Accord de Méthode de Groupe relatif au déploiement de la nouvelle classification de la Métallurgie Groupe MONNOYEUR

  

Entre :

D’une part,

La société MONNOYEUR SAS

dont le siège social est situé 117 rue Charles Michels, 93200 Saint Denis

N° SIRET : 56203874500047

représentée par

Et d’autre part les organisations syndicales représentatives signataires suivantes,

L’organisation syndicale  CFDT

dûment représentée par

L’organisation syndicale SELI

dûment représentée par

L’organisation syndicale SUD

dûment représentée par

Ci-après dénommées « les parties ».

PREAMBULE

Les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie ont marqué leur intention de moderniser le cadre conventionnel de la branche par la signature d’un accord de méthode le 27 juin 2016.

Le processus de négociation s’est finalisé par la signature, le 07 février 2022, de la nouvelle convention collective de la Métallurgie. Ce nouveau texte définit un cadre unique et homogène sur l’ensemble du territoire et vient remplacer les anciens textes nationaux et régionaux.

L’objectif de ce dispositif entièrement rénové est pour la branche de répondre aux attentes des entreprises et des collaborateurs(ices) et aux enjeux de demain.

Parmi les 9 thèmes ayant fait l’objet d’une négociation, l’un porte sur la mise en place d’une nouvelle classification. Celle-ci arrête deux catégories, à savoir cadre et non-cadre et ne prévoit aucune transposition entre la classification actuelle et la future. Elle vise à rendre le dispositif plus lisible pour toutes et tous par l’introduction d’un système unique de classement régit selon des règles de fonctionnement claires et connues et crée un système robuste qui valorise les compétences attendues sur le poste pouvant aider à construire des parcours professionnels cohérents. L’entrée en vigueur de la nouvelle classification est prévue pour le 1^er janvier 2024.

Compte tenu des activités du Groupe Monnoyeur, plusieurs de ses entités relèvent de la branche de la Métallurgie (référencées en annexe 1 du présent accord). Ainsi, à ce jour et à titre indicatif, 8 conventions collectives régionales (référencées en annexe 2 du présent accord) et la convention collective nationale Ingénieurs et Cadres sont appliquées sur leurs périmètres. Il appartient à chacune de ces entités de mettre en œuvre la nouvelle classification à la date du 1^er janvier 2024.

Dans ce contexte, conscientes de l'importance des changements amenés par le nouveau dispositif conventionnel, les parties ont souhaité encadrer le déploiement et la mise en œuvre de la nouvelle classification pour l'ensemble des entités du groupe concerné. Cette volonté de coordination formalisée par le présent accord de méthode vise à structurer la démarche des entreprises concernées, à travers trois grands thèmes : le rôle des acteurs(ices) intervenant(es) dans ce projet et la place des représentant(e)s du personnel, la mise en œuvre de la classification, et l'organisation de la communication autour de ce projet.

Le métier RH a un rôle central de supervision dans ce cadre, notamment en tant que garant de la bonne application des nouvelles dispositions conventionnelles. Le management, par sa connaissance des activités et des enjeux opérationnels, a vocation à intervenir dans la description des emplois.

Par ailleurs, les parties sont convenues que les représentant(e)s du personnel doivent être informé(e)s à étapes régulières sur la mise en œuvre du projet de la nouvelle classification.

Les termes de « groupe » ou de « Groupe MONNOYEUR » précisés dans le présent accord renvoient à la définition de groupe au sens de l'article L2331-1 du Code du travail et dans la limite du champ d’application précisé au titre 1 et à l’annexe 1 du présent accord.

Les termes « entité », « entreprise », « société » ou « employeur » précisés dans le présent accord renvoient à l’entreprise du Groupe à laquelle appartient le/la salarié(e).

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L2232-30 le présent accord s’applique au sein du Groupe MONNOYEUR selon la définition de groupe arrêtée à l’article L2331-1 du Code du travail et dans la limite de l’annexe 1 du présent accord qui référence les entités du groupe relevant de la branche de la Métallurgie et sur lesquelles le présent accord s’applique exclusivement.

TITRE 2. DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES

Selon les entités concernées plusieurs dispositions régionales de la Métallurgie peuvent s’appliquer à date.

Ainsi, il est précisé et à titre informatif :

• Jusqu'au 31 décembre 2023, les dispositifs conventionnels nationaux de branche de la métallurgie en vigueur ainsi que les dispositions régionales continuent de s’appliquer,

• Au 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 07 février 2022, ses avenants, les accords autonomes concernés et les nouveaux accords territoriaux s'appliqueront selon les périmètres historiques de chacune des entités.

Il est rappelé que les informations prévues au présent titre et contenues dans l’annexe 2 du présent accord ne sont données qu’à titre indicatif et relèvent de l’application du cadre conventionnel de la branche de la Métallurgie connu à date.

TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION

Le présent titre porte sur les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification prévue par les dispositions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie du 07 février 2022.

