Accord d'entreprise "Accord Cadre de Groupe relatif à la reconnaissance et à l’organisation du télétravail" chez MONNOYEUR (Siège)

Accord Cadre de Groupe relatif à la reconnaissance et à l’organisation du télétravail Groupe Monnoyeur

  

Entre :

D’une part,

La société Monnoyeur

dont le siège social est situé 117 rue Charles Michels, 93200 Saint Denis

N° SIRET :

représentée par

Et d’autre part les organisations syndicales représentatives signataires suivantes,

L’organisation syndicale  CFDT

dûment représentée par en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe spécifiquement mandaté

L’organisation syndicale SELI

dûment représentée par en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe spécifiquement mandaté

L’organisation syndicale SUD

dûment représentée par en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe spécifiquement mandaté

PREAMBULE

S’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 transposées aux articles L1222-9 et suivants du code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, les parties signataires souhaitent encadrer le télétravail au sein du Groupe Monnoyeur.

Cet accord doit permettre aux entreprises appartenant au Groupe Monnoyeur de disposer d’un cadre global dans le déploiement et la mise en place opérationnels du télétravail dans leurs organisations.

Les parties signataires sont conscientes que la mise en place du télétravail doit contribuer, entre autre, à réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, et ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

La volonté est donc de trouver un équilibre entre les nécessités des entreprises constituant le Groupe Monnoyeur et les rythmes personnels de ses salariés. 

Le présent accord vise à rappeler que le télétravail au sein des sociétés du Groupe Monnoyeur repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur, selon les conditions définies au présent accord, et ne saurait en aucun cas être un droit du salarié.

Par cet accord et ses modalités, le Groupe Monnoyeur confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près de ses activités. Ainsi la mise en œuvre du télétravail devra permettre de pouvoir continuer à manager de façon effective le télétravailleur et maintenir le lien avec celui-ci dans un contexte de confiance mutuelle et de responsabilisation de chacun de ses collaborateurs.

Cette organisation favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer positivement à la performance globale de l’entreprise.

Toujours dans le cadre de sa responsabilité sociétale, par cette organisation de travail, le Groupe Monnoyeur entend renforcer sa politique en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés. Cette démarche s’inscrivant dans une volonté plus globale du Groupe Monnoyeur à s’engager dans un développement responsable.

Le choix d’organiser le télétravail est apparu d’autant plus nécessaire au regard de la récente et grave crise sanitaire liée au COVID-19 qui a conduit le Groupe à recourir massivement au télétravail pour ses collaborateurs.

Soucieux de garantir une organisation du télétravail en cohérence avec le vécu et les attentes des salariés suite à cette période exceptionnelle, le Groupe Monnoyeur a réalisé une enquête massive auprès des salariés dans ce cadre en juin 2020. Celle-ci a rencontré un fort succès avec un taux de participation de plus de à l’échelle du Groupe Monnoyeur soulignant d’autant plus les attentes des salariés sur la définition d’un cadre du télétravail. Les résultats de l’enquête ont été partagés lors des réunions de négociation du présent accord afin d’apporter une réponse au plus proche des attentes des salariés du Groupe Monnoyeur.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail par la définition d’un cadre général qui devra être respecté par les entreprises du Groupe Monnoyeur.

A ce titre, les entreprises du Groupe Monnoyeur souhaitant mettre en œuvre le télétravail veilleront au préalable à négocier un accord d’entreprise ou à établir une charte sur le télétravail qui précisera les modalités d’application des principes définis au présent accord sans pour autant pouvoir y déroger. Les entreprises du Groupe Monnoyeur seront libres de privilégier un accord d’entreprise ou une charte selon le choix de leur direction.

Les termes de « Groupe » ou de « Groupe MONNOYEUR » précisés dans le présent accord renvoient à la définition de groupe au sens de l'article L2331-1 du Code du travail.

Les termes « entreprise », « société » ou « employeur » précisés dans le présent accord renvoient à l’entreprise du Groupe à laquelle appartient le salarié.

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L2232-30 le présent accord s’applique sur l’ensemble du Groupe MONNOYEUR selon la définition de groupe arrêtée à l’article L2331-1 du Code du travail et précisé dans l’accord Groupe relatif à la mise en place du nouveau Comité de Groupe du Groupe Monnoyeur signé le.

ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Conformément à la nouvelle définition du télétravail définie à l’article L1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] ».

Ainsi le télétravail se caractérise par le fait que la prestation de travail se réalise hors des locaux de l’entreprise tout en précisant bien qu’elle aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Elle exclut donc toutes les activités itinérantes ou nomades qui par nature n’effectuent pas la majorité de leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Le travail hors des locaux de l’entreprise vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il soit effectué de façon régulière ou occasionnelle. Ainsi le télétravail ne vise pas le travail du salarié dans d’autres locaux de l’entreprise que ceux dans lesquels il travaille habituellement.

