Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MAN ENERGY SOLUTIONS FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de MAN ENERGY SOLUTIONS FRANCE et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT le 2021-06-02 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT

Numero : T04421010879
Date de signature : 2021-06-02
Nature : Accord
Raison sociale : MAN ENERGY SOLUTIONS FRANCE
Etablissement : 56203783800025 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail ACCORD D ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL (2019-11-08) AVENANT N° 1 A L'ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL EN DATE DU 2 JUIIN 2021 (2021-11-18)

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-02

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Conclu entre,

La Société MAN Energy Solutions France SAS dont le siège social est Avenue de Chatonay – Porte 7- BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.

Représentée par Monsieur , Président,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).

Pour la CFDT, M.

Pour la CFE-CGC, M.

Pour la CGT, M.

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance a permis l’essor de nouveaux modes de travail et a profondément modifié la façon de travailler. Il a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en-dehors des locaux de l’entreprise.

Les nouvelles évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu de mettre en place un dispositif simple et souple, assorti d’une clause de revoyure après 12 mois de mise en œuvre.

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, fait l’objet d’une demande croissante des collaborateurs de MAN-ES FR qui souhaitent pouvoir bénéficier de ce nouveau mode de travail, et d’une volonté de l’entreprise d’accompagner cette demande.

L’entreprise entend également affirmer sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs, et entend valoriser le collectif de travail et respecter le bon usage des technologies de l’information et la communication.

Dans le cadre de l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 22 mai 2018, l’entreprise et les organisations syndicales avaient convenu de se revoir afin d’ouvrir des discussions concernant la mise en œuvre de la démarche QVT, la gestion de la charge de travail, le cadrage des forfaits jours ainsi que les modalités et la maîtrise du télétravail.

Suite à l’expérience du confinement avec un recours au télétravail massif et à une demande des collaborateurs,
la direction et les IRP ont souhaité revoir leur accord relatif au télétravail.

Article 1 – Dispositif de télétravail

Définition

Défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail se distingue des situations de travail « nomades », de celles d’itinérance et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur.

Périmètre d’application

Le présent accord s’applique au sein de MAN Energy Solutions France : Saint-Nazaire, Puteaux (hors salariés bénéficiant déjà de dispositions spécifiques sur le télétravail définies dans l’accord d’entreprise sur l’évolution de l’emploi en date du 03/07/2017) et Marseille.

Conditions d’éligibilité
1. Les salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée, et qui possèdent une ancienneté de 12 mois dans leur poste.

Ne sont pas éligibles les stagiaires et les titulaires des contrats dits d’alternance qui visent à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Pour les salariés à temps partiel, un principe de présence de 3 jours par semaine minimum au sein de l’entreprise est à respecter.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable.

Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les activités qui, par nature, imposent une présence physique du salarié sur son lieu de travail, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

De même, un collectif de travail (service, équipe…) minimum devra être présent sur le lieu de travail dans le cadre du télétravail régulier ; celui-ci sera apprécié par le responsable en fonction de l’effectif et de l’activité du service.

De même, pour des impératifs de sécurité / confidentialité, le télétravail pourra être exclu (ex : le télétravail pourra être refusé par le responsable s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles ou confidentielles).

Le principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique nécessairement un accord réciproque du salarié et de son responsable. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

Article 2 – Formule de télétravail proposée

Télétravail régulier

Le salarié éligible, qui dispose du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (un ordinateur portable professionnel et les moyens de connexion a minima), peut faire le choix de bénéficier de manière fixe jusqu’à deux journées de télétravail régulier par semaine sur n’importe quel jour de la semaine. Ces journées sont à valider avec son responsable. Ce dernier pourra, pour l’organisation de son service, définir une demie à une journée de travail sur site pour son équipe.

Le salarié souhaitant faire du télétravail régulier devra en faire la demande à son responsable (voir formulaire annexe 1).

Le télétravail régulier sera effectué par journée ou par demi-journée.

Télétravail occasionnel

En accord avec son responsable direct, en cas de situations exceptionnelles*, tout salarié éligible au télétravail peut bénéficier jusqu’à 6 journées de télétravail maximum par mois. Il peut effectuer ponctuellement des jours de télétravail (jours variables) sur n’importe quel jour de la semaine. Ces journées de télétravail occasionnel sont à valider avec son responsable.

Le télétravail occasionnel est également effectué par journée ou par demi-journée.

