Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Siemens SAS portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap" chez SIEMENS S.A.S (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SIEMENS S.A.S et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC et CGT le 2022-02-02 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC et CGT

Numero : T09323011295
Date de signature : 2022-02-02
Nature : Accord
Raison sociale : SIEMENS S.A.S
Etablissement : 56201677401660 Siège

Handicap : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (2019-02-04)

Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-02

ACCORD D’ENTREPRISE SIEMENS SAS

PORTANT SUR L’EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

PERIODE 2022-2023-2024

Entre les soussignés :

La société Siemens SAS, ayant son siège social à Saint-Denis (93) 41 avenue des Fruitiers,

Immatriculée sous le n°5620167700019 au RCS de Bobigny,

Représentée XXXXXX, Présidente de Siemens SAS

Ci-après dénommée « entreprise »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :

  • La CFDT représentée par XXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

  • La CFE-CGC représentée par XXXX agissant en sa qualité de délégué syndical central,

- La CFTC représentée par XXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

- La CGT représentée par XXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical central,

d’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties»,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule : 5

Article I – Cadre, durée, validité et champ d’application 7

Article II – Objectifs 9

Article III – Dispositions générales 10

III.1 Champ d’application 10

III.2 Bénéficiaires 10

Article IV - Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap - Plan d’embauche (CDI, CDD, intérim, stages, alternances) 11

IV.1 Un objectif de recrutement 11

IV.2. Développer des actions innovantes pour attirer les profils 12

IV.2.1. Apprentissage 12

IV.2.3. Actions collectives de recrutement 13

IV.2.4. Suivi du processus de sourcing et de recrutement 13

IV.3 Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif 15

Article V – Une insertion professionnelle durable 15

V.1 Intégrer le handicap aux parcours de formation 15

V.3. Professionnaliser et pérenniser le réseau des Relais Handicap 16

V.4. Accompagner les situations spécifiques 17

Article VI – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi 17

VI.1. Maintenir l’engagement en matière de maintien dans l’emploi 17

VI.2. Permettre les aménagements de poste, d’horaires et de conditions de travail 18

VI.2.1. Aménagement d’horaires 18

VI.2.2. Télétravail et handicap 19

VI.2.3. Des outils informatiques en constante adaptation 20

VI.3. Accessibilité des sites 20

VI.4. Garantir l’évolution professionnelle 21

VI.3.1. Accessibilité de la formation professionnelle 21

VI.3.2. Développement des compétences et des qualifications, plan de formation spécifique 21

VI.3.3. Bilan professionnel 22

VI.3.3. Bilan Ergonomique 23

VI.3.4. Evolution professionnelle 23

VI.3.5. Evaluation des promotions des personnes en situation de handicap 24

VI.3.6. Préparer le départ à la retraite pour les personnes en situation de handicap 24

VI.4. Prévenir les situations de handicap 25

VI.5. Aider et soutenir les collaborateurs en situation de handicap 26

VI.5.1. Reconnaissance du handicap 26

VI.5.3. Aides complémentaires du régime de prévoyance 27

VI.5.4. Ateliers ou kits de sensibilisation sur mesure 27

VI.5.7. Aide à l’achat d’appareillage 27

VI.5.8. Congés enfants malades 28

VI.6. Aider et soutenir les proches aidants 28

VI.6.2. Congés proches aidants 28

VI.6.3. Dons de jours de RTT pour proche aidant 29

VI.7. Protéger l’emploi des collaborateurs handicapés 30

VI.7.1. Dispositions particulières en cas de difficultés économiques : 30

VI.7.2. Actions d’anticipation des situations d’inaptitude : 30

VI.7.3. Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements : 31

Article VII – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise 32

Article VII – Commission de suivi de l’accord 35

Article VIII – Budget de l’accord 36

Article IX – Indicateurs de suivi de l’accord 36

Article X – Modifications et dénonciation de l’accord. 36

Article XI – Dépôt et Publicité 37

ANNEXE 1 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 39

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 40


Préambule :

Siemens a mis en place depuis plusieurs années une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun(e), à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances quels que soient : son origine, son sexe, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence, son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, ... Cet engagement se traduit dans la politique de Siemens ainsi que dans plusieurs accords.

Ainsi, Siemens ambitionne de poursuivre ce travail en intégrant le handicap à une démarche plus large de management de la diversité.

Depuis son premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé en 2006, Siemens a développé une politique transversale en matière de handicap. Par ses actions en matière d’insertion, de formation et maintien dans l’emploi des personnes handicapées, mais également de sensibilisation de toutes et tous afin de changer durablement les regards, Siemens fait preuve depuis de nombreuses années d’une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap.

Les précédents accords ont, de manière concluante, fait progressivement évoluer le taux d’emploi direct et le recours au Secteur du Travail protégé et Adapté. Un véritable réseau de relais handicap s’est constitué en interne, pour appuyer quotidiennement les actions menées en la matière. Les efforts menés ont ainsi fait du handicap un levier de performance et développement P&O.

Le bilan triennal de leur cinquième accord a permis aux partenaires sociaux de valider que la politique handicap de Siemens est complètement intégrée aux actions de lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité au sein de l'entreprise. Ce bilan a aussi permis de partager la nécessité de disposer de l'adhésion du collectif, et de l'engagement de la grande majorité des collaborateurs pour donner une légitimité à cet objectif.

Afin de poursuivre les démarches initiées depuis quinze ans qui ont directement contribué à l'emploi de personnes en situation de handicap et convaincus du fait que l’Accord agréé est le cadre le plus adapté, les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de continuer à porter ces actions dans le cadre d’un nouvel accord triennal sur le Handicap.

Avec l’appui des partenaires sociaux et d’équipes soucieuses de l’intégration et du bien-être des collaborateurs, ce nouvel accord permettra d’innover mais surtout de pérenniser les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap.

La signature de ce sixième accord, conclu en application de l’article L 5212-8 du Code du travail, marque ainsi la volonté des parties signataires de poursuivre les actions engagées et le déploiement d'actions diversifiées pour favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap.

L’ensemble des services de Siemens SAS s’implique et continuera à s’impliquer dans la mise en œuvre des programmes d’actions visés par la politique handicap, notamment :

  • Les People & Organization (ci-après P&O) : en matière de recrutement, d’intégration, de formation tout en assurant une équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap

  • Le Service de Prévention et de Santé au Travail (ci-après SPST) qui rassemble les Médecins du Travail et infirmiers(es) : par une surveillance médicale adaptée, le conseil en matière d’aménagement de poste, en veillant au maintien dans l’emploi et en apportant une aide pour les personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance.

  • L’Assistance Sociale : par un soutien dans la recherche de solutions, pour établir des évaluations de situation en tenant compte des éléments personnels et des contraintes de l’environnement professionnel, pour apporter une aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé

  • Le CSE avec la CSSCT : en suivant la mise en œuvre du plan d’action Handicap, en suivant les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques, etc.) et en participant à l’identification des situations de travail en lien avec le handicap (recherche de solutions, actions préventives ou curatives)

  • Les Achats : en sollicitant le Secteur du Travail Protégé et Adapté et les Travailleurs Indépendants Handicapés et en recherchant des solutions pour atteindre l’objectif du développement et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

  • Les Services Généraux et les Services Informatiques afin que l’aménagement des locaux comme les équipements et outils informatiques évoluent en conservant en permanence la volonté de préserver et améliorer les conditions de travail des salariés handicapés

  • La Communication : pour promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap, diffuser le présent accord le plus largement possible, développer la connaissance du handicap pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes

  • La mission handicap, le référent handicap, les relais handicap pour accompagner, soutenir et promouvoir la politique inclusive de Siemens au plus près des équipes de Siemens.

