ACCORD COLLECTIF
PORTANT LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

__________________________________________________________________________

L’établissement Smart Infrastructure de la société Siemens SAS, représenté par, en sa qualité de DRH de la division SI,

Ci-dessous dénommée « Siemens Smart Infrastructure »

D’une part,

Et les Organisations syndicales ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet (les « Organisations Syndicales ») :

CFDT, représenté par

CFE-CGC : représenté par

FO, représenté par

D’autre part,

Ci-dessous désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Afin d’assurer un accompagnement social adéquat, Siemens Smart Infrastructure souhaite s’appuyer sur l’accord d’entreprise portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels conclu le 30 janvier 2020.

La nature même des activités de Siemens Smart Infrastructure France impose une adaptation des produits et services à l’évolution des technologies, sur un marché par ailleurs très mouvant et donc difficilement prévisible.

Siemens Smart Infrastructure doit donc adapter son organisation et ses compétences pour anticiper les changements technologiques et de consommation de ses clients.

Cette adaptation nécessite une évolution des métiers et des emplois, ce que Siemens Smart Infrastructure France a déjà intégré dans sa politique de gestion des emplois et des compétences (diagnostic, changements d’organisations, stratégie Competitiveness, accord GEPP du 30/01/2020).

Le constat réalisé sur les activités Smart Infrastructure :

• SI REU France :

  • Une volonté de repenser notre activité depuis plus d’un an (diagnostic, changements d’organisations, SI Competitiveness, …)

  • Une volonté d’endiguer l’impact sanitaire dans notre entreprise pour protéger nos collaborateurs

  • Une volonté de reprise d’activité via notre plan de reprise et le plan « back on track »

  • La poursuite de nos investissements sur les marchés porteurs

  • Mais une réalité économique liée à la perte de notre entrée de commande

• BP Wittelsheim et Buc :

  • Une baisse de charge pour les activités aviation et bâtiment du site de Wittelsheim

  • Une baisse de charge pour l’activité extinction du site de Buc

• DG :

  • Un marché en croissance avec des produits DG bien positionnés (technologie, prix), et une bonne visibilité grâce aux marchés cadres

  • Cependant le constat est fait d’une productivité insuffisante, d’un impact significatif des non-qualités sur coûts et délais, ainsi qu’un manque de fluidité des processus

Il est précisé que le nombre de départ maximum sera réduit du nombre des mobilités internes (mobilités au sein de l’entreprise Siemens) effectives des salariés occupant les postes impactés.

Les postes identifiés dans le présent accord et qui font partie du projet SI Competitiveness, viennent minorer les postes identifiés dans ce dernier.

La crise sanitaire liée au Covid-19 a accentué les difficultés constatées sur nos activités, particulièrement SI REU France et BP Wittelsheim (accélération de la baisse d’activité liée au secteur aéronautique déstabilisé à court et moyen terme).

Des actions à court terme ont été prises pour protéger l’activité et les emplois : activité partielle ; mesures d’économie.

Ces actions à court terme ne suffisent pas en l’état actuel de la situation.

La préservation à moyen et long terme du business de Siemens Smart infrastructure et des emplois impose donc d’accélérer l’évolution des activités stratégiques pour Siemens Smart Infrastructure.

La Direction souhaite engager avec les organisations syndicales la négociation d’un accord de RCC qui permettrait de concilier la nécessité d’une nouvelle organisation avec des départs basés exclusivement sur du volontariat pour les postes impactés, selon des modalités connues (accord GEPP du 30/01/2020).

Cet accord prévoit des moyens importants, notamment en matière de formation, et différents dispositifs de Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences, destinés à accompagner sur les prochaines années les conséquences sociales des changement économiques du secteur de la métallurgie.

Au-delà de l’ensemble des mesures de cet accord relatives à la mobilité interne qui seront bien entendu mobilisées, Siemens Smart Infrastructure souhaite offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues ci-après.

C’est dans ses conditions que les parties ont décidé de conclure le présent accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui viendra compléter l’ensemble des mesures déjà prévues au titre de la GEPP pour la mise en œuvre des projets de transformation.

Les parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent accord.

SOMMAIRE

Article 1 – Présentation du dispositif 6

Article 2 – Prise d’effet et durée de l’accord 6

2.1 – Prise d’effet 6

2.2 – Durée 6

Article 3 – Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées 6

3.1 – Nombre maximal de départs 6

3.2 – Nombre de suppressions d’emplois associées 6

Article 4 - Modalités de rupture dans le cadre du dispositif de RCC 8

Article 4.1 – Information du personnel 8

Article 4.2 - Conditions à remplir pour être candidat 8

4.2.1 - Conditions liées à la situation individuelle du salarié 8

4.2.2 - Conditions liées au poste occupé par le salarié candidat 8

4.2.3 - Conditions liées au projet du salarié candidat 8

Article 4.3 – Dépôt des candidatures 9

4.3.1 – Dossier de candidature 9

4.3.2 – Modalités de dépôt 9

Article 4.4 – Examen des candidatures 9

4.4.1 – Rectification du dossier de candidature 9

4.4.2 – Délai d’examen des candidatures 9

Article 4.5 – Décision sur les candidatures 9

Article 4.6 – Critères de départage des candidats à la RCC 9

Article 4.7 - Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture 10

Article 4.8 – Dates de fin du contrat de travail (salariés non protégés) 10

Article 4.9 - Modalités de départ propres aux salariés protégés 10

Article 5 – Indemnités versées au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective de son contrat de travail 10

Article 6 – Mesures d’accompagnement des salariés en départ volontaire 11

Article 6.1 – Le congé de mobilité 11

6.1.1 - Objet et conditions d’adhésion au congé de mobilité 11

6.1.2 - Durée du congé de mobilité 12

6.1.3 - Modalités d’adhésion 12

6.1.4 - Déroulement du congé de mobilité 12

6.1.5 - Engagement des salariés 13

6.1.6 - Rémunération durant le congé de mobilité 13

6.1.7 - Garanties sociales 14

6.1.7.1 - Couverture Prévoyance et Frais de santé 14

6.1.7.2 - Régimes de retraite 14

6.1.8 - Congés payés et JRTT 14

6.1.9 - Statut du salarié pendant l’exécution du congé de mobilité 15

6.1.10 - Actions de formations 15

6.1.11 - Rupture du congé de mobilité 16

6.1.12 - Suspension et interruption du congé de mobilité 16

6.1.13 - Information des Institutions Représentatives du Personnel 17

6.1.14 Dispositions spécifiques 17

6.1.14.1 Prolongation du congé de mobilité 17

6.1.14.2 Dispositions spécifiques pour les salariés volontaires au départ et susceptibles de liquider leur retraite dans un délai de 22 à 36 mois suivant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord 17