ARTICLE 3.1. FINALITE ET PRINCIPES

La nouvelle classification de la Métallurgie est un système qui classe les emplois et non les salarié(e)s, en fonction du référentiel d’analyse des emplois défini au niveau de la branche (référencé en annexe 3 du présent accord). Ce système est commun à toutes les entreprises de la branche.

Les parties soulignent l’importance de bien dissocier l’emploi occupé de la personne qui occupe l’emploi. En effet, le travail de description et de cotation doit porter exclusivement sur l’emploi et non sur les compétences, l’expérience, l’ancienneté ou encore la performance du/de la salarié(e) qui occupe l’emploi. Il ne s’agit pas d’un système d’évaluation individuelle de la performance du/de la salarié(e) ou de sa manière de travailler. Le système de classification est donc indépendant de la politique salariale pratiquée par les entreprises du groupe. Ainsi, elle n’entre pas dans la méthodologie ou dans les critères définis par la nouvelle classification de la Métallurgie.

La nouvelle classification permet de classer et de positionner les emplois de l’entreprise dans une grille de classification qui comporte 18 classes d’emplois regroupées dans 9 groupes d’emplois (référencée en annexe 4 du présent accord) auxquels sont rattachés des rémunérations hiérarchiques de branche.

Conformément au cadre arrêté par les partenaires sociaux de la branche, il relève de la responsabilité de l’employeur seul de réaliser et de valider la description, la cotation et le classement des emplois. Les parties rappellent également le principe de transparence voulu par les partenaires sociaux de la branche par lequel chaque salarié(e) se verra remettre la description de son emploi (FDE) ainsi que le classement attaché à cet emploi. Ce souci de transparence trouve également à s’appliquer dans les relations avec les représentant(e)s du personnel des entités qui se voient accordé(e)s un rôle de suivi général dans le déploiement de la nouvelle classification conformément aux dispositions prévues au présent accord qui vont au-delà de celles prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie.

ARTICLE 3.2. LES PRINCIPALES ETAPES DE MISE EN ŒUVRE

Il est arrêté 4 étapes principales dans la mise en œuvre de la nouvelle classification, à savoir :

• Référencement des emplois,

• Description des emplois,

• Cotation des emplois,

• Classement des emplois.

Comme indiqué à l’article 3.1 du présent accord, chacune de ces étapes relèvent de la responsabilité de l’employeur.

Article 3.2.1 Référencement des emplois

Afin de recenser et d’harmoniser les intitulés d’emplois à l’échelle du groupe un référentiel des emplois a été établi par la DRH groupe en concertation avec les DRH des entités. Ce référentiel est la base de départ avant d’engager les étapes suivantes de mise en œuvre de la nouvelle classification.

A ce jour, le référentiel est organisé par filières puis par familles de métiers et enfin par emplois. Il identifie l’ensemble des emplois existants dans une ou plusieurs entités du groupe en vue de leur classement.

Les définitions suivantes sont précisées et illustrées dans le schéma en annexe 5 du présent accord :

• Les filières regroupent des métiers dont les contributions participent à la même finalité,

• Les métiers regroupent un ensemble homogène d’emplois ayant la même finalité et présentant des activités et des compétences liées à une même identité professionnelle,

• L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Ainsi, un emploi est un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités proches ou identiques ou similaires, faisant appel à la mise en œuvre de compétences suffisamment proches pour pouvoir être occupées par un même individu,

• Le poste est différent de l’emploi. En effet, le poste est une unité élémentaire qui désigne une situation de travail spécifique définie dans le temps et l’espace, comprenant un ensemble de tâches précises. Un emploi peut comporter plusieurs postes.

L’emploi permet donc de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité. Il porte sur la réalité des activités réalisées, et non pas sur une technique ou un processus spécifique.

Le référentiel emplois sert d’outil de référence aux descriptions des emplois, néanmoins, celui-ci sera susceptible d’évoluer par des regroupements ou au contraire par la création de nouveaux emplois. Ces arbitrages sont réalisés par l’entreprise, de son côté le groupe veille à garantir la cohérence globale du référentiel emplois.

De ce fait, des intitulés d’emplois, qui n’ont par principe par de valeur contractuelle, sont susceptibles d’évoluer afin de garantir cette cohérence. Tout en sachant que toute modification d’emploi entrainant une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (à titre d’illustration : rémunération contractuelle, durée du travail structurelle) nécessite l’accord exprès du/de la salarié(e), sauf dispositions législatives ou réglementaires particulières (type APC).

L’organisation générale du référentiel emplois est une prérogative de l’entreprise et du groupe qui sont susceptibles de le faire évoluer à l’avenir.

Article 3.2.2 Description des emplois

Comme indiqué à l’article 3.1 du présent accord, et en conformité avec les dispositions de la nouvelle convention collective la description des emplois relève de la responsabilité de l’employeur seul. De nouveau, il est rappelé que la description d’emploi doit être dissociée de la personne qui occupe l’emploi.