Par ailleurs, les signataires du présent accord :

  • Réaffirment leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de mener et réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation,

  • Continuent à veiller à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, tant à l’occasion du recrutement qu’à toutes les étapes du parcours professionnel, conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail,

  • Renouvellent leur volonté de se montrer attentifs à l’intégration professionnelle des personnes handicapées dans les négociations d’Entreprise, en cours et à venir, comme dans toutes les démarches, projets de réorganisations, dispositifs ou réflexions le justifiant.

Les engagements et actions prévues dans le présent accord, participent du droit de chacun d’exprimer ou non sa différence et d’être traité dans la durée avec respect et dignité.

Article I – Cadre, durée, validité et champ d’application

Les négociations engagées entre les partenaires sociaux en vue de la signature de l’accord s’inscrivent dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, complétée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret 2019-521 du 27 mai 2019 ou le législateur a souhaité faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 est venue renforcer la prévention de la santé au travail en créant de nouveaux dispositifs pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés atteints d’un problème de santé ou d’un handicap. Applicables depuis le 31 mars 2022, les dispositions de cette loi sont complétées par les décrets n°2022-372 et n°2022-373 du 16 mars 2022.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L5212-1 et suivants du Code du travail.

Les évolutions législatives qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et pourront conduire si nécessaire à la révision de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er octobre 2022.

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires ou faire l’objet d’une révision partielle ou totale selon les règles légales en vigueur.

Le champ d’application concerne l’ensemble des personnes présentes dans les établissement de Siemens SAS, sans distinction de statut et ayant vocation à bénéficier de la législation spéciales sur l’emploi des travailleurs handicapés. 

Le présent accord définit la politique de l’entreprise en matière de handicap, et détaille les actions ou orientations retenues pour assurer l’intégration professionnelle, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Article II – Objectifs

Les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :

  • Favoriser le recrutement (notamment en développant le recours à l’apprentissage si possible) et l’intégration (sur l’emploi occupé comme au sein du collectif de travail) de personnes en situation de handicap au sein de Siemens ;

  • Permettre aux collaborateurs une intégration et une activité quotidienne chez SIEMENS valorisées par ses compétences

  • Permettre le maintien dans l’emploi à travers des actions préventives ou correctives visant à aménager l’emploi pour faciliter la poursuite de l’activité. Favoriser l’inclusion de tous avec le dispositif du Centre Être et Handicap qui vise à se développer sous forme d’un groupement d’entreprises ;

  • Inclure le handicap dans la politique de prévention des risques en associant les représentants du personnel et le Service de prévention et de santé au travail, en donnant corps notamment à cette priorité au cœur du DUERP et du PAPRIPACT

  • Développer des actions d’accompagnement, à destination des collaborateurs disposant d’une RQTH, mais également des formations à destination du management, pour favoriser une culture partagée autour du handicap ;

  • Poursuivre et pérenniser les collaborations avec les établissements du secteur protégé et adapté ;

  • Sensibiliser et informer l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique ;

  • Faire rayonner en externe et valoriser l’engagement de Siemens, au niveau local et national.

Article III – Dispositions générales

III.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’entreprise et se substitue à l’ensemble des accords conclus antérieurement portant sur le même objet. 

III.2 Bénéficiaires

Les salariés handicapés bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Il s’agit des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleurs(ses) handicapés(ées) au sens des articles ci-dessus.

Il s’agit des catégories suivantes :

  • Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles ;

  • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

  • Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

  • Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

  • Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

  • Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

  • Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

  • Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;

  • Les titulaires d’un emploi réservé attribué en application des dispositions du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

Article IV – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap – Plan d’embauche (CDI, CDD, intérim, stages, alternances)

Les parties signataires ont à nouveau affirmé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes handicapées, ambition renforcée par les nouvelles mesures liées à la réforme de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Tout en ayant conscience des difficultés liées au marché de l’emploi, les potentielles inadéquations entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeurs d’emploi en situation de handicap, Siemens souhaite mettre l’accent sur le recrutement, principalement sur des postes en CDI, mais également en CDD, alternance, stage, et intérim.

L’engagement de recrutement de l’entreprise sera partagé et défini chaque année dans les plans d’actions des directions qui mettent en œuvre dans ce cadre toutes les démarches nécessaires pour atteindre les objectifs.

IV.1 Un objectif de recrutement

Siemens se fixe pour objectif d’accroître les recrutements en CDI et en CDD comprenant des contrats d’apprentissage de manière prioritaire.
D’autres types de contrats seront valorisés afin d’attirer de nouveaux profils et de faire découvrir les métiers de l’entreprise, avec la possibilité de pérenniser ces postes et de les faire évoluer : intérim, stage, PMSMP, alternance, etc.

L’entreprise se fixe un objectif triennal d’un minimum de 15 recrutements (CDI, CDD, alternance, intérim).

L'objectif trisannuel définit une progression annuelle différente compte tenu des prévisions d'embauches :

2021 2022 2023 Total triennal
4 recrutements 5 recrutements 6 recrutements 15 recrutements
8 stagiaires 10 stagiaires 15 stagiaires 33 stagiaires

Pour accompagner les différentes actions qui permettront d’atteindre cet objectif de recrutements , Siemens continuera à assurer l’ouverture de l’ensemble de ses postes disponibles aux candidats en situation de handicap, ainsi qu’à saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser leur intégration, quels que soient les postes concernés (accroissement d’effectif, postes libérés, remplacements pour congé maternité, maladie ou tout autre motif, recrutements dans le cadre de CDD de surcroît d’activité ou missions d’intérim, contrats d’alternance).

Le processus d’accueil garantira toujours l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, les candidats étant sélectionnés sur le seul critère de la compétence, conformément aux lois relatives à la non-discrimination.

Pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap de manière englobante, des partenariats seront toujours organisés avec le secteur protégé et adapté. Ce type de partenariat, jusqu’à présent principalement initié par la Mission Handicap, devra être diffusé au maximum pour l’ensemble de l’entreprise avec le support de nos services P&O.

Siemens encourage le développement de dispositifs innovants, pour faciliter le recrutement ou l’accueil en alternance de personnes handicapées, notamment dans les métiers techniques, y compris au niveau local.

En matière d’emploi direct, des actions spécifiques seront menées afin de diversifier les opportunités de recrutement en lien avec les acteurs internes (salons dédiés…)

Afin de d’apporter un soutien spécifique aux candidatures de personnes en situation de handicap, Siemens propose que tout candidat identifié par le service recrutement et ce de façon objective au regard de ses compétences et qualifications professionnelles, soit obligatoirement reçu par le manager recruteur.

Pour les recrutements de personnel intérimaire, une demande auprès des entreprises d’interim pourra être faite afin que, dans la mesure du possible et à compétences comparables, un candidat disposant d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) soit inclus dans la sélection.

IV.2. Développer des actions innovantes pour attirer les profils

IV.2.1. Apprentissage

Les personnes en situation de handicap doivent avoir les mêmes chances d’accéder à l’apprentissage. Afin de favoriser le recours à l’apprentissage, l’entreprise cherchera à mettre en œuvre de nouveaux partenariats avec nos écoles cibles avec l’aide en interne du responsable politique junior et relations écoles, nos salons et évènements comme le Hub de l’Alternance, Engagement Jeunes, … et en externes de l’Agefiph et de la DREETS pour accueillir et de former des personnes en situation de handicap au sein de Siemens.

Les Directions Opérationnelles et des Services Supports s’attachent à développer le recours à des personnes en situation de handicap dans le cadre de leurs besoins en missions de travail temporaire.

