Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle, la QVT et le droit à la déconnexion" chez HONEYWELL (Siège)

Accord sur l’Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion

HONEYWELL SA

ENTRE

La Société Honeywell SA immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro de Siret 562 004 796 00420, TVA FR73 562 004 796, APE 2651 B, dont le siège est au 1 rue Arnold Schoenberg, 78280 Guyancourt,

Représentée par son Président, Monsieur XXX, dûment habilité à cet effet ;

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de Honeywell SA:

• CFDT, représentée par XXXX, dûment habilité à cet effet ;

• CFE-CGC, représentée par XXX, dûment habilité à cet effet ;

• CGT, représentée par XXX, dûment habilitée à cet effet ;

Ensemble désignées « Les Parties »

Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction de Honeywell SA a invité les partenaires sociaux à négocier sur les thèmes de la Qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des salariés, femmes et/ou des hommes au regard de leur situation au travail.

CHAPITRE I – Egalité Professionnelle

Il est rappelé à titre préliminaire que les obligations imposent aux entreprises de plus de 50 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants dont celui de la rémunération effective :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et de santé au travail,

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les organisations syndicales, considérant que ces thèmes doivent permettre aux salariés femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants :

• Embauche

• Formation professionnelle

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Rémunération effective

Aussi, cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail des salariés ainsi que le droit à la déconnexion à travers des mesures concrètes, allant au-delà des exigences légales

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société Honeywell SA. Par « salariés », il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.

ARTICLE 2 - CONTEXTE

L’effectif de l’entreprise s’élève à 116 salariés en CDI, pas d’effectif en CDD, au 1^er octobre 2018 et est réparti comme suit :

• 16 femmes et 100 hommes, soit 14% de femmes dans l’effectif total dont :

  • 2 femmes de statut « employé » (40% de l’effectif de la catégorie) contre 3 hommes ;

  • 2 femmes de statut «technicien/agent de maîtrise » (8% de l’effectif de la catégorie) contre 24 hommes ;

  • 12 femmes de statut « cadre » (14% de l’effectif de la catégorie) contre 73 hommes ;

En 2018, 12 hommes ont été embauchés, dont 9 sur des fonctions techniques. 3 femmes ont été recrutées depuis le 1^er janvier 2018.

En 2017, le nombre moyen d’heures de formation était de 22h par salarié femme, et 20 heures par salarié homme.

ARTICLE 3 - OBJECTIFS CHOISIS

3.1- Embauche

3.1.1 Actions décidées :

L’égalité professionnelle doit être assurée dans le cadre d’une embauche en CDI ou en CDD.

• Offres d’emploi externes et internes

Conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse pas lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes.

• Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de Honeywell SA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.

• Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.1.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif :

Compte tenu de la situation économique et du marché toujours plus concurrentiel, en cas d’ouverture de poste à l’externe, l’entreprise s’engage, à compétences égales entre deux candidats sélectionnés, à donner la primauté au candidat du sexe le moins représenté dans la fonction.

• Indicateurs de mesures :

  - Taux de représentation homme/femme dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le poste ouvert en externe

  - Nombre de candidatures féminines et masculines retenues sur ce poste

  - Sexe du candidat retenu

3.2 - Formation

3.2.1 Actions décidées :

L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

• Egal accès à la formation :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, au dispositif de formation : CPF, CIF, VAE.. & soutenir la promotion des femmes et des hommes.

• Organisation de la formation :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Adapter la durée des formations aux besoins du métier et du salarié,

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

- continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié via l’outil learning hub (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

- Garantir l’employabilité des salariés à travers des formations adéquates

- Maximiser les formations en langue locale, sauf dans les cas où l’axe de formation suivi est une langue étrangère

- Favoriser les formations collectives sur les nouveaux outils

• Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel :

Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF ou d’un projet CIF.

• Favoriser la réadaptation dans leur emploi des salariés après une longue période d’absence (maladie, congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, Congé Individuel de Formation…) de plus de 90 jours :

Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel spécifique à son retour avec le responsable RH et son manager dans le mois suivant son retour. Lors de cet entretien, seront arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

Ces formations seront considérées comme prioritaires pour l’année suivante.