Les descriptions des emplois sont formalisées dans des fiches descriptives d’emplois (FDE) qui répondent aux 4 principes définis par la branche, à savoir, homogénéité, objectivité, simplicité, et lisibilité. Un exemple de trame de FDE est partagé à titre informatif en annexe 6 du présent accord, tout en sachant que ce formalisme pourra faire l’objet d’évolution ultérieure par le groupe.

Chaque emploi doit disposer d’une FDE dans laquelle sont détaillées les activités significatives de l’emploi et qui font sens avec la finalité de l’emploi, la famille métier, ou sinon la filière desquelles l’emploi relève.

La description d’emploi n’a pas vocation à détailler les activités et missions des postes ou encore détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre dans l’exercice de l’emploi.

Les parties soulignent l’importance de disposer de fiches descriptives d’emplois compréhensibles et concises pour permettre une cotation objective et pertinente de l’emploi.

De plus, les fiches descriptives d’emplois doivent constituer un outil facilitant les processus de mobilités professionnelles au sein et entre les entités du groupe afin de permettre aux salarié(e)s de bien identifier les contours dans lesquels ils/elles pourraient se projeter. Cet impératif s’inscrit dans les objectifs arrêtés par la nouvelle convention collective, à savoir, donner une meilleure lisibilité des possibilités de parcours et des progressions professionnels des salarié(e)s au sein de l’entreprise.

En conséquence les activités significatives, ou principales, formalisées dans la description d’emploi correspondent à celles centrales et génériques de l’emploi.

La fiche descriptive d’emploi est rédigée en français. Pour les emplois avec un périmètre international une rédaction en anglais peut être réalisée en complément.

La fiche descriptive d’emploi précise également : 

• Les relations de travail,

• Les responsabilités et latitudes d’emploi.

Des éléments complémentaires pourront être portés sur la fiche descriptive d’emploi, à titre d’illustration : finalité d’emploi, connaissances professionnelles spécifiques ou encore aptitudes professionnelles.

Article 3.2.3 Cotation des emplois

Comme indiqué à l’article 3.1 du présent accord, et en conformité avec les dispositions de la nouvelle convention collective la cotation des emplois relève de la responsabilité de l’employeur seul.

Au même titre que la description de l’emploi, la cotation porte exclusivement sur l’emploi et non sur le/la salarié(e) qui l’occupe. La cotation exclut donc toute évaluation de la performance, de l’expérience ou encore des compétences du/de la salarié(e) et est indépendante de la politique salariale pratiquée par les entreprises du groupe.

La cotation s’effectue exclusivement à partir de la fiche descriptive emploi rédigée et à l’aide du référentiel paritaire d’analyse des emplois prévu à l’article 60 (référencé en annexe 3 du présent accord) de la nouvelle convention collective qui comprend 6 critères classant et 10 degrés d’exigence pour chaque critère. Chaque degré fait l’objet d’une définition dans la convention collective pour permettre une objectivité.

Il s’agit d’un référentiel unique, les critères sont indépendants les uns des autres et ont tous le même poids. Aucune pondération n’existe entre les critères qui sont communs à tous les emplois afin de prendre en compte la diversité des activités des entreprises relevant de la Métallurgie. Conformément à l’article 61.2 de la nouvelle convention collective, la détention d’un diplôme par le/la salarié(e) ne génère pas de droit automatique à l’attribution d’un degré minimum sur le critère « connaissances ».

Des emplois différents peuvent avoir une cotation identique compte tenu des degrés obtenus.

La cotation des emplois est arrêtée par l’employeur après la phase de communication de la fiche descriptive d’emploi au/à la salarié(e).

Article 3.2.4 Classement des emplois

Comme indiqué à l’article 3.1 du présent accord, et en conformité avec les dispositions de la nouvelle convention collective le classement des emplois relève de la responsabilité de l’employeur seul.

A partir de la cotation, et donc du nombre de points attribué à l’emploi, celui-ci est positionné sur le tableau de regroupement prévu à l’article 62.1 de la nouvelle convention collective. Il s’agit d’une échelle unique de classification qui prévoit 18 classes d’emplois ordonnées en 9 groupes d’emplois allant des lettres A à I (référencée en annexe 4 du présent accord).

En référence à l’article 62.5 alinéa 1 de la nouvelle convention collective, la détention par le/la salarié(e) d’un diplôme ou d’une certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal.

TITRE 4. ACTEURS(ICES) ASSOCIE(E)S A LA MISE EN ŒUVRE

Afin de garantir la cohérence et l’objectivité de la mise en œuvre de la nouvelle classification, les parties sont convenues d’associer plusieurs acteurs(ices) sur le projet.

ARTICLE 4.1. LE METIER RH

Il relève des DRH des entités d’assurer le déploiement de la nouvelle classification sur leurs périmètres, notamment par la réalisation et validation des descriptions d’emplois, ainsi que leurs cotations et de leurs classements.

Dans ce cadre, des « référent(e)s RH classification » ont été désigné(e)s au sein de chacune des DRH des entités concernées par la nouvelle classification. Ces derniers(ères) réalisent, à l’aide du support de la DRH groupe, la description, la cotation, ainsi que le classement des emplois qui relèvent de leur périmètre.