Les aides techniques permettant l’exercice des missions dans de bonnes conditions au regard de la situation de handicap sont financées sur le budget de l’accord. Les intérimaires sont pris en compte pour le calcul du taux d’emploi selon les dispositions réglementaires.

IV.2.3. Actions collectives de recrutement

En partenariat avec des organismes externes comme Agefiph ou Duoday avec l’ARS (Agence régionale de Santé), Siemens mènera des actions à destination de groupes de personnes, visant à faire découvrir les métiers de l’entreprise et à aboutir à des recrutements.

Ces actions collectives pourront être destinées à des publics en recherche d’emploi et disposant d’une RQTH, mais également à des alternants en situation de handicap.

A ce titre le Hub de l’Alternance Siemens existe depuis 3 années et participe largement à cette action avec notre partenaire Cap Emploi.
Des actions ciblées sur nos écoles cibles seront déployées tout au long de l’accord pour viser un public en situation de handicap.

Siemens s’engage à mener à minima 6 actions de ce type sur la période de l’accord.

Un bilan de ces actions sera établi à l’issue de l’accord et partagé avec les organisations syndicales au début de la négociation du prochain accord..

IV.2.4. Suivi du processus de sourcing et de recrutement

Afin de poursuivre l’amélioration continue du processus de recrutement des personnes en situation de handicap, l’équipe recrutement et la Mission Handicap continueront leurs actions communes, avec deux objectifs prioritaires :

  • Dans les 6 premiers mois de la signature de l’accord faire un état des lieux des processus de recrutement et de la prise en compte des enjeux diversité dans celui-ci, avec un focus particulier sur le handicap ;

  • Instaurer un suivi collaboratif entre recruteurs et managers pour identifier les opportunités de recrutement

  • Encourager les déclarations RQTH préalablement à l’embauche.

Des préconisations pourront être proposées par la Mission Handicap au service Talent Acquisition, textes complémentaires sur les annonces, mentions spécifiques sur les aménagements de poste envisageable – entre autres exemples. Une réflexion sera engagée afin de favoriser les déclarations RQTH dès le recrutement.

En fonction des profils des candidats, un appui sera proposé par la Mission Handicap pour sensibiliser les managers aux différentes typologies de handicap et aux aménagements spécifiques du processus de recrutement qui peuvent être nécessaires.

Les managers pourront également être accompagnés pour leurs entretiens avec des candidats en situation de handicap déclarés. Une formation spécifique à la conduite des entretiens pourra être proposée à un membre de l’équipe Talent Acquisition.

Quelle que soit la situation, l’égalité de traitement continuera à être respectée et le recrutement restera basé sur l’objectivation des compétences et des savoirs-être, en tenant compte des éventuels impacts du handicap pour en neutraliser les impacts négatifs (par exemple en cas de handicap psychique ne devant pas altérer l’appréciation des savoirs-être).

La diversification des sources de recrutement visant à favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap sera maintenue, en ayant recours :

  • A l’utilisation renforcée des nouveaux modes et techniques innovantes de recrutement ;

  • A des événements relatifs à l’emploi de personnes handicapées, comme les forums, jobdatings et autres manifestations dédiées ;

  • Aux contrats d’alternance comme moyen d’insertion et d’accès à l’emploi stable, après l’identification des centres de formation adaptés à ses emplois ;

  • Aux stagiaires, notamment avec l’aide des dispositifs internes comme ceux du Centre Être et Handicap ;

  • Aux Contrats de Rééducation Professionnelle ;

  • Aux relations avec la direction des écoles et les associations étudiantes afin de proposer des programmes de partenariat, de formation et sensibilisation, d’accompagnement sur le sujet du handicap

IV.3 Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif

Afin d’assurer un taux de rétention le plus élevé possible, pour la population globale mais plus spécifiquement pour la population bénéficiant d’une RQTH, des actions seront menées autour du processus d’accueil et d’intégration, afin de renforcer son inclusivité.

Le processus d’accueil déjà existant sera ainsi renforcé pour faciliter l’ensemble des démarches liées à la RQTH et la prise en compte des besoins de tout nouvel embauché.

Tout salarié nouvellement embauché est systématiquement informé :

  • De l’existence du présent accord et du moyen d’en prendre connaissance (SharePoint D&I QVT) ;

  • Du nom et des coordonnées du Référent de la mission handicap, des Relais Handicap,

Le nouvel arrivant bénéficiant d’une RQTH pourra solliciter s’il ou elle le souhaite :

  • Un rendez-vous d’accueil (présentiel ou distanciel) avec la Mission Handicap, le service de Santé au travail ou l’EHS ;

  • Une rencontre ou une mise en relation avec le Relai Handicap de proximité.

  • Un suivi spécifique du manager pour les personnes RQTH nouvellement embauchées. Ce suivi se fera selon les mêmes règles que pour tout jeune embauché, cependant, le manageur portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, notamment à l’adéquation des aménagements effectués comme aux conditions organisationnelles et d’intégration dans le collectif de travail.

En cas de besoin les relations humaines et/ou le responsable mission handicap pourront être alertés pour des conseils, la mise en œuvre d’actions particulières préventives et/ou curatives… Ce suivi fera l’objet d’un bilan avec le P&O BP dans les 3 mois suivants son arrivée. Le référent handicap local ou national et l’équipe de santé au travail pourront apporter des conseils utiles sur cette vigilance particulière et sur sa mise en œuvre.
La confidentialité du suivi restera garantie.


Article V – Une insertion professionnelle durable

V.1 Intégrer le handicap aux parcours de formation

Afin d’apporter des connaissances pratiques sur le management de la diversité aux fonctions encadrantes, des parcours de formation continueront à être mis en place et adaptés aux publics cibles. La responsabilité d’une culture inclusive sera ainsi diffusée à tous les niveaux de l’entreprise, et garantira la bonne intégration des personnes en situation de handicap.

En lien avec le service formation et la Mission Handicap, les actions proposées seront en phase avec les nouveaux modes d’acquisition des connaissances au travers de webinaires ou de e-learning avec « My Learning World ». Un catalogue de sensibilisation et de formation sera créé et mis à disposition en interne et diffusé dans le Sharepoint Diversité inclusion & QVT.

V.3. Professionnaliser et pérenniser le réseau des Relais Handicap

Les relais handicap volontaires, mis en place dans le cadre des précédents accords, actifs depuis 2016 sont présents sur nos sites et poursuivent leurs actions. Il s’agit notamment des Partenaires Sociaux, des Responsables de Sites, des Services de Santé au Travail, des Responsables P&O et des collaborateurs volontaires (salariés et managers).

Leurs missions : Identifier les besoins, informer et accompagner.

  • Avoir un rôle essentiel, localement, dans la politique en faveur des collaborateurs en situation de handicap en créant une dynamique et un lien de confiance par l’écoute et l’accompagnement terrain

  • Favoriser et faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs reconnus travailleur handicapé (mobilisation des acteurs internes et externes).

  • Accompagner les différents intervenants sur leur périmètre pour identifier et faciliter la mise en œuvre de solutions de compensation

  • Animer des actions de sensibilisation ou des événements locaux (salons, forum, …) en accord avec son manager et la mission handicap

  • Promouvoir les partenariats et le développement des achats auprès des entreprises du secteur protégé

A signature de l’accord, une campagne d’appel au volontariat sera mise en place.

Pour les aider au mieux dans leur missions, nous souhaitons organiser et développer leur niveau de connaissance au travers de sessions de formation courtes et ciblées, axées sur leurs problématiques concrètes en tant que Relais Handicap.

V.4. Accompagner les situations spécifiques

Des formations supplémentaires spécifiques seront mises en place, au niveau d’une équipe, d’un service ou de fonctions particulières. Ces formations pourront traiter, de manière plus ou moins ciblée, les sujets relatifs au handicap et à la lutte contre les discriminations. Différents modules de formations pouvant être dispensées seront proposés selon les besoins.