Enfin le télétravail se fait par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 3. PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur à l’exclusion des interruptions sans délais ou circonstances exceptionnelles prévues par le présent accord conformément à la réglementation.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la réglementation.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur qui doit être en mesure de pouvoir apprécier les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 4. ELIGIBILITE

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

L’éligibilité au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, est conditionnée à l’exercice normal et non dégradé de la fonction, notamment en termes d’accès aux outils et équipements de travail ou encore de fluidité et de continuité des processus, sur le lieu de télétravail et en cohérence avec la politique d’équipement informatique de l’entreprise ou de MIS.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par conséquent le télétravail vise les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale continue.

Outre les fonctions itinérantes et/ou nomades qui sont exclus de la définition de télétravailleur par la nature même de leur travail, sont également exclus les postes nécessitant une présence physique ou quasi permanente sur les sites de la société ou chez ses clients et fournisseurs notamment en raison des outils de travail (outils, documents non dématérialisés, permanence téléphonique sur site…) ou de la configuration de l’équipe.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, les entreprises du Groupe devront être particulièrement attentives, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :

• De femmes enceintes avant ou après le congé maternité,

• Des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,

• De personnes en situation de handicap.

4.1 Critères généraux d’éligibilité

Sous réserve de critères d’éligibilité plus précis qui seraient arrêtés par les entreprises du Groupe, le présent accord précise des critères généraux qui devront s’appliquer à l’échelle du Groupe :

• Ne pas être en période d’essai, ou période probatoire, renouvellement inclus, et avoir une ancienneté minimale de 2 à 6 mois dans l’entreprise ou dans le Groupe,

• Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel minimum de 80%,

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé nomade,

• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...),

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,

• Avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle,

• Avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon dématérialisée et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service/ de l’équipe.

Les entreprises pourront adapter le premier critère d’éligibilité dans les limites fixées par le présent accord.

L’appréciation des compétences nécessaires pour bénéficier d’un passage en télétravail pourra notamment se faire au regard de l’appréciation de la performance du salarié dans le cadre de son entretien annuel de performance. Etant précisé que les éléments d’appréciation portés dans l’entretien annuel de performance ne pourront suffire à eux seuls pour apprécier un passage en télétravail.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend notamment :

• Du pourcentage de tâches « télétravaillables »,

• De l'organisation du travail du salarié,

• De ses relations avec ses clients externes & internes,

• De l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient,

• Du caractère confidentiel ou non des données manipulées,

• De la faisabilité technique du télétravail au domicile du salarié,

• Et de l’importance de son activité déjà exercée en dehors de ses locaux habituels de travail.

Compte tenu de la grande diversité des métiers et activités exercés par les entreprises du Groupe, le présent accord cadre n’a pas vocation à définir de façon plus détaillé les critères d’éligibilité au télétravail. Ainsi les entreprises du Groupe pourront compléter et affiner ces critères d’éligibilité par la définition de critères objectifs qui devront être arrêtés dans leurs accords d’entreprises ou chartes sur le télétravail. Les entreprises pourront à ce titre y préciser les postes « types » éligibles ou non éligibles dans leurs organisations.

L’éligibilité « technique » du télétravail au regard des outils informatiques existant devra être préalablement validée par la Direction des supports informatiques (DSI) afin qu’elle étudie la faisabilité technique du télétravail en question.

L’éligibilité s’entend également par le fait que la fonction soit équipée d’au moins un ordinateur portable par application de la politique d’équipement informatique de l’entreprise. A ce titre, la mise en place du télétravail ne peut et ne doit pas conduire au doublement des postes informatiques.

4.2 Refus de passage en télétravail

Compte tenu des dispositions définies au précédent article et de celles définies dans les suivants, la demande de passage en télétravail exprimée par un salarié pourrait être refusée par l’entreprise du Groupe dans les cas suivants :

• Principes d’éligibilité non remplis,

• Impossibilité technique : logement non adapté au télétravail,

• Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail,

• Impératifs de sécurité et de confidentialités,

• Absence d’équipements ou d’outils informatiques nomades,

• Risque de désorganisation au sein de l’équipe,

Etant précisé que cette liste n’est pas exhaustive, d’autant que les entreprises du Groupe pourront la compléter dans leurs accords d’entreprise ou charte sur le télétravail.

4.3 Passage en télétravail pour les salariés en situation de handicap

Compte tenu des dispositions des articles L1222-9 et L5213-16 du Code du travail, les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes modalités d’accès que les autres salariés au télétravail.

Conscients que leur état de santé peut les conduire à travailler à temps partiel, et dans un soucis d’accessibilité facilité à cette organisation du travail, les parties conviennent d’alléger une condition définie à l’article 4.1 du présent accord.

Ainsi et à titre dérogatoire, et sous réserve de respecter les autres conditions d’éligibilité, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail dès lors que leur temps de travail n’est pas réduit à moins de 50% par rapport à un temps plein.