Afin de garantir la conformité du travail réalisé à chacune de ces étapes avec les règles définies par la nouvelle convention collective et le présent accord, les « référent(e)s RH classifications » ont bénéficié d’une formation spécifique et validée par la branche de la Métallurgie (IUMM). En complément, des sessions de certification ont été planifiées pour les « référent(e)s RH classifications », auprès de la branche afin de valider leurs connaissances et compréhensions de la nouvelle classification.

Il appartient aux directeurs/directrices RH ou assimilé(e)s de valider les descriptions, cotations et classements des emplois.

Les équipes de la DRH groupe, en support des équipes RH des entités, proposent un cadre général de déploiement de la nouvelle classification. Elles veillent à apporter une méthodologie et une vision transverse aux entités, tout en garantissant à l’échelle du groupe la coordination et la cohérence des travaux réalisés.

En parallèle, un cabinet externe spécialisé a été choisi par la DRH groupe afin de l’accompagner dans la construction et le déploiement de l’architecture du projet tout en apportant un regard extérieur et une expertise précise.

La DRH groupe n’a pas vocation à se substituer aux entités qui restent seules responsables du déploiement de la nouvelle classification en tant qu’employeurs uniques des salarié(e)s qui leur sont rattaché(e)s.

Il appartient donc aux entités d’assurer la bonne affectation des équipes aux emplois contenus dans le référentiel emplois visé à l’article 3.2.1 du présent accord.

ARTICLE 4.2. LE MANAGEMENT

Afin de garantir l’exhaustivité de la description des emplois réalisée par le métier RH et d’être au plus proche de la réalité du terrain celui-ci s’assure le concours du management qui confirme le contenu des fiches descriptives emplois.

En effet, par leur connaissance opérationnelle des emplois et des activités sur leurs périmètres, le management est un acteur essentiel dans le déploiement de la nouvelle classification.

Des groupes de travail organisés par famille de métiers et composés de(s) « référent(e)(s) RH classification » et de manager(s) pourront être mis en place à l’initiative du métier RH afin de faciliter le travail de description et de cotation des emplois. Par ailleurs, dans le cadre de ces groupes de travail, le métier RH s’il l’estime nécessaire, pourra échanger avec des opérationnels, identifiés par ses soins, sur le contenu des fiches descriptives d’emploi réalisées.

Néanmoins la validation des descriptions, cotations et classements des emplois relèvent exclusivement du/de la directeur(ice) RH ou assimilé(e) de l’entité.

ARTICLE 4.3. LES REPRESENTANT(E)S DU PERSONNEL

Les parties sont conscientes du rôle essentiel des représentant(e)s du personnel dans la mise en œuvre de la nouvelle classification en lien direct avec les questions d’emplois et de parcours professionnels.

Dans ce cadre, il est apparu important d’accorder aux représentant(e)s du personnel des attributions privilégiées dans ce projet qui vont au-delà de celles définies à l’article 63.3 de la nouvelle convention collective.

Une commission de suivi ad hoc est ainsi constituée à l’échelle du groupe, composée de représentant(e)s du personnel provenant des différentes entreprises concernées par la nouvelle classification et visées à l’annexe 1.

Le rôle et attributions de la commission de suivi groupe désignée en tant que « Commission Paritaire Classification groupe » sont précisés au titre suivant.

TITRE 5. REPRESENTANT(E)S DU PERSONNEL

La nouvelle convention collective prévoit pour les entreprises de 50 salarié(e)s et plus la réalisation d’une consultation sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification dans l’entreprise.

Le présent accord identifie les représentant(e)s du personnel comme acteurs(ices) privilégié(e)s dans la mise en œuvre de ce projet. Ce constat conduit à la mise en œuvre d’une Commission Paritaire Classification Groupe.

ARTICLE 5.1. CONSULTATIONS ET INFORMATIONS DES CSE

Conformément aux dispositions de l’article 63.3 de la nouvelle convention collective, les entreprises visées à l’annexe 1 du présent accord et qui disposent d’un CSE à compétences élargies au sens des articles L2312-8 et suivants du Code du travail (entreprise de 50 salarié(e)s et plus) doivent organiser une consultation sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification sur leur périmètre.

Dans ce cadre, il est présenté le planning prévisionnel de déploiement, l’identité et le rôle des acteurs(ices), les différents types de communications qui seront réalisées ou encore le projet de fiche descriptive d’emploi.

Les entreprises susvisées veillent à organiser cette consultation au cours du 1^er trimestre 2023.

Par ailleurs, et afin de permettre une information large et ciblée sur les travaux finaux réalisés à l’échelle des entreprises ou encore du groupe sur la mise en œuvre du projet, une information spécifique des CSE sera organisée au cours du 4^ème trimestre 2023. Cette information a pour objectif de donner une vision d’ensemble de ce qui aura été réalisé sur l’entité à l’issue de la mise en œuvre du projet.