3.2.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le pourcentage de F/H sur le site.

Indicateurs :

- Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes comparés à la répartition existante sur le site.

- Nombre d’heures de formation par sexe.

• Objectif : 100% des salariés absents de plus de 90 jours ont eu un « entretien de retour » spécifique.

Indicateur :

- Nombre d’entretien de retour réalisé

• Objectif : Accès prioritaire à la formation pour les salariés revenant d’absence de longue durée (+ de 90 jours) : 100%

Indicateurs :

- Nombre de salarié ayant un besoin de formation défini à leur retour et ayant suivi une formation

- Nombre d’heure de formation suivi par les salariés concernés

3.3 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation.

Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.

Honeywell SA prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

3.3.1 Actions décidées :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle (parentalité) pour tous les salariés :

  • Garantie au retour de congé familiaux : amélioration des conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux (maternité / adoption / Congé parental / Temps partiel) grâce à des entretiens avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines :

  • 4 mois avant le départ : estimation avec le manager de l’avancement du travail avant le départ en congé, son remplacement, des éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail du/de la salarié(e), ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles du/de la salarié(e).

  • 1 mois avant le départ : estimation avec le manager des conditions de retour au sein de l’entreprise à l’issue du congé.

  • Au moment de son retour : le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’être informée sur l’évolution de l’activité de l’entreprise et éventuellement du poste occupé au moment de son départ, et de déterminer les conditions de retour au travail, notamment la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

    • La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels (parentalité, monoparentalité, garde alternée..). Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions avant 8h00 du matin et/ou après 18h doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. Le système Skype permet aujourd’hui à chacun de faire des conférences téléphoniques.

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

  • Jours enfant malade : Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 1 journée par année civile quel que soit le nombre d’enfants en supplément du nombre de journées prévues dans le cadre de la convention de la métallurgie. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront une compensation de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.

  • Autoriser les conjoint(e)s à 2 heures d’absence pour suivre les 3 échographies obligatoires de leur(s) enfant(s) à naitre (soit au total 6 heures d’absence), sous réserve de présentation d’un certificat médical d’examens du gynécologue.

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

  • Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

  • Lors de l’entretien annuel et à mi-année, lors de l’entretien professionnel tous les 2 ans ou lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont systématiquement abordées.

3.3.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Nombre d’entretiens pré et post congé

  • 1ère année : 50%

  • 2ème année : 70%

  • 3ème année : 100%

• Nombre de jours pour enfants malades rémunérés chaque année répartis par sexe

• Nombre de demandes d’absence pour suivre les trois échographies obligatoires

• Nombre de managers sensibilisés aux entretiens annuels sur la charge de travail et le sujet équilibre vie professionnelle / vie privée

  • 1ère année : 60%

  • 2ème année : 80%

  • 3ème année : 100%

    3.4 – Rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

En matière de rémunération, l’analyse doit être nuancée en fonction de la catégorie professionnelle 

• Pour les salariés non Cadres, les coefficients ne permettent pas une comparaison sur base comparable :

• Pour les salariés Cadres, l’effectif féminin permet une comparaison avec les hommes

  • Pour les salariés cadre, la rémunération moyenne des femmes est 7% moins élevée que celle des hommes.

Actions à mettre en œuvre :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

  • Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

  • Fixer si besoin, à l’issue de l’analyse des écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage, distincte de l’enveloppe des augmentations individuelles, lors la négociation annuelle obligatoire, sous réserve de budget alloué.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité/paternité

Garantir aux personnes qui rentrent de congé maternité/paternité, l’application de la moyenne des augmentations au mérite perçue par les salariés de même catégorie sur l’année de référence.