Le format du co-développement sera proposé aux équipes rencontrant des problématiques autour du handicap. Ces sessions, organisée par la Mission Handicap avec l’appui éventuel d’un partenaire externe, seront mises en place à la demande d’une/un manager ou du service P&O.

Siemens pourra également, sur besoin identifié, faire appel à des prestataires externes spécialisés pour résoudre des situations conflictuelles et des tensions liées au handicap au sein d’un collectif de travail, ou accompagner les collaborateurs identifiés.

Article VI – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi

VI.1. Maintenir l’engagement en matière de maintien dans l’emploi

Afin de garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap et d’assurer le bon déroulement de leurs parcours au sein de Siemens, des mesures spécifiques sont conservées ou développées en matière de maintien dans l’emploi.

Les précédents accords ont prouvé toute l’importance et l’efficacité de ces mesures qui sont particulièrement utilisées par les personnes disposant d’une RQTH, tout en étant facteur de motivation pour d’éventuelles déclarations en interne.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences.

VI.2. Permettre les aménagements de poste, d’horaires et de conditions de travail

Siemens s’attache à étudier les besoins d’aménagement des postes des salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’entreprise. Sur la base des éléments identifiés, Siemens mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail de ressort du collaborateur et en relation avec la CSSCT. Pour ce faire, le médecin du travail pourra s’appuyer notamment sur :

  • Des conseillers en ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

  • Des experts en accompagnement de Cap Emploi, ayant l’expertise pour intervenir dans le domaine de handicaps spécifiques.

Le process et le financement, pour mettre en place un aménagement, quel qu’il soit, sera géré et suivi par la Mission Handicap et ses relais partout en France.
Les acteurs clés du processus seront clairement identifiés au sein du SharePoint du Département Diversité inclusion – Qualité de Vie au Travail.

Les managers pourront être accompagnés, selon les situations, pour ces process d’aménagement et dans la compréhension du handicap au sein des collectifs de travail. Siemens veillera avec le support de la médecine du travail au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre par la mission handicap après accord du collaborateur concerné.

La mise en œuvre des aménagements de poste sur site ou au domicile sera géré par la mission handicap qui prendra en charge et initiera toute démarche. Les aménagements de postes (ou outils de compensation du handicap) réalisés à la seule initiative d’une division, service ou d’un collaborateur, ne pourront faire l’objet d’une prise en charge financière ou technique de la part de la mission handicap sauf à recevoir une validation a posteriori.

VI.2.1. Aménagement d’horaires

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.
Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service.

Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie avec copie au P&OBP et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

VI.2.2. Télétravail et handicap

En matière de télétravail, Siemens a mis en place le 22 janvier 2021 un avenant à l’accord de décembre 2013 pour les fonctions support, Digital industries, l’établissement de DI Haguenau et une charte télétravail pour l’établissement Smart Infrastructure en 2021 précisant les conditions de mise en œuvre des mesures de télétravail et les personnels, métiers éligibles.
Ainsi, le temps passé à distance, pour les métiers pour lesquels le télétravail est possible, pourrait aller jusqu’à 50 % du temps en moyenne, soit 2 à 3 jours par semaine (cf. avenant travail au domicile et Charte relative à l’aménagement du télétravail en vigueur)

En accord avec la direction P&O, il sera possible d’étudier des demandes spécifiques de personnes en situation de handicap pour télétravailler, ces demandes seront étudiées par le manager, P&OBP en lien avec la mission handicap.
Ces études porteront sur le cadre dans lequel ce dispositif d’organisation du travail pourrait être étendu, de manière exceptionnelle, dans le cadre des accords/charte, tout en préservant ces collaborateurs handicapés d’un isolement potentiel.
Cette demande de télétravail dite « handicap » sera étudiée par la direction P&O, en lien avec la ligne managériale concernée et le service de santé au travail.

Si les conditions d’éligibilité ci-dessous sont remplies, la direction P&O sollicitera le médecin du travail afin qu’il confirme la possibilité pour le travailleur handicapé d’exercer son activité dans le cadre d’un télétravail selon le cadre défini par l’entreprise.

L’examen de la situation de télétravail prendra en compte les règles suivantes :

  • Le télétravail relève d’un mode d’organisation particulier du travail au sein de l’entreprise, à ce titre il ne peut être imposé au collaborateur ;

  • Le télétravail peut être envisagé dès lors que le métier du collaborateur le permet selon les impératifs ci-après : possibilité de travail à distance avec accessibilité des outils nécessaires à l’exercice de l’activité, absence d’impact sur l’organisation du service et les relations inter services, existence de moyens de conduire son activité dans le cadre des objectifs fixés (KPI individuels et collectifs permettant de suivre la performance et la productivité du collaborateur concerné) ;

  • Le télétravail prend une forme partielle avec un minimum de 1 jour présence par semaine sur site sauf cas particulier ;

  • L’acceptation par l’entreprise de la mise en œuvre de cette situation particulière de travail devra faire l’objet d’une validation managériale et sera révisable tous les 6 mois, si nécessaire.

VI.2.3. Des outils informatiques en constante adaptation

Nous poursuivrons le développement et l’optimisation de nos outils.

  • Au niveau Groupe avec « Siemens inclusion Network International », recherche permanente pour améliorer l’accessibilité logicielle pour tous les employés quel que soit leur handicap.

Plus particulièrement, le « Siemens Accessibility Competence Center » est un groupe d’experts spécialement chargé de promouvoir, d’assurer et de tester l’accessibilité des produits et services TIC. Il coordonne les activités d’accessibilité internes avec toutes les parties prenantes, offre des conseils et des formations en matière d’accessibilité et définit des règles d’accessibilité uniformes dans l’ensemble de l’entreprise.

  • Nous participons, au niveau national à un groupe de travail #ManifesteInclusion sur l’accessibilité numérique

  • Nos nouveaux outils digitaux nous permettent de gérer certains recrutements à distance en téléconférence….

  • Siemens développe également l’usage des réseaux sociaux (Facebook, linkedin, Twitter, Instagram...) pour faire connaitre sa politique inclusive, communiquer et développer son attractivité.

VI.3. Accessibilité des sites


Les locaux non ouverts au public doivent respecter la réglementation du Code du travail en matière d’accessibilité aux personnes en situation de handicap.

La démarche d’accessibilité globale sur l’ensemble des sites sera poursuivie, en appui des responsables de site et des services généraux (SRE). La mission handicap pourra solliciter un prestataire ayant l’expertise nécessaire pour répondre à toute interrogation ou lever tout doute quant au respect de la réglementation en vigueur.

Tout projet de réaménagement ou déménagement des locaux de travail tiendra compte de l’accompagnement spécifique des salariés handicapés (actuels ou futurs) afin de préserver au mieux leurs conditions de travail et leur employabilité. La réflexion sur les mesures à adopter sera préparée avec la CSSCT concernée et avec le Service de prévention et de santé au travail, et si nécessaire avec la CRAM. La restitution de cette analyse et la présentation des mesures identifiées fera l’objet d’un développement spécifique dans le dossier d’information en vue de la consultation préalable des représentants élus du personnel sur le projet.

VI.4. Garantir l’évolution professionnelle

VI.4.1. Accessibilité de la formation professionnelle

La formation permet aux salariés d’améliorer leur professionnalisme, de maintenir et développer leurs compétences et de préparer l’avenir. Dans ce cadre Siemens, vérifie que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un même accès aux actions de formation que l’ensemble des salariés.