Le cumul du ou des jours fixes en télétravail régulier avec un ou des jours de télétravail occasionnel est permis. Ce cumul fera l’objet d’une validation du manager.

(*exemples : évènement météorologique ; problème famillial justifié ; problème de santé justifié ; nécessité professionnelle ; difficulté circulation routière…).

Modalités opérationnelles de mise en œuvre

Avant toute demande officielle, afin de garantir le principe du double volontariat, un questionnaire d’auto diagnostic sera mis à la disposition des collaborateurs et du responsable en cas de demande de télétravail (exemple de formulaire en Annexe 1).

Ce questionnaire permettra au collaborateur de déterminer si son poste, la nature de ses activités et son mode de fonctionnement, sont compatibles avec le télétravail et répondent aux condtions d’éligibilité décrites ci-dessus.

Le responsable devra également, en plus des conditions d’éligibilité énumérées ci-dessus, notamment celle relative au bon fonctionnement du collectif de travail, apprécier sa capacité à évaluer le travail réalisé par son collaborateur en dehors de l’entreprise.

Télétravail régulier

En cas de demande de télétravail régulier, le collaborateur transmet à son responsable le formulaire de demande complété (voir formulaire en annexe 2), le questionnaire d’auto diagnostic complété et les pièces justificatives (voir paragraphe ci-dessous).

La demande doit être validée par le responsable hiérarchique et par le responsable RH.

La demande est traitée dans un délai d’1 mois maximum à compter de sa transmission au responsable (dossier complet).

Dans ce délai, une réponse est donnée. En cas de réponse négative, celle-ci est nécessairement motivée.

Le formulaire de demande, complété et signé par le collaborateur et le responsable ainsi que le responsable RH, vaut formalisation du télétravail régulier.

Pièces à fournir pour la demande de télétravail régulier :

Une attestation sur l’honneur quant à la sécurité des installations électriques du domicile
Un document justifiant une connexion Internet (2-4 Mo débit minimum requis)
Une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravail du collaborateur

Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le collaborateur transmet sa demande par écrit à son responsable (par exemple par mail) en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par mail). Le responsable transmet sa réponse par écrit en mettant en copie le responsable RH concerné.

En cas de réponse négative, la réponse doit être motivée.

Hormis la compensation financière prévue au paragraphe 3.3, l’entreprise ne prend pas en charge les frais liés à la situation de télétravail.

A titre d’exception, pour les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), l’aménagement du poste de travail au domicile sera étudié. L’entreprise s’engage à suivre les recommandations du médecin du travail pour l’amélioration du poste en matière d’équipement mobilier (ex : fauteuil, écran…). Le matériel qui sera fourni restera la propriété de l’entreprise.

Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail

3.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Les collaborateurs télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De ce fait, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux collaborateurs. Le télétravailleur pourra demander des conseils à l’ergonome de l’entreprise.

Le télétravailleur se doit, quant à lui, de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis pendant l’exercice de ses activités professionnelles lorqu’elles sont réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ainsi il devra particulièrement, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies ci-dessous.

3.2 Lieu du télétravail

Comme défini au paragraphe 1.1, en principe, le télétravail est effectué au domicile du collaborateur.

Le lieu devra :

être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle,
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées,
garantir la sécurité (voir ci-dessus conformité électrique des installations).

Le service HSE restera à disposition du télétravailleur pour toute question relative à l’aménagement de l’espace. Une check-list sera définie par le service HSE. De même, un document relatif à l’aménagement sera réalisé par l’ergonome (voir Annexe 3).

3.3. Frais

Pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait de la réalisation de son travail à domicile, dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel, l’entreprise versera au télétravailleur une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales/fiscales, conformément au barème défini par l’URSSAF.

A titre informatif, valeurs en vigueur à ce jour : 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ; 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine ; 30 € par mois pour trois jours par semaine…

3.4 Plages horaires de disponibilité du télétravailleur

Le télétravail étant une possibilité pour un collaborateur d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il convient d’appliquer la plage horaire habituelle à laquelle le collaborateur est soumis (exemple pour un Employé : 9H15-11H45 / 13H30-16H00).

Pour les collaborateurs au forfait, il conviendra de respecter les conditions cumulatives suivantes :

être situé entre 7H00 / 19H00, les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement,
être en correspondance avec le temps de travail habituel du collaborateur,
définir une plage fixe préalablement entre le responsable et le collaborateur,
nécessité pour le collaborateur de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.

