Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BCM COSMETIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

BCM COSMETIQUE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 34, route des eaux – 35 500 VITRE, inscrite au RSC de Rennes sous le n° 562 034 124, représentée par … agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilités aux effets de la présente.

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le Syndicat CFDT, représenté par …………. en sa qualité de délégué syndical,

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par ………….en sa qualité de délégué syndical.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions du code du travail et à l’accord d’entreprise sur le déroulement des NAO et des consultations obligatoires du 10 juillet 2017, la Direction a engagé une négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 6 juillet 2017.

A cette occasion, la Direction a transmis l’ensemble des informations requises aux délégués syndicaux pour mener à bien les échanges, lesquelles sont également mises à disposition dans la BDES. Le diagnostic est annexé à cet accord afin d’en définir les bases de la négociation. Les femmes représentent 70% de l’effectif de BCM. Elles représentent 60% des cadres, 68% des ETAM et 73% des ouvriers ; 63% des responsables de service et 60% des chefs d’équipes sont des femmes.

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

Les parties ont convenu de conclure un accord distinct sur ce thème pour formaliser les mesures concrètes que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre.

S’agissant des autres thèmes obligatoires de négociation listés à l’article L. 2242-17 du Code du travail (rédaction issues des ordonnances Macron), les parties entendent poursuivre les échanges et formaliseront, le cas échéant, des mesures dans le cadre d’accords collectifs distincts.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, elles rappellent que tous les actes de gestion et d’évolution de carrières et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction veillera au respect de l’égalité homme - femme au regard de ces critères.

Pour favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord plus spécifiquement autour des thèmes suivants :

• La diminution des écarts de rémunération effective

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• L’équilibre vie professionnelle/responsabilité familiale,

Article 1 : La rémunération effective

La Société réaffirme le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’entreprise rappelle que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• Objectif de progression

La Société entend réduire à 5 % l’écart moyen de rémunération effective médiane de base entre les hommes et les femmes relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient hiérarchique et même type d’emploi), sur la durée de l’accord.

• Actions et mesure retenues pour atteindre l’objectif

La Société veillera à ce que les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Société veillera à ce que les enveloppes d’augmentations individuelles, pour les salariés éligibles, soient distribuées dans le respect du principe d’égalité salariale et selon les mêmes principes pour l’ensemble des salariés.

La Société entend assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

La Société veillera à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Indicateurs de suivi chiffrés

Salaire moyen des femmes relevant de la même catégorie professionnelle

Salaire moyen des hommes relevant de la même catégorie professionnelle

Bilan annuel des salaires à l’embauche

Article 2 : L’embauche

2.1. Mesures pour assurer une égalité de traitement au moment de l’embauche

Les critères de sélection pour le recrutement doivent être uniquement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de la société et des services sans distinction d’aucune sorte. De ce fait tout autre critère lié en particulier au sexe, au patronyme, à l’âge, à la situation familiale, au lieu de naissance, lieu de résidence ou encore de nationalité est à exclure.

• Objectifs et actions

Au stade des offres de postes (internes ou externes)

La Société veille à ce que les offres de postes à pourvoir s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et sera attentive à ce que la terminologie employée ne soit pas discriminante et permettent ainsi la candidature des femmes comme des hommes.

Au stade du traitement des candidatures

La Société veille à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes pour que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, diplômes …) et les compétences requises pour le poste.

La Société s’engage, pendant toute la durée de l’accord, à ce que 100 % des recrutements réalisés le soit dans le respect des principes rappelés ci-dessus.

• Indicateurs de suivi

Pourcentage d’action en réclamation au titre de la discrimination par des candidats à un emploi.

2.2. Mesures pour le renforcement de la mixité dans certaines familles d’emploi

Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les organisations et les équipes. Les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires et source de richesse et de performance.

• Objectif et actions

Dans le cadre du diagnostic réalisé, il est apparu que dans certaines familles d’emploi les hommes ou les femmes étaient sous représentées.