1. Objectifs et moyens de mesure :

• Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

  • 1ère année : 60%

  • 2ème année : 80%

  • 3ème année : 100%

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

• Nombre d’offres diffusées

• Nombre de salariés de retour de congé maternité et moyenne d’augmentation appliquée dans la même catégorie

CHAPITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Responsabilité managériale

  Article 1-1 : Devoir d’exemplarité du manager

Les signataires du présent accord reconnaissent le rôle essentiel du manager en tant que pierre angulaire de l'organisation et, par conséquent, du bien-être au travail. La stratégie de l’entreprise doit également être orientée sur cette responsabilité managériale car elle est une composante clef.

Chaque manager doit être le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation et insuffler aux membres de son équipe un modèle de relation équilibré au travail. Par ailleurs, son comportement sur les sites doivent être en accord avec la politique Honeywell sur le respect de la vie en commun avec l’ensemble des salariés du site concerné.

Le manager doit en permanence replacer l'humain au centre de la performance de l'entreprise.

Une des principales missions du manager est de savoir fédérer son équipe et de créer les conditions d'une bonne ambiance de travail collective propice à la motivation de ses salarié(e)s.

A ce titre, le manager a un rôle essentiel à jouer dans le bien-être et l'épanouissement professionnel de ses salarié(e)s qui passe aussi par le développement de leurs compétences. Ainsi, pour favoriser l'autonomie de ses membres, le manager veillera tout particulièrement à développer les compétences de son équipe, sources d'amélioration de l'estime de soi qui se reflète à la fois sur la vie professionnelle et sur la vie privée.

Il définira chaque année, à partir des besoins recensés pour son équipe et conformément aux axes de formations élaborés et présentés aux représentants du personnel des sites concernés, les formations nécessaires au développement des compétences de son équipe.

Un bilan des besoins en formation sera également réalisé à l'occasion de l'entretien professionnel.

Un retour sera assuré par le manager sur les besoins de formation arbitrés par rapport aux besoins exprimés.

Une communication sera annuellement réalisée sur les orientations formation.

Honeywell SA communiquera chaque année auprès des managers sur cette notion de Qualité de Vie au Travail en replaçant le bien être des salariés dans le cadre de l’amélioration de la performance collective de l’organisation.

Article 1-2 : Formation du manager

Les parties au présent accord ont la conviction de la nécessité de sensibiliser les managers aux enjeux de la Qualité de Vie au Travail, véritable levier à la fois de la Qualité de Vie au Travail et de la performance économique au sein d'une entreprise.

Les parties signataires conviennent qu'il est essentiel de développer, au sein de Honeywell SA, les compétences des managers relatives à la gestion de l'humain.

Aussi, le parcours du manager sera renforcé par des formations spécifiques à la gestion des équipes, au management à distance et à l'accompagnement au changement.

Les objectifs de ces formations, au-delà de donner du sens à l'activité et d'outiller les managers, devront notamment leur permettre de mieux comprendre les situations de la vie professionnelle qui peuvent être ressenties comme stressantes au sein de leur équipe, d'analyser l'interaction entre la performance et le bien-être, et de comprendre leur rôle de manager par rapport à la gestion du bien- être. 

Dans la mesure du possible, lorsqu'un/une salarié(e) accède à de nouvelles fonctions managériales, ces formations seront réalisées en amont ou dans les premiers mois de la prise de poste.

Une attention particulière sera portée pour sensibiliser les managers basés à l’étranger. 

Article 2 : Accueil et intégration d’un nouvel embauché(e)

La bonne intégration d’un nouvel embauché(e) conditionne pour beaucoup la motivation, le bien-être, le comportement ainsi que l'efficience de ce/cette salarié(e) en lui donnant une place dans l'équipe et plus généralement au sein de Honeywell SA, en lui transmettant les informations et les points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement, des pratiques de la structure et des différents enjeux liés au domaine d'activité de l'entreprise.

Les parties signataires relèvent l’importance de la mise en œuvre d'un parcours d'intégration permettant aux nouveaux salarié(e)s de trouver leur place et d'acquérir les outils nécessaires à l'exercice de leurs nouvelles missions.