Les entreprises ne pourront déroger que ce soit par accord d’entreprise ou charte sur le télétravail à ce plancher de 50%.

Afin de bénéficier des présentes dispositions le salarié en situation de handicap devra au préalable communiquer une attestation de reconnaissance de travailleur handicapé notamment établie par la MDPH.

ARTICLE 5. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le salarié éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande écrite par courrier ou par e-mail auprès de son supérieur hiérarchique. Etant entendu que par supérieur hiérarchique il est également entendu toute autre personne assimilée.

Son courrier devra préciser notamment :

• Motivation de sa demande,

• Nombre de jour(s) de télétravail souhaité,

• Journée(s) de télétravail souhaitée(s) ou non souhaitée(s) dans la semaine,

• Demande à bénéficier du dispositif de journées de télétravail « volantes »,

• Lieu d’exercice du télétravail au sein du domicile du salarié,

• Durée de la période de télétravail souhaitée,

• Abonnement internet dont il dispose à date avec justificatifs associés,

• Attestation de conformité du lieu de télétravail conformément à l’article 9.1 du présent accord,

• Attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant la situation de télétravail conformément à l’article 9.2 du présent accord,

Le supérieur hiérarchique devra examiner la demande et organiser un entretien avec le salarié afin de recueillir et apprécier ses motivations.

Le supérieur hiérarchique du salarié devra être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement du service et de l’organisation. A ce titre, il est rappelé que le supérieur hiérarchique est responsable du bon fonctionnement de son service et devra veiller à avoir un traitement égalitaire et équitable des demandes qui lui sont présentées et apporter la plus grande attention quant à la chronologie des passages souhaités en télétravail. La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. A ce titre le supérieur hiérarchique devra fixer un cadre précis garantissant le bon fonctionnement de son service.

Aucune décision de bascule en télétravail ne pourra être prise sans l’accord formel de la DRH de l’entreprise.

En cas de refus, une réponse écrite et motivée formulée par la DRH de l’entreprise est apportée au salarié sous un délai indicatif d’un mois à compter de la réception de la demande par l’entreprise. Passé un délai de trois mois le silence de l’entreprise vaudra refus de la demande. Ce refus devra néanmoins être motivé.

En cas de réponse négative à la demande du salarié, et sauf changement dans sa situation, toute nouvelle demande formulée par le télétravailleur ne donnera pas obligatoirement lieu à une nouvelle réponse de l’entreprise en cas de refus.

Néanmoins, le salarié est en droit de présenter une nouvelle demande qui ne pourra intervenir moins de huit mois suivant la date à laquelle il lui a été notifié le refus de l’entreprise. 

Les entreprises du Groupe seront libres de préciser ou compléter les présentes dispositions dans leur accords d’entreprise ou charte sur le télétravail. Elles pourront à ce titre proposer un formulaire type de demande de passage en télétravail.

5.1 Avenant de passage en télétravail

Comme il a été rappelé, le passage au télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire et personnelle du salarié. Néanmoins celle-ci doit être formalisée par un avenant spécifique dans lequel les consentements du salarié et de l’employeur devront être recueillis quant au passage en télétravail. La bascule en télétravail devra obligatoirement prendre la forme d’un avenant au contrat de travail.

Sous réserve d’éligibilité, cet avenant conviendra du principe du passage en télétravail sur une durée qui ne pourra dépasser celle du présent accord et de l’accord d’entreprise ou de la charte sur le télétravail de l’entreprise. Il est entendu que l’avenant pourra reprendre les dispositions relatives, au lieu d’exercice du télétravail, au nombre de jour(s) de télétravail, à la période d’adaptation, la réversibilité, les situations conduisant à un terme sans délai du télétravail mais aussi les cas de suspension temporaire du télétravail.

La formalisation des modalités de mise en œuvre du télétravail sera précisé à titre informatif en annexe de l’avenant au contrat de travail du salarié.

Il est entendu que le salarié ne dispose pas d’un droit acquis au passage en télétravail et que les modalités de mise en œuvre seront arrêtées par l’employeur au regard des principes définis par le présent accord. A ce titre le responsable hiérarchique pourra mettre en place un planning au sein de son équipe afin d’organiser un roulement quant à l’attribution des jours de la semaine « télétravaillés » et non « télétravaillés ». En cas de modification de planning le supérieur hiérarchique veillera à respecter un délai de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 48hrs en cas d’urgence.

En complément des dispositions ayant valeur d’avenant au contrat de travail du salarié, il sera précisé à titre informatif au salarié les conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme d’organisation de travail, à savoir notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) de la semaine en télétravail, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…),

• Le cas échéant, les restrictions spécifiques d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction,

Le télétravailleur aura obligation de suivre scrupuleusement ces conditions.

5.2 Circonstances exceptionnelles

Au regard de la récente crise sanitaire liée au COVID-19 les parties ont souhaité rappelé les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail qui précise : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».