C’est pourquoi la Société s’engage, pour la durée du présent accord, à augmenter de 5% la proportion des hommes dans les familles d’emploi ouvrier sur les postes ouverts à l’externe en CDI ou en CDD.

La Société veillera à sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les agences d’intérim à cette démarche.

A compétences et expériences égales, la Société veillera, dans la mesure du possible, à embaucher la personne de sexe masculin dans l’emploi considéré.

• Indicateurs de suivi

Pourcentage d’hommes parmi les nouveaux embauchés dans les familles d’emploi où une sous-représentation masculine a été identifiée.

Article 3 : La formation

La politique d’égalité professionnelle implique l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès aux actions de formation professionnelle, quelle que soit leurs catégories professionnelles, tout au long de leur carrière.

• Objectif et actions

Dans le cadre du diagnostic réalisé, il est apparu une inégalité dans l’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

Ainsi et en matière d’accès à la formation professionnelle, la Société s’engage, sur la durée du présent accord et dans la limite du budget annuel alloué à la formation, à ce que le nombre moyen d’heures de formation réalisées par les salariés de chaque sexe calculés sur trois années consécutives soit identique ou proche par catégorie professionnelle et se donne les objectifs chiffrés suivants : 

Accès à une action de formation professionnelle	Ecart entre les nombre d’heures effectuées par les femmes et les hommes
Ingénieurs et cadres	+/- 5%
Techniciens et agents de maîtrise	+/- 5%
Employés et ouvriers	+/- 5%

La Société veille à établir le plan de formation annuel en fonctions des objectifs chiffrés visés ci-dessus et tiendra compte, dans la mesure du possible, au recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant une meilleure accessibilité à tous.

La Société, à chaque demande d’action de formation, accordera une attention particulière aux demandes d’actions de formation des salarié(es) de retour de congé maternité, paternité ou parental.

• Indicateurs chiffrés de suivi

Nombre d’heures moyen de formation, par catégorie professionnelle et par an effectué par les femmes

Nombre d’heures moyen de formation, par catégorie professionnelle et par an effectué par les hommes

Article 4 : L’évolution professionnelle

La politique d’égalité professionnelle implique que tous les salariés, sans discrimination, puisse avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

• Objectifs et actions

La Société s’engage, sur la durée du présent accord, à assurer l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes aux opportunités de promotions professionnelles par changement de coefficient hiérarchique ou d’emploi.

Sans préjudice des obligations légales et/ou conventionnelles, la Société veille à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

• Indicateurs chiffrés de suivis

Pourcentage de changement de coefficient hiérarchique par sexe, par an et par catégorie professionnelle.

Article 5 : L’adéquation vie privée/vie professionnelle

La Direction réaffirme sa volonté de permettre à l’ensemble des salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et personnelle.

• Objectifs et actions

La société s’engage pour les différentes situations suivantes :

Le congé maternité, d’adoption et parental

Les congés liés la parentalité ne doivent en aucun cas être un frein au déroulement de carrière que ce soit en termes de rémunération ou d’évolution promotionnelle. L’entreprise s’engage à mettre en place un meilleur accompagnement des congés liés à la parentalité :

Entretien dès l’annonce de la grossesse par la salariée

La salariée pourra si elle le souhaite effectuer un entretien avec son hiérarchique afin d’évoquer les conditions de travail durant sa grossesse si cette dernière est incompatible avec sa fonction et ses missions. .

Entretien avant le départ

Le (la) salarié(e) qui le souhaite pourra effectuer un entretien avant son départ en congé de maternité d’adoption ou parental avec son responsable ou la RH.

Cet entretien permettra d’évoquer :

La durée de l’absence,

Les possibilités d’aménagement du poste de travail du (de la) salarié(e) jusqu’à son départ

Les perspectives professionnelles au retour du salarié

L’utilisation des droits au DIF au retour

Entretien à l’issue du congé

A sa propre initiative, le salarié pourra effectuer avec son responsable et/ou la RH, dès son retour de congé, pour faire un bilan de ce qu’il s’est passé dans l’entreprise durant son absence le concernant, pour faciliter sa réintégration et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution.