Ce parcours d'intégration se matérialisera par l'établissement d'un programme de rendez-vous avec les personnes « clés », par rapport aux missions du nouvel embauché(e), élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines de la société. Le calendrier précis est transmis au salarié(e) dans les premiers jours de sa prise de poste.

Le parcours d'intégration comprendra également les formations prévues et nécessaires à l'exercice des missions du nouvel embauché(e).

Des rencontres, visites, voire immersions dans d'autres services seront également planifiées dans la mesure du possible, afin de permettre au nouveau salarié(e) de mieux appréhender son nouvel environnement et de créer des liens avec les autres services. Ainsi, le nouveau salarié(e) aura, lors de ses deux premières semaines, un échange avec les acteurs de son département, avec le département Ressources Humaines et avec le département HSE.

Avant la fin de la période d'essai, un point d'étape sera réalisé avec le manager afin de faire le point sur le bon déroulement du parcours et d'échanger sur le niveau d'intégration du nouveau salarié(e).

 

Article 3 : Suivi de la charge de travail

 

La Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, ainsi que par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. En effet, au cours de l’entretien de fixation des objectifs, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. A ce titre, les objectifs devront être :

• Spécifiques : ils doivent définir l'action à entreprendre pour atteindre les résultats souhaités ;

• Mesurables : l’objectif tel qu’attribué doit permettre de quantifier le succès de l'objectif – la mesure pourra être quantitative mais aussi qualitative ;

• Atteignables : il faut s’assurer que l’objectif est atteignable au cours de l'année de référence ou de la période définie pour sa réalisation

• Pertinents : en ce sens qu’il est conforme à la stratégie globale et aux objectifs de l'organisation

• Limités dans le temps : un délai est fixé pour la réalisation de chaque objectif fixé.

Chaque objectif doit par conséquent, être constitué d’une ou plusieurs action précises, d’un indicateur de mesure ou d’un résultat précis attendu et d’un délai fixé.

Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable, notamment dans le cadre de l’entretien de fixation des objectifs, l’entretien annuel d’évaluation (par le biais du PDS : Performance Development Summary) et l’entretien de revue intermédiaire, lors desquels devra être prise en compte la charge de travail au regard des objectifs fixés.

Pour les cadres sous convention de forfait jours, chaque année l’employeur veillera à un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. La conciliation vie privée/ vie professionnelle sera également discutée dans ce cadre.

Une attention particulière sera également portée sur l’articulation vie familiale/ vie professionnelle au moment de l’entretien professionnel.

Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de leur l’équipe soit raisonnable et équilibrée et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

Si un salarié considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/ vie familiale n’était pas préservé, il pourra s’adresser à son Responsable Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.

Dans ce cas, un entretien avec le manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé dans un délai raisonnable.

Une attention particulière devra être portée sur la charge de travail des salariés à temps partiel.

Ainsi, une analyse sur les heures supplémentaires sera réalisée tous les ans afin de vérifier l’adéquation entre la charge du travail du département et celle du salarié, dans le but de la répartir de manière plus équitable entre les différents salariés et/ou de l’alléger.

Article 4 – Contenu du travail 

Article 4 -1 : Le respect des dispositions des accords temps de travail

Les salariés devront respecter un repos quotidien de 11 h minimum. De même, lorsque le salarié a effectué une intervention dans le cadre d’une astreinte, il devra respecter ses 11 heures de repos quotidiens.

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de forfaits en jours doivent respecter les dispositions prévues par les différentes conventions et/ou accords.

Article 4-2 : Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Le salarié bénéficie annuellement, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation, d’une discussion afin d’identifier ses souhaits d’évolution.

Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Ces échanges réguliers sont essentiels pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel qui a lieu, en principe, tous les deux ans, le salarié a la possibilité d’exprimer des souhaits en termes de formations en vue de son développement professionnel.

Dans le cadre de la reconnaissance des salariés, une formation sur les outils existants sera programmée pour les managers sur l’année 2019. Les nouveaux managers recevront également cette formation.

