ACCORD EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE, L’INSERTION, L’INTEGRATION, LE MAINTIEN ET L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AU SEIN DE BAYER SAS 2020 - 2022

Entre les soussignées :

- La Société Bayer S.A.S., représentée par le Directeur des Ressources Humaines de Bayer SAS, dûment habilité,

d’une part,

Et 

- Les Organisations Syndicales Représentatives :

La C.F.D.T., la C.F.E. - C.G.C., la C.G.T. et F.O., représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux,

d’autre part,

Préambule 

Une politique inclusive, du recrutement au parcours professionnel, construite et fondée sur l’égalité des chances

Bayer SAS mène, depuis plusieurs années, une politique volontariste en matière d’emploi des personnes handicapées.

Cette démarche, portée, depuis 2008 par des accords d’entreprise agréés par la DIRECCTE, a permis de faire progresser durablement, non seulement le sujet du handicap au sein de l’entreprise, mais aussi le respect des singularités, dans les pratiques de gestion des Ressources Humaines et managériales.

L’expérience acquise permet de construire une approche centrée sur la prise en compte et le respect des singularités, transposable à l’ensemble des salarié-e.s.

Le sujet du handicap s’inscrit aujourd’hui dans la politique « Inclusion et Diversité » du Groupe Bayer SAS, laquelle s’est traduite par le Sommet mondial Inclusion & Diversité qui s’est tenu en août 2019.

L’inclusion est la possibilité pour chaque salarié-e, dans sa diversité, d’exprimer son plein potentiel au sein de Bayer SAS.

Les relations de travail reposant sur les stéréotypes et les préjugés enferment les individus dans des rôles prédéfinis. Par les biais décisionnels qu’ils induisent, ces stéréotypes limitent l’expression de leurs talents voire peuvent conduire, consciemment ou non, à des actes discriminatoires. Si cela s’applique au handicap, cela vaut de la même façon pour toutes les « différences ».

Mettre en œuvre, au quotidien, un accompagnement respectueux des singularités, signifie prendre en compte, tout au long de la carrière professionnelle, non seulement les compétences (et uniquement les compétences, en application des principes de la non-discrimination), mais également les besoins et situations spécifiques de chaque personne dans une approche de management équitable.

Dans le cadre du handicap, sa traduction opérationnelle mobilise l’application du principe de compensation¹ raisonnable, c’est-à-dire non disproportionnée.

La compensation consiste à réduire, de manière équitable, les désavantages subis par une personne dans un environnement donné, du fait de sa singularité, de sa « différence » par rapport au « standard ».

En cela, la compensation :

• Induit une analyse au cas par cas (pas de solutions collectives à des besoins spécifiques et individuels)

• Doit s’adapter aux possibilités de choix de la personne concernée

• Doit pouvoir être explicable/justifiable

• S’évalue en mode pluridisciplinaire

• N’est pas immuable et doit se réévaluer à fréquence régulière car les besoins peuvent évoluer avec la situation de la personne ou en cas de modification du contexte professionnel

• A pour objet de construire, autant que possible, l’autonomie de la personne

• Doit être raisonnable, c’est-à-dire ne pas demander un effort disproportionné aux parties prenantes (personne concernée, entourage professionnel, entreprise)

Ce concept de compensation raisonnable constitue le socle du droit français en matière de handicap en particulier dans le cadre de la loi de 2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Mais il est également un des fondements d’une approche globale et internationale. L’Organisation Internationale du Travail s’appuie en effet, elle aussi, sur cette notion de « reasonable accommodation » pour promouvoir la non-discrimination et les pratiques inclusives dans tous les pays dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises. 

Créer un environnement où chaque personne se sent soutenue, autorisée à vivre sa singularité, participe à la construction d’un développement durable des compétences.

Il ne s’agit pas, in fine, de « manager la différence » mais de pratiquer un management inclusif, afin de permettre à chaque personne d’être mise en situation de pouvoir donner le meilleur de soi pour atteindre les meilleurs résultats dans un environnement, des capacités et des moyens donnés.

C’est cette approche globale que Bayer SAS souhaite promouvoir dans le cadre de ce nouvel accord en s’inscrivant dans la politique « Inclusion et Diversité » du Groupe. En plaçant la personne au centre de l’organisation et en respectant ses singularités, Bayer SAS promeut un management inclusif et engageant.

Les objectifs pour 2020 à 2022

Dans le cadre de cet accord, Bayer SAS poursuit donc son engagement en matière d’égalité des chances en s’appuyant sur le principe de compensation raisonnable et dans une logique de parcours, en amont du recrutement, au cours du processus d’embauche ainsi que durant l’ensemble de la carrière professionnelle de ses salarié-e.s. Les compétences restent alors le critère essentiel de sélection du ou de la candidat-e. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des 3 accords précédents et capitalise sur les actions menées et les résultats obtenus jusqu’à ce jour afin de poursuivre la dynamique de la politique recrutement, d’intégration et de suivi de l’évolution professionnelle des salarié-e.s en situation de handicap.

Il réaffirme également le caractère situationnel et individuel du handicap qui invite à mettre en place, pour chaque personne, une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une réponse juste et proportionnée à des besoins et situations spécifiques dans une approche de management équitable et pluridisciplinaire, socle de cet accord.

Seront donc repris dans cet accord, les concepts et principes de l’Inclusion et Diversité :

• Pluridisciplinarité

• Compensation raisonnable

• Équité

• Égalité des chances

• Non-discrimination

• Respect de la personne

• Prise en compte des besoins spécifiques pour permettre à chacun et chacune d’exercer dans les meilleures conditions sont activité professionnelle, tout au long de sa carrière.

SOMMAIRE

Préambule 2

Les objectifs pour 2020 à 2022 4

Article 1. Cadre légal 7

1. L’obligation d’emploi 7

2. Les modalités de l’acquittement de l’obligation d’emploi 7

3. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 8

Article 2. Rôle des différents acteurs opérationnels de la politique handicap 9

1. Les salariés en situation de handicap 10

2. Les Manageur-e.s 10

5. Le Service médico-social 11

6. Le CSE et/ou la CSSCT 12

7. Les Ambassadeurs-rices 12

8. L’Expert-e Handicap & Diversité 13

9. La Direction 14

Article 3. L’emploi direct 15

1. Faciliter l’accès à l’emploi avec des actions en amont 16

A. Intensification des partenariats avec les acteurs du monde de l’Education 16

B. Intensification des partenariats avec les acteurs institutionnels de l’emploi 18

2. Appliquer le concept d’égalité des chances et d’action positive pour le recrutement de travailleurs handicapés 19

3. Renforcer l’employabilité des personnes handicapées par les stages et l’alternance 20

4. Le recrutement 21

5. L’intégration 23

6. Le parcours professionnel 24

7. Le maintien dans l'emploi et les mesures associées 27

Article 4. L’emploi indirect et le secteur protégé et adapté 30

1. Le contrat tremplin : 31

2. Le recours au secteur protégé : 31

Article 5. Les actions de pilotage, animation, communication, sensibilisation 32

Article 6. Le plan d’embauche triennal, le taux d’emploi direct et les engagements financiers 33

1. Le plan d’embauche 33

2. Le taux d’emploi 33

3. Engagement financier 34

Article 7. Dispositions finales 35

1. Commission de suivi 35

2. Durée de l’accord 36

3. Agrément de l’accord 36

4. Modalités de dépôt 36

ANNEXES

Annexe 1 : Glossaire

Annexe 2 : Plan d’embauche 2020 à 2022

Annexe 3 : Budget détaillé de l’accord handicap (2020 à 2022)

Annexe 4 : Bilan de l’obligation d’emploi de l’accord 2016 à 2018

Annexe 5 : Liste des prestataires du secteur protégé et adapté pour Bayer SAS en 2019

Annexe 6 : Cartographie 2019 des fonctions les plus recrutées au sein de Bayer SAS (en CDD/ CDI / Alternance / stage)

Annexe 7 : Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique

Annexe 8 : Liste des établissements de Bayer SAS

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Cadre légal

Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, des articles L.5211-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord prend en compte les nouvelles dispositions de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui introduit des mesures visant à impulser, développer, une politique d’emploi inclusive axée d’une part sur le recrutement, et d’autre part sur le maintien en emploi.

L’obligation d’emploi

Bayer SAS est soumise à une obligation d’emploi direct dans la proportion de 6% de l’effectif total.

Le taux de l’obligation d’emploi de 6% s’apprécie au niveau de l’entreprise dont la liste des établissements figure en annexe 8 du présent accord.

Les modalités de l’acquittement de l’obligation d’emploi

Bayer SAS s’acquittera de son obligation d’emploi direct de personnes en situation de handicap en maintenant dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés, et en recrutant des personnes dont la nature des contrats est la suivante :

• Contrat à durée indéterminée,

• Contrat à durée déterminées,

• Stagiaires (durée minimale de 35 heures),

• Personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP),

• Contrats d’alternance,

• Contrats aidés

• Salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire

• Salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs

Bayer SAS pourra également avoir recours aux trois nouveaux dispositifs mis en place par le gouvernement à titre expérimental, et ce, dès l’accord des autorités compétentes. Ainsi, Bayer SAS mettra tous les moyens en œuvre pour conclure :

• Des contrats de mise à disposition utilisant le nouveau motif de recours lié à la situation de handicap de l’intérimaire (article 67-VI de la loi du 5 septembre 2018),

• Des contrats tremplin, contrats à durée déterminée, proposés par les entreprises adaptées (EA) volontaires, pour renforcer l’accès au milieu dit « ordinaire » de travail aux travailleurs handicapés vers les autres employeurs privés ou publics (article 78 de la loi du 5 septembre 2018),

• Des partenariats avec des Entreprises de Travail Temporaires dédiées aux travailleurs handicapés (article 79 de la loi du 5 septembre 2018).