Dans l’hypothèse où l’entreprise dispose d’un CSE central et de CSE d’établissement la consultation et l’information visées ci-dessus s’effectuent au niveau du CSE Central, néanmoins il est souligné l’importance de réaliser ces points sous forme d’une information au sein des CSE d’établissement.

ARTICLE 5.2. COMMISSION PARITAIRE CLASSIFICATION GROUPE

Les parties ont manifesté leur volonté de constituer une Commission Paritaire Classification Groupe. Ce choix est motivé par la mise en œuvre d’un projet de déploiement de la nouvelle classification commun aux entreprises du groupe concernées, mais aussi par l’existence d’emplois proches du fait d’une proximité d’activités entre ces entreprises.

Cette commission est constituée dans l’objectif de suivre de façon rapprochée les grandes étapes du déploiement de la nouvelle classification et ainsi faciliter les échanges sur ce sujet.

Article 5.2.1 Composition de la Commission Paritaire Classification Groupe

La commission est composée de :

• 1 membre par entreprise désigné(e) au sein des CSE des entreprises visées à l’annexe 1 du présent accord disposant d’un CSE avec compétences élargies au sens des articles L2312-8 et suivants du Code du travail,

  • Pour les entreprises disposant de CSE d’établissement et d’un CSE Central la désignation du/de la membre se fait au niveau du CSE Central,

  • Les désignations sont réalisées selon un scrutin à bulletin secret (sous enveloppe ou via un formulaire type « FORMS ») uninominal majoritaire à un tour. Le/la candidat(e) ayant reçu le plus de voix est élu(e), en cas d’égalité de voix, le/la plus âgé(e) est élu(e),

• 1 membre par organisation syndicale représentative à l’échelle du groupe Monnoyeur,

• 3 membres représentant la direction groupe, dont un qui préside les séances,

Le cas échéant, la direction peut être accompagnée de toute(s) personne(s) qualifiée(s) interne au groupe en mesure d’apporter des précisions ou explications complémentaires sur les sujets évoqués lors des réunions de la Commission Paritaire Classification Groupe. Par réciprocité, les membres de la Commission Paritaire Classification Groupe bénéficient de cette même possibilité sous réserve de validation préalable par la direction.

Les désignations des membres doivent être réalisées au plus tard le 30 avril 2023. En cas de départ d’un(e) membre, ou si celui/celle-ci n’est plus membre du CSE ou de l’entreprise, une nouvelle désignation doit être organisée selon les dispositions du présent article sous un délai de 2 semaines à compter du départ de l’ancien(ne) membre.

Par ailleurs, dans l’hypothèse de remplacement(s) de membre(s) au sein de la Commission Paritaire Classification Groupe, les travaux qui auraient déjà fait l’objet d’une présentation en séance ne seront pas de nouveau évoqués. Il appartiendra ainsi au(x) nouveau(x) membre(s) de prendre renseignement(s) sur les travaux déjà présentés.

Article 5.2.2 Période de mise en œuvre de la Commission Paritaire Classification Groupe

La Commission est constituée du 1^er avril 2023 au 31 janvier 2024, avec une possibilité de prolongation au 29 février 2024 si les travaux le nécessitent.

Article 5.2.3 Prérogatives de la Commission Paritaire Classification Groupe

La Commission Paritaire Classification Groupe suit les différentes étapes de déploiement de la nouvelle classification à l'échelle groupe selon les principes définis au présent accord et au regard des prérogatives définies ci-dessous.

Au regard des motivations ayant conduit à la mise en œuvre de la Commission Paritaire Classification Groupe celle-ci intervient exclusivement sur les emplois qui sont communs à plusieurs entités selon le référentiel emplois arrêté à l’échelle du groupe. Les emplois propres à une entité ne font pas l’objet d’une communication ou d’un échange au sein de la Commission Paritaire Classification Groupe, mais sont bien listés dans le référentiel emplois.

Il est présenté à la Commission Paritaire Groupe les travaux réalisés à chacune des grandes étapes visées à l’article 3.2 du présent accord, à savoir :

• Présentation et suivi du calendrier prévisionnel de déploiement de la nouvelle classification,

• Référencement des emplois,

  • Présentation de l’architecture générale du référentiel emplois,

• Description des emplois,

  • Présentation du modèle de la Fiche Descriptive Emploi (FDE) arrêté par le groupe,

  • Réalisation d’un exercice de description d’emploi(s) théorique sur un emploi non présent dans le groupe,

  • Communication des Fiches Descriptive Emploi (FDE) réalisées par l’employeur, qui doit se faire, autant que possible, avant communication aux salarié(e)s concerné(e)s selon les dispositions prévues à l’article 6.2 du présent accord,

    • Conformément aux prérogatives de la Commission, seules, les FDE relatives à des emplois communs à plusieurs entités font l’objet d’un partage,

    • Les membres de la Commission ne peuvent en aucune circonstance communiquer les FDE aux salarié(e)s, seul l’employeur ou toute personne assimilée est en droit de le faire. Néanmoins, dans leur travail d’analyse les membres de la Commission, peuvent si ils/elles le souhaitent échanger avec des salarié(e)s pour connaitre en détail le contenu de leur emploi pour comparaison avec le contenu de la FDE communiquée.