Par dérogation aux dispositions du présent accord, il est indiqué qu’en cas d’épidémie ou encore de force majeure la mise en télétravail des salariés ne nécessite pas de recueillir leur consentement.

Cette décision relève de la seule responsabilité de l’employeur qui pourra organiser le télétravail des équipes sur tout ou partie de la période concernée. Ce choix d’organisation fera également l’objet d’une information des représentants du personnel de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent que le recours au télétravail lors de la crise sanitaire liée au COVID-19 ne relève pas, à proprement dit, d’une initiative de l’entreprise, mais constitue une réponse à une obligation mise à la charge des entreprises par le Gouvernement.

Par ailleurs et en dehors des cas visés par l’article L1222-11 du Code du travail, du télétravail ponctuel pourra être au cas par cas envisagé par l’employeur afin de répondre à un besoin temporaire des salariés motivé par des circonstances exceptionnelles non inhérentes aux salariés. Cela vise particulièrement des situations de grèves massives dans les transports en commun, intempéries à caractère exceptionnel, qui mettraient les salariés dans l’incapacité de rejoindre leur lieu habituel de travail et qui ne leur permettraient pas non plus de rejoindre un autre site de l’entreprise en mesure de les accueillir.

Dans cette hypothèse, et sous réserve d’éligibilité au télétravail des salariés concernés, l’employeur définira les circonstances et les modalités de bascule en télétravail. Cette bascule sera alors proposée aux salariés et sera soumise à leur accord qui devra être recueilli formellement (E-mail, SMS, SIRH GTA).

5.3 Épisode de pollution

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, il pourra être recouru à du télétravail « exceptionnel » pour les salariés se rendant sur leur lieu de travail habituel avec leur véhicule personnel et quand celui-ci est visé par des restrictions de circulation du fait d’épisode de pollution comme visées à l’article L223-1 du Code de l’environnement.

Dans cette hypothèse, et sous réserve d’éligibilité au télétravail des salariés concernés, l’employeur définira les circonstances et les modalités de bascule en télétravail. Cette bascule sera alors proposée aux salariés et sera soumise à leur accord qui devra être recueilli formellement (E-mail, SMS, SIRH GTA).

ARTICLE 6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 Durée du télétravail

La mise en œuvre du télétravail ne pourra excéder la période au-delà de celle de la phase test définie à l’article 15.3 du présent accord, ni dépasser la durée d’application de l’accord d’entreprise ou de la charte sur le télétravail de l’entreprise.

Au terme de la période de télétravail convenu par avenant, il ne peut y avoir de reconduction tacite. Le salarié devra alors présenter une nouvelle demande conformément aux dispositions des articles précédents du présent accord.

Aucun télétravail ne pourra se prolonger ou être accordé au-delà de la durée d’application du présent accord, ni dépasser la durée d’application de l’accord d’entreprise ou de la charte de télétravail de l’entreprise.

6.2 Modalités du télétravail

6.2.1 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile pourra aller jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. Cependant il est convenu que pour certains travailleurs comme visés au terme de l’article 4 ce rythme pourra être revu et adapté.

Ce plafond de deux jours par semaine constitue un maximum qui ne pourra être dépassé par les accords d’entreprise ou chartes de télétravail des entreprises du Groupe. A ce titre, ces dernières, pourront si elles le souhaitent définir un nombre de jours maximum de télétravail inférieur à ce plafond que ce soit par accord d’entreprise ou charte de télétravail, ce plafond nouvellement défini s’appliquera seul aux salariés de l’entreprise concernée.

Dans un soucis d’équité entre les salariés au sein d’un même service, le responsable hiérarchique veillera à un traitement égalitaire quant à l’attribution des jours de semaine « télétravaillable ». Une attention particulière devra être apportée notamment sur l’attribution du lundi, mercredi et vendredi.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra organiser au sein de son équipe un roulement dans l’attribution des jours de semaines en établissant un planning des journées « télétravaillées » et non « télétravaillées ». Dans cette hypothèse le salarié sera tenu de suivre le planning arrêté par sa hiérarchie.

Le télétravail régulier ne pourra être exercé qu’en journée pleine et non en demi-journée, excepté pour la demi-journée des salariés travaillant sur 4,5 jours (90%). Pour la bonne organisation du service le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités d’organisation du télétravail au sein de son service.

A titre exceptionnel, et en raison de la nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique qui veillera à respecter un délai de prévenance de 48hrs sauf cas d’urgence. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique dans la limite d’un délai maximum d’un mois sans conduire le salarié à être en télétravail plus de 3 jours sur une même semaine. Ce plafond permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site de travail, son entreprise.

Ce plafond de 3 jours ne vaudra que pour ce cas précis et sauf situation exceptionnelle visée aux articles 5.2 et 5.3 du présent accord ou situations spécifiques comme visées au terme de l’article 4.