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

La loi de 2005 définit la notion de handicap, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

Plus particulièrement, les bénéficiaires de l’accord sont toutes personnes entrant dans une des catégories définies à l’article L.5212-13 du code du travail. En l’état de la législation actuelle, les Parties rappellent que les neuf catégories concernées sont les suivantes :

1. les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH*) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles

2. les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire

3. les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain

4. les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre

5. les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 3241-3 et L.241-4 du même code ;

6. les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service

7. les titulaires de la carte d’invalidité

8. les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH²)

9. les victimes d’attentat.

Toute situation non listée ci-dessus (bénéficiaires de l’obligation d’emploi) ne permet pas, légalement, de bénéficier des mesures individuelles de compensation financées par le budget du présent accord.

Il n’en demeure pas moins que la société Bayer SAS attache une attention toute particulière à l’ensemble de ses salariés pouvant justifier de besoins spécifiques liés à une situation particulière de santé. Tel est notamment le cas des personnes en restrictions d’aptitude ou en inaptitude reconnue par la médecine du travail et qui ne sont pas, de facto, titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé : elles ne peuvent en effet pas mobiliser les aides spécifiées au présent accord du fait de leur situation.

Ainsi, pour ces dernières, les parties conviennent qu’un accompagnement spécifique pourra leur être proposé par l’expert handicap et/ou le service médico-social en vue de solliciter une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, en cas de survenance d’inaptitude ou de restriction d’aptitude, et en cohérence avec sa Responsabilité Sociale, Bayer SAS s’appuiera également sur une approche d’égalité des chances et d’équité avec comme outil, le principe de compensation des besoins spécifiques de ses collaborateurs.

Cette démarche vise à limiter au maximum tout risque de désinsertion professionnelle en mobilisant les moyens décrits dans le présent accord et tous les autres moyens légaux, quand cela s’avère nécessaire.

De plus, le travail de fond que Bayer SAS réalise en permanence sur la prévention des risques, qu’ils soient physiques ou psychosociaux, sera poursuivi dans une optique de prévention primaire afin d’éviter, autant que faire se peut, toute dégradation de la santé physique ou mentale de ses collaborateurs. Cette démarche confirme que Bayer SAS privilégie une logique qualitative et non quantitative en matière notamment de handicap et de santé au travail.

Article 2. Rôle des différents acteurs opérationnels de la politique handicap

Le déploiement de la politique handicap et la réussite de l’accord passent par la mise en œuvre de moyens spécifiques notamment, par l’existence du poste d’« Expert Handicap & Diversité». Néanmoins, les Parties conviennent qu’une politique handicap pérenne nécessite une approche collective et l’implication de multiples acteurs au sein de l’organisation de Bayer SAS.

Les rôles des acteurs de la politique handicap ne se conçoivent pas isolément mais en complémentarité les uns des autres dans une logique pluridisciplinaire car seule cette approche permet de garantir l’équité nécessaire à une approche durable et ainsi de réussir et de traiter les différentes facettes de l’inclusion. En conséquence l’ensemble des salarié-e.s sont concernés par la politique handicap.

Plus particulièrement :

• Les salariés en situation de handicap,

• Les Manageur-e.s

• Les HRBP et les Chargé-e.s de Gestion Ressources Humaines

• L’équipe Recrutement

• Le Service Médico-Social

• Le CSE et/ou la CSSCT

• Les Ambassadeurs-rices

• L’Expert-e Handicap & Diversité

Les salariés en situation de handicap

La déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap et de pouvoir mobiliser ainsi les mesures du présent accord. Il pourra rencontrer à titre confidentiel l’Expert Handicap & Diversité ou l’équipe Médico-sociale (Assistant-e Social-e, Médecins et Infirmier-e.s du travail) pour comprendre l’intérêt de faire connaître son statut.

Les salariés concernés veilleront à communiquer auprès de l’équipe médico-sociale (Assistant(e) Social(e), Médecins et Infirmier-e.s (e)s du travail) et de l’Expert(e) Handicap & Diversité, les justificatifs à jour relatifs à leur statut de travailleur handicapé.

Les salariés qui le souhaitent, pourront faire appel à l’Assistante Sociale pour se faire aider sur la constitution du dossier à déposer auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) en vue de l’obtention de la reconnaissance administrative du statut de travailleur handicapé.

Une procédure est également mise en place afin que l’Assistante Sociale puisse alerter les salariés sur la fin de leur reconnaissance administrative et les aider, à l’obtention du renouvellement si cela était nécessaire.

Par ailleurs les salarié-e.s ayant déposé un dossier et en attente de réponse, pourront bénéficier des mesures du présent accord dès transmission à l’employeur d’une justification de dépôt fournie par la MDPH.

Les Manageur-e.s

Leur implication dans le recrutement, l’intégration dans l’équipe, le maintien en emploi des salariés qui déclarent un handicap en cours de vie, le parcours professionnel et les aménagements de poste en font naturellement des acteurs indispensables de la politique handicap. Dans une approche de management équitable, ils pourront aborder avec leurs collègues, les besoins spécifiques nécessaires pour exercer leur activité professionnelle et ils s’appuieront sur les différents acteurs tels que les Référents Handicap, l’Expert Handicap & Diversité, les équipes médico-sociales…, et les outils mis en place (entretien annuel, development dialogue, formation, réunion pluridisciplinaire,…) que ce soit pour le recrutement, le maintien en emploi et l’évolution professionnelle.

Une sensibilisation et/ou formation du collectif de travail pourra également être mise en place pour faciliter l’intégration et l’accompagnement du travailleur handicapé.

3. Les HRBP et Chargé-e.s de Gestion Ressources Humaines

Les HRBP (Human Resources Business Partner c’est-à-dire les Responsables Ressources Humaines) et les Chargé-e.s de Ressources Humaines, jouent un rôle essentiel dans la politique handicap et sont des acteurs importants, notamment, sur le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle.

Ainsi, les Parties conviennent que chaque établissement désigne un Référent Handicap. Ce rôle revient par défaut aux HRBP et/ou Chargé de Ressources Humaines, selon les spécificités des établissements, avec au minimum un référent par établissement.

Le référent aura pour rôle de travailler avec l’Expert Handicap & Diversité sur les besoins de compensation, d’aménagement, d’évolution professionnelle au travers des réunions pluridisciplinaires qui seront organisées en ce sens.

4. L’équipe de Recrutement

Les enjeux des nouvelles dispositions législatives font de l’équipe de recrutement un acteur majeur de la politique handicap. L’analyse de l’état des lieux du recrutement au sein de Bayer SAS et la mission d’implant d’un consultant externe spécialiste du recrutement de travailleurs handicapés, les formations et actions réalisées lors du 3^ème accord, doivent permettre de donner un nouvel élan à la politique de recrutement des travailleurs handicapés afin d’atteindre les objectifs de recrutement de ce nouvel accord.

Ainsi, il est convenu que l’équipe recrutement sollicitera l’Expert-e Handicap & Diversité, dès l’ouverture d’un poste, pour la recherche de candidat-e.s en situation de handicap. De plus, l’Expert Handicap & Diversité participera aux actions liées au recrutement et travaillera en relation étroite avec l’équipe.

Le Service médico-social

Les acteurs médico-sociaux, Médecins du travail, Infirmier-e.s, Assistante Sociale, ont un rôle essentiel dans la détection des besoins spécifiques, dans la recherche des solutions de compensations.

Les Médecins du travail sont sollicités en amont de l’arrivée du salarié dans le cadre du recrutement ou de toute mutation, afin de collaborer à l’organisation ou l’adaptation du poste de travail. Leur rôle est également essentiel dans le domaine du maintien dans l’emploi, de la réintégration dans l’emploi et des demandes d’aménagements de postes. Ils participent aux réunions pluridisciplinaires d’aménagements de postes.

L’Assistante Sociale est un relai clef de la politique handicap de Bayer SAS de par son rôle d’écoute, d’information, d’orientation et d’accompagnement des salarié-e.s. Elle intervient dans la phase de détection des salarié-e.s, notamment pendant les arrêts de longue durée. Elle met en lien le salarié et l’Expert Handicap & Diversité. Elle apporte également son aide dans la constitution du dossier à déposer auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) pour l’obtention de la reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (ou le renouvellement). Elle assiste également les salarié-e.s pour les aides financières qui peuvent être sollicitées auprès des différents organismes (MDPH, mutuelle, Sécurité Sociale…) et le budget de l’accord handicap.

Le CSE et/ou la CSSCT

Le CSE (et/ou la CSSCT), est informé et agit dans la cadre de ses prérogatives. Sont également parties prenantes, les organisations syndicales dans la mise en œuvre de l’accord. Elles participent notamment à travers les commissions de suivi.

Les membres de la CSSCT des différents sites sont autant de relais pour faire remonter des situations rencontrées sur les sites auprès de l’Expert-e Handicap & Diversité et des Référents Handicap. Ils pourront être sollicités lors de réunions pluridisciplinaires si nécessaire.

Une présentation du bilan annuel se fera auprès de la CSSCT centrale sur les études de poste réalisées lors du bilan annuel effectué par les médecins du travail.

Le bilan annuel exposera par établissement les actions menées au cours de l’année écoulée, le taux d’emploi des personnes handicapées, la répartition par typologie de contrat ainsi que les dépenses engagées (liste non exhaustive).