 

 Article 4-3 : Des fiches de définitions de fonction

Le contenu des missions et tâches principales pourront être formalisées au travers d’une définition de fonction ; celle-ci n’aurait pas vocation à être exhaustive. Elle serait communiquée par le manager aux membres de son équipe et peut faire l’objet d’échanges éventuels lors de l’entretien annuel pour procéder à des évolutions en cas de besoins.

Article 4-4 : La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

  

Les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’entreprise.

En tout état de cause, il conviendra d’éviter les réunions avant 8h00 et après 18h00.

Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’entreprise.

A titre dérogatoire, si le salarié travaille régulièrement avec des équipes à l’étranger, les plages de tenues des réunions pourront être étendues pour répondre au besoin de l’activité, de manière exceptionnelle.

Article 5 : Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties signataires affirment leur volonté d'améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure Qualité de Vie au Travail des salarié(es) et à une plus grande performance.

Les risques psychosociaux revêtent une pluralité et une complexité puisque s'y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu'ils peuvent être induits par des facteurs individuels, organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d'en prévenir les conséquences.

L’entreprise veillera à maintenir une qualité des espaces de travail correspondant aux usages des salariés avec un environnement approprié au travail, des aménagements de l’espace de travail adaptés, d’équipements de qualité des postes de travail. L’entreprise se donne une obligation de moyen à garder l’espace propre et à diffuser régulièrement des messages de bonnes conduites.

 

Article 5-1 : Le retour en entreprise suite à une absence de longue durée (90 jours)

Le retour des salarié(e)s dans l'entreprise après une longue période d'absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF ...) peut être facteur de stress, si celui-ci n’a pas été anticipé et préparé.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu'il est nécessaire d'organiser le retour des salarié(e)s après une longue absence de l'entreprise, et prévoient la mise en place d’un entretien de « reprise de poste » par le manager ayant pour objectifs de :

• Restituer à la reprise de fonction les événements importants qui ont eu lieu pendant l'absence du salarié(e) comme des innovations, une nouvelle organisation… ;

• Diagnostiquer les accès informatiques et prendre les actions pour aider le salarié à récupérer, le cas échéant, les outils nécessaires pour réaliser ses missions ;

• De convenir des formations nécessaires à la réadaptation au poste, le cas échéant.

Si la durée de l’absence a été inférieure à 90 jours, mais que des évolutions organisationnelles sont intervenues, un entretien de reprise de poste sera tout de même mené. Cet entretien de reprise de poste devra être réalisé avec le Responsable RH et le Manager. Dans certains cas, il est possible de faire intervenir le Responsable HSE.

Si une visite médicale de reprise est nécessaire, cet entretien de retour d’absence devrait être réalisé à postériori.

Article 5-2 : Le programme d’assistance aux salarié(e)s

Les salariés de Honeywell SA bénéficient d’un Programme d’Assistance, nommé Programme « EAP » pour « Employee Assistance Program », service gratuit et confidentiel auquel chaque salarié(e) peut faire appel pour tout problème d’ordre professionnel, personnel ou familial.

Il permet l’accès à une aide personnelle directe, incluant une information, une consultation professionnelle et les recommandations de spécialistes. Il est notamment proposé un support de nature psychologique assuré par des professionnels de santé, un soutien juridique ou des conseils financiers.

Ce Service est également disponible sans frais pour les ayants droits.

Une communication régulière sur les prestations proposées sera assurée par le service Ressources Humaines.

Article 5-3 : Le programme Honeywell de prévention des risques psycho-sociaux

Honeywell SA bénéficie d’un programme de gestion du stress au travail (actuellement dénommé MSW « Management Stress in Workplace ») qui est annuellement déployé sous la forme d’une enquête confidentielle et anonyme.

Cette enquête est réalisée pour comprendre la perception du stress, dans le but de mesurer les facteurs de risques psycho-sociaux. La mise en place de groupes de travail avec les salariés permet d’identifier des actions correctives, mettre en place un système de prévention du stress dans nos organisations.