Les journées de télétravail qui tomberaient sur une période non travaillée, type congés payés, JRTT, maladie ou encore un jour férié ne seront pas reportables.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, et avec l’accord de sa hiérarchie, il l’exercera alors dans les locaux habituels de l’entreprise dans lesquels il exerce normalement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

6.2.2 Journées de télétravail « volantes »

Afin d’apporter une flexibilité supplémentaire à l’organisation du télétravail dans les entreprises du Groupe, les parties signataires ont souhaité offrir la possibilité pour les entreprises du Groupe de mettre en place des journées de télétravail « volantes ».

Dans ce cadre, et sous réserve d’être précisé dans l’accord d’entreprise ou la charte de télétravail de l’entreprise du Groupe, les salariés de l’entreprise éligibles au télétravail pourront disposer d’un compteur de journées de télétravail « volantes » dans la limite de 10 jours par an, prorata temporis. Le cas échéant le calcul de l’arrondi se fera à l’entier inférieur. Ces journées ne constituent pas un droit du salarié.

Ce plafond de 10 journées de télétravail « volantes » par an constitue un maximum qui ne pourra être dépassé par les accords d’entreprise ou chartes sur le télétravail des entreprises du Groupe. A ce titre, ces dernières, pourront si elles le souhaitent définir un nombre de jours maximum de télétravail inférieur à ce plafond, ce plafond nouvellement défini s’appliquera seul aux salariés de l’entreprise concernée.

Ces journées pourront être posées librement par le salarié sous réserve de la validation de sa hiérarchie et sans pour autant conduire à une absence des locaux de l’entreprise supérieure à 2 jours par semaine selon le plafond précisé au premier alinéa de l’article précédent.

La pose de ces journées de télétravail volantes se fera par le biais du SIRH de Gestion des Temps et des Activités (GTA) de l’entreprise.

La pose de ces journées de télétravail « volantes » devra respectée un délai de prévenance de 2 jours ouvrables. En l’absence de réponse du supérieur hiérarchique à la demande du salarié, celle-ci sera réputée refusée.

Le dispositif de journées de télétravail « volantes », sous réserve d’éligibilité au télétravail, peut bénéficier aux salariés ayant présentés une demande de télétravail régulier comme visé à l’article 6.2.1, mais aussi à des salariés ne souhaitant pas faire de télétravail régulier. En toute circonstance le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de journées de télétravail « volantes » devra en faire la demande selon la même procédure précisée à l’article 5 et suivants. La demande pourra être conjointe à celle de télétravail régulier.

Par exception à l’article 5.1 du présent accord, cette organisation de travail par journées de télétravail « volantes » ne nécessite pas à elle seule la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié. Le recueil du consentement du salarié se faisant par la pose des jours dans le SIRH de GTA. Néanmoins cette organisation du télétravail devra se faire dans le respect des principes édictés par le présent accord, à ce titre, et avec le support de la DRH de l’entreprise, le supérieur hiérarchique du salarié veillera à lui préciser les plages horaires d’accessibilité.

6.2.3 Nombre de jours de télétravail maximum

Compte tenu de la lecture combinée des dispositions des articles 6.2.1 et 6.2.2 du présent accord, le nombre maximum de jours de travail accomplis en télétravail par année pleine et par salarié est limité à 2 jours par semaine effectivement travaillée, ce qui exclut les périodes de congés payés, JRTT, maladie, ou autre période de suspension de contrat de travail.

Etant précisé que cette disposition ne s’applique pas en cas de recours au télétravail qui est prévu aux articles 5.2 et 5.3 du présent accord ou situation d’organisation spécifique propre aux entreprises du Groupe.

6.2.4 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur, et est attentif, dans la mesure du possible à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra être un frein à la participation à la vie du service notamment aux réunions.

Ainsi et afin de prévenir l’isolement du salarié, celui-ci s’engage :

• Assister à toutes les réunions ou rendez-vous qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions et pour lesquels sa présence physique serait nécessaire,

• Participer aux réunions de groupe pour maintenir un lien étroit avec l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs,

• Participer aux formations organisées par l’entreprise,

• Rencontrer régulièrement sa hiérarchie,

Le maintien de contacts réguliers doit permettre en particulier de s’assurer que le télétravailleur dispose des informations nécessaires concernant la situation de l’entreprise et l’exécution de sa mission.

6.2.5 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié comme à l’employeur d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties visées bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 4 mois à compter du passage en télétravail.

Cette période d’adaptation doit permettre pour l’employeur de tester le bon fonctionnement des outils informatiques, le degré d’autonomie du salarié et la compatibilité des activités et au salarié de s’assurer que cette organisation lui convient.

Ces 4 premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, l’employeur comme le salarié pourront mettre fin au dispositif par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

La période d’adaptation pourra être reconduite une fois pour une durée équivalente à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique. Il est précisé que les périodes d’absence du salarié (congés, formation, maladie…) ne reporteront pas le terme de la période d’adaptation et ne pourront entrainer de report des journées de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique devra organiser un entretien avec le salarié afin de faire un bilan sur le dispositif de télétravail. Un compte rendu devra être établit et communiqué à la DRH de l’entreprise.