La ligne managériale et les P&O doivent veiller à ce que chaque salarié en situation de handicap bénéficie de l’ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou un besoin de formation devra pouvoir y accéder en dépit de tout handicap.

Les P&O, en liaison avec le Learning Campus, s’assureront, une fois le projet de formation validé, que le collaborateur en situation de handicap sera inscrit prioritairement au plan de développement des compétences.

Les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise continueront à être accessibles sans discrimination aux collaborateurs en situation de handicap. Elles donneront lieu, si nécessaire et dans la mesure du possible, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux ou modalité distancielle, adaptation des horaires avec sessions plus courtes, supports ou accompagnements pédagogiques adaptés).

VI.4.2. Développement des compétences et des qualifications, plan de formation spécifique

Siemens portera une attention particulière à la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle permettant de renforcer et développer les compétences et la qualification professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion professionnelle en fonction de la situation professionnelle du collaborateur concerné, ou de l’évolution de son handicap.

Une attention particulière sera portée, annuellement, à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans les situations suivantes :

Projet de mobilité géographique ou fonctionnelle :
Les demandes de mobilité émanant de salariés handicapés feront l’objet d’un examen particulier, dans une approche équitable.
Afin d’accompagner un salarié dans la confirmation de son projet de mobilité, de courtes immersions du type « un jour un métier » peuvent être organisées pour favoriser la découverte d’un métier ou d’un nouvel environnement de travail.
A l’occasion du changement de poste ou de la mutation du salarié handicapé, le nouvel environnement de travail fait l’objet de l’aménagement nécessaire le plus rapidement possible pour favoriser la réussite de la mobilité.
La division « cédante » prend en charge le transfert des aménagements de postes de travail déjà financés par la mission handicap dans les meilleurs délais.

Evolution du handicap :
Des actions de formation liées à l’évolution du handicap pourront être organisées pour accompagner le salarié dans son parcours professionnel. Ces formations pourront être réalisées à la demande du collaborateur en situation de handicap ou de sa ligne managériale pour lever tout frein à l’évolution professionnelle du collaborateur concerné. Ces actions seront menées en relation avec le médecin du travail et Cap Emploi.
Ces programmes de formation spécifiques seront définis par la Direction des P&O avec le collaborateur concerné et l’implication du management ainsi que la médecine du travail.

VI.4.3. Bilan professionnel

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter , à tout moment, l’organisation d’un bilan professionnel spécialisé (en mobilisant ses droits CPF1) afin de définir un projet professionnel plus compatible avec son handicap.

Le collaborateur concerné devra effectuer sa demande par écrit auprès de la Direction des P&O, après information de son manager. La périodicité de la demande d’un bilan professionnel par un collaborateur dépendra de l’évolution de son handicap, mais ne peut pas être supérieure à une fois tous les 3 ans.

Pour faciliter les démarches de la personne en situation de handicap la ligne « Mission Ecoute Conseil Orientation » est à disposition des collaborateurs pour apporter des solutions d’écoute, de conseil et d’orientation, voire d’aide financière aux salariés.
Ligne dédiée : 3996 (service gratuit, prix d’un appel local)

Après accord du manager, le bilan pourra être fait tout ou partie sur le temps de travail.

VI.4.4. Bilan Ergonomique

Le Bilan ergonomique permet de rechercher des moyens de compensation du handicap afin de maintenir le salarié en poste.
La Mission handicap fera connaître au salarié intéressé ces prestations et pourra les mettre en œuvre après accord du salarié et en accord avec les préconisations du service de santé au travail.
Les services P&O et la ligne managériale seront également informés par la mission handicap qui mobilisera sur site ou au domicile du salarié les prestataires Adhoc pour réaliser ce bilan.

Cf. article VI.2

VI.4.5. Evolution professionnelle

Les entretiens de performance  dits « Growth Talks « sont réalisés sous formes d’échanges réguliers et de qualité qui conduisent à une plus grande transparence, à une meilleure compréhension des stratégies et à une augmentation des performances grâce au développement individuel.
Les « Growth Talks » sont à la fois réfléchis et axés sur l'avenir et doivent renforcer la culture Siemens de responsabilisation et de confiance et se concentrant sur 4 éléments clés :

-des attentes claires,

-une perspective de développement,

-une reconnaissance du travail réalisé

-un apprentissage quotidien.

A l’occasion des « Growth talks »:

  • Le manager veille à la bonne adéquation aménagements techniques et/ou organisationnels effectués, aux nouveaux besoins éventuels à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel dans ses différentes dimensions. Toute compensation nouvelle ou additionnelle devra être envisagée en lien avec le médecin du travail.

  • Le manager intègre l’incidence du handicap sur les différentes composantes de l’entretien et de l’évaluation. L’investissement de la personne au regard de ses capacités et de son handicap entre dans l’appréciation des résultats obtenus.

  • Lors des entretiens des autres membres de son équipe, le manager prend en compte l’implication globale du collectif de travail dans la réussite de l’intégration du salarié et pour le respect des objectifs et des résultats attendus. Au cours de son propre entretien, l’implication du manager dans cette réussite est également évoquée et prise en compte.

VI.4.6. Evaluation des promotions des personnes en situation de handicap

Siemens s’engage à mettre en place une politique générale et volontariste luttant contre toute forme de discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

En cohérence avec les articles L 2242-1 et suivants et en particulier L 2242-17-4 du Code du travail, et R 2242-2 et R 2242-3 du même code avec Un bilan annuel sera établi pour comparer le taux de promotion des personnes handicapées à celui de leur groupe d’emploi. En cas d’écart important entre le taux de promotion des salariés handicapés et le taux moyen par groupe d’emploi une analyse corrective sera conduite.

VI.4.7. Préparer le départ à la retraite pour les personnes en situation de handicap

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les salariés en situation de handicap bénéficieront :

  • De conseils sur leurs droits à retraite,

  • D’un état des lieux sur leur carrière professionnelle pour anticiper au mieux leur départ à la retraite.

Tous les salariés Siemens peuvent par ailleurs faire dès 45 ans une Demande d’Entretien information Retraite auprès de notre partenaire Malakoff Humanis

Toutes les informations et les renseignements nécessaires pour des contacts, conseils ou informations sont disponibles sur le SharePoint Diversité inclusion et QVT.

Programme de formation spécifique « Parcours Talents d’Alphonse »

Siemens a signé une convention de formation avec « FERTILES », association loi 1901 et son partenaire Malakoff Humanis, pour accompagner ses salariés dans la transition de leur fin de carrière.
Objectifs de la formation : Bien gérer sa fin de carrière ; s’approprier cette nouvelle étape de vie qu’est la retraite ; définir ses besoins et ses envies ; réfléchir à son projet de vie ; prendre des décisions pour agir concrètement.

Le parcours Alphonse s’adresse aux collaborateurs à partir de 60 ans, qui sont à 2 ans maximum du départ à la retraite.

Il s’agit d’un programme d’accompagnement digital personnalisé sur 6 semaines adapté aux actifs.

Le but étant de permettre une réflexion sur son projet futur de départ à la retraite, via une expérience collective d’échange, un coaching personnalisé et la mise à disposition d’un réservoir d’idées pour s’en inspirer (parcours digital et boite à outils).

Pour nos salariés en situation de handicap, il sera possible de prendre en charge l’accompagnement de ce programme dès 54 ans pour pouvoir être en phase avec des fins de carrière anticipées pour des raisons de maladie ou d’invalidité. 

VI.5. Prévenir les situations de handicap

En complément des actions mises en œuvre en cas de situation de handicap identifiée, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.