6.1.14.3 Rémunération pendant la période du congé de mobilité excédant 12 mois 18

Article 6.2 - Aides à la mobilité géographique (mobilité interne ou externe) 18

6.2.1 - Aides à la prise de décision concernant une mobilité 18

6.2.2 - Aides accordées au cours de la période d'essai 18

6.2.3 - Aides accordées une fois la mobilité définitivement validée 19

6.2.3.1 - Prime de Transport 19

6.2.3.2 - Prime de contrainte exceptionnelle 19

6.2.4 - Aides accordées en cas de changement de résidence une fois la mobilité définitivement acceptée 19

6.2.4.1 - Prestations du Service Mobilité-Relocation 20

6.2.4.2 - Aides au logement 20

6.2.4.3 - Frais de déménagement 20

6.2.4.4 - Frais de voyage jusqu’au nouveau domicile 20

6.2.4.5 - Prime de réinstallation 20

6.2.4.6 - Frais d’agence 20

6.2.4.7 - Aide au conjoint 20

6.2.4.8 - Aide associée à la garde des enfants 21

Article 6.3 - Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience destinées à favoriser la mobilité 21

6.3.1 - Formation d'adaptation 21

6.3.2 - Formation de reconversion 21

Article 6.4 - Incitation financière à la mobilité externe 22

6.4.1 - L’Allocation Temporaire Dégressive 22

Article 6.5 - Aide à la création ou à la reprise d’entreprise 22

6.5.1 - Modalités 22

6.5.2 - Aides financières 23

6.5.3 - Formation 23

Article 6.6 - Portabilité de la couverture prévoyance et frais de santé 23

Article 7 – Information Comité social et économique (CSE) 23

Article 8 – Modalités de suivi de l’accord 23

Article 9 – Révision de l’accord 25

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord 26

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Présentation du dispositif

Le dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place par le présent accord est régi par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d'un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

La société s'engage en conséquence à ne procéder à aucun autre licenciement pour motif économique tel que défini à l’article L.1233-31 du code du travail pour atteindre les objectifs de suppressions d'emplois définis à l'article 3 ci-après, et ce pendant la durée du présent accord.

Les salariés qui remplissent les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord pourront se porter candidat à une rupture de leur contrat de travail d’un commun accord.

Si leur candidature est retenue, leur contrat de travail sera rompu dans les conditions fixées ci-après, avec le bénéfice des modalités d’accompagnement prévues à l’article 6.

Article 2 – Prise d’effet et durée de l’accord

2.1 – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter de sa validation par la DIRECCTE des Yvelines.

2.2 – Durée

Le présent accord sera applicable jusqu’au 30 septembre 2021. Les mesures d’accompagnement prévues à l’article 6 continueront de s’appliquer pour les salariés volontaires retenus dans le cadre du présent accord jusqu’à épuisement de chacune d’entre elles.

Article 3 – Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées

3.1 – Nombre maximal de départs

Dans le cadre du présent accord, le nombre maximal de départ envisagé est de 93, étant entendu que si d’autres candidats volontaires venaient à se déclarer et dont le poste ne serait pas remplacé ou dont le poste pourrait être optimisé, ils pourraient être éligibles aux dispositions du présent accord, après échanges avec la commission de suivi.

3.2 – Nombre de suppressions d’emplois associées

Le nombre de suppressions d’emploi associées est de 83

Ces suppressions d’emploi se répartissent comme suit :

Pour SI REU France :

Catégories professionnelles	Nombre de postes
IC Solutions	10
Management des ventes	2
Chef/Chargés de projet	12
Assistante (exé, cial, dir, pf)	6
Adjoint responsable exécution	2
Bureau d'études commerciales/Ingénieur avant vente	4
Support QHSE	1
Chargé d'affaires	1
Responsable de plaque	1
Technicien câblage Nuc	1
Responsable Achat	1
Magasinier	1
Administration des ventes Solutions / CPM	5
Administration des ventes Services	5
ASC Technicien Support Client	1
ASC Depanneur Support Client	1
Responsable Administration des ventes	1
Agent de recouvrement	1
Responsable processus	1
Responsable application sureté Zone Ouest	1
Architectes Solutions	1
Bureau Etudes Techniques	2

Pour BP Wittelsheim et Buc :

	Catégories professionnelles	Nombre de postes impactés
Buc	AGENT TECH APV ELECTRONIQUE	1
Buc	AGENT DE FABRICATION	1
Buc	Assistante ADV	1
Wittelsheim	ANIMATEUR QHSE	1
Wittelsheim	AGENT ADMINISTRATIF	1
Wittelsheim	AGENT FAB. RECONDITIONNEMENT	2
Wittelsheim	TECHNICIEN DE CONTROLE	3
Wittelsheim	AGENT DE FABRICATION	1
Wittelsheim	RESPONSABLE MAINTENANCE	1
Wittelsheim	MAGASINIER PRODUCTION	2
Wittelsheim	TECHNICIEN PROCESSUS PROD.	1

Pour Digital Grid :

Catégories professionnelles	Nombre de postes impactés
Commercial DG	2
Chargé d’étude	3
Chef de projet Ingénieur application	1 1

Article 4 - Modalités de rupture dans le cadre du dispositif de RCC

Article 4.1 – Information du personnel

Le présent accord et le dispositif qu’il institue seront présentés à l’ensemble du personnel après sa validation par la DIRECCTE.

Article 4.2 - Conditions à remplir pour être candidat

Compte tenu de l’objectif dans lequel s’inscrit le présent accord, les conditions à remplir pour qu’un salarié puisse être candidat à la rupture de son contrat de travail d’un commun accord sont les suivantes, les conditions étant cumulatives :

4.2.1 - Conditions liées à la situation individuelle du salarié

• Être lié par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») ;

• Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel ;

• Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.

4.2.2 - Conditions liées au poste occupé par le salarié candidat

• Appartenir à l’établissement Siemens Smart Infrastructure pendant la durée du présent accord

• Et soit occuper un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre du présent accord ;

• soit occuper un poste dont le départ n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement du service et qui permet le reclassement interne, effectif et accepté par un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre du présent accord. Ce salarié devra être accompagné par l’entreprise pour la formation et l’adaptation au nouveau poste dans le cadre d’une mobilité interne.

4.2.3 - Conditions liées au projet du salarié candidat

Le salarié candidat devra justifier d’un projet professionnel ou de départ en retraite.

Il pourra s’agir soit :

• d’un emploi salarié à durée indéterminée ou à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire égale ou supérieure à 6 mois auprès d’une « entreprise externe ».