3.5 Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales, conventionnelles et de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et/ou sa charge de travail.

Les parties s’engagent à ce que le télétravail s’exerce dans le strict respect :

des règles en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
des repos quotiden et hebdomadaire,
du droit à la déconnexion.

Les parties s’engagent, dans le cadre du télétravail régulier, à réaliser un point sur la régulation de la charge de travail à l’occasion d’un entretien spécifique au moins une fois dans l’année et un point à 6 mois la première année (voir formulaire ci-joint / Annexe 4 – Formulaire Entretien Télétravail régulier).

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le collaborateur et/ou le responsable.

3.6 Accompagnement de l’entreprise

Le télétravail étant un nouveau mode de travail, l’entreprise s’engage à accompagner celui-ci par la mise en place d’un support de communication disponible sur l’intranet de l’entreprise.

De même, elle s’engage à mener des actions de sensibilisation des équipes.

3.7 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur et/ou le responsable pourront mettre fin à la situation de télétravail régulier tout au long de l’année sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable.

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable, celui-ci devra en motiver les raisons au regard des conditions d’éligibilité.

Le service Ressources Humaines interviendra dans le cadre d’un recours.

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts des 2 parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai pour le collaborateur et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le responsable.

3.8 Changement de fonction et/ou de service

Dans le cas d’un changement de fonction et/ou de service, le nouveau responsable détermine si le collaborateur peut poursuivre à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et si les éventuels jours fixes de télétravail peuvent être maintenus.

Le service Ressources Humaines interviendra dans le cadre d’un recours.

3.9 Situations spécifiques

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes :

pour raisons médicales en cas de préconisation par le médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi,
en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Article 4 – Durée et suivi de l’accord

Comme énoncé dans le Préambule, cet accord est conclu à compter du 1^er Juillet 2021 sous réserve des dispositions sanitaires gouvernementales pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord conviennent de se réunir après 12 mois d’application afin d’en faire un bilan.

Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DIRRECTE de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à Saint-Nazaire, le 2 juin 2021

Pour MAN Energy Solutions France SAS

La Direction :

M. , Président

Les Délégués syndicaux

Pour la CFDT, M.

Pour la CFE-CGC, M.

Pour la CGT, M.

Annexe 1 – Exemple de questionnaire d’autodiagnostic

Par le biais de ce questionnaire, le collaborateur et son responsable peuvent déterminer si le télétravail est envisageable.

Ce questionnaire permet, dans un 1^er temps, au collaborateur de valider si son profil et la nature de son poste sont compatibles avec le télétravail.

Si c’est le cas, après avoir évalué sa capacité et celle de l’équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique, dans un 2^nd temps, rendra un avis sur la demande de télétravail :

si l’avis est positif, le télétravail sera formalisé dans le formulaire de demande de travail régulier (voir Annexe 2) ;
si l’avis est négatif, le responsable devra exposer au collaborateur les raisons expliquant la décision lors d’un entretien.

Préalable

CDI Oui Non

Temps partiel / présence au moins 3 jours par semaine Oui Non

Ancienneté / au moins 12 mois dans le poste Oui Non

Questionnaire collaborateur

Activité

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes missions/tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise sur le format d’une journée ?

Oui Non

Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et leurs livrables (se référer à votre fiche de poste) :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Je décris également mes activités qui ne sont pas susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise :

Expérience

J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste, une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes de l’entreprise.

Oui Non

Commentaires :

Autonomie

Je suis capable de travailler en toute autonomie (je suis capable d’organiser mon travail, mes priorités et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsable, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise).

Oui Non

Commentaires :

Espace

Je dispose ou je peux créer un espace dédié et calme pour travailler à mon domicile sans interférence avec mon environnement personnel ? (voir Espace de travail & Recommandations HSE en Annexe 3).

Oui Non

Commentaires :

Questionnaire responsable

Activité

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses missions/tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?

Oui Non

Commentaires :

Voir les activités décrites par le collaborateur et les valider ou non ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Matériel

Mon collaborateur dispose t’il du matériel nécessaire pour « télétravailler » (PC portable, logiciel spécifique).

Oui Non

Commentaires :

Autonomie

Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?

Oui Non

Commentaires :

Matériel

Est-ce que je dispose des supports/outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?

Oui Non

Commentaires :

Collectif de travail

Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit affecté ?

