promotion interne

Au 31 décembre 2019, la SIP comptait 155 salariés : 75 hommes et 80 femmes ; en 2018 76 hommes et 75 femmes pour un effectif de 151 personnes.

Cet équilibre est respecté depuis tout temps et atteste de la non-discrimination à l’embauche.

La SIP garantie une neutralité et une démarche égalitaire dans la réalisation de ses recrutements, utilise les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé, privilégie les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes et promeut la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Ce process de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :

• Les jeunes

• Les séniors

• Les personnes en situation de handicap,

• Les personnes habitant dans les quartiers difficiles

• Les personnes issues de l’immigration

• Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées

• Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi

Les offres d’emploi, sauf celles réservées par la Direction Générale, seront ouvertes aux salariés et suffisamment précises pour les aider à se positionner.

En 2019, 96% des offres d’emploi ont été proposées en interne.

• Engagements des parties sur la formation professionnelle

La SIP considère que la formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise qui doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs (trices).

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de développement des compétences en partenariat avec les manageurs et les collaborateurs.

Le service formation procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des manageurs qui seront chargés de bâtir le plan de développement des compétences de leur équipe.

Les besoins de formations sont :

• Soit identifiés par la Direction Générale en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,

• Soit identifiés par le manageur lors des observations sur le poste de travail de son(sa) collaborateur-trice,

• Soit exprimés par le(la) collaborateur(trice) lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manageur (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel ou réunions manageur)

Les besoins de formation, une fois validés par le manageur, sont ensuite remontés au service formation pour étude du budget et mise en place du plan de développement des compétences. Le service formation doit respecter le budget et proposer aux manageurs les formations les plus adaptées à la demande initiale. Il appartient au service formation de revenir vers le manageur pour repréciser voire redéfinir le besoin de formation initial si besoin.

La formation proposée peut être une formation externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise), interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise) et/ou en ligne (module e.learning existant en interne et en externe).

Le rôle de chaque manageur sera de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.

Les manageurs devront s’assurer de la montée en compétences de leurs collaborateurs(trices) pour se faire les ressources humaines mettront en place des référentiels compétences pour chaque service de l’entreprise.

Un suivi sera effectué par le service formation, ce suivi se fera également sur le bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés.

En 2019, la SIP aura consacré 140.950 euros à la formation professionnelle en 74 formations contre 179 000 euros en 2018 (environ 2.83% de sa masse salariale pour une obligation de 1%).

Les hommes ont bénéficié de 1372 heures de formation (contre 1519 heures en 2018) et les femmes 2089 heures (contre 1664 heures en 2018).

Nous devrions consacrer pour 2020 un taux de 3,19% pour un montant prévu de 178.140 euros.

La SIP veille à respecter une égalité entre les femmes et les hommes et propose de maintenir les actions suivantes :

• Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : réception de l’actualité de l’entreprise et invitations aux manifestations de la SIP

• Articuler la vie familiale avec la vie professionnelle : réaliser au maximum les formations en intra et hors vacances scolaires, développer les formations à distance.

• Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation : Maintenir les droits CPF pendant les périodes d’absences, accès à la formation pour tous, s’adapter aux évolutions de l’entreprise.

  • Engagements des parties sur la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Bien que l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines, la SIP à souhaiter intégrer un 4^ème domaine : celui de la conciliation vie familiale et vie professionnelle.

Le bien-être au travail passe par cette articulation harmonieuse et dans son projet d’entreprise 2018-2020, la SIP s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mise en place certaine mesures spécifiques et souhaite en développer davantage comme : faciliter les départs à la retraite des salariés, prendre en compte la parentalité en aménageant les horaires lors de la rentrée scolaire, développer les modes de réunion à distance, exercer son droit à la déconnexion…

Tous ces thèmes ont été repris et sont développés au fil de cet accord.

• Engagements des parties sur la rémunération

La loi invite à examiner et limiter, si besoin et possible, les écarts de salaires éventuels entre les femmes et les hommes.

Dans son bilan social annuel, la SIP analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base de ces informations, dans son accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la SIP a pris des engagements et actions conclues :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales : Suivre les évolutions salariales, mener une étude des éventuels écarts par CSP, sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles, mener une étude des éventuels écarts par coefficient.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

A cet égard, la SIP précise qu’au 1/1/19, 43 personnes ont bénéficié d’une augmentation individuelle et que 43% de cette enveloppe a été consacré aux femmes dont le nombre de bénéficiaire est de 19 (contre respectivement 51 augmentations individuelles, 63% de l’enveloppe consacrée pour 33 femmes).