• de la création ou de la reprise d’une entreprise, d’un commerce, d’une activité libérale ou agricole ;

• de la possibilité de liquider sa retraite dans les 36 mois faisant suite à la signature de la convention individuelle de rupture.

Article 4.3 – Dépôt des candidatures

4.3.1 – Dossier de candidature

Le formulaire de candidature et la liste des pièces du dossier devront être demandés au cabinet d’Outplacement.

Les salariés bénéficieront des conseils et de l'aide du cabinet d’outplacement pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.

4.3.2 – Modalités de dépôt

Le dossier complet de candidature devra être adressé par voie électronique à

Toutes les candidatures devront être envoyées au plus tard le 30 novembre 2020 à minuit.

Article 4.4 – Examen des candidatures

4.4.1 – Rectification du dossier de candidature

En cas de dossier incomplet, la Direction des Ressources Humaines invitera le candidat à fournir les pièces manquantes. Le candidat disposera alors d’un délai de 15 jours pour compléter son dossier.

4.4.2 – Délai d’examen des candidatures

Les candidatures seront examinées par la Direction des Ressources Humaines, qui disposera d’un délai de 2 mois maximum pour prendre une décision.

Dans ce délai, la Direction des Ressources Humaines pourra entendre le candidat dans le cadre d’un entretien, éventuellement assisté par un salarié de son choix appartenant à l’établissement.

Article 4.5 – Décision sur les candidatures

Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les candidatures seront traitées à l’issue de la fin de la période de dépôt des candidatures. La commission de suivi se réunira à cette occasion.

Il est précisé que l'acceptation de la candidature d’un salarié ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité du projet professionnel présenté par le salarié. En conséquence, la Direction ne pourra être tenue pour responsable de l'avenir du projet professionnel du salarié dont la candidature aura été acceptée.

La société n’est pas tenue de procéder à des contre-vérifications ou des investigations sur la véracité des données et informations qui lui sont présentées dans le cadre des candidatures.

Article 4.6 – Critères de départage des candidats à la RCC

Dans l’hypothèse où il s'avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au départ dans le cadre de la RCC, les parties sont convenues que les candidats seront départagés en appliquant l'ordre de priorité suivant :

• Salarié le plus âgé

• Salarié ayant la plus grande ancienneté (entendue au sens ancienneté dans le groupe)

Dans tous les cas, le salarié ne doit pas :

• Occuper un poste critique, c’est-à-dire que la personne occupant ce poste possède des compétences tellement spécifiques qu’aucune personne occupant le même poste ne peut la remplacer sans formation substantielle 

• Travailler dans une zone géographique critique. Cette notion de criticité géographique sera envisagée eu égard des possibilités du télétravail (par des salariés d’autres zones)

Article 4.7 - Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture

Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d'une convention de rupture d’un commun accord.

La convention de rupture d’un commun accord mentionnera notamment :

- la date de fin du contrat de travail ; Cette date sera définie conjointement par le salarié et l’entreprise, en fonction des contraintes de l’entreprise et des opportunités du salariés. En cas de désaccord, la commission de suivi sera informée

- les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail. Les salariés seront libérés de leur clause de non-concurrence.

La convention de rupture d’un commun accord pourra faire l’objet d’une rétractation, par la société ou le salarié, dans un délai de 8 jours calendaires à compter du jour de la signature de la convention.

Article 4.8 – Dates de fin du contrat de travail (salariés non protégés)

La date de fin du contrat de travail est fixée :

- en cas d’acceptation du congé de mobilité : au terme du congé de mobilité ;

- en cas de refus du congé de mobilité : à la date fixée par la convention individuelle de rupture d’un commun accord et au plus tôt au lendemain de l’expiration du délai de rétractation ;

Article 4.9 - Modalités de départ propres aux salariés protégés

Pour les salariés protégés, la rupture sera préalablement soumise à l'autorisation de la DIRECCTE.

À cette fin, la candidature sera validée sous condition suspensive de l'obtention de cette autorisation et la Convention de rupture d’un commun accord sera signée après réception de l’autorisation par la DIRECCTE.

Article 5 – Indemnités versées au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective de son contrat de travail

Le salarié dont le départ volontaire dans le cadre d’une RCC serait acté percevra une indemnité de départ volontaire égale :

• au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (le calcul se faisant au regard de l’ancienneté et l’âge du salarié à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord), sur une base cadre pour les mensuels, le montant supplémentaire résultant de cette amélioration de la base de calcul étant soumis à CSG et CRDS.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence servant de base au calcul de cette indemnité, est calculé sur la base d’un temps plein.

L’indemnité légale de licenciement sera retenue si elle est plus favorable que le calcul précédent.

• majorée d’un montant défini selon le barème ci-après (exprimé en euros bruts) prévu par l’accord du 30 janvier 2020 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels :

	Age
Ancienneté	<32	32-36	37-41	42-46	47-51	52-59	60 et +
<5	10000	13000	13000	16000	19000	21500	10500
5-9	19000	23000	25500	29000	32000	38500	19000
10-14	22000	26000	32000	35000	38500	41500	22500
15-19	0	32000	32000	38500	41500	45000	22500
20-24	0	0	38500	41500	45000	48000	22500
25-29	0	0	38500	41500	45000	48000	22500
30-39	0	0	0	41500	45000	48000	22500
40 et +	0	0	0	0	0	48000	22500

Le montant de la majoration est fixé en fonction de l’âge et l’ancienneté du salarié au jour de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

Il est entendu que la somme de l’indemnité de licenciement et de sa majoration, le cas échéant, ne peut pas être inférieure à 3 mois de salaire (s’entendant du salaire servant d’assiette au calcul de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement). Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de départ en retraite.

Le régime social et fiscal de cette indemnité dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, Siemens Smart Infrastructure ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit.

Article 6 – Mesures d’accompagnement des salariés en départ volontaire

Les salariés volontaires pourront bénéficier des mesures suivantes, étant précisé que les conditions d’âge mentionnées ci-après sont appréciées au jour de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

Un Espace Information Conseil (EIC) sera mis en place et assuré par le cabinet d’Outplacement pour apporter aux salariés l’information complémentaire nécessaire sur les différentes mesures prévues et les accompagner dans la formalisation des demandes d’aides financières prévues par le présent accord et la mise en œuvre des différentes mesures.

Article 6.1 – Le congé de mobilité

6.1.1 - Objet et conditions d’adhésion au congé de mobilité

Le congé de mobilité est proposé dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un accompagnement ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable (Article 1237-18 et suivants du Code du Travail).

Il a pour objet de faciliter la mobilité externe des salariés dont le poste est impacté. Il permet aux salariés d’être dégagés de leurs missions professionnelles habituelles et de pouvoir se consacrer entièrement à un projet professionnel ou personnel externe, tout en étant rémunérés par Siemens, dans les conditions décrites ci-après.