Ces durées constituent un minimum qui ne pourra faire l’objet d’une dérogation par les entreprises du Groupe que ce soit par accord d’entreprise ou charte sur le télétravail.

6.2.6 Réversibilité

Au-delà du terme de la période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 1 mois.

Cette durée constitue un minimum qui ne pourra faire l’objet d’une dérogation par les entreprises du Groupe que ce soit par accord d’entreprise ou charte sur le télétravail.

Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et ne s’applique pas dans les situations visées à l’article 6.2.7 du présent accord.

6.2.7 Termes sans délai du télétravail

Le télétravail pourra être interrompu sans délai par l’entreprise, notamment :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données comme précisées aux articles 9 et 10 du présent accord,

• En cas de non-respect des modalités de fonctionnement du télétravail définies dans le présent accord mais aussi dans l’avenant de passage en télétravail,

• En cas de non-respect des modalités spécifiques de fonctionnement du télétravail définies dans l’accord d’entreprise ou dans la charte sur télétravail mis en place au sein de l’entreprise,

• En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail,

• En cas de changement de fonction ou de poste pour lequel l’accord de télétravail a été donné,

• En cas de changement de domicile du salarié (pour des raisons de sécurité),

• En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail

• En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ou dans l’accord d’entreprise ou dans la charte sur le télétravail mise en place au sein de l’entreprise,

• En cas de modification substantielle intervenu dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise,

Les entreprises du Groupe pourront le cas échéant compléter cette liste sans pour autant en réduire le nombre.

Plus généralement toute circonstance qui conduirait le salarié à ne pas pouvoir exécuter normalement son contrat de travail pourra entrainer le terme sans délai du télétravail.

Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation selon les modalités définies à l’article 5 du présent accord.

6.2.8 Suspension du télétravail

Par ailleurs, l’employeur peut suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d'événements nécessitant la présence physique continue du salarié tous les jours de la semaine (ex : formations ou projets spécifiques).

Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf urgence.

La suspension du télétravail n'a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.

ARTICLE 7. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

7.1 Durée et modalité de contrôle

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et/ou de l’établissement auquel il appartient.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires collectifs affichés de l’entreprise et/ou de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de respect des repos quotidien et hebdomadaire, de temps de pause, et le cas échéant de durées maximales du temps de travail.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail en heures, ils devront impérativement veiller au respect de l’accomplissement de leur temps de travail contractuel. Ils devront également veiller à utiliser les outils de suivi de leur temps de travail, dès lors qu’ils sont dématérialisés, de façon équivalente aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail sans l’accord préalable et formel de sa hiérarchie ou de toute autre personne assimilée.

Les salariés dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. A ce titre, leurs journées de télétravail feront l’objet d’une auto déclaration et seront évoquées par le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel du salarié portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie au même titre que tous les autres salariés de son droit à la déconnexion.

7.2 Fixation de plages horaires d’accessibilité

Le responsable hiérarchique fixera après échange avec le salarié, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être, au minimum, en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et/ou de l’établissement du salarié tout en tenant compte du temps de travail contractuel du salarié.

Durant les plages horaires d’accessibilité, le salarié devra être joignable par tout moyen, à savoir, email ou encore par téléphone. Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du travail, doit autant que possible, veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Les plages horaires d’accessibilité seront précisées en annexe de l’avenant de passage en télétravail visé à l’article 5.1 du présent accord.

En toute hypothèse, et selon le temps de travail contractuel applicable au salarié, les plages horaires arrêtées devront respecter les repos minimums quotidiens et hebdomadaire et le cas échéant, les durées maximales de temps de travail.

Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires fixées par le responsable hiérarchique. À ce titre, la plus grande vigilance sera apportée pour que le télétravail n’entraîne aucune atteinte au respect de la vie privée du salarié.

Le télétravailleur ne peut organiser des réunions en présentiel à son domicile.

7.3 Contrôle des plages horaires d’accessibilité

Afin de s’assurer du bon respect des horaires de travail du télétravailleur, l’employeur pourra, le cas échéant, procéder à des contrôles du temps de travail du salarié, notamment par une surveillance des connexions au réseau informatique de la société durant les plages horaire d’accessibilité qui ont été définies.

7.4 Entretien de suivi

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.

La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

L'entretien annuel de performance pourra également être l'occasion d'un nouvel examen des conditions d'activité du télétravailleur.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, à l’issue de la période d’adaptation ainsi que dans le cadre de l’entretien annuel de performance.

ARTICLE 8. STATUT DU SALARIE

8.1 Egalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Ainsi toutes les obligations et droits attachés à son statut de salarié continuent de s’appliquer comme pour n’importe quel salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8.2 Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ce droit vise particulièrement la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Sous réserve d’évolution de la réglementation, le salarié qui bénéficie déjà de titres restaurant lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise continuera d’en bénéficier en télétravail dans les mêmes conditions que les salariés en situation identique travaillant sur site et selon les modalités d’attribution arrêtées par l’entreprise.