• Classement des emplois,

  • Présentation de l’architecture générale des classements des emplois réalisés par l’employeur,

    • Conformément aux prérogatives de la Commission, cette présentation porte exclusivement sur les emplois communs à plusieurs entités,

A chacune de ces étapes, les membres de la commission peuvent émettre des commentaires ou transmettre des questions aux membres représentant la direction groupe. Les documents de travail partagés avec les membres de la Commission peuvent être mis à disposition sur une plateforme numérique type « TEAMS ».

La direction veillera à communiquer les documents de travail au moins 10 jours calendaires avant les réunions ordinaires évoquées à l’article 5.2.4 du présent accord. Afin de faciliter les réponses aux questions en séance, les membres de la Commission Paritaire Classification Groupe veilleront à communiquer leur(s) question(s) au moins 4 jours calendaires avant la tenue de ladite réunion.

Les prérogatives de la Commission Partiaire Classification Groupe sont exclusives de toutes autres attributions non prévues dans le présent accord. De plus, elle n’a pas vocation à traiter des demandes individuelles de salarié(e)s de par ses attributions générales et collectives et notamment car la description, la cotation et le classement relèvent des prérogatives des entreprises en tant qu’employeur.

Article 5.2.4 Réunions de la Commission Paritaire Classification Groupe

La Commission Paritaire Classification Groupe se réunit sur convocation du/de la représentant(e) de la direction groupe qui définit l’ordre du jour et selon un calendrier prévisionnel de réunions arrêté par le groupe et présenté lors de la première séance de la commission prévue sur le mois d’avril 2023.

Les parties conviennent de l’importance de tenir une réunion ordinaire au moins une fois tous les deux mois afin de permettre des échanges réguliers tout au long de la mise en œuvre de la nouvelle classification. Selon l’avancée du projet, le groupe peut organiser des réunions supplémentaires, dites, exceptionnelles.

Le temps passé aux réunions sur convocation de la direction est considéré comme du temps de travail effectif.

Les réunions se tiennent par principe en présentiel au siège du groupe, néanmoins et afin de permettre à un maximum de membres de participer aux réunions de la Commission, mais aussi dans un souci de limiter les déplacements et donc l’empreinte carbone associée, le groupe peut organiser en tout ou partie les réunions par visioconférence.

Dans l’hypothèse où les membres organiseraient une réunion préparatoire, le temps passé en réunion n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les membres pourront le cas échéant utiliser dans ce cadre le temps de délégation prévu à l’article 5.2.5 du présent accord. La Commission Paritaire Classification Groupe informera au préalable la direction du groupe de la tenue de cette réunion.

Article 5.2.5 Moyens accordés aux membres de la Commission Paritaire Classification Groupe

Afin d’accompagner au mieux les membres de la Commission et leur permettre de disposer du temps nécessaire à l’étude des travaux réalisés et communiqués selon les prérogatives définies à l’article 5.2.2 du présent accord des moyens spécifiques sont prévus :

• Temps de délégation « nouvelle classification » : chaque membre de la commission dispose d’une journée par mois de temps de délégation, sur la période d’avril 2023 à janvier 2024 (ou février 2024 en cas de prolongation) et en référence à leur durée contractuelle de travail. Ce temps de délégation doit notamment leur permettre de tenir, si ils/elles l’estiment nécessaire des réunions préparatoires. Il est considéré comme du temps de travail effectif. Il est personnel et ne peut être cédé ou sinon partagé avec quiconque, il peut être reportable d’un mois sur l’autre sans pour autant conduire un(e) membre à disposer, dans le mois, de plus de deux jours de temps de délégation « nouvelle classification ». Le temps passé aux réunions sur convocation de la direction ne s’impute pas sur ce temps de délégation,

• Frais de déplacement, d’hébergement et de restauration individuels : les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration individuels pour se rendre aux réunions sur convocation de la direction et en lien direct avec celle-ci sont pris en charge par l’entité d’appartenance du/de la membre et selon la politique de frais professionnels qui y est appliquée. Cette prise en charge ne concerne pas les frais exposés par les membres pour participer à la réunion préparatoire qu’ils/elles pourraient organiser, sauf si celle-ci est accolée directement à la réunion organisée par la direction.

  • Exemple 1 : si la réunion organisée par la direction se tient le mardi matin, et que les membres décident d’organiser une réunion préparatoire la veille (lundi après-midi), les frais de transport du lundi et d’hébergement pour la nuit du lundi au mardi seront pris en charges.

  • Exemple 2 : si la réunion organisée par la direction se tient le mardi après-midi, et que les membres décident d’organiser une réunion préparatoire le mardi matin, les frais de transport du mardi matin pour se rendre à la réunion préparatoire seront pris en charges.