Le contrat de travail est nécessairement rompu à l’issue du congé de mobilité, dans les conditions et selon les modalités prévues au sein de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Dans le cadre du présent accord, les salariés occupant un poste impacté ou permettant le reclassement d’un salarié dont le poste est impacté, peuvent bénéficier de ce congé de mobilité.

Les salariés effectuant une mobilité avec prise immédiate d’un nouveau poste ou d’une création ou reprise d’entreprise devront décliner le congé de mobilité.

6.1.2 - Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois maximum.

Il est précisé que lorsque le salarié effectue des actions de formation et/ou de VAE, la durée du congé de mobilité ne pourra pas excéder la durée de ces actions, et devra en tout état de cause respecter la limite maximum de 12 mois.

6.1.3 - Modalités d’adhésion

Un salarié désirant mettre en œuvre un projet professionnel associé à un congé de mobilité devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources humaines (DRH) par voie électronique reçue contre décharge.

Le salarié est invité à un premier entretien d’information personnelle sur le congé mobilité, par Espace Information Conseil, qui lui donnera des informations sur :

• le montant de l’allocation de congé mobilité ;

• le montant des indemnités de rupture

• le document de rupture d’un commun accord et la date de fin du contrat de travail afférente.

Le Responsable des Ressources Humaines remettra au collaborateur par lettre remise en main propre contre décharge une proposition de bénéficier du congé mobilité avec un formulaire d’adhésion au congé mobilité.

Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la date de remise de la proposition, pour accepter ou refuser son adhésion au congé mobilité proposé, l’acceptation ou le refus devant se faire par lettre adressée à la Direction des Ressources Humaines (DRH) en recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Si, à l’issue de ce délai, le formulaire d’adhésion au congé mobilité n’est pas retourné signé à la DRH, le congé mobilité est réputé refusé.

En cas d’accord, l’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’une convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Le congé de mobilité ne peut pas être mis en œuvre si la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail fait l’objet d’une rétractation.

L’entrée dans le congé de mobilité se fait le 1^er jour suivant la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ou à toute autre date fixée par les parties dans la convention de rupture.

6.1.4 - Déroulement du congé de mobilité

Pendant toute la période du congé de mobilité dont le but est de permettre au salarié de mettre en œuvre un projet professionnel ou personnel, le salarié, s’il le souhaite, bénéficiera des services d’une société « d’outplacement ».

Le salarié, dans le cadre de cet outplacement, pourra bénéficier des prestations suivantes :

• Assistance de la société d’Outplacement,

• Entretien d'évaluation et d'orientation réalisé par la société d’Outplacement pour définir le projet professionnel,

• Eventuellement bilan de compétences, formation, actions en validation des acquis professionnels dans les conditions et budgets prévus dans le présent accord.

A l'issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation professionnelle, un plan personnalisé et un programme d'actions dont le calendrier et le contenu seront établis par écrit en fonction des projets professionnels élaborés, et des contraintes ou choix personnels, sera réalisé.

L’entretien d’évaluation et d’orientation professionnelle peut ainsi déboucher, soit sur une recherche intensive d'emploi accompagnée par la société d’Outplacement, soit sur un programme de création d'entreprise, soit sur un programme de reconversion au travers d'une formation de longue durée.

En collaboration avec la société d’Outplacement, Siemens Smart Infrastructure élaborera et remettra à chaque intéressé un document à caractère contractuel relatif au contenu précis du congé de mobilité et notamment :

• La durée et le terme du congé de mobilité,

• Les prestations de la société d’Outplacement,

• Selon le cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappelle en outre l’obligation pour l’intéressé de donner suite aux convocations qui lui sont adressées.

6.1.5 - Engagement des salariés

Il est rappelé que le salarié qui choisit d’être accompagné par le Cabinet d’Outplacement, devra s’engager à avoir un comportement actif dans sa recherche d’emploi et de retour à un emploi stable.

En cas d'absence de participation du salarié ou de participation peu active, des mesures pouvant conduire à l'interruption de l'outplacement individuel pourront être prises, sans que cela ne remette en cause le principe de la rupture de leur contrat de travail.

Avant toute décision de rupture anticipée du congé de mobilité, un entretien avec la DRH sera proposé au salarié.

6.1.6 - Rémunération durant le congé de mobilité

L’intéressé reçoit une indemnité mensuelle calculée comme suit :

• Pendant une durée équivalente à celle du préavis : 85% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Cette durée est doublée pour les salariés en situation de handicap.

• Pendant la durée restante : 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, l’allocation perçue ne saurait être inférieure :

• A 100% du SMIC

• A 85% du salaire minimum garanti par la convention collective, pour la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié.

Le régime fiscal et social de ces indemnités dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment du versement.

6.1.7 - Garanties sociales

6.1.7.1 - Couverture Prévoyance et Frais de santé

La société s’engage, pour l’ensemble des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité, à les faire bénéficier, pendant la durée du congé de mobilité, et sous réserve du paiement des cotisations habituelles correspondantes par le salarié et l’entreprise, de la couverture santé et prévoyance.

Le bénéfice de cette mesure pour les salariés concernés sera conditionné par l’accord des institutions de prévoyance et de santé assurant ces garanties.

Par ailleurs et conformément à la règlementation, les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un accord RCC qui, à l’issue de leur congé de mobilité, rempliront les conditions requises (et notamment la prise en charge par le régime d’assurance chômage) bénéficieront, dans les mêmes conditions que pour les salariés Siemens SAS, de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pendant une durée maximale de 12 mois. Il est précisé que le régime applicable sera le régime en vigueur dans l’entreprise tout au long de son maintien.

En ce qui concerne les salariés non éligibles à la portabilité de la couverture prévoyance et santé dans le cadre des dispositions légales, la société s’engage à verser une indemnité forfaitaire de 2.300€ bruts permettant à tout salarié concerné par le congé de mobilité et quittant la société de bénéficier de garanties de prévoyance et frais de santé auprès de l’organisme de son choix, et à son propre nom.

6.1.7.2 - Régimes de retraite

Régime général de Sécurité Sociale :

La période du congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale. Cette période ne donne pas lieu à prélèvement de cotisations au titre du régime général de Sécurité Sociale.

Régimes de retraite complémentaire :

L’AGIRC/ARRCO ont ouvert la possibilité par accord d’entreprise de bénéficier de points de retraite complémentaire pour la période du congé de mobilité.

Sous réserve de l’accord de l’institution AGIRC/ARRCO concernée et de la signature d’un accord collectif en ce sens, la période du congé de mobilité ouvrira droit à l’acquisition de points de retraite complémentaires AGIRC / ARRCO. Les cotisations de retraite complémentaire dues à ce titre seront calculées sur une base 100. La société prendra à sa charge la part de la cotisation patronale, ainsi que la quote-part de la cotisation salariale correspondant à la différence entre l’assiette de calcul (base 100) de l’allocation, et les allocations brutes effectivement versées.

6.1.8 - Congés payés et JRTT

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Les salariés n’acquièrent pas non plus de droits congés payés et à JRTT.

6.1.9 - Statut du salarié pendant l’exécution du congé de mobilité

Le statut de salarié de SIEMENS SAS est maintenu pendant la durée du congé de mobilité.

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié conditionnés à l’exécution d’un travail ou d’une présence effective.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra conserver le véhicule de société (ou fonction) dont il bénéficiait avant son entrée dans le dispositif. Il sera prélevé le cas échéant, la participation ou l’avantage en nature selon la politique en vigueur dans l’entreprise. La carte essence devra être restituée à l’entrée dans le congé de mobilité.

Dans tous les cas, et en application de la politique en vigueur, il pourra être demandé au salarié de restituer le véhicule, notamment en cas d’expiration de la durée d’assurance initialement prévue ou en cas de rupture du congé de mobilité.

En tant que salarié de Siemens SAS, il bénéficie également des PEE, PERCO et CESU en vigueur dans l’entreprise, et le cas échéant des abondements qui seraient applicables pendant la durée où le salarié est dans le congé de mobilité.

6.1.10 - Actions de formations

Des formations individuelles ou collectives, ainsi que des actions de Validation des Acquis de l’Expérience pourront être organisées en faveur des salariés qui souhaiteraient développer ou adapter leur niveau de compétences et de connaissances, ci-après formation d'adaptation ou opérer une reconversion professionnelle, ci-après formation de reconversion.

Ces actions de formation et/ou de Validation des Acquis de l’Expérience ne seront allouées que pour autant qu’elles interviennent comme support d'un projet professionnel.

Ces aides devront être sollicitées au plus tard dans les 12 mois faisant suite au début du congé de mobilité.

Une fois la formation acceptée, le salarié s'engage à assister de façon régulière et participer activement à ladite formation jusqu'à son terme.

Formation d'adaptation

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

• 2.500 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),

• 3.500 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),

• 5.100 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1500 euros.

Formation de reconversion

Des formations qualifiantes ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourront être prévues pour des salariés pour lesquels une reconversion pourrait améliorer les perspectives de débouchés.

Ces formations seront accordées et organisées en fonction des besoins individuels.

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

• 5.000 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion),

• 7.500 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion),

• 10.000 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1.500 Euros.

Il est précisé que les budgets alloués au titre des formations de reconversion ne se cumulent pas à ceux alloués au titre des formations d’adaptation, dans la mesure où il s’agit de deux approches professionnelles distinctes.

6.1.11 - Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité prendra fin à l’échéance de son terme initial.

Cependant, le congé de mobilité pourra prendre fin de manière anticipée dans les cas suivants :

• En l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ou ne se présente pas aux convocations de la Société d’Outplacement ;

• Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi en informe dans les meilleurs délais son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Il en va de même si le salarié créé ou reprend une entreprise. Cette lettre doit être adressée à l’employeur avant l’embauche. La date de l’embauche fixe la fin du congé de mobilité.

• Le projet professionnel aboutit de façon anticipée, ce dont le salarié devra informer l’entreprise dans les meilleurs délais par tout moyen.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient, au plus tard, à la fin du congé de mobilité. A l’issue du congé de mobilité, le salarié reçoit un certificat de travail comprenant notamment sa date d’entrée dans la Société et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

6.1.12 - Suspension et interruption du congé de mobilité

Les périodes de travail pendant le congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée.

Le congé de mobilité peut ainsi être suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées auprès de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de CDI, CDD ou de contrats de travail temporaires, notamment les contrats destinés aux publics ayant des difficultés d’insertion dans l’emploi et conclus en application des articles L. 1242-3 et L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes de travail, quel qu’en soit le motif, le congé de mobilité reprend, le cas échéant, sans pouvoir excéder son terme initial.

6.1.13 - Information des Institutions Représentatives du Personnel

Le CSEC et le CSE de Siemens Smart Infrastructure seront informés régulièrement du nombre de salariés ayant adhéré au congé de mobilité.

La Commission GEPP Centrale recevra une information complète et régulière sur les sollicitations des salariés sur l’utilisation du dispositif et son déroulement pour chaque cas.

6.1.14 Dispositions spécifiques

6.1.14.1 Prolongation du congé de mobilité

Sur avis de la commission de suivi, et sous réserve de difficultés objectives et avérées documentées par l’Espace Information Conseil, la durée du congé de mobilité pourra être prolongée de deux périodes successives de 3 mois.

Pour les salariés âgés de 50 ans à 63 ans à la date de signature de la rupture d’un commun accord et pour les salariés en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, une période additionnelle de congé de mobilité de 3 mois pourra être accordée par la commission de suivi de l’accord RCC, dans les mêmes conditions que pour les deux premières périodes de prolongation.

La mise en œuvre de cette disposition est soumise aux mêmes conditions et modalités que celles au congé de mobilité « Engagement des salariés ».

6.1.14.2 Dispositions spécifiques pour les salariés volontaires au départ et susceptibles de liquider leur retraite dans un délai de 22 à 36 mois suivant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de rupture d’un commun accord qui ne peuvent pas liquider leur retraite à la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord mais qui sont susceptibles de la liquider dans les 36 mois suivants la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, pourront bénéficier d’un congé de mobilité prenant fin à la date à laquelle ils sont susceptibles de bénéficier de leur retraite, sans que la durée totale du congé de mobilité puisse excéder 36 mois. Ils devront pour ce faire s’engager à demander la liquidation de leur retraite à la date à laquelle ils sont susceptibles de le faire, tel que mentionné dans leur convention de rupture d’un commun accord.

Ils bénéficieront alors d’une indemnité de départ volontaire égale à l’indemnité conventionnelle cadre à laquelle s’ajoutera l’indemnité complémentaire prévue à l’article 5 ci-dessus, ainsi recalculée :

Durée du congé de mobilité	Indemnité complémentaire		Durée du congé de mobilité	Indemnité complémentaire
22 mois	IDV complémentaire / 15 *14		30 mois	IDV complémentaire / 15 *6
23 mois	IDV complémentaire / 15 *13		31 mois	IDV complémentaire / 15 *5
24 mois	IDV complémentaire / 15 *12		32 mois	IDV complémentaire / 15 *4
25 mois	IDV complémentaire / 15 *11		33 mois	IDV complémentaire / 15 *3
26 mois	IDV complémentaire / 15 *10		34 mois	IDV complémentaire / 15 *2
27 mois	IDV complémentaire / 15 *9		35 mois	IDV complémentaire / 15 *1
28 mois	IDV complémentaire / 15 * 8		36 mois	0 €
29 mois	IDV complémentaire / 15 * 7

Il est toutefois convenu entre les parties que, si le cadre réglementaire devait évoluer et avoir pour effet de retarder le départ du salarié en retraite, dans les conditions prévues à la date d’entrée dans le dispositif, la durée du congé serait alors prolongée en conséquence.