8.3 Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. À ce titre l’employeur veillera à l’exhaustivité des informations disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 9. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation du matériel informatique.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Le règlement intérieur de l’entreprise lorsqu’il existe s’applique également aux télétravailleurs.

9.1 Conformité du lieu de travail

Le lieu du télétravail est obligatoirement le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit équipé et adapté au télétravail. L’emplacement précis du lieu de télétravail au sein du domicile du salarié devra être précisé en annexe de l’avenant de passage en télétravail.

Le salarié devra s’assurer que le lieu de télétravail est conforme afin de limiter le risque de survenance d’accident du travail et lui permettre de travailler dans des conditions de sécurité optimale. A ce titre il est rappelé que le salarié doit recueillir toutes les informations nécessaires sur la bonne conformité du lieu de télétravail.

Avant tout passage en télétravail régulier le salarié devra s’assurer que l’installation électrique de sa résidence principale est bien conforme à la réglementation électrique en vigueur. A ce titre, le salarié devra être particulièrement vigilant si son domicile est ancien ou n’a pas bénéficié de travaux de rénovation récemment.

Il est recommandé au salarié de se rapprocher d’un professionnel ou organisme agréé afin de faire vérifier son installation électrique et s’assurer de la conformité générale du lieu de télétravail.

En toute hypothèse le salarié devra attester de la conformité de son lieu de télétravail et de son installation électrique à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Un modèle d’attestation sera communiqué au salarié avec des points essentiels de vérification relatifs à l’installation électrique. Etant précisé que la liste des points de vérifications n’est pas limitative et qu’il est de la responsabilité du salarié de garantir la bonne conformité de son lieu de télétravail et de son installation électrique.

L’attestation de conformité remplie par le salarié qui pourra être accompagnée par une attestation délivrée par un organisme agréé devra être communiquée à la DRH de l’entreprise avant le passage en télétravail.

En cas de modification ultérieure de l’installation électrique du salarié, ou d’important travaux à son domicile, le salarié s’engage à communiquer à l’entreprise une nouvelle attestation de conformité.

L’employeur et le cas échéant le CSE ou la CSSCT de l’entreprise dont dépend le salarié peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Il est entendu que le salarié peut également de son côté demander une visite d’inspection.

9.2 Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail régulier auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. À ce titre, le salarié devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens dont l’éventuel surcout sera à la charge exclusive du télétravailleur.

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant tout passage en télétravail.

Ainsi et chaque année le salarié devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance et s’assurer de la couverture des risques susmentionnés.

9.3 Accident du travail

Il est rappelé les dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail qui précisent notamment :

« […] L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. […] » et ce malgré des difficultés pratiques de mise en œuvre.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens dans un délai de 24 heures à compter de la survenance de l’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier des raisons l’ayant empêché de communiquer dans les délais les éléments relatifs à son accident de travail.

Le salarié en télétravail devra s’assurer de disposer à son domicile des numéros d’urgences de sa localité, types, pompiers, samu, centre antipoison…

ARTICLE 10. EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES

Les équipements visés dans le présent article s’entendent comme une condition préalable afin de pouvoir bénéficier d’une bascule en télétravail. A ce titre le salarié ne dispose pas d’un droit à équipement pour effectuer ses tâches en télétravail.

10.1 Equipements du salarié nécessaires

Le domicile du salarié devra être obligatoirement équipé d’une installation internet haut-débit type ADSL ou Fibre dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité et l’efficacité de ses conditions de travail.

Afin d’être joignable par tout moyen sur les plages horaires d’accessibilité, le salarié devra communiquer un numéro de téléphone sur lequel il pourra être appelé sans difficulté (portable, fixe). A ce titre, et s’il s’agit d’un numéro de téléphone portable, le salarié devra s’assurer que la zone géographique dans laquelle il réalise son télétravail est bien couverte par le réseau GSM de son opérateur.

En toute hypothèse la ligne fixe du salarié dans les locaux de l’entreprise devra être transférée sur le numéro sur lequel il est joignable lorsqu’il est en télétravail.

L’ensemble de ces points devront être validés avant tout passage en télétravail.

10.2 Equipements fournis

Pour bénéficier d’une organisation en télétravail il est rappelé que le poste éligible doit également être équipée d’au moins un ordinateur portable : ordinateur individuel ou partagé au sein d’une équipe.

Les choix d’équipements des fonctions ou postes de l’entreprises sont réalisés en cohérence avec la politique d’équipement décidée par l’entreprise..

L’attribution d’un téléphone portable se fera selon les mêmes conditions. A défaut de disposer d’un téléphone portable professionnel le salarié devra renvoyer sa ligne fixe dans les locaux de l’entreprise sur sa ligne portable ou fixe personnelle.