Les Ambassadeurs-rices

Ces Ambassadeurs-rices sont salariés de l’entreprise. Ils possèdent des compétences spécifiques (informatique, cœurs de métiers,…) et sont désireux de participer au nom de leur site à la politique handicap. L’Expert-e Handicap & Diversité pourra les solliciter en cas de besoin. Ils pourront être la clef d’entrée pour l’organisation d’événements adaptés aux sites, faire remonter des situations qu’ils estimeraient avoir à porter à la connaissance de l’Expert-e Handicap & Diversité, et se faire le porte-parole sur le thème du handicap.

Ce rôle sera basé sur le volontariat. L’expert-e Handicap & Diversité proposera ce rôle aux personnes qu’il rencontrera et dont il estimera que les compétences apporteront une aide significative au projet. Le manager de l’ambassadeur sera contacté par l’Expert-e Handicap & Diversité afin d’organiser ensemble les conditions d’une bonne implication.

L’Expert-e Handicap & Diversité

L’Expert-e Handicap & Diversité pilote, anime, coordonne et décline la politique handicap, au sein de Bayer SAS. Il assure la bonne application de l’accord sur l’ensemble des établissements concernés. Pour ce faire, il a, notamment, comme mission :

• D’assurer la définition, le pilotage et le suivi du plan d’actions et l’animation de la politique en définissant et organisant les outils de coordination du projet (commission de suivi, groupes de travail…)

• D’assumer le rôle d’expert interne, de conseil et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés. En particulier, il garantit la mise en œuvre des principes généraux de l’accord

• D’appuyer le pôle recrutement dans l’atteinte de l’objectif des recrutements à réaliser sur la durée de l’accord et de renforcer le nombre de candidatures de travailleurs handicapés

• Continuer à assurer la relation avec les partenaires externes spécialisés et participer à la construction de partenariats opérationnels pour le compte des établissements de Bayer SAS (associations spécialisées, ergonomes, cabinets de conseil, de recrutement, universités, …)

• De poursuivre les plans de sensibilisation et de communication

• De continuer les efforts réalisés sur la formation de tous les acteurs de la politique handicap et des formations à destination des salarié-e.s et managers

• D’accompagner opérationnellement les structures pour traiter les dossiers individuels

• D’impulser, avec la Direction et particulièrement la Direction des Achats, une politique volontariste et mettre en place les outils associés de développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté et des travailleurs indépendants handicapés

• D’animer un réseau pouvant relayer la politique handicap sur le terrain par la mise en œuvre concrète d’actions locales

• D’animer un réseau de marraines et parrains, salarié-e.s de Bayer SAS pour sécuriser le parcours de collégien-ne.s, étudiant-e.s en situation de handicap et ouvrir l’entreprise à des visites afin de donner une vision de l’entreprise et favoriser la poursuite des études

L’Expert-e Handicap & Diversité pourra se faire accompagner par un prestataire spécialisé dans le domaine du handicap en milieu professionnel. Ceci lui permettra d’avoir notamment une connaissance approfondie du sujet, des actions concrètes d’autres entreprises afin d’enrichir ses pratiques et la politique de Bayer SAS.

Afin de mener à bien sa mission, l’Expert Handicap & Diversité s’appuiera sur les acteurs suivants :

1. Le réseau des Référents Handicap

2. L’équipe Recrutement

3. Le réseau des Ambassadeurs-rices.

4. La Mission Handicap. Elle est composée de ressources pluridisciplinaires et notamment des équipes médico-sociales, des référents handicap, et de l’Expert Handicap & Diversité. Son rôle est d’aider à la réalisation des actions destinées aux travailleurs handicapés notamment sur la mission des aménagements de poste et de maintien en emploi. Si nécessaire et si la mission intervient dans un domaine relevant des compétences de la CSSCT³, l’Instance pourra être sollicitée par l’Expert Handicap & Diversité. Ses domaines d’intervention sont exposés tout au long du présent accord.

L’Expert-e Handicap & Diversité s’engage à les réunir au moins une fois par an afin de les former et/ou les informer sur le thème du handicap.

L’Expert-e Handicap & Diversité animera ces trois réseaux et s’engage à les réunir au moins une fois par an afin de les former et/ou les informer sur le thème du handicap. Afin de réaliser le lancement de cet accord, cette réunion sera réalisée dans les six mois suivant la signature de l’accord.

9. La Direction

L’Expert Handicap & Diversité faisant partie du département Ressources Humaines de Bayer SAS en France, il est entendu que la Direction des Ressources Humaines sera le sponsor de la politique handicap et de ses objectifs auprès du comité de direction de Bayer SAS. Son 1er engagement s’est traduit par la signature le 29 octobre 2019, du Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique. Ce document engage Bayer SAS sur différentes actions. Le 13 novembre 2019, ce manifeste a été présenté à la presse en présence de Madame Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat auprès du Premier Ministre, chargée des Personnes handicapées (Annexe 7).

Article 3. L’emploi direct

L’enjeu fort des nouvelles dispositions législatives porte principalement sur l’emploi direct et notamment le recrutement de travailleurs handicapés. Parallèlement, l’expérience acquise sur le précédent accord, a permis de comprendre et de prendre la mesure des difficultés rencontrées par les personnes handicapées pour accéder à l’emploi et, par voie de conséquence, de celles des entreprises pour recruter des personnes handicapées.

Ces difficultés sont de plusieurs ordres. Parmi elles figurent notamment :

• Le manque de vision des métiers les plus recherchés par les personnes handicapées et une certaine inadéquation entre l’orientation scolaire et l’offre du marché de l’emploi.

• Le constat d’une inadéquation entre le niveau de diplôme demandé par les entreprises et le niveau de formation de ces étudiant(e)s.

• Le manque de préparation aux entretiens de recrutement et l’expression des conséquences du handicap et des besoins spécifiques d’aménagements pour l’exercice d’une activité professionnelle.

• Le fait que Bayer SAS pourvoit ses postes à 90% par de la mobilité interne, que 58% des diplômes requis sont supérieurs au Bac+3 et seuls 5% sont à pourvoir à un niveau Bac ou infra Bac

• La prise de conscience que le processus de recrutement de Bayer SAS doit être adapté aux candidatures de travailleurs handicapés avec notamment la mise en place d’un sourcing et d’un vivier de candidatures.

Ainsi Bayer SAS propose de construire une politique handicap inclusive

• D’une part fondée sur une logique de parcours professionnel, avec des actions en amont du processus de recrutement pour renforcer l’employabilité des personnes handicapées, leur donner une vision de l’entreprise et de ses métiers, et ainsi faciliter l’accès à l’emploi.

• D’autre part sur la nécessité d’appliquer le concept d’égalité des chances et d’action positive sur le recrutement de travailleurs handicapés afin de proposer des candidatures correspondant aux offres de postes

Les actions en amont ont pour objectif d’ouvrir l’entreprise à des candidatures de travailleurs handicapés qui correspondent à ses besoins de recrutement et ainsi de faire évoluer positivement le taux et le nombre de recrutements au sein de Bayer SAS.

À l’entrée dans l’entreprise, seront ensuite mises en place des actions d’intégration et d’évolution professionnelle adaptées permettant et facilitant le maintien en emploi et la poursuite d’un parcours professionnel.

Cet accord réaffirme que les compétences des candidat-e.s restent le critère essentiel de sélection, gage de la sécurisation d’un parcours professionnel. Les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap seront compensés afin de permettre à chacun d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions.

Enfin l’Expert-e Handicap & Diversité veillera à rester membre de clubs tels que Handicap & Compétences, Cercle des Équi’Tables, pour construire ensemble sur des actions mutualisées d’accueil de stagiaires et de recrutement comme par exemple la Certification Professionnelle Qualifiante d’Opérateur de fabrication.

Faciliter l’accès à l’emploi avec des actions en amont

Pour faciliter l’accès à l’emploi en amont, Bayer SAS a développé lors du précédent accord de nombreux partenariats avec des acteurs qu’elle considère comme clefs, notamment des acteurs :

• du monde de l’Education : l’association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés), des collèges et lycées, des Universités,..

• institutionnels tels que Cap Emploi et Pôle Emploi, l’AGEFIPH, le SAMETH, la DIRECCTE, HandiLyon Rhône, ainsi que les missions locales d’emploi.

Ces partenariats doivent être intensifiés dans le présent accord pour tenir compte de l’enjeu de l’emploi direct et renforcer l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

De plus, de nouveaux partenariats seront expérimentés qui seront présentés lors des commissions de suivi.

Intensification des partenariats avec les acteurs du monde de l’Education

Bayer SAS souhaite poursuivre et renforcer son engagement avec l’association ARPEJEH⁴, association reconnue sur le territoire national, partenaire de nombreux collèges, lycées et universités. ARPEJEH accompagne des jeunes en situation de handicap dans leurs orientations professionnelles. Bayer SAS leur apporte une vision concrète du monde de l’entreprise pour permettre de se projeter dans des métiers dont l’entreprise a besoin.

Cet engagement se fera à travers des :

1. stages scolaires de découverte au sein de l’entreprise (niveau 3^ème)

2. ateliers de découverte des métiers

3. ateliers de préparation professionnelle (simulation d’entretien de recrutement et comment être prêt pour présenter ses besoins spécifiques d’aménagement),

avec au minimum 1 atelier de chaque catégorie par an.

Bayer SAS s’associera à d’autres entreprises partenaires d’ARPEJEH pour accueillir des stages de découverte interentreprises (stage partagé) sur les régions où ARPEJEH est présent.