Oui Non

Commentaires :

Avis

Au vu des éléments ci-dessus, suis-je favorable à la mise en place du télétravail régulier de mon collaborateur ?

Oui Non

Commentaires :

Annexe 2 - Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Le formulaire ci-après vaut avenant au contrat de travail.

PARTIE COLLABORATEUR

Nom :

Prénom :

Matricule :

Service :

Responsable :

Poste occupé :

Date d’effet souhaitée :

Adresse du lieu de travail :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Accès Internet Haut débit : Oui Non

Matériel nécessaire :

Ordinateur portabe Oui Non

Logiciels requis Oui Non

Moyen de connexion à distance Oui Non

Téléphone portable ou autre Oui Non

Nombre de jours télétravaillés / semaine

Commentaires

(ex : un mardi sur 2)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......

Jours souhaités :

Lundi Jeudi

Mardi Vendredi

Mercredi

Plages horaires de disponibilité du collaborateur :

De ………H….. à …..H…..

Date : ….../……/……….

Signature :

PARTIE RESPONSABLE

Nom :

Prénom :

Date de réception de la demande :

Demande acceptée Oui Non

Si demande refusée, motivation :

Date : ….../……/……….

Signature :

PARTIE RESPONSABLE RH

Nom :

Prénom :

Commentaires :

Date : ….../……/……….

Signature :

Annexe 3 – Espace de travail

Recommandations pour l’installation d’un bureau à domicile

Sécurité de l’espace de travail

Installation électrique en sécurité

Votre installation électrique doit respecter les 4 fondamentaux suivants de la sécurité électrique :

Présence d’un appareil de coupure générale de l'installation électrique (disjoncteur), facilement accessible à l'intérieur du logement.
Présence, à l’origine de l’installation, d’au moins un dispositif différentiel de protection adapté à la prise de terre, pour détecter les fuites de courant. Il protège l'ensemble de l'installation électrique.
Présence, à l'origine de chaque circuit, d’un disjoncteur de protection ou fusibles contre les surintensités, adapté à la section des conducteurs.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).

(Les préconisations ci-dessus sont issues du Label Promotelec®

https://particuliers.promotelec.com/fiche-projet/une-installation-electrique-en-securite-quest-ce-que-cest/ )

Vous devez fournir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Aménagement de l’espace de travail

Un espace dédié

Une surface minimum n’est pas imposée : la pièce en question devrait a minima répondre aux critères d’habitabilité (9m2 à plus d’1m, 80 de hauteur ou 20m3).
L’idéal est de disposer d’une pièce séparée ou d’un espace dédié (délimité du reste du domicile).
Cet espace doit être préservé des perturbations et des interactions avec votre environnement familial. Il convient de privilégier une pièce où vous serez seul avec possibilité de fermer la porte.
Cet espace doit disposer d’une source de lumière naturelle.
Cet espace doit être rangé et sécurisé. Par exemple, vous veillerez à ce que vos câbles d’alimentation et de connectique informatique ne soient pas sur un passage.

Vous devez déclarer votre situation de télétravailleur régulier à votre assureur et transmettre une attestation de ce dernier au service RH.

L’aménagement du poste de travail

Evitez de mettre votre ordinateur sur vos genoux, sur une table basse mais posez-le sur un bureau ou une table.
Placez l’écran perpendiculairement à la fenêtre.
Placez votre ordinateur portable à une distance de 10 à 15 cm du bord de votre bureau ou table (les avant-bras doivent reposer sur le bureau).
Votre plan de travail doit être suffisamment grand pour tous les objets (dossiers, cahiers, stylos…).
Votre plan de travail est idéalement mate, peu réfléchissant pour limiter la fatigue des yeux. Si ce bureau a une surface froide ou en en verre, utilisez un sous main de grande dimension pour éviter pour éviter les douleurs aux poignets.
Evitez de mettre des documents papier entre le clavier et vous. Cela permet de ne pas trop solliciter les épaules lors de la frappe.

Réglage du siège

Régler la hauteur de votre siège afin d’avoir le plus possible les épaules relâchées, les bras près du corps et les mains à la hauteur des coudes ou légèrement plus hautes que ceux-ci. Vous devriez alors avoir un angle légèrement inférieur à 90° entre le bras et l’avant bras. Faite reposer vos avant bras sur le bureau ou table.
Si votre siège est trop bas et qu’il ne s’ajuste pas, placez une assise sous vos fesses.
Le bas de votre dos doit être en contact avec le dossier du siège.
Posez vos pieds à plat sur le sol. Si cela n’est pas possible, pensez à utiliser un repose pied.
Si vous êtes personnellement équipé d’un écran et clavier, pensez à les connecter à votre ordinateur portable professionnel.