Un point de vigilance particulier sera apporté, par la direction P&O, aux salariés absents pour cause de maladie pour lesquels la durée (supérieure à 3 mois) ou la périodicité des absences (3 mois d’absence sur une période de 12 mois) pour raison médicale est importante.
La situation des collaborateurs concernés sera étudiée en liaison avec le médecin du travail. Celui-ci est seul compétent pour apprécier l’opportunité de mettre en place une action de prévention de l’inaptitude pendant la période de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, il lui sera proposé de rencontrer le médecin du travail.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien en emploi sera déployé dès lors qu’une démarche de reconnaissance administrative du handicap est en cours d’instruction (à l’initiative du· collaborateur).
Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

Pour tous les arrêts supérieurs à un mois ou les situations de handicap temporaire à la suite d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou personnelle, la mission handicap propose aux salariés de les accompagner, pour préparer leur retour à l’emploi à leur rythme, en toute sérénité.

Avec l’accord du salarié en situation de handicap ou en cours de reconnaissance de son handicap, et en toute confidentialité, la mission handicap pourra accompagner le salarié pour lui permettre un retour à l’emploi en toute sérénité, bénéficier d’aides sociales, profiter d’un programme adapté à sa pathologie.
Le collaborateur sera en relation avec des partenaires médicalisés experts et certifiés disposant d’une expérience reconnue.

  • Niveau 1 : accompagnement dans les démarches et prestations sociales, coaching par téléphone.

  • Niveau 2 : accompagnement personnalisé et adapté (suivis par des professionnels paramédicaux, programme de remise en forme, recherche de solutions pour bien préparer le retour à l’emploi).

Ces services proposés par Malakoff Humanis, ne remplacent pas le rôle fondamental du médecin traitant et du médecin du travail.

VI.6. Aider et soutenir les collaborateurs en situation de handicap

Les parties signataires conviennent de poursuivre ces mesures qui sont adaptées et d’en assurer une meilleure communication interne.

Siemens s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salariés en situation de handicap par diverses mesures, de les soutenir dans leurs démarches, et de préserver leur emploi.

VI.6.1. Reconnaissance du handicap

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés en situation de handicap ou souhaitant obtenir la reconnaissance administrative, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap.

Sur justificatif, 1 demi-journée sera également autorisée et payée pour permettre le suivi médical lié au handicap, comme :

  • Les démarches auprès d’organismes spécialisés ou d’associations en lien avec l’insertion des personnes en situation de handicap,

  • Les démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés au handicap.

Cette autorisation devra être validée par les P&O BP (confidentialité) ou la ligne hiérarchique. La rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif.

En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la mission handicap pourra solliciter les P&O pour valider avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.

VI.6.2. Aides complémentaires du régime de prévoyance

Il est rappelé que le régime de Prévoyance auquel le salarié est affilié peut, le cas échéant, proposer, en plus des compensations financières, un certain nombre d’aides au collaborateur en situation de handicap et/ou fragilisé :

  • Ligne Mission Ecoute Conseil orientation (3996)

  • Ligne info aidants,

  • Ligne de soutien psychologique,

  • Solutions et aides financières,

  • Accompagnement budgétaire,

  • Préparation à la retraite,

  • Site Info autonomie, en lien avec la perte d’autonomie

  • Service Tremplin,

  • Des réseaux de simplification d’accès aux soins

Ces aides sont précisées, mises à jour et décrites dans le SharePoint Diversité inclusion QVT.

VI.6.3. Ateliers ou kits de sensibilisation sur mesure

Des solutions de sensibilisation sur les sujets en lien avec les fragilités, le soutien psychologique, les aides financières pour les personnes en situation de handicap seront mises à disposition, en lien avec notre partenaire Malakoff Humanis en complément d’autres aides financières possibles comme celles de la Sécurité Sociale, l’Agefiph….
Cela peut contribuer à libérer la parole, favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en permettant à Siemens de contribuer au bien-être de ses collaborateurs les plus fragiles avec l’aide d’interlocuteurs professionnels.

  • Des ateliers en ligne ou des flipbook informatifs pour traiter des sujets sur la santé psychique, les TMS, le handicap, la charge mentale, le cancer, aides financières …

  • Une ligne téléphonique d’accompagnement social est mise à disposition : 3996

VI.6.4. Aide à l’achat d’appareillage

Une aide spécifique sous forme de prise en charge totale ou partielle pourra être attribuée aux personnes concernées pour financer l’achat d’appareillages rendu nécessaire par le handicap. Les montants de ces aides seront déterminés en fonction des demandes et du budget Mission Handicap disponible.

Il est à noter que des aides financières indépendantes du budget de l’accord peuvent également être obtenues sous certaines conditions auprès de l’action sociale de notre partenaire Malakoff Humanis, ligne spécialisée : 3996.  

VI.6.5. Congés enfants malades

L’accord d’entreprise du 31 août 2005 prévoit que chaque père ou mère de famille ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans peut s’absenter dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile, pris en une fois ou fractionnés par demi-journée et sous réserve d’avoir à la date de la demande une ancienneté d’un an dans la société.

 

Ce congé est porté à 5 jours pour les salariés ayant un enfant à charge handicapé, jusqu’à 20 ans, sur justificatif. Ces deux jours supplémentaires sont attribués sans condition d’ancienneté.

 

Pour les absences d’un jour ou moins, ce congé ne s’accompagne pas obligatoirement d’un certificat médical.

VI.7. Aider et soutenir les proches aidants

VI.7.1. Congés proches aidants

L’accord d’entreprise du 31 août 2005 prévoit que chaque père ou mère de famille ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans peut s’absenter dans la limite de 3 jours ouvrés rémunérés par année civile, pris en une fois ou fractionnés par demi-journées et sous réserve d’avoir à la date de la demande une ancienneté d’un an dans la société.

Pour les absences d’un jour ou moins, ce congé ne s’accompagne pas obligatoirement d’un certificat médical.

Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an, fractionnable en 2 demi-journées, pour accompagner la personne en situation de handicap de son entourage (conjoint, descendant ou descendant du conjoint) dans ses démarches liées à son handicap (en particulier administratives ou médicales).
Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif.

En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DP&O validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.

VI.7.2. Dons de jours de RTT pour proche aidant

La loi 2018-84 du 13 février 2018, a instauré, par le biais du « don de jours de repos », une autorisation d'absence pour les collaborateurs qui viennent en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, assortie d’un maintien de salaire.

Les collaborateurs ont la possibilité de faire un don de RTT au bénéfice d'un autre collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

Ainsi, tout salarié peut, à sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à un maximum de 5 jours de repos non pris (par an), au bénéfice d’une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap au sein de Siemens SAS

Ainsi, la personne concernée par la perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap peut être :

  • Le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;

  • Un ascendant ou un descendant du salarié ;

  • Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

  • Un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré ;

  • Un ascendant, un descendant ou un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

  • Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le don de RTT est anonyme et sans contrepartie, et s’effectue pour un collaborateur déterminé.

Pour les populations n’ayant pas de compteur RTT, il sera possible d’utiliser – au cas par cas - d’autres droits d’absence à l’exclusion des congés payés.

Le salarié doit attester de la réalité de la situation de proche aidant.

La rémunération du salarié sera maintenue pendant la durée de l’absence, et celle-ci sera assimilée à une période de travail effectif pour ses droits liés à l'ancienneté.

 

Les demandes seront étudiées par les P&O et le CSE.

VI.8. Protéger l’emploi des collaborateurs handicapés

Siemens poursuit et développe les actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés, dans la continuité de la politique qu’elle mène depuis la mise en place des accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ces actions s’inscrivent également dans un objectif de prévention du handicap et d’anticipation de l’identification de situation d’inaptitude professionnelle.