Cette enquête pourra être substituée pour l’avenir à tout autre type d’enquête déployée par le Honeywell SA ayant pour vocation la prévention des risques psychosociaux.

Un comité de pilotage composé du PDG, du Responsable RH et du Responsable HSE veillera au suivi des actions définies.

Lorsqu’un cas de RPS avéré sera présent, le manager sera également rencontré par son N+1 et le Responsable RH afin d’évaluer les potentielles problématiques provenant du manager et y remédier.

Article 6 – Expérimentations de groupes d’expression

Le droit d’expression au sein de Honeywell SA revêt actuellement la forme d’enquêtes (pour exemple les enquêtes PER (Positive Employee Relation) et MSW (Management Stress in Workplace)) annuellement déployées donnant lieu à des groupes de travail analysant les résultats et identifiant des axes d’amélioration.

Afin de lui conférer une valeur encore plus effective, au service de la Qualité de Vie au Travail et d’une meilleure performance globale, les parties signataires décident de procéder, à titre expérimental, à la mise en place de groupes d’expression au sein de Honeywell SA.

En complément, des réunions seront programmées avec les équipes, permettant aux salariés de s’exprimer sur leur lien avec leurs managers, sans la présence de ce dernier.

Ainsi, ces groupes d’expression pourront être mis en place tous les deux mois et seront composés de 6 salariés définis aléatoirement, sans que ces salariés soient les mêmes d’une réunion à l’autre.

Ces salariés auront l’occasion de s’exprimer sur les processus de gestion de l’entreprise : conduite du changement, prévention des risques professionnels, innovation, communication interne (…) en s’affranchissant de la communication verticale et descendante habituelle.

Cette expérimentation vise à renforcer les relations humaines, favoriser les échanges humains authentiques, vecteur de motivation, de cohésion d’équipe et par conséquent, de performance individuelle et collective.

Article 7. Attention particulière envers les salariés de plus de 50 ans

Une attention particulière sera portée aux salariés de plus de 50 ans sur leurs demandes de télétravail et d’aménagement du temps de travail. Aussi, ces salariés pourront effectuer des demandes de travail à temps partiel qui seront étudiés avec bienveillance.

Un dispositif de préparation à la retraite pourra être déployé, à la demande du salarié. Il pourra ainsi bénéficier d’une rencontre avec le Responsable RH afin de préparer sa retraite de manière régulière. Le Responsable RH lui transmettra les informations nécessaires sur les dispositifs existants chez Honeywell afin de répondre aux attentes de ces salariés.

Les salariés de plus de 50 ans pourront également bénéficier de stage de préparation à la retraite afin d’en évaluer les conséquences financières notamment mais également sur le changement de vie en résultant.

Article 7 : Mesures de communication

 

Article 7-1 : Campagne de communication sur la Qualité de vie et le Bien vivre ensemble

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines fondée sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

Entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail et son milieu professionnel permet une meilleure coopération et un soutien en périodes difficiles. Le sentiment d’appartenance à l’équipe ajoute également à son bien-être.

Le « mieux travailler ensemble » impose le respect d’attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation et incivilité, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination.

Article 7-2 : Sensibilisation à la lutte contre les addictions

Les parties signataires estiment qu’une campagne de prévention et de sensibilisation aux conduites addictives s’inscrit pleinement dans le cadre de la prévention des risques professionnels avec une incidence positive sur la Qualité de Vie au Travail.

Aussi, en partenariat avec l’organisation HSE, une campagne sera réalisée régulièrement pour inviter les salarié(e)s à comprendre la notion de conduites addictives et leur exposer quelques bonnes pratiques d’hygiène de vie.

Article 7-3 : Sensibilisation à la pratique sportive

S’appuyant sur des dizaines d’études à ce sujet, Honeywell souhaite promouvoir les bienfaits du sport et leur impact positif en milieu professionnel. En partenariat avec la communauté HSE, les équipes ressources humaines diffuseront régulièrement une campagne de promotion en faveur de l’activité physique et sportive.

CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION ET UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

Les outils numériques, quels qu’ils soient, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement et d’optimisation des nouvelles organisations de travail, peuvent conduire à une confusion entre temps de travail et temps de repos.

Les fonctionnalités des systèmes d'information et outils numériques ne peuvent expliquer à eux seuls les dérives qu'ils peuvent engendrer ; ce sont les pratiques quotidiennes des utilisateurs qui vont induire les changements dans les habitudes de travail, les routines, les pratiques de communication. Le challenge auquel font désormais face nos salariés utilisateurs ne se limite plus au seul bon usage de la messagerie électronique mais à celui, combiné, de tous les nouveaux outils de communication numériques. Bien maîtriser ces outils est désormais un impératif et permet une meilleure organisation du temps, d’avantage d’efficacité de communication et, en résultante, une plus grande qualité du travail, sans déperdition d’énergie inutile.

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils numériques, et particulièrement les outils numériques nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur, afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Aussi, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux.

Article 1 : Utilisateurs et outils concernés

Il convient avant toute chose de définir certains termes.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Nouvelles technologies de l’Information et de la Communication : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; cette définition inclut toute évolution technologique numérique.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les dispositions portant sur les outils numériques s’adressent particulièrement à toute personne en possession d’outils numériques dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Les outils concernés sont : Ordinateur, smartphone, tablette et tout autre outil numérique...

Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par Honeywell SA favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Il est entendu par temps de repos les périodes en dehors du temps habituel de travail, les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.  

Le salarié ne peut subir aucune conséquence, ni sanction immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Par ailleurs, les salariés sont incités à indiquer dans leur email le caractère non urgent de leur email lorsque celui-ci ne requiert pas une réponse dans la journée.

En conséquence, l’ensemble des salariés de Honeywell SA se voient garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail et des périodes d’astreinte, le cas échéant.

Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Plus particulièrement, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous événements liés à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. Cependant le salarié veillera à prendre au moins un jour de repos dans la semaine.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, il est rappelé :

• De limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques dans cette période ;

• D’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels les soirs ou les week-ends.

Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques sur une période donnée.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les salariés n’ont pas obligation de répondre sur cette période aux courriels et messages émanant des différents canaux de communication existants, qui leur sont adressés.

Par conséquent les accès resteront libres, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• Un temps de repos quotidien de 11H ;

• Un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 Heures, sauf dérogations dans les conditions fixés par les dispositions législatives et conventionnels en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de déplacement à l’étranger…

Article 5 : Situations particulières

Situation des cadres dont le travail est organisé en conventions de forfait jours :

Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié, dont la durée de travail n’est pas prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de garantir les durées minimales de repos.

Pour les cadres sous convention de forfait jours, chaque année l’employeur veillera à un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Une attention particulière sera portée sur l’articulation vie familiale/ vie professionnelle dans le cadre de l’entretien annuel forfait jour et au moment de l’entretien professionnel.

Situation particulière du télétravail :

Les salariés peuvent bénéficier d’une organisation ponctuelle ou régulière sous forme de télétravail uniquement dans les cas prévus par la politique globale du Groupe Honeywell.

Les conditions d’éligibilité en matière de télétravail ont été révisées, en vue de limiter le télétravail. Cette démarche s’inscrit notamment dans un souci de préservation vie professionnelle/ vie familiale où sphère professionnelle et familiale sont bien distinctes l’une de l’autre.

Les salariés en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou, a minima, pendant la durée légale de repos quotidien.

Article 6 : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

Article 6-1 : Rôle des managers et actions de formation

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de Honeywell SA sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriels ou d’appels tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord, le but étant de les sensibiliser au respect du droit à la déconnexion.

Demande : pas de sanction ni pour le salarié, ni pour le manager – on a précisé le caractère de sensibilisation et non l’utilisation de la voie disciplinaire.