Bayer SAS propose également de faire évoluer le dispositif de parrainage, mis en place lors du précédent accord, pour accompagner les jeunes qui le souhaitent par des marraines et parrains, salarié-e.s de Bayer SAS. Ce parrainage d’une durée d’une année a pour objectif de transmettre son expérience, permettre à une jeune personne handicapée (Première, Terminale, Post bac) d’avancer et de bâtir son projet professionnel et donc, son employabilité. C’est un des dispositifs clefs de facilitation à l’embauche des jeunes personnes handicapées. Le temps consacré à ce parrainage est estimé à environ 10 heures par an maximum.

Bayer SAS renforcera ses partenariats avec les écoles et universités, centres de formations visant à favoriser l’accès à la formation et à l’enseignement supérieur des étudiants en situation de handicap. Les partenariats peuvent se faire sous la forme de conventions signées entre l’entreprise et l’université, les centres de formations, avec un engagement d’actions à mener en vue de développer et de donner une vision de l’entreprise sur ses métiers mais également sa façon d’appréhender le sujet du handicap dans ses politiques Ressources Humaines.

Pour réaliser ces engagements, Bayer SAS propose, entre autres, de rendre pérenne le dispositif de mentorat mis en place à titre expérimental lors du précédent accord. Ce programme propose un soutien personnalisé afin de garantir l’accès et la réussite aux études supérieures à des étudiants en situation de handicap et sécuriser leur parcours universitaire. Le mentor a ainsi pour rôle d’accompagner l’étudiant pendant toute la durée de son cursus universitaire. Le rôle de mentor sera assuré par des cadres de l’entreprise ayant suivi un cycle d’études comparables. Le temps passé à ce programme est également estimé à 10 heures par an maximum.

Basé sur le volontariat, les salarié-e.s de Bayer SAS qui souhaitent participer aux programme de parrainage d’ARPEJEH, ou de mentorat des universités, seront systématiquement formés sur le sujet du handicap, et le coût de la formation pris en charge par le budget de l’accord handicap.

L’Expert-e Handicap & Diversité rencontrera chaque marraine, mentor, parrain et leur management direct. Il leur sera remis une fiche explicative sur le rôle attendu et un bilan régulier sera assuré. L’Expert-e Handicap & Diversité animera cette communauté de marraines, mentors, parrains, afin que chaque membre puisse s’appuyer dessus et utiliser les compétences détenues par chacun et chacune.

L’Expert-e Handicap fera connaître tous les dispositifs de parrainage, mentorat notamment lors des Semaines Européennes de l’Emploi des Personnes Handicapées ainsi que sur le site intranet de Bayer SAS. Ils seront également mis en avant lors des interventions de l’Expert Handicap & Diversité sur les différents sites.

L’Expert-e Handicap & Diversité continuera de son côté à développer les partenariats privilégiés mis en place avec les institutions de l’Education Nationale, collèges, lycées, universités, centres de formations pour intervenir auprès des étudiants et des missions handicap afin de faire connaître la politique handicap de Bayer SAS. A ce jour, 23 établissements ont été contactés.

Il est entendu que le nombre de mentors, marraines et parrains devra évoluer au fur et à mesure de l’avancée de l’accord, ainsi que le nombre de partenariats développés avec une présentation lors des Commissions de suivi. Au minimum, il est demandé 2 parrains, marraines par site, ce chiffre sera à adapter selon la taille du site.

Enfin, Bayer SAS cherchera également à identifier et mettre en œuvre de nouveaux partenariats avec des organismes de formation et/ou des Centres de Reconversion Professionnelle (CRP) en relation avec les activités de Bayer SAS. Ces nouveaux partenariats sont présentés à la Commission de suivi afin de valider leur pertinence.

Intensification des partenariats avec les acteurs institutionnels de l’emploi

Bayer SAS s’engage à développer et à renouveler son engagement sur les dispositifs interentreprises de formation de travailleurs handicapés déjà mis en place comme celui d’Opérateur de Fabrication Chimie.

Construit par plusieurs entreprises de la chimie telles que Arkema, Solvay, Total…, il permet la formation et la qualification de personnes handicapées en recherche d’emploi en collaboration avec un centre de formation reconnu, Interfora. Ces dispositifs continueront à tenir compte des conséquences du handicap des candidats aussi bien dans le programme de formation que dans l’exercice de l’alternance au sein de l’entreprise.

De plus, Bayer SAS continuera de participer à des projets innovants de création d’emplois pour des personnes handicapées, tels que ceux soutenus à travers son plan de revitalisation. L’objectif est de financer en partie la création :

• De programmes d’alternance partagée

• De l’accompagnement à l’emploi de personnes autistes

Par ailleurs Bayer SAS s’est d’ores et déjà engagé à soutenir financièrement la création d’une Entreprise Adaptée dédié au travail temporaire de travailleurs handicapés dans le cadre de ses obligations de revitalisation.

Il est entendu que l’Expert-e Handicap & Diversité suivra ces dispositifs pour les ouvrir dans l’entreprise et ainsi, faire évoluer positivement le taux d’emploi de Bayer SAS. Il sera mis en place un partenariat privilégié avec HandiShare dans le cadre de son projet de création d’une Entreprise Adaptée sur le travail temporaire de Travailleurs Intérimaires (région lyonnaise).

Bayer SAS fera également appel à des Groupements d'Employeurs (GE) tel que celui de HandiLyon Rhône, pour la mise à disposition de travailleurs handicapés, leur formation en alternance, leur permettant d’acquérir des savoir-faire et une expérience au sein de Bayer SAS.

Enfin Bayer SAS s’engage à participer à des projets innovants pour aider les personnes handicapées dans leur projet professionnel ou de recherche d’emploi, comme celui auquel elle a déjà participé, le HandiMooc. Cette formation en ligne destinée à faciliter le projet professionnel des personnes handicapées à la recherche d’un emploi et leur préparation aux entretiens de recrutement est dorénavant visible sur le site d’offres d’emploi de Bayer SAS Carrières.

Sur toute la durée de l’accord, au moins un projet devra avoir été réalisé. Il pourra par exemple, être étudié, l’obtention d’un label d’Etat, comme celui décerné aux entreprises dites « handi-accueillantes ». L’Expert-e Handicap & Diversité se fera aider par un cabinet conseil sur ces projets innovants.

Appliquer le concept d’égalité des chances et d’action positive pour le recrutement de travailleurs handicapés

Le recrutement de travailleurs handicapés nécessite de s’appuyer sur un vivier de candidatures et d’écoles partenaires à actionner systématiquement dès lors qu’un poste est à pourvoir. Cette étape supplémentaire demande plus de temps. Tenant compte de l’expérience du précédent accord et des résultats sur les embauches, Bayer SAS s’engage sur l’action positive suivante en faveur du recrutement de travailleurs handicapés :

 

Etape de sourcing :

• Bayer SAS donnera une priorité/avance de 3 semaines sur toute offre de poste (Alternance/CDD/CDI…) à pourvoir afin que puissent être proposées des candidatures de travailleurs handicapés.

• Il sera également travaillé sur l’anticipation de départ (retraite, congé maternité, congé parental…) afin de pouvoir rechercher des candidatures correspondantes,  

Etape de sélection :

• Une rencontre des candidats présélectionnés sera effectuée par le service recrutement (dans la limite de 2 ou 3 par poste)

• En cas de non-sélection du/de la candidat-e, la rédaction d’un compte-rendu explicitant les motifs du rejet de la/les candidatures sera effectuée

• En cas de sélection du/de la candidat-e, il sera mis en place un accompagnement de la candidature auprès du manager (soit pas le service recrutement ou par l’expert handicap & diversité).

En amont : anticipation / alternance :

Pour faire face au constat du niveau d’études inférieur des Travailleurs handicapés, Bayer SAS s’engage à faciliter la poursuite d’études en intégrant des programmes d’alternances tel par exemple le métier d’Assistant-e RH (Niveau Bac). L’objectif sera d’accueillir en alternance le ou la candidate jusqu’à l’obtention d’un diplôme de niveau BAC+2 minimum. Cette action nécessite d’étendre l’alternance sur 2 ou 3 années pour un/une même candidat.

Ce nouveau dispositif s’appuiera sur les écoles partenaires tels que l’IGS, Interfora mais également les programmes d’alternance partagés mis en place par la Direccte et HandiLyon Rhône.

Enfin, il sera effectué un suivi de tous les candidats en alternance pour ainsi étudier, la possibilité, pour chaque personne, de transformer le contrat en CDI, bien entendu si un poste peut être ouvert.

Renforcer l’employabilité des personnes handicapées par les stages et l’alternance

Comme mentionné dans le préambule et les objectifs de cet accord, Bayer SAS souhaite poursuivre la dynamique lancée sur le recrutement et renforcer les efforts et actions réalisés sur l’accueil de personnes handicapées en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en stage.

L’objectif est de concrètement augmenter le nombre de personnes handicapées en alternance et en stage en prenant en compte les problématiques de recrutement et les besoins de l’entreprise ainsi que l’expérience acquise lors du précédent accord.

Les études démontrent que les personnes handicapées en recherche d’emploi ont plus de difficultés à accéder à l’emploi, notamment parce qu’elles sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi. Il paraît donc important pour Bayer SAS de pouvoir lever les freins naturels liés à ces contraintes. La solution envisagée est de provoquer la rencontre entre les candidats et les acteurs impliqués dans le recrutement (Manageur-e.s, Salarié-e.s qui recrutent, Experts en Recrutement,…).

Ainsi Bayer SAS s’engage à organiser à minima, 2 forums emploi par an au sein des sites de Bayer SAS. Les forums seront organisés sur les sites qui recourent le plus à des personnes en alternance et en stage.