• Formation spécifique sur la nouvelle classification : au même titre que les « référents RH classification », les membres de la Commission bénéficient de la formation validée par la branche de la Métallurgie (IUMM). A titre d’information, elle est à ce jour organisée par l’AFORP sous l’intitulé « Référent Classification des Emplois dans la Métallurgie » sur une durée d’une journée. Le groupe veillera à organiser cette formation avant la communication des premières fiches descriptives emplois. En cas de remplacement(s) motivés pour des raisons de départ de l’entreprise ou de démission/fin du mandat de CSE, le(s) nouveau(x) membre(s) bénéficient de la formation évoquée selon le calendrier arrêté par le groupe.

ARTICLE 5.3. COMMISSION(S) PARITAIRE(S) CLASSIFICATION ENTITE(S)

Des commissions paritaires classification peuvent être créées au sein des entités à l’initiative de leurs directions. Cette mise en œuvre n’est pas obligatoire, néanmoins elle doit faire l’objet d’un échange préalable entre les partenaires sociaux de l’entreprise et sa direction afin d’étudier l’intérêt d’une éventuelle commission sur l’entité. Ce point doit notamment être évoqué lors de l’information consultation du CSE visée à l’article 5.1 du présent accord ainsi qu’à l’article 63.3 de la nouvelle convention collective.

Il appartient à la direction des entités de définir la composition, la période de mise en œuvre, les prérogatives, la fréquence des réunions, ou encore les moyens accordés. Par ailleurs, le calendrier des réunions des Commissions Paritaires Classification Entités éventuellement mises en place devra suivre le cadencement des réunions de la Commission groupe, ainsi que respecter le rétroplanning groupe de déploiement de la nouvelle classification.

Dans l’hypothèse où des commissions paritaires classification entités seraient mises en œuvre, les prérogatives qui leur seraient attribuées seront limitées à celles de la Commission Paritaire Classification Groupe sur leur périmètre. Tout en sachant que les prérogatives de ces éventuelles commissions ne peuvent non plus se superposer avec les prérogatives de la Commission Paritaire Classification Groupe définies à l’article 5.2.3 du présent accord.

TITRE 6. COMMUNICATION

La communication sur la nouvelle classification de la Métallurgie constitue une étape essentielle afin de permettre une appropriation et une compréhension large du sujet par les salarié(e)s, et ainsi faciliter les éventuels changements qu’elle implique.

ARTICLE 6.1. COMMUNICATION GENERALE DE SENSIBILISATION

A l’issue des consultations des CSE visées à l’article 5.1 du présent accord, les entreprises concernées par le projet réalisent auprès de leurs salarié(e)s une communication générale visant à leur expliquer de façon synthétique les implications et les changements apportés par la nouvelle classification de la Métallurgie.

Cette communication doit également comporter une information générale sur le calendrier de déploiement.

En parallèle une information complémentaire et spécifique est réalisée auprès des équipes managériales.

Des opérations de communications pourront être renouvelées par les entités tout au long de la mise en œuvre du projet.

ARTICLE 6.2. COMMUNICATION DES FICHES DESCRIPTIVES EMPLOIS

Conformément aux dispositions de la nouvelle convention collective, chaque salarié(e) se voit remettre, par tout moyen (email, courrier…), la fiche descriptive d’emploi à laquelle il/elle est rattaché(e). A ce titre, il est rappelé qu’il n’est pas nécessaire de recueillir l’accord du/de la salarié(e), mais de le/la mettre en mesure, le cas échéant, d’émettre des commentaires sur le contenu du document.

Les commentaires éventuels doivent être transmis, par email ou courrier, au service RH de l’entité ainsi qu’à son manager sous un délai de 2 semaine suivant la date de transmission, qui veillent de leur côté à apporter une réponse au/à la salarié(e) sous un délai de 2 semaines. Cette réponse vaut arbitrage par l’entreprise de la demande.

Au besoin, les salarié(e)s pourront le cas échéant se rapprocher d’un(e) membre de la Commission Paritaire Classification Groupe ou Entité si cette dernière existe pour toute question relative à leur FDE. Il est néanmoins rappelé que conformément aux articles 5.2.3 et 5.3 du présent accord, les commissions n’ont pas vocation à intervenir sur des demandes individuelles de salarié(e)(s).

Au regard des dispositions de l’article 5.2.3 du présent accord, les entités prennent soin, autant que possible, à communiquer les fiches descriptives emplois aux salarié(e)s après que celles-ci aient été partagées avec la Commission Paritaire Classification Groupe. Au regard des prérogatives de cette dernière, ce fonctionnement vise exclusivement les emplois communs à plusieurs entités du groupe, mais s’applique sur des emplois propres à une seule entité si celle-ci a mis en place une Commission Paritaire Classification sur son périmètre.

ARTICLE 6.3. INFORMATION SUR LE CLASSEMENT DES EMPLOIS

Après avoir procédé à la communication de la fiche descriptive emploi, chaque salarié(e) se voit transmettre, par tout moyen (email, courrier…), le classement de son emploi au regard de la nouvelle classification.