6.1.14.3 Rémunération pendant la période du congé de mobilité excédant 12 mois

L’intéressé reçoit une allocation mensuelle égale à 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze mois précédant la date de rupture du contrat, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, l’allocation perçue ne saurait être inférieure :

• A 100% du SMIC,

• A 85% du salaire minimum garanti par la convention collective, pour la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié.

Cette allocation - réglée mensuellement aux échéances normales de la paie - est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales, dans les conditions habituelles de paie, et ce pendant toute la durée du congé de mobilité excédant 12 mois, le cas échéant, (le salarié étant dispensé d’activité) et jusqu’à sa rupture au terme de la période considérée.

Article 6.2 - Aides à la mobilité géographique (mobilité interne ou externe)

Différentes aides ont été prévues par la société pour les salariés volontaires ayant conclu une convention de rupture d’un commun accord et exerçant une activité suite à une mobilité interne ou externe. Ces aides seraient identiques pour l’ensemble des salariés volontaires.

La Société est consciente de l’impact qu’un changement de résidence peut avoir sur l’environnement familial du salarié. La Société veillera à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales dans l’accompagnement des salariés, notamment dans le calendrier de mise en œuvre de la mobilité externe. La commission de suivi de l’accord RCC pourra être saisie en cas de difficultés particulières.

6.2.1 - Aides à la prise de décision concernant une mobilité

Les frais de déplacement liés à une mobilité (transport sur la base du tarif SNCF 2^ème classe, nuitées, repas) seront pris en charge par la société, sur présentation des justificatifs, et selon les mêmes barèmes que pour un déplacement professionnel.

Au-delà de 2h00 (aller) de train, les déplacements pourront s’effectuer en avion.

6.2.2 - Aides accordées au cours de la période d'essai

Si le lieu où s’effectue la période d’essai nécessite un changement de résidence du salarié, la société remboursera au salarié les frais de nuitée (dîner, hôtel, petit déjeuner) sur présentation des justificatifs, et selon les mêmes barèmes que pour un déplacement professionnel.

Par ailleurs, la société prendra en charge les frais de retour du salarié vers sa famille ou les déplacements de sa famille vers le salarié, sur une base forfaitaire de 500 Euros bruts par mois.

6.2.3 - Aides accordées une fois la mobilité définitivement validée

Les primes ci-dessous (prime de transport et prime de contrainte exceptionnelle), soumises à cotisations et contributions sociales et à impôts, seront versées à l’issue de la période d’essai. Elles peuvent être cumulées.

Le salarié sera informé en amont de la démarche par la DRH des aides auxquelles il peut prétendre. Ces aides devront être sollicitées par le salarié dans les 3 mois faisant suite à la fin de la période d’essai.

6.2.3.1 - Prime de Transport

Cette disposition s’adresse aux salariés pour lesquels la mobilité interne ou externe entraîne l’augmentation de la distance en kilomètres entre le domicile et le nouveau lieu de travail, par référence au poste occupé avant la rupture.

La société prendra en charge 100% des frais supplémentaires sur justificatifs et pendant une durée au plus égale à 12 mois à compter de la fin de la période d’essai du nouvel emploi. Cette prise en charge se fera :

• Pour le titre de transport en commun (carte de transport),

• Pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail, selon les mêmes barèmes que pour un déplacement professionnel.

6.2.3.2 - Prime de contrainte exceptionnelle

Le salarié bénéficiera d’une prime de contrainte exceptionnelle forfaitaire de 1.500 Euros bruts dans la mesure où les deux conditions suivantes seraient cumulativement remplies :

• Nouveau temps de trajet journalier égal ou supérieur à 1h15,

• Allongement du temps de trajet journalier supérieur à 45 min.

6.2.4 - Aides accordées en cas de changement de résidence une fois la mobilité définitivement acceptée

Les mesures suivantes s’appliqueront aux salariés dont la mobilité impliquera un changement de résidence. La prise en charge des frais liés au changement de résidence n’est justifiée pour autant que :

• La distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail soit augmentée de 50 km au minimum

Et que

• Le temps de trajet entre la nouvelle résidence et le nouveau lieu de travail réduise le temps de transport, en référence à l’ancienne situation.

Ces aides devront être sollicitées par le salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période d’essai.

Pour les salariés qui choisiraient, par convenance personnelle, de ne pas réaliser leur réinstallation avant la fin de l’année scolaire en cours, ces dispositions s’appliqueront à partir du déménagement familial effectif, sous réserve qu’il intervienne au plus tard avant la fin de l’année civile considérée.

6.2.4.1 - Prestations du Service Mobilité-Relocation

Le salarié aura la possibilité de se faire assister gratuitement par l’organisme gestionnaire de l’action logement pour faciliter son intégration dans son nouvel environnement de travail.

6.2.4.2 - Aides au logement

A l’issue de la période d’essai, les frais de visite (hôtel, repas, voyage) du nouveau lieu de travail avec le conjoint, afin de rechercher un logement, seront pris en charge sur une base forfaitaire de 800 Euros bruts.

La société prendra en charge les frais de double résidence pour une durée maximale de 6 mois sur présentation du contrat de bail original ou de tout autre justificatif demandé par Siemens SAS, dans les conditions suivantes en fonction de la composition familiale :

• Une personne seule : 800 Euros/mois au maximum ;

• Deux personnes : 900 Euros/mois au maximum ;

• Trois personnes : 1.000 Euros/mois au maximum ;

• Quatre personnes : 1.100 Euros/mois au maximum ;

• Cinq personnes et plus : 1.300Euros/mois au maximum ;

En cas de changement de résidence, la disposition précédente est également applicable lorsque le salarié effectue l’acquisition d’un logement.

6.2.4.3 - Frais de déménagement

La société s’engage à prendre en charge les frais de déménagement, sur présentation de deux devis, et sous réserve de faire appel aux sociétés de déménagement désignées par Siemens SAS et dont les noms seront communiqués aux salariés concernés. L’offre la moins élevée sera choisie, le salarié fera alors diligence aux fins que la facture soit établie au nom de la société et adressée à cette dernière qui en réglera le montant.