Ils permettront d’inviter les manageur-e.s qui recrutent de participer à ces dispositifs et d’être en relation directe avec les personnes handicapées qui candidatent. L’objectif est de pouvoir dépasser les biais inconscients sur le recrutement via le contact direct avec des personnes disposant des compétences recherchées tout en ayant, fréquemment, un profil « atypique » du fait de leur handicap.  

Comme décliné précédemment, des actions et partenariats spécifiques seront mis en place de façon durable avec les écoles et universités cibles et avec les acteurs spécialisés (Cap Emploi, AFIJ, sites de recrutements spécialisés, cabinets de recrutement, …), afin d’identifier des candidats, solliciter leur candidature, et les accueillir au sein de l’entreprise.

ARPEJEH⁵ adressera tous les mois à l’équipe recrutement et à l’Expert-e Handicap & Diversité, une liste de candidature de stages et d’alternance des personnes que l’association accompagne dans le cadre de leur mission.

De plus, Bayer SAS s’attachera également à innover sur des programmes d’alternances et de stages notamment en lien avec la DIRECCTE du Rhône, de HandiLyon Rhône et d’autres entreprises locales, et de tout autre partenariat, qui développerait l’alternance et les stages. Les dispositifs de stages de mise en situation professionnelle en milieu professionnel (PMSMP), qui ont comme objectif de remettre à l’emploi dans des conditions adaptées à des personnes qui souhaitent valider leur projet professionnel, seront également portés auprès des directions.

Bayer SAS s’engage à participer au DUODAY, dispositif de Vis ma Vie proposé à des personnes handicapées qui souhaitent valider leur projet professionnel, en partageant avec un salarié volontaire, le quotidien d’une journée de travail.

Le nombre de programmes et de partenariats seront présentés à la commission de suivi systématiquement.

Le recrutement

L’état des lieux et l’analyse de nos processus de recrutement effectués lors du précédent accord et l’intégration d’une consultante spécialiste du recrutement de travailleurs handicapés au sein de l’équipe Recrutement (Talent Acquisition), nous permet le renforcement d’une politique de recrutement de travailleurs handicapés adaptée à l’entreprise.

Ainsi, les actions suivantes devront être poursuivies et maintenues :

• Opérations de « sourcing » afin d’alimenter le vivier de candidatures de travailleurs handicapés, en adéquation avec les profils les plus recrutés au sein de Bayer SAS,

• Partenariats avec les écoles, universités, ou tout organisme privé ou public afin de faire connaître les profils de métiers de Bayer SAS et faciliter la candidature d’étudiants handicapés

• L’engagement de Bayer SAS sur la diversité comme axe majeur de sa politique sociétale, sera affiché sur toutes les offres d’emploi externes et internes (site Bayer SAS Carrières notamment)

Parce que le recrutement de travailleurs handicapés nécessite de la pratique et de l’expérience et afin d’ancrer le recrutement dans une approche équitable et durable, il sera mis en place :

• La création d’un parcours de formation dédié à l’équipe de recrutement incluant : une formation sur le handicap et à minima 2 ateliers de préparation professionnelle par an de mise en situation de recrutement. Ces ateliers seront organisés avec l’association ARPEJEH. Ce parcours sera suivi d’une visite d’un ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail)

• La rencontre d’au moins 10 candidat-e.s handicapé-e.s par an, ayant postulé au sein de Bayer SAS et dont les compétences correspondent aux activités de Bayer SAS

• Lors de tout entretien de recrutement, l’existence de la mission handicap sera systématiquement présentée aux candidat-e.s afin de renforcer le climat de confiance et ainsi faciliter la déclaration et aborder les besoins spécifiques d’aménagement (technique, formation, humaine, organisationnelle).

Il pourra être fait appel à un cabinet conseil externe ou à toute autre solution convenant à Bayer SAS et son contexte afin de continuer à accompagner et maintenir la professionnalisation des équipes de recrutement.

L’Expert-e Handicap & Diversité :

• Travaillera étroitement avec l’équipe Recrutement pour toutes les actions de recrutement, de sourcing et sur le vivier de candidatures

• S’impliquera dans des projets innovants créateurs d’emplois notamment par le biais des plans de revitalisation ou à travers la mutualisation de projets avec d’autres entreprises externes

• Développera des relations privilégiées avec le Référent Départemental handicap des missions locales du Rhône, dont le poste vient d’être créé

• Impliquera l’équipe Recrutement (Talent Acquisition) dans les forums emplois organisés pour les travailleurs handicapés

• Continuera à développer et à renforcer des partenariats clefs avec les acteurs institutionnels tels que CAP Emploi, AGEFIPH, Pôle Emploi, les Missions Locales, …

• Mettra en place avec les sociétés intérimaires avec lesquelles Bayer SAS travaille, un projet pour développer le recrutement de travailleurs handicapés intérimaires. Un pilote sera mis en place dès 2020 avec une agence et un site dont le recours à l’intérim est conséquent. Il sera présenté en commission de suivi, l’évolution du nombre de travailleurs handicapés intérimaires.

• Pourra mettre en œuvre un projet innovant (Hackathon) au sein de Bayer SAS sur le recrutement, dans le but de mener une réflexion sur l’inclusion de travailleurs handicapés et pour une prise de conscience sur le sujet.

Une étude sur l’accessibilité numérique du site Bayer SAS Carrières sera effectuée afin de vérifier que tout candidat et candidate a la possibilité de postuler sur les offres d’emploi de Bayer SAS. Cette étude devra être réalisée en 2020 afin d’utiliser les résultats et les mettre en application si nécessaire, le plus tôt possible.

Enfin, le travail amorcé depuis plusieurs années sur le changement de regard sur le handicap au sein de l’entreprise, devra être poursuivi notamment avec l’atelier « Recrutement & Handicap ». Ce programme concret de 90 minutes donne toutes les clefs et outils aux personnes impliquées dans les actions de recrutement (manageur-e.s, salarié-e.s) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’embauche. Sont abordées les questions des conséquences du handicap et des moyens de les compenser et comment ouvrir le dialogue avec le candidat pour lui permettre d’aborder le sujet librement et sous le volet des compensations / aménagements.

L’outil HandiMOOC, dont Bayer SAS a été partenaire, fera l’objet d’une promotion auprès des candidats et pourra également utilement être communiqué auprès des recruteurs.

Il pourra être également mis en place une formation en ligne sur le handicap et qui sera proposée à tous les salariés et nouveaux salariés.

Il est rappelé que dans le cas où les conséquences du handicap nécessiteraient que des moyens de compensation soient mis en œuvre, ceux-ci seront identifiés via une approche pluridisciplinaire avec l’appui de la Mission Handicap et, si nécessaire, de partenaires spécialisés, internes (ergonome, services généraux…) et/ou externes (associations spécialisées, expert…) en liaison étroite avec le travailleur handicapé et son responsable hiérarchique, en amont de son arrivée et ce, dès la phase de l’entretien de recrutement, si besoin.

L’intégration

Les Parties reconnaissent que l’intégration de tout nouveau salarié dans l’entreprise, quel que soit le type de contrat, est une phase essentielle de la réussite de l’intégration et au final, de l’embauche.

Ainsi, chaque salarié, nouvellement embauché (ou en stage), pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique et adapté, soit d’un tuteur pour les personnes en contrat d’alternance, ou d’un co-équipier pour les autres salariés. Ces co-équipiers et tuteurs, seront chargés d’accueillir et d’accompagner l’intégration du travailleur handicapé dans son environnement professionnel. Ils pourront s’appuyer sur l’Expert-e Handicap & Diversité dans ce rôle.

Toujours dans une logique de compensation des conséquences du handicap et d’égalité des chances, l’intégration sera adaptée en fonction des besoins spécifiques du travailleur handicapé, compte-tenu des conséquences du handicap, des mesures de compensation à mettre en œuvre et/ou du profil de compétences du candidat afin de réagir au plus vite. Des actions de formation pourront être envisagées en cas de décalage entre les compétences effectives du candidat et celles requises pour le poste.

Ainsi le processus d’intégration sera le suivant :

• Entretien systématique avec l’Expert-e Handicap & Diversité pour vérifier les besoins d’adaptations au poste et de compensation, et en faisant appel à la mission handicap qui travaillera sous mode pluridisciplinaire. L’entretien pourra se faire avant l’embauche.

• Nomination de personnes volontaires pour accompagner l’intégration de tout nouveau salarié (programme co-équipier)

• Mise en œuvre des mesures de compensation (dans la limite du raisonnable tant pour le salarié que pour le collectif de travail et l’entreprise) autant que faire se peut en amont de l’arrivée de la personne.

• Réalisation d’une sensibilisation des équipes de travail (avec l’accord de la personne concernée). Cette sensibilisation portera sur les compensations mises en œuvre et les spécificités induites par le handicap.

• Suivi durant la période d’essai pour éviter tout risque de rupture de celle-ci en lien avec la situation de handicap

• Établissement d’un bilan de l’intégration au bout de 3 mois afin de capitaliser sur les retours d’expériences, mais également de valider la pertinence et la justesse des mesures de compensation aussi bien avec le salarié que le manager.

Il est convenu qu’il sera dispensé systématiquement une formation spécifique pour les personnes désignées comme tuteurs, co-équipiers et les manageur-e.s, préalablement, si possible, à la période d’intégration. Cette formation sera prise en charge par le budget du présent accord.

Le manager du tuteur portera une attention particulière à la charge de travail et à la fixation des objectifs du tuteur pour que celui-ci remplisse pleinement ses missions de tutorat.