Pour 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leurs résultats en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en fonction de plusieurs indicateurs et ce, avant le 1^er mars 2020. Les indicateurs sont :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent avec un minimum de 3 hommes et 3 femmes : 40 points

• L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes : 35 points

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15 points

• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points

Les entreprises qui n’auront pas atteint les 75 points sur 100 devront se mettre en conformité sous trois ans sous peine de se voir appliquer une pénalité financière.

Au moment de cet accord, le chiffrage est toujours en cours.

2.2– l’égalité professionnelle pour tous

Il s’agit de prendre des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

La direction affirme le principe de neutralité et restreint la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Tous les organismes d’HLM, quels que soient leur statut de droit privé ou de droit public, exerçant une mission de services publics, leurs salariés sont soumis à l’obligation de neutralité qui fait obstacle à ce qu’ils disposent, dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques.

En application du principe de neutralité et de l’interprétation qui en est faite par la CJUE (aff C-157/15 et C-188/15), il est fait interdiction au salarié de porter un quelconque signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ou dans le cadre de ses activités professionnelles, l’entreprise poursuivant en effet, notamment dans ses relations avec ses clients, une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse.

En conséquence, la manifestation par chaque salarié de ses convictions, notamment, religieuses ou politiques ne peut en aucun cas, justifier, ou lui permettre de porter atteinte, de quelque manière que ce soit :

- au fonctionnement de l’entreprise ;

- à ses libertés et droits fondamentaux et à ceux des autres travailleurs ;

- aux conditions d’hygiène sur le lieu de travail ;

- à sa propre sécurité et à celle des autres travailleurs.

De plus, la manifestation par le salarié de ses convictions religieuses ou politiques ne peut en aucune façon avoir pour effet que le salarié n’exécute pas sa prestation de travail.

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, il s’agit de prendre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En 2019, en fonction de ses effectifs assujettis, la SIP devait employer 8 bénéficiaires. Elle employait 4,77 bénéficiaires et 4 personnes de plus de 50 ans à 0,5 unités, soit 2 bénéficiaires et avait recours à 12 contrats de prestations avec 7 associations pour 1,79. La contribution AGEFIPH était donc de 0 euros (en 2018, 8 bénéficiaires à employer, 6,11 bénéficiaires employé et 13 contrats de prestations avec 8 associations pour 2,1, soit 0 euros de contribution AGEFIPH).

En termes d’obligations, la SIP respecte l’objectif de 6% des effectifs depuis 2011 en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

• Engagements des parties sur le recrutement et l’emploi

La SIP veille à respecter une égalité pour tous en matière de recrutement et d’emploi et propose de maintenir les actions suivantes :

• Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement : rédaction d’une Charte de bonne conduite en matière de recrutement qui rappelle notamment les principes de la non-discrimination et formation des acteurs du recrutement.

• Favoriser la mobilité et la promotion interne : Privilégier la promotion interne, réaliser un entretien dans le cadre des mutations internes, accompagner le salarié promu à un nouveau poste, possibilité d’une période de sécurisation du salarié promu à un nouveau poste, information des postes disponibles dans l’entreprise.

En 2019, la SIP comptait 10 promotions dont 5 changements d’intitulé de poste contre 5 promotions l’année passée :

• Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise : renforcer et améliorer le parcours d’intégration des nouveaux embauchés mis en place depuis 2012 avec mise en place de tuteur, élaboration d’un livret d’accueil, faire découvrir les métiers de l’entreprise

En 2019, 100% des parcours d’intégration ont été réalisés et le nombre de parcours d’intégration réalisés et récupérés a été de 62% avec candidats à l’embauche et 30% avec candidats internes promus contre respectivement 90% de réalisé, 60% à l’embauche et 30% aux candidats promus.

• Favoriser le recours aux Associations œuvrant pour l’insertion professionnelle de personnes handicapées pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise.

En 2019, la SIP a eu recours à 13 contrats avec 8 associations (2 CAT / 6 ESAT) pour 2,1 unités.

En 2019, la SIP a employé 26 stagiaires.

• Engagements des parties sur l’accès à la formation

Chaque année, au moment de l’élaboration du plan de développement des compétences, la SIP veille à respecter avec un soin particulier la non-discrimination dans l’accès à la formation entre les services et les métiers :

• Définir un parcours de formation pour les nouveaux embauchés : « habitat social : acteurs, métiers et enjeux ».

En 2019, la SIP a formé 10 personnes pour un coût de 2.467,47 €s.

• Veiller à l’emploi des seniors : Maintien dans l’emploi des plus de 55 ans, recrutement de seniors, réalisation d’un entretien de seconde partie de carrière.