Dans tous les cas les demandes d’entretien devront être réalisées par écrit ou mail. Les dates choisies pour ces entretiens seront définies conjointement

Après le retour de la salariée ou la naissance de l’enfant

La salariée aura la possibilité si l’organisation du service le permet et en accord avec son responsable de reporter 5 (cinq) jours au-delà de la période légale de prise de ces congés payés et les poser à la suite du congé maternité,

Les salariés hommes pourront dans les mêmes conditions reporter 5 (cinq) jours au-delà de la période légale de prise de ces congés payés et les poser dans les 3 mois qui suivent la naissance ou l’adoption de l’enfant.

Le congé paternité, d’adoption et parental

Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Le service RH informera et sensibilisera les managers et les salariés de la population masculine sur les possibilités de prise de congés paternité et parental.

L’organisation

Pour les salariés ayant des problématiques personnelles difficiles (décès du conjoint ou de l’enfant) nécessitant des obligations personnelles impérieuses et incompatibles avec son organisation de travail habituelle, la Société s’engage à étudier et autoriser, si l’organisation le permet, une modification de ses horaires pour une période temporaire (ne pouvant excéder 6 mois, éventuellement renouvelable),

Télétravail

La société souhaite encourager le télétravail. Des groupes de travail vont être mis en place au sein de l’entreprise afin d’étudier la mise en place du télétravail lorsque cela est possible pour certaines fonctions et certaines organisations qui le permettent.

• Indicateurs de suivi

Nombre d’entretiens avant départ congé maternité effectué / nombre d’entretiens demandés avant départ en congé maternité.

Nombre d’entretiens avant départ congé maternité effectué / nombre d’entretiens demandés après le retour en congé maternité.

Nombre d’entretiens avant départ congé d’adoption effectué / nombre d’entretiens demandés avant départ en congé d’adoption.

Nombre d’entretiens avant départ congé maternité effectué / nombre d’entretiens demandés après le retour en congé d’adoption.

Nombre d’entretiens avant départ congé parental effectué / nombre d’entretiens demandés avant départ en congé parental.

Nombre d’entretiens avant départ congé maternité effectué / nombre d’entretiens demandés après le retour en congé parental.

Nombre de demandes de temps partiel masculin de changement d’organisation ou de télétravail acceptées / Nombre de demandes de temps partiel masculin de changement d’organisation ou de télétravail demandées.

Pourcentage des demandes de modification temporaire des horaires pour problématiques personnelles difficiles.

Pourcentage des demandes de télétravail.

Article 6 : champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise BCM COSMETIQUE.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon l’accord d’entreprise sur le déroulement des NAO et des consultations obligatoires du 10 juillet 2017, la NAO sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une négociation triennale comme l’autorise l’article L. 2242-20 du Code du travail (rédaction en vigueur au 10 juillet 2017), sous réserve que BCM COMESTIQUE révise et signe dès 2017 un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La condition pour la mise en place d’une consultation triennale étant remplie, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature et cessera donc de produire effet de plein droit à son terme. Il n’est pas tacitement reconductible.

Il est convenu, avec les organisations syndicales signataires, que cet accord pourra être révisé et associé à l’accord plus global sur la qualité de vie au travail que les parties entendent négocier dans les mois qui viennent. L’accord signé ce jour pourra alors d’une commune décision être remplacé par un nouvel accord portant plus globalement sur la qualité de vie au travail et l’égalité Femmes-Hommes.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Suivi de l’accord

Tous les trois ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 11 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rennes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes et de Paris.

Fait à Vitré, le 21 novembre 2017

En 5 exemplaires originaux

Pour la société BCM COSMETIQUE

………….

En sa qualité de Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Le Syndicat CFDT, représenté par ………….en sa qualité de délégué syndical

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par ………….en sa qualité de délégué syndical.