Position de l’écran

Inclinez votre écran vers l’arrière de manière à voir aisément l’affichage.

Autres préconisations HSE

Préconisations en lien avec le risque d’isolement / diminution de la cohésion avec le reste du collectif de travail

Le risque d’isolement est réel mais atténué par le nombre réduit de journées en télétravail.

Il est essentiel d’informer les interlocuteurs habituels des modalités de communications pendant ces plages travaillées (répertoires partagés, Skype, tél, …)
Il est intéressant de marquer physiquement sa présence à distance à l’aide d’une affichette sur la porte du bureau, sur le bureau, etc.

Préconisations en lien avec le risque d’extension des horaires de travail

Débuter et terminer le travail en prenant comme repère les plages obligatoires pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et les plages définies avec le responsable pour les collaborateurs en forfait jours
Suivre les recommandations de l’entreprise qui s’affichent sur le PC en cas de connexion en dehors des plages de travail.
Respecter un repos quotidien de 11 heures entre la fin du travail et sa reprise.
Vérifier régulièrement si les tâches sont réalisées en fonction de la trame décrite lors des suivis avec le responsable.
Mettre en place un « Sas » ou un rituel de début de travail : installer son matériel, indiquer aux autres personnes présentes sur le lieu de votre espace de travail que vous êtes au travail (exemple : mise en place d’une affichette « je travaille » sur la porte du bureau ou sur le bureau), préparer son environnement de travail (exemple : être visible sans gêne lors d’un Skype).
Mettre en place un « Sas » ou rituel de fin de travail : ranger son matériel, passer à une activité personnelle.

Préconisations en lien avec les difficultés éventuelles rencontrées lors de la réalisation des tâches prévues

Plusieurs causes sont possibles : personnes ressources moins accessibles, moyens techniques différents.

Si ces situations sont rencontrées, il convient d’en faire part à son responsable afin de trouver les solutions, les adaptations.

Il sera aussi intéressant de remonter ces difficultés au service RH et/ou HSE.

Numéros utiles

N+1 :

RH :

IT :

Service médical :

Annexe 4 – Formulaire Entretien Télétravail régulier

Ce support permet de faire le point sur la régulation de la charge de travail dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Cet entretien doit être réalisé tous les ans dans le cadre du télétravail régulier.



COLLABORATEUR	MANAGER DIRECT (N+1)
Nom / Prénom		Nom / Prénom

Jours télétravaillés

Télétravail et charge de travail

Estimez-vous avoir eu, depuis que vous pratiquez le télétravail régulier, un impact sur votre charge de travail ?

Oui Non

Si oui, est-ce un impact positif ou négatif ?

Positif Négatif

Précisez sur quel(s) dossier(s), à quelle(s) période(s) :

En cas de surcharge de travail, identifier les causes de la surcharge (mauvaise répartition des tâches, des dossiers, non-remplacement d'un collègue absent, non accès ou difficuluté d’accès à l’information…) :

Télétravail et droit à la déconnexion

Estimez-vous que, depuis que vous pratiquez le télétravail régulier, votre droit à la déconnexion est respecté :

Oui Non

Si non, précisez les faits et les moments où vous n’avez pas été en mesure de vous déconnecter :

Bilan

Les bénéfices du télétravail

Réduction de la fatigue liée au temps de transport Oui Non

Meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée Oui Non

Augmentation de l’efficacité Oui Non

Commentaires / Ajouts / Précisions :

Les inconvénients, les points de progrès

Diminution de l’esprit d’équipe Oui Non

Sentiment d’isolement Oui Non

Difficulté à s’organiser Oui Non

Porosité vie professionnelle et personnelle Oui Non

Commentaires / Ajouts / Précisions

Propositions d’amélioration éventuelles

Commentaires du Manager sur le fonctionnement du télétravail (disponibilité, fonctionnement avec l’équipe…)

………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conclusion

Maintien du télétravail régulier Oui Non

Abandon du télétravail régulier Oui Non

Modification du travail régulier Oui Non

Si modification, quelles nouvelles modalités :

………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date : le ……/……/…………

Signature du collaborateur Signature du responsable

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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