En 2019, la SIP embauché 1 personne de plus de 55 ans (4 en 2014, 3 embauches seniors en 2015, aucune en 2016, 1 en 2017 et 1 en 2018)

En 2019, les entretiens de seconde partie de carrière sont intégrés dans les entretiens professionnels

• Insérer durablement des jeunes dans l’emploi : veiller au transfert des savoirs et des compétences

En 2019, la SIP a embauché 3 personnes (2 femmes / 1 homme) de moins de 26 ans (1 en 2014, 3 en 2015, 4 en 2016, 3 en 2017 et 2 en 2018)

Pour parfaire l’information, sur les 26 embauchés, 9 sont entre 26 et 34 ans et 13 sont entre 35 à 54 ans.

Titre 3 – Indicateurs et suivis

3.1 – La qualité de vie au travail

Domaines d’actions	Actions prévues	Indicateurs	Actions 2019
Organisation du temps de travail	Définition conjointe jours RTT collectif	PV du CSE	Oui
	Application forfait jours	Nombre de salariés signataires	8
	Programmation des réunions en interne SIP	Nombre de réunions avant 9h et après 18h	Aucune
	Synthèse des entretiens annuels	-Nombre d’entretiens annuels réalisés -% attaché supérieur à 80%	146 entretiens 100%
	Présentation de la synthèse des entretiens annuels au CSE	PV du CSE	Oui
Environnement dans le travail	Proposer la vaccination anti-grippe	PV du CSE Nombre volontaires	Oui 13
	Plan canicule	Application dès alerte déclenchée par Préfecture de la Somme	Oui
	Utilisation de la conciergerie	Nombre utilisateurs	690 inscrits
	Salle de détente	Nombre utilisateurs	Registre à mettre en place
	Présentation du bilan des incivilités	PV du CSE	Oui
Conciliation vie professionnelle / personnelle	Aménagement des horaires à la rentrée scolaire	Poursuivre la démarche Recenser le nombre de personnes	Oui 12
	Utilisation des mails	Réduire les mails	Prévoir mesures
	Prêt véhicule à poursuivre	Nombre de salariés	4 dont 3 en 2019
	Partage mon job	Nombre de salariés	65 participants
Qualité des relations sociales	Parcours d’intégration	Nombre de parcours signé par rapport aux embauches	62%
	Réunions d’information	Vœux et AG du personnel	Oui
	Parution du SIPNEWS	Nombre de SIPNEWS	4
	Dialogue social	Nombre d’accords signés avec DS	6

3.2 – Egalité professionnelle

Domaines d’actions	Actions prévues	Indicateurs	Actions 2019
Femmes / hommes	Proposer en interne les offres d’emploi	65% des offres	96%
	Garantir le recrutement non discriminant	Nombre de managers formés	14 en 2014
	Recueil des besoins de formation professionnelle	Nombre de fiches remplies par les managers	10 fiches
	Répartition des formations	Nombre de formations en intra	48, soit 65%
	Evaluation des formations	85% des fiches d’évaluation collectées en fin de session	71,22% (146 /205)
	Budget dédié à la formation	2,5% minimum de la masse salariale	2,83%
	Proposer un parcours de formation lors du retour congés parental à temps complet	Pour 80% des salariés	100% (1 seul en décembre 2019)
	Réduire les écarts de rémunération	-Etablissement du bilan social remis aux IRP -nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation individuelle -% de femmes concernées	Oui 19 44%
Pour tous	Proposer des formations adaptées	-75% des formations d’un minimum de 5 personnes réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail -80% des formations en dehors des périodes de vacances scolaires -5% des formations à distance (favoriser le e-learning)	93,33% 95% 0% (dernier en déc 2017)
	Favoriser la mobilité et la promotion interne	100% des salariés mutés bénéficieront au préalable d’un entretien avec leur hiérarchique.	100%
	Favoriser l’accueil et la connaissance de la SIP	-90% des salariés promus auront un parcours d’intégration -70% des salariés entrant avec formation HLM dans les 2 ans	A parfaire 100%
	Favoriser le recours aux associations œuvrant dans l’insertion professionnelle de personnes handicapées	-Nombre d’associations bénéficiaires -Nombre de contrats	7 12
	Favoriser les stagiaires	Réaliser au moins 15 conventions de stages sur l’année	26 stagiaires
	Favoriser l’embauche de seniors et de jeunes	-Nombre de jeunes -Nombre de séniors	3 1

Titre 4 – Entrée en vigueur – publication

Les sujets de négociation étant épuisés, ____________________ remercie ____________________ de sa participation.

4.1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en application au jour de sa signature et après signature par les parties.

4.2 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE d’AMIENS en deux exemplaires dont un électronique.

Un exemplaire sera remis au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes d’AMIENS.

Il sera affiché au siège social, aux agences et aux ateliers afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des représentants du personnel et de l’ensemble des salariés au service ressources humaines.

AMIENS, le 4 MARS 2020

Le Délégué Syndical __________________________	Le Directeur Général __________________________