Conformément aux dispositions de la nouvelle convention collective, le/la salarié(e) peut présenter une demande d’explication sur son classement sous un mois à compter de sa transmission. Cette demande doit être adressée à son/sa manager ainsi qu’au service RH de l’entité par email ou courrier.

De son côté, le service RH de l’entité doit lui répondre par tout moyen (email, courrier…) sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande d’explication et cela conformément au cadre défini par la nouvelle convention collective. Cette réponse vaut arbitrage par l’entreprise de la demande.

Dans les mêmes conditions que pour lors de la remise des FDE et comme prévu à l’article 6.2 alinéa 3 du présent accord, les salarié(e)s peuvent, au besoin, de se rapprocher d’un(e) membre de la Commission Paritaire Classification Groupe ou Entité si cette dernière existe pour toute question relative à leur classement.

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 SECURISATION

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, accords d’entreprises, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet dans les entreprises du groupe.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux et réglementaires, accords interprofessionnels étendus ou pas ou d'accords de branche dans les limites des articles L2252-1 du Code du travail.

Ainsi, si le cadre conventionnel relatif à la classification venait à évoluer, les dispositions du présent accord qui seraient contraires au cadre défini par la branche cesseraient pleinement de s’appliquer.

ARTICLE 7.2 MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD DANS LES ENTITES DU GROUPE

Il est précisé que les entités du groupe peuvent compléter les dispositions du présent accord par de nouvelles mesures qu’elles mettent en place sur leur périmètre sans pour autant revenir sur les organisations, fonctionnements ou encore principes définis dans le présent accord.

ARTICLE 7.3 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 18 mois et entrent en vigueur le 01/03/2023.

A l’issue de la mise en œuvre de la nouvelle classification il appartient aux entités de veiller, le cas échéant, à l’actualisation des fiches descriptives emplois, et des cotations et classements associés conformément à leur politique RH interne et sous réserve du cadre défini par la nouvelle convention collective de la Métallurgie notamment à son article 63.2.3.

ARTICLE 7.4 MODALITES DE REVISION

Sur proposition d’une organisation syndicale signataire ou sur proposition du groupe (entreprise dominante), une négociation de révision peut être engagée dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 7.5 DEPÔT

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par le groupe sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (93).

Conformément à l'article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, et informations de nature sensibles, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe et est remis aux membres de la délégation du Comité de groupe.

Fait à Saint Denis, le 02 février 2023.

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société MONNOYEUR, représentée par

Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par

Pour l’organisation syndicale SELI, représentée par

Pour l’organisation syndicale SUD, représentée par

ANNEXE 1 :

LISTE DES SOCIETES SUR LESQUELLES LE PRESENT ACCORD S’APPLIQUE

Sociétés

SIREN

Présence d’un CSE avec compétences élargies à date

ANNEXE 2 :

CONVENTION COLLECTIVES REGIONALES APPLICABLES A DATE SUR LES ENTITES

Sociétés	SIREN	Conventions collectives régionales applicables à date
		Métallurgie Région Parisienne – IDCC 54 Métallurgie Gironde et Landes – IDCC 1635 Métallurgie Ille et Vilaine Morbihan – IDCC 863 Métallurgie Rhône – IDCC 878 Métallurgie Bouche du Rhône – IDCC 2630 Métallurgie Meurthe et Moselle – IDCC 1365
		Métallurgie Loire Atlantique – IDCC 1369 Métallurgie Flandres Douaisis – IDCC 1387 Métallurgie Rhône – IDCC 878 Métallurgie Région Parisienne – IDCC 54 Métallurgie Meurthe et Moselle – IDCC 1365
		Métallurgie Région Parisienne – IDCC 54
		Métallurgie Région Parisienne – IDCC 54
		Métallurgie Région Parisienne – IDCC 54
		Métallurgie Loire Atlantique – IDCC 1369

Il est rappelé que les informations prévues dans la présente annexe ne sont données qu’à titre indicatif et relèvent de l’application du cadre conventionnel de la branche de la Métallurgie connu à date.

ANNEXE 3 :

REFERENTIEL D’ANALYSE – METHODE DE CLASSIFICATION – ARTICLE 60 NOUVELLE CCN

La présente annexe a une valeur purement indicative et est susceptible d’évoluer en cas de modification ultérieure apportée par la branche au présent référentiel d’analyse.

ANNEXE 4 :

ECHELLE UNIQUE DE CLASSIFICATION – ARTICLE 62.1 Nouvelle CCN

La présente annexe a une valeur purement indicative et est susceptible d’évoluer en cas de modification ultérieure apportée par la branche à la présente échelle de classification.

ANNEXE 5 :

ARBORESCENCE FILIERES, METIERS, EMPLOI ET POSTES

Il est rappelé que la présente architecture n’est donnée qu’à titre informatif et qu’elle est susceptible d’évoluer.

ANNEXE 6 :

MODELE DE FICHE DESCRIPTIVE D’EMPLOI

Il est rappelé que le présent modèle de Fiche Descriptive d’Emploi (FDE) n’est donné qu’à titre informatif et qu’il est susceptible d’évoluer.