Il sera présenté et comptabilisé pour chaque commission de suivi, le nombre de personnes qui auront été accompagnées par l’Expert-e Handicap & Diversité, le nombre de formations et de sensibilisation dispensées.

Il est également convenu que le kit d’intégration destiné aux nouveaux embauchés, devra prévoir le livret de l’accord handicap et ce, afin de faciliter la déclaration en qualité de travailleur handicapé.

Le parcours professionnel

Afin d’accompagner les salariés en situation de handicap dans leur vie professionnelle au quotidien, les Parties conviennent de continuer à mettre en œuvre le concept de « compensation raisonnable »⁶ durant toute la carrière professionnelle du/de la salarié.e.

Il est également convenu que les résultats de l’étude réalisée lors du précédent accord concernant l'évolution professionnelle de l’ensemble des salariés comparée à celle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, seront pris en compte dans ce nouvel accord.

Ainsi, il est proposé, d’une part, l’accompagnement des travailleurs handicapés mais également l’accompagnement du management, en proposant à chacun, sur la base du volontariat, notamment :

• Un entretien pour le salarié handicapé qui s’appuiera sur les outils existants (development dialogue / entretien de performance avec notamment les points réguliers d’entretien « check-in »). Outre le fait d’aborder des aspects en lien avec la formation et l’évolution professionnelle, cet entretien sera l’occasion de s’assurer que les conséquences du handicap, les besoins spécifiques associés sont correctement pris en compte dans le poste occupé et que cette situation ne constitue pas un facteur de stagnation de carrière. Cet entretien sera réalisé par le manager ou le référent handicap ou l’expert-e Handicap & Diversité, si le manager n’a pas connaissance du statut de travailleur handicapé du salarié.

• Il sera formalisé la possibilité pour un manageur-e et/ou un salarié en situation de handicap de solliciter une réflexion pluridisciplinaire (incluant la mission handicap et les HRBP à minima) pour penser les besoins d’accompagnement du développement d’un salarié en situation de handicap.

• Bayer SAS s’engage à former systématiquement les manageur-e.s dès lors qu’ils ont un salarié dans leur équipe et qu’ils en ont connaissance. Cette formation intitulée « management de la singularité » reprend toutes les notions et concepts liés au handicap et à la notion de compensation raisonnable*.

• Il sera également proposé aux managers le recours à l’accompagnement individuel du salarié par les coachs sélectionnés lors du précédent accord et ayant une sensibilité handicap, comme outil d’aide pour l’évolution professionnelle et le parcours professionnel des salariés. Le coach pourra également solliciter le management, les services médico-sociaux et l’Experte Handicap & Diversité et les HRBP dans sa mission.

Afin de permettre au salarié handicapé d’être acteur de son évolution professionnelle, des sessions de formation « être acteur de son évolution professionnelle », sont proposées afin de leur ouvrir toutes les possibilités d’avoir les mêmes chances d’évolution que l’ensemble des salariés de Bayer SAS. Il est également possible, suivant les situations, d’avoir recours à un coaching individualisé ou d’un bilan de compétences spécifique, prenant en compte le handicap de la personne.

La situation de handicap ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle lorsque le salarié maîtrise son poste et bénéficie d’un aménagement et d’un collectif de travail « soutenants ».

Ainsi il est proposé d’intensifier la communication sur l’accès à des dispositifs tels que les « Vis ma vie » et « STA » (Short Term Assignement). Ces outils permettant une réflexion de nouvelles orientations professionnelles, de découvrir un nouveau métier et/ou un nouvel environnement professionnel en passant du temps au cœur d’une équipe, au plus près des situations de travail. Il offre la possibilité de s’immerger dans le quotidien d’un professionnel en participant activement à ses activités, afin de mieux comprendre son métier.

Le salarié peut également solliciter une réflexion pluridisciplinaire afin de se projeter sur d’autres métiers.

Les résultats de l’analyse sur l’évolution professionnelle ont également pointé le fait que le handicap a pu être un frein dans l’accès à la formation pour certains salariés. Il est ainsi proposé que :

• Pour toute validation de formation, un mail soit systématiquement envoyé aux participants afin qu’ils puissent faire connaître les aménagements spécifiques dont ils ont besoin pour participer à la formation.

• La dimension accessibilité des contenus de formation soit pris en compte par l’équipe Formation et d’insérer dans les cahiers de charges, les attendus en matière d’accessibilité.

Afin de mesurer les avancées sur l’évolution professionnelle des salarié-e.s handicapés sur ce nouvel accord, il sera mis en place, à la fin de l’accord, une étude portant sur les travailleurs handicapés, comprenant une partie sur l’analyse des éventuels écarts d’évolution et d’accès à la formation pour les travailleurs handicapés.

Enfin, tout travailleur handicapé a la possibilité de saisir l’Expert-e Handicap & Diversité afin de demander une analyse personnalisée de sa situation.

Le maintien dans l'emploi et les mesures associées

Il est entendu que le handicap peut survenir ou évoluer au cours d’une carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). L’entreprise porte une attention toute particulière à ces situations, afin de permettre et faciliter, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi, la reconversion professionnelle et de maintenir l’employabilité des travailleurs handicapés. Au 31 octobre 2019, il a été réalisé depuis 2016, 75 aménagements de postes.

Il est également rappelé le caractère situationnel du handicap et son caractère individuel qui invite à mettre en place pour chaque personne, une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une réponse à des besoins et situations spécifiques dans une approche de management équitable et d’approche pluridisciplinaire, socle de cet accord.

Ainsi Bayer SAS s’engage à mettre tout en œuvre, dans le respect de l’aspect raisonnable, pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, notamment par le développement de processus dédiés et en inscrivant ses recherches de solutions dans une démarche pluridisciplinaire et en y associant les travailleurs handicapés.

Suivant les situations et avec l’accord du salarié, pourront être sollicités lors de cette démarche le manager, le tuteur, les experts Ressources Humaines, les HRBP⁷ et tout autre acteur médico-social (ergonome, Infirmier-e.s , assistant social…) ainsi que les membres de la CSSCT si souhaité. Le cas échéant, si nécessaire, un prestataire externe pourra également être mobilisé afin d’apporter une expertise et un regard neutre sur la situation.

Il est rappelé qu’au sein de Bayer SAS, le maintien dans l’emploi passe par la mise en place d’un processus de gestion lequel comprend généralement 5 phases au cours desquelles il pourra être fait appel aux compétences nécessaires :

1. Détection des situations nécessitant la prise en compte de besoins spécifiques liés à une situation de handicap : La réussite du maintien en l’emploi, repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risques afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou de tension au sein de l’équipe.

L’objectif est donc d’éviter de devoir gérer des « situations de crise » et de prévenir toute aggravation par le traitement anticipé des situations. En cela, la démarche permet de passer d’une prévention tertiaire des situations à une prévention au moins secondaire.

Cette phase essentielle de détection sera assurée par les services Médico-Sociaux (Médecins du Travail, Infirmier-e.s et Assistante Sociale) notamment pendant les arrêts de longue durée, et les personnes de retour d’un accident de vie ou de maladie grave. Ils seront accompagnés notamment si des besoins spécifiques liés à une situation de handicap étaient nécessaires pour revenir à l’emploi. L’Expert Handicap & Diversité sera saisi.

2. Instruction :

Rechercher les solutions de compensations à mettre en place. Cette recherche s’effectue de façon pluridisciplinaire avec la Mission Handicap, les services médicaux-sociaux (Médecin du Travail, Assistante Social, Infirmier-e.s …), le HRBP*⁸, le manager, le travailleur handicapé ainsi les membres de la CSSCT si souhaité. Selon les situations, il pourra être fait appel à un coach avec une sensibilité handicap pour accompagner le salarié.

3. Décision :

Aboutir à la validation de la solution de compensation envisagée en prenant en compte son aspect raisonnable permettant de décliner le principe d’égalité des chances au sein de Bayer SAS. Cette décision se fait de façon pluridisciplinaire afin de garantir une solution viable et durable.

4. Mise en œuvre de la compensation :

Elle se fonde sur la prise en compte du handicap des personnes dans leur environnement professionnel et est adaptée à la situation et à la personne et à son environnement professionnel. Elle permet de s’assurer de la bonne mise en œuvre des solutions de compensation. Elle comprend également la sensibilisation des collectifs de travail quand cela est nécessaire.

5. Processus d’adaptation continue :

Revalider régulièrement la pertinence des compensations raisonnables et élaborer un suivi individuel.

Ce suivi sera mis en œuvre exclusivement dans le cadre des mesures de compensation. Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont de quatre natures :

• Techniques et humaines :

  • matériels ou logiciels spécifiques,

  • aides humaines,

  • mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste,

  • moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail,

  • appareillages,

  • auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes, …),

  • chiens-guides,

  • aides à la communication et à l’utilisation des outils informatiques,…

• De formation :

  • supports et formats pédagogiques adaptés,

  • formations complémentaires,

  • tutorat,

  • bilan de compétences,

  • formation de reconversion,

  • stages, apprentissages, formations continues…

• Organisationnelles :

  • aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, télétravail

  • personnalisation des objectifs professionnels,

  • répartition différenciée des tâches,

  • congés pour des démarches en lien avec le handicap, télétravail…

• D’accompagnement (médecine du travail et/ou managérial) :

  • vigilance accrue du manager, tutorat,

  • accompagnement psychologique,

  • accompagnement à la reprise de travail,

  • suivi managérial de proximité,

  • coaching avec un-e consultant-e spécialiste du handicap,

  • accompagnement médico-social,

  • sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…

Les exemples, ci-dessus, ne sont pas exhaustifs et toute mesure permettant de réduire un désavantage constaté et consécutif au handicap peut être considérée comme une mesure de compensation.