Elles sont réalisées en partenariat avec les médecins du travail et les instances représentatives du personnel. L’intervention d’ergonomes sera également sollicitée en tant que de besoin afin d’établir des préconisations adaptées à chaque situation.

VI.8.1. Dispositions particulières en cas de difficultés économiques :

L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, à prendre en compte la situation particulière des travailleurs en situation de handicap.

Si toutefois, le licenciement est inévitable, des dispositions spécifiques d’accompagnement seront définies. A titre d’exemple, l’entreprise pourra prendre à sa charge les coûts salariaux afférents à la période d’essai en cas de reclassement. Des dispositions spécifiques seront également conclues avec le cabinet d’aide à la recherche d’emploi : Un bilan professionnel approfondi sera pratiqué, et une obligation de résultat pourra lui être demandée.

La durée du préavis sera doublée.

VI.8.2. Actions d’anticipation des situations d’inaptitude :

Dans l’objectif d’accompagner au mieux les salariés handicapés et de traiter le plus en amont possible les difficultés de maintien dans l’emploi, une démarche d’anticipation sur des situations d’inaptitude professionnelle est mise en œuvre en s’appuyant sur :

  • Un suivi médical spécialisé : toute personne en situation de handicap sera orientée vers les services de santé au travail qui pourront préconiser des adaptations du poste de travail, notamment en cas de diagnostics ou de signes alertant sur un risque d’aggravation, temporaire ou pérenne, du handicap.

La vigilance de la hiérarchie et/ou du service P&O ou de tout représentant du personnel sera mise en œuvre avec une particulière bienveillance et confidentialité en cas de handicap psychique.
Un suivi individuel adapté à l’état de santé sera mis en place ; le médecin du travail détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, celles-ci ne pouvant dépasser 3 ans (articles L.4624-1, R.4624-17 et 4.4624-20 du Code du travail)

  • Un accompagnement du référent handicap et/ou sur service de santé au travail, permettant de faciliter les démarches administratives à engager auprès de la CDAPH en vue de l’obtention ou du renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

VI.8.3. Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements :

Sans préjudice des dispositions de l’article L.1226-12 du Code du travail, lorsqu’un salarié en situation de handicap est reconnu inapte par le médecin du travail, Siemens mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de satisfaire à son obligation de reclassement.

Au-delà des dispositions légales applicables, toute nouvelle inaptitude identifiée par le médecin du travail (partielle, totale ou temporaire) d’un collaborateur de l’entreprise, pourra faire l’objet d’un échange spécifique entre le médecin du travail, la Direction des P&O et la ligne managériale.

L’objet de cet échange est de pouvoir identifier au mieux les restrictions médicales et d’identifier les solutions de reclassement interne, y compris au travers de l’aménagement du poste de travail. Le collaborateur concerné sera associé à ces démarches.

Un bilan sera présenté à la commission de suivi.

Les salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement. Siemens veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne dans la mesure du possible.

Dans le cas où ce reclassement interne nécessiterait un aménagement de son/ses outil(s) de travail, une étude des actions et dépenses à engager sera effectuée en partenariat avec les organismes spécialisés.
L’engagement de ces éventuelles dépenses fera l’objet d’un suivi spécifique. Les responsables concernés pourront être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés quand celle-ci est rendue nécessaire par le handicap.

VI.8.4. Accompagner les salariés en situation du handicap au quotidien :

Afin d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, des Chèques CESU d’une valeur de 400€ financés entièrement par l’entreprise seront annuellement octroyés aux salariés disposant d’une RQTH.

Les modalités pratiques seront communiquées dans les 2 mois suivant la signature de l’accord.

Article VII – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise

VII.1. Promouvoir son engagement en externe

Au-delà des actions menées en interne, à destination de l’ensemble des collaborateurs, Siemens s’engage à promouvoir en externe sa politique d’intégration des personnes en situation de handicap.

En s’inscrivant dans des partenariats avec des structures spécialisées et d’entreprises agissant sur les mêmes sujets, Siemens pourra ainsi diffuser ses engagements en la matière, ce qui renforcera son attractivité au niveau local voire national. Nos partenaires actuels sont :

  • Pour l’insertion des personnes en situation de handicap

    • Adapt

    • Unapei

    • Fondation Face

    • Cap Emploi

    • Agefiph

  • Groupes de réflexion

    • Manifeste Inclusion

    • Paqte

VII.2. Communiquer sur l’engagement en matière de handicap

Les actions de communication menées sur les réseaux sociaux seront poursuivies. La communication digitale continuera à être favorisée, pour permettre une diffusion large de notre engagement.

Les dispositif tels que le Centre Être et Handicap et l’Esat intégré au sein de l’usine de Haguenau continueront à être promus en interne comme en externe pour valoriser nos actions en faveur de l’inclusion et les mettre au centre de nos valeurs d’intégration de toutes et tous.

Le service communication pourra être mobilisé pour couvrir les actions mises en œuvre ou témoigner des engagements de l’entreprise, notamment avec des vidéos centrées sur le handicap.

Des opérations annuelles spécifiques seront proposées pour faire vivre nos actions et mobiliser nos collaborateurs autour de sujets inclusifs comme :

  • La Semaine Européenne pour L’Emploi des Personnes Handicapées

  • #PurpleLightUp – 3 décembre mobilisation pour mettre en lumière la contribution et l'immense potentiel des employés handicapés dans le monde entier.

  • La journée internationale des personnes handicapées

  • Des rendez-vous thématiques, ateliers ou webinaires, comme :, la RQTH, les addictions, l’autisme, le handicap invisible …

Le SharePoint Diversité Inclusion et QVT est dorénavant l’outil « phare » et le support de communication et d’information mis en avant au sein de la Mission Handicap Siemens France.

VII.3. S’inscrire dans des réseaux d’entreprises engagées

Siemens continuera à être engagée sur des actions en réseau qui nourrissent son implication et rayonnement sur le territoire local :

  • Participation au Club FACE et aux actions de la fondation FACE ;

  • Participation au #ManifesteInclusion

  • Participation aux rencontres et ateliers du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph ;

  • Participation ponctuelle à des évènements sur la thématique, tels que le Hub de l’Alternance ou tout autre salon ou forum. 

  • Participation et engagement au sein du programme « The valuable 500 » pour contribuer à libérer la valeur sociale et économique des personnes vivant avec un handicap dans le monde

VII.4. Renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé

Siemens s’engage à poursuivre le développement du partenariat avec les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté qui recouvrent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA).

  • Développer le recours au secteur protégé et adapté

Afin de systématiser le recours au secteur protégé et adapté, une sensibilisation sur les achats responsables sera proposée, pour faciliter l’identification de prestataires et leur référencement. Par ailleurs, des informations recensées sur les prestations qualitatives proposées par le secteur du milieu protégé ou adapté seront mises à disposition des acteurs impliqués dans le choix de ces prestations comme les acheteurs et ce avec l’aide d’organismes facilitateurs.
Ces actions spécifiques seront proposées prioritairement à nos services achats.

Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, Siemens accueille des salariés travailleurs en situation de handicap issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées.

L’entreprise souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail.

  • Soutenir les entreprises du secteur protégé et adapté

Siemens poursuivra le développement des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté, dans l’objectif de favoriser le développement d’activité(s) répondant à un besoin de développer leur professionnalisation et leur compétitivité, ou de permettre le maintien de leur activité. Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté seront mobilisés principalement avec l’aide à l’apprentissage des travailleurs en situation de handicap avec notamment notre dispositif du CEH.