Des horaires théoriques de travail, à l’intérieur desquels les managers pourront solliciter leur équipe par courriels ou par téléphone, pourront être fixés. Cette pratique ayant pour objet de permettre aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former les managers au droit à la déconnexion et aux risques liés à la surconnexion ;

• Former chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Les entretiens professionnels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Une attention particulière sera portée pour sensibiliser les managers basés à l’étranger.

Article 6-2 : Actions d’information et de sensibilisation du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, sur le droit à la déconnexion et sur l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un dépliant / mémento « Du bon sens numérique » sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera remis aux salariés.

Des messages de prévention portant sur le droit à la déconnexion et les risques engendrés par la surconnexion seront diffusés sur les écrans de veille des ordinateurs portables dans la mesure du possible.

Des formations pourront être organisées, notamment autour de la gestion de l’agenda électronique (du type formation « Effective Edge »).

Article 6-3 : Les entretiens annuels entre managers et collaborateurs

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un plan d’actions pourra ensuite être défini entre le manager et le collaborateur.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle en termes de connexion au réseau professionnel, résultant soit d’un comportement individuel d’un salarié hyper connecté, soit d’une organisation collective défectueuse, soit d’une charge de travail excessive ou à l’inverse d’un isolement professionnel d’un salarié se traduisant par une sous-connexion, il conviendra d’alerter la voie hiérarchique ou le Responsable Ressources Humaines.

Article 7 : Règles de bonnes pratiques à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Article 7-1 : Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Article 7-1-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un « SharePoint » d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications pendant ou en dehors du temps de travail.

Article 7-1-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer :

• De délivrer une information utile ;

• Au bon interlocuteur ;

• Sous une forme respectueuse et factuelle pour le destinataire ;

• Du contenu ;

• Du/ des destinataires des courriers électroniques.

Le champ « objet » des courriels doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriels longs et/ ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriels doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 7-2 : Règles de communication pour limiter la surcharge et surutilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

Article 7-2-1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique personnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée).

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Utiliser les messages d’absence et préciser des délégataires (back-up) pour faciliter le traitement des demandes urgentes.

Article 7-2-2 : Lutte contre la surutilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun d’utiliser les outils numériques mis à leur disposition (pendant les horaires de travail).

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs par la fonction « gestionnaire d’absence au bureau » :

• de son absence;

• de la date prévisionnelle de son retour ;

• des personnes auxquelles il est possible de s’adresser durant cette absence en cas d’urgence, ainsi que leurs coordonnées.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, dans la mesure du possible, tout en sachant qu’il convient de tenir compte des décalages horaires pour les salariés basés à l’étranger.

Les signataires au présent accord soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des NTIC :

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 8 - Entrée en vigueur

La validité du présent accord est subordonné à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives de Honeywell SA et majoritaires au sens de l’article L.2231-1 du Code du Travail.

Il prendra effet à l’issue des délais d’opposition prévus à l’article L.2232-12 du Code du Travail.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans, jusqu’au 1^er février 2022.

Article 9 - Révision et dénonciation

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, l'accord pourra être révisé à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail, chaque partie signataire de l'accord pourra dénoncer le présent accord à tout moment moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

La Direction et les Délégués syndicaux conviennent de se retrouver pour adapter le contenu de l’accord en cas d’évolutions législatives qui contrediraient le présent accord.

Article 10 - Dépôt de l’accord

Le dépôt sera effectué en deux exemplaires dont une version électronique auprès de la Direction des Entreprises de la Concurrence, des Conditions de Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE) de St Quentin en Yvelines et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles, conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1 et L.2262-8 du Code du Travail.

Le présent accord sera remis à chaque Délégué Syndical et mis à disposition sur la base documentaire de Honeywell SA (ACS Commun). Il sera tenu à la disposition du personnel et de ses représentants au sein de Honeywell SA.

Fait à Guyancourt, le 10 Janvier 2019,

Pour la Direction

XXXX

Pour la CFDT, le Délégué Syndical

XXX

Pour la CFE-CGC, le Délégué Syndical

XXX

Pour la CGT, le Délégué Syndical

XXX