Dans tous les cas, Bayer SAS s’emploiera à proposer, en respectant toujours l’aspect raisonnable des choses, au travailleur handicapé tout moyen pertinent utile à son maintien dans l’emploi ou à sa reconversion professionnelle dans l’entreprise et notamment en matière de formation et/ou d’accompagnement adapté à ses besoins spécifiques directement liés aux conséquences de son handicap. Par ailleurs, les Parties rappellent qu’il existe des bilans de compétences spécifiques pour les travailleurs handicapés auxquels Bayer SAS pourra recourir, en fonction des situations.

Dans le cadre des mobilités, des coachings individualisés ont été mis en place et seront poursuivis afin accompagner un salarié dans la compréhension de ses nouvelles missions, ses besoins de formation, ses objectifs à formaliser avec sa hiérarchie. Le coach pourra également intervenir si besoin auprès du manager ou auprès de l’équipe afin de faciliter l’intégration. Les coaches intervenant ont été choisis selon leur certification et leur sensibilité au sujet du handicap et de l’égalité des chances en cohérence avec le processus Compliance d’appel d’offres. Cet accompagnement sera au maximum de 40 heures par travailleur handicapé. Ce budget fera l’objet d’une évaluation annuelle devant la commission de suivi.

Enfin, les salariés dont le handicap s’aggraverait au cours de la carrière (pathologies évolutives) feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté dans la durée le plus en amont possible. De même une vigilance particulière sera apportée au travailleur handicapé confronté à une évolution significative de son métier ou de son poste de travail. Pour toutes ces situations, la Mission Handicap sera informée le plus en amont possible afin d’anticiper, analyser et proposer une réflexion sur la mise en place de solutions d’anticipation en matière d’évolution professionnelle et de reclassement. Bien entendu, la Mission Handicap devra obtenir l’accord du salarié concerné et procéder dans le respect du secret médical.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi et toujours dans un esprit de compensation raisonnable, l’entreprise participera au financement de tout appareillage (auditifs, visuels…) dans la limite du montant restant à charge du collaborateur après remboursement des différentes prestations accordées par les différents organismes (MDPH, mutuelle, Sécurité Sociale…).

Conscients que la notion de compensation raisonnable peut être difficile à appréhender, voici ci-dessous des exemples d’aménagements mis en place de 2016 à 2019 : Prothèses auditives, Aménagements de bureau (fauteuils ergonomiques bureau et domicile, écran 23 pouces, clavier numérique déporté, siège assis debout,…, Equipement diabète, Abonnement Taxi Domicile – Travail – Domicile, Etudes ergonomiques (problématiques mobilité réduite, aménagement poste…), Porte documents ordinateur sur roulettes, Abonnement Tadéo (transcription de messages vocaux), Traducteurs en langue des signes français, Télétravail, Modification air comprimé dans salle masques, éclairage poste travail…, Porte plateaux self, Surcoût frais de déplacements dans le cadre de formations, Consultants pour un accompagnement sur nouveau poste dans le cadre du maintien dans l’emploi, du manageur-e et de l’équipe,…

Article 4. L’emploi indirect et le secteur protégé et adapté

Les entreprises du secteur protégé et adapté permettent d’intégrer dans le monde du travail, des personnes qui en seraient exclues à une période de leur vie, du fait de conséquences trop importantes de leur handicap sur l’exercice d’une activité professionnelle en milieu ordinaire.

Bayer SAS est très engagé sur le secteur protégé et adapté et remplit un peu plus d’un tiers de son obligation d’emploi par le biais du recours au secteur spécialisé. La majorité des prestations confiées sont des prestations de main-d’œuvre qui permettent de participer à faire évoluer les compétences des personnes travaillant en milieu protégé.

Le contrat tremplin :

Ainsi, tenant compte des nouvelles dispositions législatives notamment sur le contrat tremplin, Bayer SAS souhaite s’engager sur le recours à ce contrat et mobilisera l’entreprise en informant sur ce nouveau dispositif et la mise à disposition dans les entreprises ordinaires utilisatrices. Les passerelles vers le milieu ordinaire sont possibles mais pour cela, il convient de tenir compte des besoins spécifiques d’aménagement pour l’exercice d’une activité professionnelle et d’un passage d’un milieu protégé au milieu ordinaire.

Ce recours au contrat tremplin nécessitera de continuer à développer les relations avec le secteur protégé et adapté afin de pouvoir accueillir au sein de l’entreprise des personnes avec des compétences et un projet professionnel correspondant à l’activité de Bayer SAS.

Le recours au secteur protégé :

Ne pouvant se projeter sur les éventuelles conséquences de la nouvelle loi sur le recours de Bayer SAS sur le secteur protégé et adapté en matière de prestations confiées, il est proposé les actions suivantes sur la durée de l’accord :

• Continuer à privilégier les prestations sollicitant la main-d’œuvre de personnes handicapées telles que les espaces verts, numérisation, étiquetages des pots, imprimerie, etc…) et correspondant à l’esprit de la nouvelle loi

• Reconduire les actions engagées et maintenir les partenariats historiques locaux sur le périmètre de Bayer SAS France

• Développer l’emploi indirect de travailleurs handicapés au travers de partenariats avec des entreprises du secteur protégé et/ou adapté en s’appuyant par exemple sur la réussite d’entreprise adaptée « hors les murs » comme à Marle

• En fonction de l’évolution des organisations des fonctions supports à venir, mettre en place, si possible, un groupe de travail avec les achats sur les principes de la co-traitance et ses secteurs d’activités pour promouvoir le secteur protégé et adapté (informatique, industrie, digital…). Ce projet pourra s’appuyer sur des consultants externes spécialistes de la sous-traitance.

• Former les nouveaux acheteurs sur le secteur protégé et adapté

• Revisiter ou optimiser les partenariats existants ou potentiels (GESAT⁹, UNEA ou Handeco).

Il est également entendu que le recours au secteur protégé et adapté est l’affaire de tous les salarié-e.s et manageur-e.s de Bayer SAS. A ce titre, ils devront être informés et sensibilisés, voire formés.

Article 5. Les actions de pilotage, animation, communication, sensibilisation

Les Parties conviennent que les efforts de sensibilisation, de communication et de formation engagées sur le précédent accord doivent être poursuivies. Les dispositions du présent accord devront être communiquées en interne, à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.

Il s’agit bien de continuer à inscrire la gestion du handicap via la notion d’équité, du principe de compensation raisonnable* des conséquences du handicap et d’égalité des chances*.

Il s’agit également de démontrer que la maturité acquise sur le sujet du handicap et sur l’approche centrée sur la prise en compte et le respect des singularités est transposable à tous. En effet, qu’il s’applique au handicap ou à l’ensemble des salarié-e.s, il ne s’agit in-fine, pas tant de « manager différemment » que de pratiquer un management inclusif, afin de permettre à chaque personne d’être mise en situation de pouvoir donner le meilleur de soi pour atteindre les meilleurs résultats dans un environnement, des capacités et des moyens donnés.

L’objectif est que chacun, Direction, HRBP*, recruteurs, managers, salariés, travailleurs handicapés en poste, représentants du personnel, service médico-social, et plus largement encore, ensemble du corps social de Bayer SAS s’approprie cette approche et la mette en œuvre au quotidien.

À cet effet, Bayer SAS s’engage à élaborer des outils de communication en cohérence avec la politique Inclusion et Diversité du Groupe. Les objectifs prioritaires de la communication seront notamment de :

• Communiquer sur les missions et objectifs du nouvel accord,

• Informer sur les champs du handicap, le principe de compensation raisonnable* et d’égalité des chances*, le management inclusif,

• Informer sur le rôle et les acteurs mobilisables, (acteurs en « central » et relais de terrain)

• Harmoniser les outils de sensibilisation et de communication au niveau national afin de garantir la consistance des messages.

  Des événements de sensibilisation seront organisés, notamment durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), qui pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés ou d’associations travaillant dans le domaine du handicap, de témoignages, de représentations théâtrales, de communications écrites papiers ou électroniques, d’affiches… ou de tout autre outil ou vecteur de communication qui pourront paraître pertinents pour la politique handicap de Bayer SAS.

Article 6. Le plan d’embauche triennal, le taux d’emploi direct et les engagements financiers

Le plan d’embauche

Un des objectifs majeurs de cet accord est d’améliorer le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap par un plan d’embauches volontariste et de répondre ainsi aux enjeux des nouvelles dispositions législatives.

Ce plan d’embauche doit également prendre en compte le contexte économique de Bayer SAS et son effet sur la volumétrie des embauches. Il est également rappelé que 90% des postes affichés en externe sont pourvus en interne par des salarié-e.s.

Ainsi, en regard des résultats obtenus sur le précédent accord, du nouvel engagement de Bayer lors de la signature du manifeste sur l’inclusion, des nouvelles possibilités de recours à des contrats de mise à disposition en intérim, des contrats à durée déterminée dit Tremplin, et du recours à l’alternance et aux stages, Bayer SAS, en tant qu’employeur et/ou entreprise utilisatrice, se fixe les objectifs suivants :

Type de contrat	2020	2021	2022	Total
Emplois directs : CDI, CDD, intérimaires, mises à disposition de groupement d’employeurs, contrat tremplin	10	10	10	30
Alternances	5	7	8	20
Stages (hors stages 3ème)	4	4	4	12

Il est convenu que ce plan d’embauche doit inclure, à minima 3 contrats à durée indéterminée sur la durée de l’accord.