6.2.4.4 - Frais de voyage jusqu’au nouveau domicile

Les frais de voyage de l’intéressé, de son conjoint et des membres de sa famille à charge et vivant au foyer pour se rendre à leur nouveau domicile seront remboursés sur une base forfaitaire de 1.100 Euros bruts, et sur la base des frais réels sur justificatifs en cas de mobilité à l’étranger.

6.2.4.5 - Prime de réinstallation

Tous les salariés appelées à déménager, après leur mobilité, se verront attribuer une prime de réinstallation forfaitaire de 2.500 Euros bruts, à la date de leur changement de résidence.

6.2.4.6 - Frais d’agence

La société prendra à sa charge les frais d’agence immobilière relatifs à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence, sur présentation de justificatifs appropriés et dans la limite de 10% du loyer annuel pour les salariés en location et dans la limite de 2.000 Euros bruts pour les salariés devenant propriétaires de leur domicile.

6.2.4.7 - Aide au conjoint

La société pourra prendre à sa charge les coûts associés à une prestation d’outplacement par le spécialisé. La durée de l’accompagnement destiné au conjoint du salarié ayant dû quitter son emploi pour suivre ce dernier, sera au plus égale à 12 mois.

6.2.4.8 - Aide associée à la garde des enfants

La société prendra à sa charge, sur justificatifs, le différentiel de coût supporté pour la garde des enfants (assistante maternelle, crèche, ….), pendant une durée maximum de 12 mois à compter de la fin de la période d’essai et dans la limite de 150 Euros bruts par enfant à charge et par mois.

Article 6.3 - Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience destinées à favoriser la mobilité

Des formations individuelles ou collectives, ainsi que des actions de Validation des Acquis de l’Expérience pourront être organisées en faveur des salariés qui souhaiteraient développer ou adapter leur niveau de compétences et de connaissances, ci-après formation d'adaptation ou opérer une reconversion professionnelle, ci-après formation de reconversion.

Ces aides devront être sollicitées au plus tard dans les 12 mois faisant suite à la notification de la rupture du contrat de travail.

Une fois la formation acceptée, le salarié s'engage à assister de façon régulière et participer activement à ladite formation jusqu'à son terme.

6.3.1 - Formation d'adaptation

Les formations d'adaptation comprennent tous les compléments de formation aux métiers.

Ces stages seront validés et organisés par l’Espace Information Conseil dans le cadre de sa mission, après approbation de la DRH.

La commission de suivi sera informée régulièrement des formations mises en place.

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

• 2.500 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),

• 3.500 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),

• 5.100 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1.500 euros HT après avis de la commission de suivi.

6.3.2 - Formation de reconversion

Des formations qualifiantes ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourront être prévues, sur proposition conjointe de l’Espace Information Conseil (EIC) et du salarié et après approbation de la DRH :

Ceci suppose que l’EIC aura au préalable étudié les aspects suivants :

• Le projet professionnel ;

• La motivation et les aptitudes ;

• Les débouchés possibles ;

• Les modes de financement par les pouvoirs publics ou parapublics.

Ces formations seront accordées et organisées en fonction des besoins individuels.

La commission de suivi sera informée régulièrement des formations qualifiantes et des actions de VAE mises en place.

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

• 5.000 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion) ;

• 7.500 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion) ;

• 10.000 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans. (au 1er jour de la période de formation de reconversion).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1500 euros sur avis de la commission de suivi.

La commission de suivi pourra étudier les cas particuliers nécessitant, le cas échéant, la revalorisation des montants énoncés ci-dessus. La commission pourra exceptionnellement accorder les moyens supplémentaires qu’elle estimera nécessaires.

Il est précisé que les budgets alloués au titre des formations de reconversion ne se cumulent pas à ceux alloués au titre des formations d’adaptation, dans la mesure où il s’agit de deux approches professionnelles distinctes.

Article 6.4 - Incitation financière à la mobilité externe

6.4.1 - L’Allocation Temporaire Dégressive

Dans l’hypothèse où le salarié accepte un nouvel emploi dont la rémunération annuelle brute (salaire de base + prime d’ancienneté + 13ème mois + gratification + variable contractuel à objectif atteint) est inférieure au montant de sa rémunération de base brute perçue au cours des douze derniers mois travaillés, la société s'engagera à lui verser une Allocation Temporaire.

Cette Allocation Temporaire correspond au différentiel réel entre le montant de la rémunération initialement versée telle que définie ci-dessus et de la rémunération versée dans le nouvel emploi.

L’indemnité sera versée mensuellement. Toute régularisation éventuelle se fera trimestriellement à terme échu. Cette allocation est versée pour une durée maximale de 13 mois à compter de la date effective de mobilité premier jour d’exécution du nouveau contrat de travail), pour autant que le nouveau salaire brut reste inférieur durant cette période à celui perçu dans la société.

Cette indemnité est plafonnée à 300 Euros bruts par mois, cotisable et imposable.

Le cas échéant, le salarié devra fournir à la DRH les éléments permettant de justifier d'une telle allocation et en particulier la copie du contrat de travail, des avenants éventuels, et les bulletins de salaire attestant que le salarié est toujours en activité.

Article 6.5 - Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

La société souhaite aider les salariés qui désireraient créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, auto-entrepreneur, profession libérale ou agricole. Le cas échéant, ces aides s’appliqueraient à l’essaimage.

6.5.1 - Modalités

Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale ou agricole pourront être assistés, à leur demande dans leur projet par un consultant expert dans le montage de tels dossiers appartenant à l’Espace Information Conseil (EIC).

6.5.2 - Aides financières

La société s'engage à verser une participation aux frais de création d’entreprise sous forme d’une indemnité comprise entre 8.500 Euros et 17.000 Euros bruts, et dont le montant sera fixé au cas par cas et sur justificatif.

Cette aide financière sera versée en deux fois :

Le premier versement est subordonné à la justification par le salarié de la création ou la reprise d'une entreprise ou à son installation en tant que profession libérale ou agricole, qui devra être validée par l’EIC, et par la production d'un extrait K bis ou de tout justificatif légalement reconnu.

Le second versement interviendra au moment du début d’activité effectif, lequel pourra être démontré par tout justificatif approprié (premier état de facturation, signature d’un bail commercial, etc.).

Cette création ou reprise d’entreprise, ou installation en tant que profession libérale ou agricole devra intervenir dans les 12 mois suivants la signature de la convention de rupture d’un commun accord. En tout état de cause, un même salarié ne peut pas cumuler la prime incitative à la mobilité et la présente indemnité, en cas d’échec dans la mobilité.

6.5.3 - Formation

Par ailleurs, la société s'engage à prendre en charge les frais de formation nécessaires aux fins de faciliter la création ou la reprise d'entreprise ou l'installation en tant que profession libérale.

La prise en charge est limitée à 1.800 Euros HT.

La facture devra être établie au nom de Siemens SAS.

Article 6.6 - Portabilité de la couverture prévoyance et frais de santé

Conformément à la règlementation, les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un accord RCC qui, à l’issue de leur congé de mobilité, rempliront les conditions requises (et notamment la prise en charge par le régime d’assurance chômage) bénéficieront, dans les mêmes conditions que pour les salariés Siemens SAS, de la couverture santé et prévoyance pendant une durée maximale de 12 mois. Il est précisé que le régime applicable sera le régime en vigueur dans l’entreprise tout au long de son maintien.

En ce qui concerne les salariés non éligibles à la portabilité de la couverture prévoyance et santé dans le cadre des dispositions légales, la société s’engage à verser une indemnité forfaitaire de 2.300€ bruts permettant à tout salarié concerné par le congé de mobilité et quittant la société de bénéficier de garanties de prévoyance et frais de santé auprès de l’organisme de son choix, et à son propre nom.

Article 7 – Information Comité social et économique (CSE)

Le Comité Social et Economique sera informé sur l'avancée des négociations ainsi que de la conclusion de l'accord et de son contenu.

Une réunion de présentation générale du contenu de l’accord signé se tiendra le 30 septembre 2020, préalablement à la demande de validation du présent accord auprès de la DIRECCTE.

Article 8 – Modalités de suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-7 du Code du Travail, le Comité social et économique se réunira tous les mois dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.

Les avis rendus par le Comité social et économique dans le cadre de ce suivi seront transmis à la DIRECCTE.

La Commission GEPP Centrale sera également régulièrement informée de l’application du présent accord conformément à l’accord GEPP de Siemens SAS du 30 janvier 2020.

Une réunion du Comité social et économique se tiendra à la date de clôture du dispositif afin de faire le bilan de son application.

Le bilan ainsi dressé sera transmis à la DIRECCTE dans un délai d’un mois maximum après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues au présent accord.

La commission de suivi

Rôle

• De prendre connaissance des comptes rendus du cabinet d’outplacement accompagnant les salariés concernés, d’examiner les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier, suggérer ou rechercher toute proposition d’amélioration ;

• De suivre l’évolution des candidatures à l’aide de tableaux de bord présentés au cours de ces réunions ;

• Recueillir et donner un avis sur les réclamations des salariés dont elle a connaissance via les divers organes d’informations ;

• D’être informée du nombre de candidatures validées (avec leur répartition par type de projet) et de l’éventuelle application des critères de départage ;

• De donner son avis sur la prise en charge des couts de formation, lorsque ceux-ci, à titre exceptionnel, excèdent les limites « haute » individuelles prévues dans l’accord ;

• Être informé de la consommation des budgets alloués dans le cadre de cet accord ;

• Être informé de l’atteinte du budget global conduisant à ne plus accepter aucun départ dans le cadre du présent accord.

Composition

La commission de suivi RCC sera composée :

• Une délégation composée de 2 membres de la direction, pouvant être assisté des membres de l’encadrement compétents sur les thèmes traités ;

• Une délégation de chaque organisation syndicale présente dans l’établissement composées chacune de 2 membres. Les membres désignés par les organisations syndicales pourront être remplacés selon leur disponibilité ou absence ;

• Un représentant de la cellule Outplacement accompagnant les salariés concernés ayant voix consultative.

Le représentant du cabinet d’outplacement informera les membres de la commission de suivi sur l’avancement du projet. A cette occasion, des comptes rendus de suivi comportant notamment les informations suivantes sont établis :

• Point sur les rendez-vous effectués avec les salariés ;

• Suivi des bilans professionnels et des ateliers effectués ;

• Tableaux de bord des postes prospectés et proposés ;

• Nombre de départs validés au regard des différents seuils prévus par l’accord ;

• Toutes autres informations utiles.

L’autorité administrative compétente sera associée au suivi de ces mesures. Elle recevra un bilan de la mise en œuvre du présent qui sera intégré dans le compte rendu du CSE incluant un avis motivé de ce dernier.

Moyens :

La direction devra fournir à la commission de suivi, les éléments de travail confidentiels suivants restant au sein de celle-ci :

• La liste des postes impactés par branche ;

• La définition d’un poste critique ;

• Les zones géographiques concernés.

• Nombre de salariés volontaires

• Nombre de solution validées

• Nombre de cas critiques

• Nombre de mobilité internes

La direction en outre devra s’assurer de la mise en place effective de la bonne transmission des affaires vers ceux qui restent pour ne pas démunir l’établissement. Le suivi des éventuels transferts de charge devront être traités en commission de suivi.

Le temps passé en réunion par les membres de la commission de suivi de la RCC sera considéré comme temps de travail effectif non pris sur les heures de délégation et rémunéré comme tel.

Leurs frais de déplacement seront remboursés conformément au barème prévu par la procédure applicable des frais de déplacement de l’entreprise.

Réunion et fonctionnement

La commission de suivi se réunira en présentiel, sous réserve des éventuelles mesures de restrictions liées à la pandémie Covid19, au minimum une fois par mois. La commission se réunira tous les 15 jours pendant toute la période d’appel à volontariat.

Rendu de l’avis du CSE

Le CSE à la charge du suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord au niveau de son périmètre dans les conditions suivante :

• Lors de ces réunions, la Commission de suivi présentera un bilan relatif à l’application du présent accord :

  • Suivi du traitement des candidatures déposées, information sur les cas de départage nombre de départs effectifs et leur proportion par rapport au nombre maximal prévu par le présent accord avec les documents et tableaux de bord présenté à la commission de suivi de la RCC mais anonymisé pour le CSE.

• Ce suivi du CSE figurera à l’ordre du jour de toutes les réunions ordinaires et ce jusqu’à la fin de cet accord ;

• Les avis seront rendus selon les règles de majorité habituelles.

Un représentant du cabinet d’Outplacement pourra participer à la réunion pour présenter ces comptes rendus de suivi autant que de besoin.

Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, notamment pour réaliser les modifications qui se seront révélées nécessaires à l’occasion des réunions périodiques de suivi mentionnées à l’article 3.2.

L’accord révisé sera conclu et soumis à validation de la DIRECCTE dans les mêmes conditions que le présent accord.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

À l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et transmis pour demande de validation à l'autorité administrative, dès le lendemain de sa conclusion.

Après qu'il aura été validé par l'autorité administrative, le présent accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l'entreprise ;

Il sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Vélizy le 29 septembre 2020 en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’établissement Smart Infrastructure de Siemens SAS, représenté par

Pour le Syndicat CFDT, représenté par

Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par

Pour le Syndicat FO, représenté par