VII.5. Actions de la Mission Handicap et du référent dédié

Siemens s’engage également à poursuivre les relations et les partenariats déjà engagés avec les différentes structures (l’Agefiph, #1jeune1solution, Cap Emploi, Facilitateur STPA comme Grafie, ESAT, EA, CRP, Interim spécialisé dans les personnels en situation de handicap…) qui ont permis de trouver les compétences dont nous avions besoin parmi la population handicapée et si nécessaire créer de nouveaux partenariats afin de maintenir le niveau de recrutement.

Avec le support des équipes recrutement, une attention particulière sera portée à l’implication de toutes les parties prenantes dans la politique de recrutement des personnes en situation de handicap :

  • Afin de valider que les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes les qualifications et tous les niveaux hiérarchiques

  • Afin de vérifier qu’au cours de l’examen des candidatures de travailleurs handicapés, les moyens adéquats seront mis en œuvre et étudiés pour occuper un poste (aménagements, formation, intégration...).

Avec l’aide des relais handicap, des actions seront menées pour aider et veiller à la bonne intégration des nouveaux embauchés et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en partenariat avec les Responsables P&O, les Managers et la Médecine du Travail.

Enfin, compte-tenu de la spécificité des sites de production et de l’adaptation particulière des postes et des conditions de travail, un « référent » sera désigné pour ces sites, (pour être l’interlocuteur des salariés, de la commission SSCT du CSE, des services des P&O de l’entreprise et des services extérieurs.)

Article VII – Commissions

VII-1 Commission de suivi de l’accord

La commission sera composée :

De représentants d’organisations syndicales signataires du présent accord, du responsable de la Mission Handicap (référent handicap), de deux représentants de l’employeur. En tant que de besoin, des experts pourront être invités à participer aux réunions de la commission sur invitation de l’une ou l’autre des parties, après validation de la Direction.

La commission sera chargée de suivre l’application des présentes dispositions au niveau de l’entreprise et des différents établissements.

La commission se réunira annuellement.

VII-2 Commission de médiation

En cas de litige non résolu localement portant sur toute disposition de l’accord, une commission paritaire de médiation pourra être sollicitée sur demande motivée d’un salarié auprès d’un des membres de la commission.

Cette commission est composée de deux membres représentants la Direction (un membre de la Direction P&O et un de l’établissement concerné), de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire ainsi que du référent handicap de l’établissement concerné.

Elle se réunira dans un délai maximum de 15 jours. Le salarié peut assister à cette réunion accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

Un compte-rendu de chaque réunion est établi ensuite dans les 15 jours par le membre de la Direction P&O qui le soumet ensuite pour relecture, éventuelles corrections ou validation. Ce compte-rendu est ensuite transmis au salarié.

VII-3 Commission CSSCT du CSE

L’entreprise partagera avec la CSSCT de chacun des CSE, régulièrement lors de ses réunions trimestrielles, toutes informations utiles sur la mise en œuvre dans son périmètre des mesures et objectifs du présent accord.

Les indicateurs de suivi de l’accord leur seront en outre présentés annuellement, ainsi qu’au CSE, dans le cadre de la préparation de la consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail.

Article VIII – Budget de l’accord

Le budget annuel sera calculé chaque année à l’issue de l’exercice, sur la base de la DOETH, compte tenu des résultats concrets des actions engagées. La valeur minimale du budget du présent accord sera ainsi l’équivalent du montant de la contribution qu’aurait versée l’entreprise à l’AGEFIPH, en l’absence d’un accord agréé.

Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre sur la durée d’application de l’accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires.

Les parties conviennent de même d’une fongibilité du budget de l’accord entre les différents domaines d’actions, si nécessaire, en maintenant au mieux le niveau de répartition initialement prévu.

Le budget prévisionnel figure en Annexe 1.

Article IX – Indicateurs de suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi figurent en Annexe 2.

Article X – Modifications et dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L2261-7 et 8 du code du travail, moyennant un préavis d’un mois.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans le respect des dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail. Un préavis de trois mois sera respecté.

Article XI – Dépôt et Publicité

Les formalités de dépôt et de Publicité du présent accord seront réalisées dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Saint-Denis, le 2 février 2022

Pour Siemens SAS, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Présidente,

Pour La CFDT représentée par XXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Pour la CFE-CGC représentée par XXXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical central,

Pour la CFTC représentée par XXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Pour la CGT représentée par XXXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical central,

ANNEXE 1 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD

POSTES Répartition Année civile 2022 Année civile 2023 Année civile 2024
         
1. RECRUTEMENT - FORMATION - INTEGRATION 17% 51 000 42 500 34 000
2. MAINTIEN- INSERTION DANS L'EMPLOI - INCLUSION AVEC LE CEH 54% 162 000 135 000 108 000
3. SENSIBILISATION - FORMATION - PILOTAGE 24% 72 000 60 000 48 000
4. SOUS-TRAITANCE AVEC LE MILIEU PROTEGE ET ADAPTE / TIH 5% 15 000 12 500 10 000
         
TOTAL 100% 300 000 250 000 200 000

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

  1. Indicateurs sur la situation globale :

  • Taux d’emploi total des collaborateurs en situation de handicap : objectif de 6% à fin 2021 soit environ deux tiers d’emplois directs salariés, et un tiers d’emplois indirects via la sous-traitance.

  • Répartitions des collaborateurs en situation de handicap présentée par sexe, par établissement, par catégorie socio-professionnelle et familles de métiers, par catégorie de handicaps et par ancienneté

  1. Plan d’embauche :

  • Nombre de recrutements

  • Nombre de stagiaires par an 

  • Nombre d’actions de communication et de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs

  • Nombre de « Relais Handicap » facilitant l’arrivée et l’intégration des travailleurs handicapés

  • Montant du budget dédié aux aménagements liés au handicap

  • Nombre de sensibilisations spécifiques liées à l’intégration de travailleurs handicapés

  • Nombre de rendez-vous d’intégration avec la Mission Handicap.

  1. Plan de maintien dans l’emploi :

  • Montant du budget formation dédié aux travailleurs handicapés

  • Montant du budget dédié à l’accessibilité des locaux

  • Montant de la répartition des dépenses par division

  • Nombre d’achats d’appareillages

  • Nombre de congés pour enfant malade

  • Nombre d’absence indemnisée

  • Nombre de jours « Dons RTT »

  • Nombre de bilans professionnels

  • Nombre de bilans ergonomiques

  • Nombre d’aménagements techniques, humains ou accessibilité numérique (LSF, synthèse vocale, logiciels, etc.) ;

  • Nombre d’aménagements spécifiques pour l’accessibilité des locaux ;

  • Nombre d’aménagements organisationnels (horaires, télétravail, etc.) ;

  • Nombre de formation « parcours Talents d’Alphonse »

  1. Mesurer la réussite des actions de formation / sensibilisation

  • Nombre de modules proposés ;

  • Contenus des modules proposés ;

  • Nombre de manager ayant suivi les modules de formation ;

  • Nombre de sessions sur-mesure demandées et réalisées ;

  • Contenu et type des sessions sur-mesure ;

  • Nombre de sessions pour les relais Handicap ;

  • Type et contenu des sessions pour les relais Handicap ;

  • Taux de présence des sessions pour les relais Handicap.

  1. Mesurer la réussite du rayonnement externe

  • Montant CA annuel réalisé avec le STPA et les TIH ;

  • Nombre de sites ou services de l’entreprise ayant fait appel au STPA et aux TIH.

  1. Rappel sur le Compte Professionnel de Formation : Depuis 2019, si vous êtes reconnu personne en situation de handicap (article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles), vous bénéficiez d’une majoration de 300€ de vos droits dans la limite d’un plafond annuel de 800€ par an et d’un plafond total de 8000 €. Cette majoration ne s’applique qu’aux travailleurs salariés. (Articles L6323-11 (alinéa 3) et D6323-3-3 du Code du travail)↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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