De même et dans la mesure du possible, il sera privilégié pour les contrats à durée déterminée, des missions de longue durée.

Le taux d’emploi

Le taux actuel d’emploi des personnes handicapées connu à ce jour est de 4,33% (DOETH 2018) avec un taux d’emploi direct de 2,90%, pour un effectif d’assujettissement de 1898 personnes. Tenant compte des nouvelles dispositions législatives applicables à compter du 1^er janvier 2020, qui concernent, désormais, uniquement l’emploi direct, il est proposé le taux d’emploi suivant :

3,5% en 2020 – 4% en 2021 – 5% en 2022

Engagement financier

Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année (Mars) en fonction du montant de la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre de sa DOETH¹⁰.

Ce nouveau budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Ainsi, prenant en compte les conséquences sur le taux d’emploi direct, des nouvelles dispositions législatives effectives à compter du 1^er janvier 2020 et ses effets sur la future contribution, le budget de l’accord handicap proposé est, à minima, de 160 000 euros annuels soit 480 000 euros à minima sur la durée de l’accord.

S’il s’avérait que la contribution due au titre de chaque année au titre de l’accord triennal, était supérieure à ce montant, le budget sera réévalué à hauteur de la contribution théorique due.

Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de rémunération de l’Expert-e Handicap & Diversité, de pilotage, de suivi et de sensibilisation des salariés correspond à 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord, tel que défini par la nouvelle loi.

La répartition du budget est définie de façon détaillée par année en annexe 3. Il s’articule de la façon suivante :

Thèmes de l’accord	Actions de l’accord de 2020 à 2022	Taux de répartition	Montant du budget Triennal
Emploi direct	Développement de l’accès à l’emploi des personnes handicapés Renforcement de l’employabilité des personnes handicapées par les stages et l’alternance Le recrutement L’intégration Le parcours professionnel et le maintien dans l’emploi Les formations liées aux actions liées à l’emploi direct Le contrat tremplin	69%	330 000 €
Emploi indirect	Le recours au secteur protégé et adapté Les formations liées aux actions liées à l’emploi indirect	1%	6 000 €
Pilotage, animation, communication, sensibilisation, formation	Pilotage, animation, suivi de l’accord, communication, formation et sensibilisation	25%	125 000 €
Projets innovants	Soutiens de projets innovants	5%	24000 €

Ce budget sera géré par l’Expert-e Handicap & Diversité. Afin d’apprécier les résultats obtenus, l’Expert-e Handicap & Diversité présentera à la commission de suivi, un bilan annuel des actions menées.

Ces informations seront également communiquées à la DIRECCTE. Trois mois au moins avant l’échéance de l’accord, un pré-bilan sera établi afin de faciliter l’aménagement et la reconduction de celui-ci.

Article 7. Dispositions finales

Commission de suivi

Il est institué une commission paritaire chargée notamment :

1. Du suivi du présent accord : pour ce faire, elle dresse le bilan annuel du taux d’emploi direct des personnes handicapées et des réalisations au niveau quantitatif, qualitatif et financier en se basant sur les résultats obtenus par l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente.

2. D’ajuster les moyens et priorités nécessaires à la bonne mise en œuvre de la politique handicap et de l’atteinte de ses objectifs après analyse des différentes composantes de l’accord, de l’évolution de l’environnement et des priorités.

3. De vérifier que les spécificités des différents sites sont bien prises en compte dans les objectifs et les actions de l’accord.

4. D’étudier les cas de travailleurs handicapés, sur leur demande expresse.

Cette commission se réunira une fois par an, soit au total 3 commissions de suivi sur la durée de l’accord. Afin de tenir compte des contraintes des différents établissements et inviter les acteurs locaux du handicap, les commissions se tiendront sur les principaux sites de Bayer SAS.

Cette Commission sera composée des personnes suivantes :

• 2 représentants de la Direction ;

• 2 membres de la Mission Handicap, dont 1 médecin du travail ;

• 2 représentants par Organisation Syndicale signataire.

Sont également invités, les membres de la CSSCT*¹¹ de l’établissement accueillant la commission de suivi.

Par ailleurs, cette commission peut être saisie par la majorité des Organisations Syndicales signataires du présent accord, à propos des difficultés qui pourraient se faire jour dans l’application de l’accord ou d’importants changements législatifs.

Au-delà de la commission de suivi, l’article D.5212-9 de la nouvelle loi, précise que l'employeur doit porter à la connaissance du Comité Social et Economique la déclaration annuelle de la DOETH (Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) prévue à l'article L. 5212-5 du code du travail.

Durée de l’accord

Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Direction se réunira avec les Organisations Syndicales Représentatives, pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de son renouvellement pour une nouvelle période de trois ans.

En cas de renouvellement, le bilan quantitatif et qualitatif de l’accord sera également présenté au Comité Social et Economique Central ainsi que la demande de renouvellement qui sera sollicitée auprès du Préfet du département du Rhône.

Agrément de l’accord

A l’initiative de l’entreprise, le présent accord sera transmis pour agrément à la préfecture du Rhône avant le 31 mars 2020. Par ailleurs, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords », accompagnés des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé à la l’Unité Départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

Fait en 7 exemplaires, à Lyon, le 09/12/2019.

Pour la Société Bayer S.A.S. représentée par le Directeur des Ressources Humaines de Bayer SAS en France, dûment habilité :

- Pour la CFE-CGC :

• Pour la CGT :

- Pour FO :

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

• Le handicap :

  • Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
    (Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)

  • Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap :

    • Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres…

    • Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance…

    • Mental : autisme, trisomie 21…

    • Cognitif : dyslexie, dysphasie…

    • Psychique : trouble de la volonté, dépression…

    • Maladies invalidantes : diabète, asthme, maladies cardiovasculaires, hyperthyroïdie…

• Le travailleur handicapé : le terme utilisé aussi bien dans les textes légaux que dans les déclarations d’emploi est celle de « Travailleur Handicapé ». De même la démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) a comme objectif la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Pour ces raisons, nous avons conservé cette terminologie de Travailleurs Handicapés. Enfin, une personne peut être en situation de handicap et ne pas être reconnue comme Travailleur Handicapé par les instances de délivrance du statut.

• La compensation raisonnable :

  • Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail. La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée (≠ favoritisme)

  • La compensation peut être :

    • Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté…

    • Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches…

    • Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion…

    • Accompagnement : coaching, bilan de compétences…

• L’égalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu induit par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.

• Le secteur protégé : Il est composé d’ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux.

• Le secteur adapté : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires. Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques.

• Unité Bénéficiaire (UB) : Il s’agit de l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé. On obtient le nombre d'unités bénéficiaires d'une entreprise par la conversion du montant des contrats de fournitures ou de prestations de service passés avec des ESAT/EA. Ce nombre est décompté de l’obligation d’emploi propre à cette entreprise (DOETH).

• AAH = Allocation Adulte Handicapé

• AGEFIPH = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées

• ARPEJEH = Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés

• CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées

• CSE = Comité Social et Economique

• CSSCT = Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

• DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

• ESAT = Etablissement et Service d’Aide par le Travail

• GESAT = Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail

• HRBP = Human Resources Business Partner (Responsables Ressources Humaines)

• IPP = Incapacité Permanente Partielle

• MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées

• OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

• RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

• TH = Travailleur handicapé

Annexe 2 : Plan d’embauche 2020 à 2022

Type de contrat	2020	2021	2022	Total
Emplois directs : CDI, CDD, intérimaires, mises à disposition de groupement d’employeurs, contrat tremplin	10	10	10	30
Alternances	5	7	8	20
Stages (hors stages 3ème)	4	4	4	12

Il est convenu que ce plan d’embauche doit inclure, à minima 3 contrats à durée indéterminée sur la durée de l’accord.

De même et dans la mesure du possible, il sera privilégié pour les contrats à durée déterminée, des missions de longue durée.

Annexe 3 : Budget détaillé de l’accord handicap (2020 à 2022)

ANNEXE 4 : BILAN DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DE L’ACCORD 2016 A 2018

ANNEXE 5 : LISTE DES PRESTATAIRES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE POUR BAYER SAS EN 2019

ANNEXE 6 : CARTOGRAPHIE 2019 DES FONCTIONS LES PLUS RECRUTEES AU SEIN DE BAYER SAS (en CDD / CDI / Alternance / Stage)

• Technicien-ne Laboratoire Chimie

• Doctorant Chimie

• Technicien-ne Biologie

• Technicien-ne Biostatisticien

• Technicien-ne HSE

• Technicien-ne de maintenance

• Conducteur-trice de ligne

• Assistant-e Attaché-e Technique d'Expérimentation

• Chargé-e de Communication Produit

• Chargé-e du Service clients

• Market Segment Manager / Brand manager

• Technicien-ne Paie

• Technicien-ne Administration du Personnel

• Chargé-e de gestion Ressources Humaines

• Juriste en droit social

ANNEXE 7 : MANIFESTE POUR L’INCLUSION DES PERSONNES HANDICAPEES DANS LA VIE ECONOMIQUE

ANNEXE 8 : LISTE DES ETABLISSEMENTS DE BAYER SAS

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1. ^[1] Également appelé « aménagement raisonnable »↩

2. Cf. Glossaire↩

3. Cf. Glossaire↩

4. Cf. Glossaire↩

5. Cf. Glossaire↩

6. Cf. Glossaire↩

7. Cf. Glossaire↩

8. Cf Glossaire↩

9. Cf. Glossaire↩

10. Cf. Glossaire↩

11. Cf. Glossaire↩