Le salarié ne dispose pas d’un droit à être équipé pour bénéficier d’une bascule en télétravail étant donné qu’il s’agit d’un critère préalable d’éligibilité. Comme indiqué le choix d’équipement des postes de travail se fait en cohérence avec la politique d’équipement de l’entreprise.

Si le salarié doit procéder à des impressions papier, et pour des raisons de confidentialité des informations il devra les réaliser dans les locaux de l’entreprise avec le matériel qui est mis à sa disposition.

10.3 Utilisation des équipements

Il est rappelé que l’ordinateur et le cas échéant le téléphone portable qui sont mis à disposition du salarié pour l’exercice normal de ses missions sont réservés à un usage strictement professionnel et ne pourront être utilisés par personne d’autre que le salarié. En conséquence le télétravailleur veillera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que la session soit verrouillée par un mot de passe.

S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre ses oreillettes filaires.

Le salarié devra prendre le soin le plus extrême du matériel mis à sa disposition. Il veillera à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation comme elles sont notamment précisées dans le règlement intérieur de la société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser la société dans les plus brefs délais. Dans l’éventualité d’une intervention des équipes informatiques, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise sans délai afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques constatés.

10.4 Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect du règlement intérieur et de ses annexes, ou encore de la charte d’utilisation des outils des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) de l’entreprise lorsqu’ils existent.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment oralement ou électroniquement.

Le salarié veillera à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel, notamment par l’utilisation de clé USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable. Il est rappelé au salarié l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’internet.

Il devra veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail sans délai et pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaires.

Par ailleurs il est précisé que le traitement éventuel de données qui résulterait de la mise en place du télétravail se réalise conformément à la réglementation applicable, et notamment du RGPD.

ARTICLE 11. PRISE EN CHARGE

ARTICLE 12. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel de l’entreprise prévus à cet effet ou d'une page complète d'information sous l'intranet de l’entreprise.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du management de la société et lors de l’intégration de nouveau salarié ayant des missions de management. Des actions d’accompagnement et/ou de sensibilisations spécifiques du management au travail à distance seront organisées dans les entreprises.

ARTICLE 13. EFFECTIFS MAXIMUMS EN TELETRAVAIL

Le responsable hiérarchique devra apporter la plus grande vigilance quant au nombre de salariés en télétravail au sein de son service.

Il devra s’assurer à avoir un traitement équitable des demandes présentées par ses équipes.

Toute décision de bascule en télétravail ne pourra être validée sans l’accord préalable de la DRH de l’entreprise, à défaut, l’accord donnée par le seul responsable hiérarchique sera considéré comme nul.

ARTICLE 14. SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties qu’un point spécifique de suivi du télétravail au sein du Groupe Monnoyeur sera tenu en réunion du Comité de Groupe dans les 12 mois qui suivront l’entrée en vigueur du présent accord. Ce moment d’échange avec le Comité de Groupe aura pour objectif de faire un état du déploiement du télétravail au sein du Groupe Monnoyeur et de sa perception par les équipes.

Un nouveau point spécifique de suivi du télétravail au sein du Groupe Monnoyeur sera également tenu en réunion du Comité de Groupe dans les 12 mois qui précèderont le terme du présent accord. Ce moment d’échange avec le Comité de Groupe aura pour objectif de faire un bilan sur la mise en œuvre opérationnel du télétravail au sein du Groupe Monnoyeur.

ARTICLE 15. DISPOSITIONS FINALES

15.1 Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, accords d’entreprises, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet dans les entreprises du Groupe.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche.

Pour les salariés pour lesquels un avenant de passage en télétravail est en cours d’application à la date d’effet, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions du présent accord.

15.2 Mise en œuvre du présent accord dans les entreprises du Groupe

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises du Groupe telles que visées à l’article 1 du présent accord. Les entreprises veilleront à négocier un accord d’entreprise ou à mettre en place une charte sur le télétravail afin de définir au plus près de leurs modes de fonctionnement les modalités d’application du présent accord.

Néanmoins les entreprises ne pourront pas déroger au principe généraux qui sont visés spécifiquement dans le présent accord, sauf mention spécifiques.

15.3 Entrée en vigueur et durée d’application

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 3 ans.

Au terme de la période de 3 ans et si la mise en œuvre du télétravail s’avère concluante sur l’entreprise, les parties ont marqué leur intention de se rencontrer de nouveau pour encadrer une nouvelle période le télétravail tout en émettant la possibilité que cet accord pourrait être à durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 01/05/2021.

15.4 Modalités de révision

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition du Groupe, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

15.5 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Bobigny (93) et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Il fera l’objet d’une publication en ligne dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article R2231-1-1 du Code du travail.

Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.

Fait à Saint Denis, le 26 janvier 2021.

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société MONNOYEUR, représentée par

Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe

Pour l’organisation syndicale SELI, représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe

Pour l’organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe