Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez ESCOTA - AUTOROUTE ESTEREL COTE AZUR PROVENCE ALP (Siège)

Accord d’entreprise n°156

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Entre les soussignés :

La société des Autoroutes Esterel Côte d'Azur Provence Alpes (ESCOTA) représentée par son Directeur Général,

D'une part,

Et les Organisations syndicales représentatives de la Société ESCOTA ci-après désignées avec l'indication de leur représentant habituel.

CFDT représentée par – Délégué syndical

CFTC représentée par – Délégué syndical

CFE-CGC représentée par – Délégué syndical

CGT représentée par – Délégué syndical

UNSA AUTOROUTES représentée par – Délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu les dispositions qui suivent :

Préambule

Le plan d’action annuel relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi en application des dispositions de l’article L.2242-3 du Code du Travail a pris fin le 12 juillet 2022.

La Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Trois réunions de négociation se sont tenues avec les Organisations Syndicales Représentatives les 9 août, 14 septembre et 11 octobre 2022.

Au cours de ces échanges ont notamment été évalués les objectifs fixés dans le plan d’action et les mesures prises sur l’année.

Le présent accord intègre, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur les mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de même qu’il porte sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit d’expression direct et collectif.

Au travers de cet accord, et dans sa future application, les partenaires sociaux réaffirment également leur engagement à respecter et promouvoir la diversité et l’égalité des chances au sein d’ESCOTA.

La qualité de vie et des conditions de travail sont une préoccupation permanente et une priorité de la politique sociale développée chez ESCOTA. Elle est un facteur de développement du bien être individuel et collectif des salariés, ainsi que de la performance économique de l’entreprise. C’est ainsi que l’entreprise a mis en évidence sa volonté de fournir aux salariés des moyens et des conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel, d’assurer la protection de leur santé, de promouvoir la conciliation entre vie privée et leur vie professionnelle ainsi que l’égalité des chances.

Cette volonté a été confortée par l’obtention du label diversité en 2020 et doit se poursuivre dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue. Cette démarche a été saluée par l’auditrice lors de l’audit de suivi de septembre 2022 qui a mis en exergue l’implication de tous les salariés au maintien du label.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 

Le présent accord s’applique à tous les salariés (en CDI ou en CDD) de la société ESCOTA.

Il a pour objectif de prévoir les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et répond aux prescriptions figurant à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Il fixe les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A partir de ces neuf thèmes précités, les parties ont décidé de poursuivre les actions autour des 5 domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les Organisations syndicales souhaitent également rappeler leur vigilance afin d’assurer une mixité et une parité dans leurs délégations.

TITRE II - L’EMBAUCHE

Le recrutement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doit reposer exclusivement sur les compétences intrinsèques des candidats tant internes qu’externes par rapport aux ouvertures de postes effectuées par l’entreprise. Ces compétences sont celles dont dispose, ou pourrait disposer, le salarié de sexe féminin ou masculin par un éventuel complément de formation pour tenir le poste.

Toute notion extérieure à cette approche fondée sur les compétences se doit d’être proscrite.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Formulation asexuée des offres d’emploi afin d’éliminer les terminologies sexuées et stéréotypes véhiculés	100% d’offres d’emplois conformes
2	Favoriser la mixité des candidatures en travaillant à lutter contre les stéréotypes	Nombre de candidatures femmes-hommes, par catégorie socio-professionnelle internes/externes Nombre d’exemples/témoignages réalisés
3	Développer la mobilité des femmes vers des postes dits masculins et inversement	Evolution du rapport femmes-hommes dans les effectifs par catégorie socio-professionnelle
4	Diffusion du guide des bonnes pratiques du recrutement auprès des managers impliqués dans un processus de recrutement	100% des managers destinataires du guide des bonnes pratiques du recrutement
5	Favoriser la mixité des candidatures en présentant au manager au moins 1 candidature femme et 1 candidature homme sur les emplois publiés où il y a une plus forte représentation d’un sexe	Nombre de candidatures femmes-hommes, par catégorie socio-professionnelle internes/externes sur les emplois où il y a une plus forte représentation d’un sexe
6	Développer la mobilité professionnelle chez les femmes	Evolution du rapport femmes-hommes dans le nombre de mobilité
7	Envoi mensuel des postes ouverts au périmètre de l’entreprise à l’ensemble des salariés	Envoi mensuel des postes ouverts (carte mobilité) VINCI Autoroutes et des offres ouvertes au périmètre ESCOTA
8	Favoriser la mixité sur les périodes de stage, de contrat de professionnalisation et de contrat d’alternance	Evolution positive de l’équilibre femmes-hommes sur les stages, contrat de professionnalisation et de contrat d’alternance sur les emplois où il y a une plus forte représentation d’un sexe
9	Assurer la présence des référents ou correspondants diversité et égalité des chances dans l’un des entretiens d’un processus de recrutement	100% de présence des référents/correspondants dans le processus de recrutement
10	Accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois où il y a une forte représentation d’un sexe par la multiplication des partenariats et des canaux de diffusion	Liste des canaux de diffusion des offres
11	Formation des managers intervenant dans un processus de recrutement à la notion de non- discrimination à l’embauche	100% des managers formés à la diversité et l’égalité des chances et ayant réalisé un recyclage (tous les 5 ans)

Dans ce cadre, le suivi est réalisé au travers du rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes et au tableau de bord « Egalité des chances » qui permet de mettre en perspective le profil des candidats recrutés ou promus, féminins/masculins, par rapport aux candidatures reçues par l’entreprise.

Une approche particulière sera également faite pour le choix du personnel en diversification d’activités (ou faisant-fonction) appelé à remplacer ou à renforcer les personnels en place. Dans ce cadre, les besoins établis par chaque entité en la matière, feront l’objet d’une information des personnels de sorte qu’ils puissent exprimer auprès de leur management, leur motivation et leur intérêt à la réalisation de ces postes, quel que soit leur sexe.

TITRE III - LA FORMATION

La formation et son financement sont des facteurs essentiels d’évolution de carrière et de sécurisation des parcours professionnels notamment en matière de maintien de l’employabilité pour les salariés de l’entreprise.

Les parties entendent donc donner à chaque salarié de l’entreprise, de sexe féminin ou masculin, un accès identique à la formation et ce en lien avec l’évolution des emplois, l’expression des besoins en matière de gestion des emplois et des compétences et la féminisation de certains emplois de l’entreprise.

La formation des personnels doit donc constituer un outil majeur d’aide au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La formation doit permettre de donner à chaque collaborateur les conditions matérielles nécessaires à son évolution de carrière en lien avec les besoins exprimés par l’entreprise, les opportunités offertes par le groupe et les projets personnels propres à chaque collaborateur.

Dans le cadre du présent accord, l’objectif et les indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectif	Indicateurs
1	Assurer un égal accès à la formation des femmes et des hommes par filière	Nombre d’heures de formation par sexe et par filière, en distinguant Plan de développement des compétences/ CPF de transition professionnelle, bilan de compétences et VAE Effectif formé par sexe en distinguant Plan de développement des compétences / CPF de transition professionnelle, bilan de compétences et VAE

TITRE IV - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion professionnelle est un moyen fort pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La promotion de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doit reposer exclusivement sur les compétences intrinsèques des candidats par rapport aux ouvertures de postes effectuées par l’entreprise. Ces compétences sont celles dont dispose ou pourrait disposer le salarié de sexe féminin ou masculin par un éventuel complément de formation pour tenir le poste.

Toute notion extérieure à cette approche fondée sur les compétences se doit d’être proscrite.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Vérification de la cohérence des proportions de promotion par catégorie socio professionnelle entre les femmes et les hommes	Nombre de promotions respectives vers une catégorie supérieure Nombre de promotions respectives vers une classe supérieure
2	Diffusion de tous les postes ouverts auprès de l’ensemble des salariés	100% des postes ouverts mis à l’affichage
3	Amélioration du pourcentage de femmes dans l’encadrement (Cadres et Maîtrises d’encadrement)	Evolution positive du pourcentage des femmes dans l’encadrement
4	Entretien avec la filière RH, RRH ou Assistant RH pour les salariés à temps partiel souhaitant un emploi à temps complet afin de leur présenter les postes ouverts à temps plein au sein d’ESCOTA 1 fois par an	Nombre de sollicitation d’entretien par an
5	Accompagnement des conjoints des salariés en cas de mobilité géographique du salarié	Répondre favorablement à 100% des demandes d’accompagnement à la recherche d’emploi pour leur conjoint formulées par les salariés en mobilité géographique
6	Comparaison du temps entre 2 promotions pour les femmes et les hommes	Analyse du temps moyen entre 2 promotions et comparaison entre les femmes et les hommes

TITRE V - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties conviennent au travers du présent accord qu’aucune disparité salariale notable entre les femmes et les hommes n’existe à poste et ancienneté identiques dans le poste au sein de l’entreprise.

Toutefois, ESCOTA mesurera annuellement, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à compétences et niveaux de responsabilités équivalents et engagera les actions correctrices nécessaires visant à combler ces écarts. En cas d’écart injustifié constaté, des mesures de rattrapage seront adoptées.

Dans le cadre du présent accord, l’objectif et les indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectif	Indicateurs
1	Réduire les écarts s’ils existent relatifs à la rémunération (salaire de base annuel moyen) entre les femmes et les hommes lors de la NAO hors enveloppe	Rapport femmes/hommes dans les décisions d’augmentations individuelles eu égard à la proportion F/H dans chaque CSP Rapport femmes/hommes pour les 10% des salariés touchant les rémunérations les plus élevées Rapport femmes/hommes pour les 10% des salariés touchant les rémunérations les moins élevées Rapport dans l’attribution de la prime sur objectifs annuelle moyenne par classe et femmes/hommes Suivi de l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle femmes hommes

TITRE VI - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 6.1 Situation du personnel en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

L’entretien professionnel spécifique :

Les parties conviennent de proposer aux salariés concernés, femmes et hommes :

• avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental : un entretien afin d’examiner notamment les conditions de leur absence, de leur éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s’ils le souhaitent, ils peuvent recevoir pendant ces congés, une information institutionnelle ou professionnelle de l’entreprise.

• au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental : un entretien permettant au management et au salarié, de discuter des conditions de la reprise d’activité et notamment au niveau de l’organisation du temps de travail associée. Le ou la salarié(e) pourra aussi, s’il ou elle le souhaite et en ressent le besoin, prendre attache auprès de son manager avant le terme de son congé pour organiser au mieux son retour au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent également qu’une situation de congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental ne saurait faire obstacle à toute évolution de carrière, y compris durant la période d’indisponibilité.

Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes :

Les parties rappellent les dispositions de réduction du temps de travail pour les femmes enceintes telles que prévu par l’accord d’entreprise n°2 et prévoient un aménagement possible pour la salariée.

Les femmes en état de grossesse constaté par la production d’un certificat médical, bénéficient d’une réduction du temps de travail sans diminution de salaire de :

• 1H/ jour à partir du 3^ème mois de grossesse

• 2H/jour à partir du 6^ème mois de grossesse

Un aménagement de cette réduction peut être formulé par la salariée, qui informera par écrit son manager, afin de cumuler ces heures sur la semaine.

Pour les salariées cadres, la réduction du temps de travail sans diminution de salaire pourra se faire par ½ journée par semaine à partir du 3^ème mois de grossesse et à raison d’1 journée par semaine à partir du 6^ème mois de grossesse.

Un courrier sera adressé individuellement à chaque femme ayant fait connaître son état de grossesse auprès de l’employeur rappelant la possibilité qu’elle a de bénéficier de ces dispositions.

Les parties souhaitent rappeler les dispositions légales permettant aux femmes allaitantes de disposer d’une heure par jour à cet effet durant les heures de travail pendant la première année de l’enfant.

Personnels en situation de congé parental total :

Enfin les parties conviennent pour les personnels en situation de congé parental total, d’assurer, au titre de leur ancienneté, une valorisation pleine et entière de leur période d’absence et non à 50 % de celle-ci comme cela est prévu au travers des dispositions du Code du travail.

Les salariés en congé parental total bénéficieront par ailleurs, à leur retour de congé parental, d’une réévaluation de leur salaire de base qui prendra en compte les augmentations générales négociées par accord avec les organisations syndicales et versées, pendant la durée du congé, aux autres salariés présents relevant de la même catégorie professionnelle. Pour le personnel Cadre et Maitrise d’encadrement, dès lors qu’aucune augmentation générale n’est négociée par accord pour ces catégories de personnel, sera retenu le pourcentage d’augmentation de l’inflation telle que constatée à fin d’année civile par la Direction lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Les salariés en congé sans solde dans le cadre d’un congé parental peuvent continuer à bénéficier de la couverture santé dans les mêmes conditions que les salariés présents.

Favoriser la prise du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant

Conformément aux dispositions légales en vigueur depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 25 jours calendaires fractionnables (ou 32 jours en cas de naissances multiples)

La durée se décompose en 2 périodes :

• Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours,

• Une autre de 21 jours calendaires facultative prise à la suite des 4 jours minimum ou au plus tard dans les 6 mois (possible de fractionner en 2 périodes de 5 jours minimum chacune).

La Société s’engage à faire évoluer la durée du congé paternité ou d’accueil d’enfant en cas d’évolution législative durant la durée du présent accord.

Les parties conviennent par le présent accord de garantir au collaborateur en congé de paternité ou d’accueil de l’enfant un maintien de salaire (Escota fera les démarches administratives auprès de la CPAM pour percevoir les indemnités journalières par subrogation).

Guide de la parentalité :

Un guide de la parentalité sera créé par la filière RH. Ce guide a vocation à être diffusé auprès des salariés concernés et de leur manager pour accompagner et communiquer sur ce sujet.

Ce guide reprendra notamment les dispositions relatives aux absences exceptionnelles à la maladie grave de l’enfant.

Ce guide sera communiqué pour information aux Délégués syndicaux ainsi qu’aux membres de la commission égalité professionnelle femmes-hommes et diversité du CSE.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Réaliser 100% des entretiens avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental	Nombre d’entretiens réalisés avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental
2	Informer les salariées d’aménagements d’horaires pour les femmes enceintes et suivre les aménagements	Nombre de courrier adressé à chaque femme ayant déclaré sa grossesse Nombre d’aménagements d’horaires pour les femmes enceintes Suivi quantitatif des aménagements réalisés
3	Suivi des dispositions spécifiques pour les salariés en congé parental total	Suivi de la valorisation de l’ancienneté à 100% et non pas 50% Suivi des réévaluations des salaires de base sur la base de la moyenne des augmentations générales des salariés de la même CSP ou le pourcentage de l’augmentation de l’inflation pour les cadres et ME au retour du collaborateur Envoi des postes à pourvoir à la demande du collaborateur
4	Création d’un guide de la parentalité ayant vocation à être diffusé auprès des salariés concernés et de leur manager	Création d’un guide de la parentalité ESCOTA
5	Maintien de 100% du salaire pour les collaborateurs pendant toute la durée de leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant	Nombre de salariés ayant demandé un congé paternité ou d’accueil de l’enfant et nombre de maintien 100% du salaire
6	Rappel des dispositions du congé du proche aidant sur Mona Lisa et du bénéfice de l’allocation journalière du proche-aidant	Nombre de congés proche-aidant sollicités

Article 6.2 Equilibre vie familiale/vie professionnelle

Il est ici réaffirmé que l’équilibre vie familiale/vie professionnelle, et plus largement vie privée, la parentalité et le partage des responsabilités familiales, représentent des fondamentaux permettant d’assurer la qualité de vie et des conditions de travail et le bien-être des salariés au sein de l’entreprise.

Les parties entendant assurer une égalité des chances pour chaque collaborateur dans leur évolution professionnelle, elles considèrent que l’interaction des obligations professionnelles et de vie privée / familiales ne doivent pas constituer une entrave à cette évolution de carrière.

Au cours de l’entretien annuel, un point sur l’équilibre vie familiale et vie professionnelle est réalisé entre le manager et le collaborateur. Les managers veilleront dans le cadre de l’entretien à formuler des objectifs dits « SMART » c’est-à-dire des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels.

Réunions :

Les parties conviennent que les réunions devront se tenir entre 9h et 18h et ce afin de garantir un équilibre vie professionnelle et vie familiale. Tout dépassement ne pourrait être qu’exceptionnel et justifié par les besoins impérieux du service et rester raisonnable sur la durée.

Pour les réunions de travail se déroulant loin du lieu de travail habituel, il sera possible, avec la validation préalable du manager, d’utiliser les moyens de la visio-conférence lorsque ceux-ci sont disponibles.

Temps partiels :

Les parties entendent également faciliter tant que les besoins de l’activité le permettent le recours au temps partiel choisi, sans incidence sur l’évolution de carrière des salariés, dans le cadre d’organisations du temps de travail discutées entre le management et les personnels concernés ou à toute modalité existante déjà prévue par accord d’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Permettre à 100% des salariés d’être informés sur les dispositifs de temps partiel choisi	Nombre de passage et de refus à temps partiel choisi F/H Création d’un article sous Mona Lisa et du formulaire associé avec le rappel des accords d’entreprise relatifs au temps partiel Suivi des augmentations individuelles appliquées aux salariés en congé parental à temps partiel
2	Former les cadres et maîtrise d’encadrement à la Qualité de vie et Conditions de travail	Nombre de cadres et maîtrises d’encadrement formés
3	Permettre des autorisations d’absences exceptionnelles (pour décès, mariage, etc.) plus souples : sous un délai d’1 mois autour de la date de l’événement (liens directs : parents/enfants/conjoints) et ce de manière consécutives (hors décès) – cf tableau en annexe.	Nombre d’autorisations d’absences

Recours au télétravail :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il permet également de contribuer à la perception de la qualité de vie et des conditions de travail du salarié sans qu’il ne puisse faire obstacle à son lien social avec l’entreprise et le collectif de travail.

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation du manager au regard de certains critères et au cas par cas, en fonction de chaque situation individuelle selon notamment les suivants :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de longue durée (mini 12 mois) ;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Occuper un poste compatible avec l’exercice du télétravail au vu de la nature des tâches à réaliser, ne nécessitant pas une présence physique au sein des locaux, une confidentialité sur les informations traitées, l’usage d’équipements spécifiques ou uniquement disponibles sur le lieu de travail ;

Aussi, sans que cette énumération ne soit limitative, le télétravail peut exceptionnellement être mis en œuvre de manière unilatérale par l’employeur :

• Afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise

• Pour assurer la santé et la sécurité des salariés (ex. situation de pandémie, épisode de pollution selon dispositions légales et réglementaires en vigueur).

La mise en place du télétravail ne génère aucune indemnité spécifique.

Recours au travail à distance :

Le travail à distance est une forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté sur le lieu d’affectation du salarié est effectué par ce salarié sur un autre site de l’entreprise de façon volontaire. Il permet également de contribuer à la perception de la qualité de vie et des conditions de travail du salarié sans qu’il ne puisse faire obstacle à son lien social avec l’entreprise et le collectif de travail.

Le travail à distance n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation du manager au regard de certains critères et au cas par cas, en fonction de chaque situation individuelle selon notamment les suivants :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de longue durée (mini 12 mois) ;

• Ne pas être en période d’essai ;

Le travail à distance devra s’effectuer obligatoirement au sein de l’entreprise, et ce dans un local adapté contenant les équipements nécessaires à la bonne réalisation des tâches à réaliser. Le salarié désirant réaliser le travail à distance devra s’assurer du fait que les locaux où il envisage de travailler sont bien libres pour qu’il puisse s’y installer.

Formalisation du télétravail/travail à distance :

Toute organisation envisagée de télétravail ou de travail à distance doit obligatoirement faire l’objet d’un entretien préalable individuel entre le manager et le salarié.

Cet entretien sera effectué au moyen du Passeport Télétravail/Travail à Distance et visera notamment :

• L’éligibilité ou non du salarié au télétravail/travail à distance. En cas de refus, il constituera alors une réponse motivée et écrite.

• Les règles relatives à la prévention santé

• Les règles de sécurité informatique et de confidentialité

De manière complémentaire à l’avis rendu, les salariés ayant des aménagements préconisés par le Médecin du Travail bénéficieront également du Passeport Télétravail/Travail à distance.

Les modalités administratives préalables à accomplir systématiquement et à renouveler (constitution indispensable du dossier annuel dans MonaLisa, impérativité de pose par le salarié et de validation préalable par le manager de chaque journée envisagée en télétravail/travail à distance via le SIRH…). Il est rappelé que le télétravail/travail à distance ne peut en aucun cas être mis en œuvre dès lors que les formalités administratives ou que les autorisations/validations préalables ne seraient pas accomplies ou obtenues.

Le rythme du télétravail et de travail à distance (nombre de jours, période, plage horaire de disponibilité) sans qu’il ne puisse revêtir une quelconque fixité ou pérennité, ne pourra constituer l’organisation du travail majoritaire du salarié ou entraîner une désorganisation du service ou du collectif. Le télétravail et le travail à distance pris dans leur globalité devront donc être un principe d’organisation minoritaire afin de garantir le lien social au sein de l’entreprise.

En cas de mobilité géographique et/ou fonctionnelle, la situation de télétravail et de travail à distance fera l’objet d’un réexamen par le manager et d’un nouvel entretien.

Le contenu du Passeport Télétravail/Travail à distance sera élaboré en concertation avec deux membres de chaque organisation syndicale signataire de cet accord.

Article 6.3 Droit à la déconnexion :

Les parties rappellent les mesures de régulation des outils numériques via les modalités d'application suivantes du droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

• Eviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels*

• Recourir, le cas échéant, à la fonction d’envoi différé des mails ;

• Préciser une échéance de réponse dans le message ;

• Faire connaître son indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;

• Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels*

• Rappeler qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels* ;

• Exemplarité de la ligne managériale quant à l’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques. 

(*hors astreinte)

L’exercice par le salarié du droit à la déconnexion tel que défini ci-avant ne pourra en aucun cas lui être reproché ou donner lieu à sanction disciplinaire.

Un chapitre spécifique sur le droit à la déconnexion, rappelant ces modalités est évoqué dans la formation qualité de vie au travail auprès des managers.

Article 6.4 Intégration des nouveaux embauchés

L'accueil de nos nouveaux collaborateurs participe activement à leur bonne intégration et à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et les indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Permettre à 100% des nouveaux embauchés en CDI et CDD de plus de 6 mois de bénéficier d’un kit d’accueil et d’un parcours d’intégration	Nombre de #Box Bienvenue remis le 1er jour d’arrivée du collaborateur Nombre de parcours d’intégration réalisés
2	Diffusion du guide des bonnes pratiques d’intégration auprès des managers impliqués dans un processus d’intégration	100% des managers destinataires du guide des bonnes pratiques d’intégration

Article 6.5 L’expression des salariés à travers la mise en place de sessions d’ « idéation » participatives

La poursuite de sessions d’expression en format « idéation » par le partage d’expériences pragmatiques au plus proches du terrain est une clé de la démarche de qualité de vie et des conditions de travail. Ces temps d’échanges sont organisés dans le cadre de réunions sur le temps de travail, à l’initiative de l’employeur dont le nombre et la fréquence seront laissés libres afin de favoriser une dynamique positive et constructive en fonction des besoins.

Ces temps d’échanges doivent favoriser les différences de point de vue et de compétences pour permettre l’émergence d’idées potentielles et variées, en laissant les salariés faire preuve de créativité pour imaginer librement des solutions face aux problématiques posées. Ces ateliers s’inscrivent dans une démarche innovante pour porter l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au cœur d’une réflexion individuelle et collective.

Dans ce cadre, la démarche de session d’idéation initiée pour définir le nouveau plan d’action qualité de vie et des conditions de Travail se poursuivra sur l’ensemble du réseau.

Le droit d’expression des salariés est également pris en compte au travers des différentes réunions, séminaires métier organisés par l’entreprise, de même que par les Groupes Locaux de Prévention (GLP).

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Elaboration du nouveau plan qualité de vie et des conditions de travail dans les deux ans qui suivent la signature du présent accord.	Nombre de sessions d’idéation réalisées

Article 6.6 : Rénovation du cadre de l’horaire variable

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, le cadre des horaires variables s’appliquera à tous les salariés administratifs de la structure.

Il est précisé qu’un salarié rattaché administrativement à la structure ne bénéficiera pas automatiquement de l’horaire variable, certaines fonctions nécessitant de travailler sur des plages fixes du début à la fin de leur poste. A la date de signature de l’accord, sont exclues du présent dispositif les fonctions suivantes administrativement rattachées à la structure :

• Electronicien

• Electrotechnicien

• Conseiller(ère) de vente

• Téléconseiller(ère)

• Opérateur(trice) Principal(e) de Transmission (référent ou non)

• Agent Qualifié Maintenance Péage

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction de la création de nouveaux postes au sein de la structure. Le cas échéant, cette évolution sera présentée lors de la commission de suivi du présent accord.

6.6.1 : Règles générales :

Le système des horaires variables s’organise autour :

• De plages variables au cours desquelles l’organisation personnelle du travail est permise :

  • 7h00 et 9h30

  • 12h00 et 14h00

  • 16h00 et 19h00

• De plages fixes durant lesquelles la présence au travail est obligatoire. Aucune absence n’est autorisée pendant la durée des plages fixes, sauf accord impératif et validé par la hiérarchie dans le système. Elles sont comprises entre :

  • 9h30 et 12h00

  • 14h00 et 16h00

L’utilisation de ces plages variables est définie en concertation avec le manager afin de répondre aux besoins du service.

Tous les salariés concernés par ce dispositif devront renseigner les heures d’arrivée, de pause et de sortie via le système de badgeage Pléiades.

Un débadgeage d’une durée minimale de 30 minutes entre 12h00 et 14h00 est obligatoire.

Le principe est de badger 2 fois et de débadger 2 fois au cours d’une journée de travail. Par exception le nombre journalier peut être augmenté de façon convenue entre le salarié et son manager.

Le système des horaires variables ne doit pas conduire les salariés à dépasser les durées maximales du travail.

Un écrétage technique est mis en place : par conséquent, seul un solde maximum de 10 heures mensuel pourra être reporté d’un mois sur l’autre.

Par conséquent, tout dépassement des 10 heures journalières et/ou mensuelles ne peut s’effectuer qu’à la demande expresse de la hiérarchie ou sur autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Ces dépassements devront faire l’objet d’une régularisation par le biais de récupération, afin qu’en aucun cas les salariés ne perdent les heures excédentaires effectuées à la demande de la hiérarchie.

Lors d’un déplacement professionnel (autre que pour la formation), le salarié soumis à l’horaire variable qui ne serait pas en capacité de badger du fait du déplacement devra procéder à une demande de régularisation.

Cette régularisation se fera sur les bases suivantes : si le lieu de déplacement se situe à une distance inférieure à 100 kilomètres aller, la journée sera valorisée à 8h. Si le lieu de déplacement se situe à une distance supérieure à 100 kilomètres aller, la journée sera valorisée à 10h. 

6.6.2 : Modalités de récupération sur crédit d’heures acquis :

Le salarié concerné par les dispositions du présent article peut récupérer selon les modalités suivantes :

• 1 journée par mois

• 2 demi-journées par mois

Il sera possible de prendre ces récupérations par anticipation sur le crédit d’heures à la condition sine qua non que cette demande s’inscrive dans le cadre d’un débit/crédit maximal de 10 heures.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
Favoriser l’exercice des responsabilités familiales avec les horaires variables aux salariés administratifs non-cadres	Nombre de salariés soumis à l’horaire variable

TITRE VII : LA SENSIBILISATION DU MANAGEMENT, DES COLLABORATEURS ET DES ELUS

Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs s’inscrit comme un objectif majeur assigné au management

La Direction s’engage donc à sensibiliser chaque salarié cadre et maîtrise d’encadrement sur l’importance de la satisfaction des objectifs visés par le présent accord (ex : ¼h diversi’thé, formations, café RH).

Les élus au CSE (titulaires ou suppléants), les Représentants syndicaux et les Délégués syndicaux de la Société ESCOTA pourront, à leur demande et en lien avec le service formation, participer aux formations relatives à la diversité et à la qualité de vie au travail dispensées aux cadres et maîtrises d’encadrement. La participation à cette formation ne sera pas décomptée de leurs heures de délégation.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs et indicateurs définis sur ce domaine sont les suivants :

Objectifs	Indicateurs
1	Formation et recyclage (avec module digital) des cadres et maîtrises d’encadrement à la diversité et à l’égalité des chances	100% cadres et maîtrises d’encadrement formés sous 3 ans
2	Formation des cadres, des maîtrises d’encadrement et des élus à la Qualité de vie au travail	100% cadres et maîtrises d’encadrement formés sous 3 ans Nombre d’élus et de Délégués syndicaux ayant été formés
3	Formation des ouvriers, employés et maîtrises de qualification à la sensibilisation de la prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes	100% des salariés de ces CSP formés sous 3 ans 100% de réalisation du module digital sous 3 ans

TITRE VIII : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8.1 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée de 4 ans au terme de laquelle il prendra automatiquement fin.

Article 8.2 Modalités de suivi de l’accord

Un suivi des indicateurs sera effectué annuellement dans le rapport égalité femmes-hommes et le tableau de bord « Egalité des chances ».

Afin de poursuivre un suivi dans la continuité, les parties conviennent de maintenir le suivi des indicateurs sur une année civile, soit à compter du 1^er janvier 2023 sur la première année d’application du présent accord.

Dans le cadre du suivi de cet accord, une commission de suivi sera instituée avec les Délégués syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives signataires de cet accord. Elle se réunira deux fois durant la validité du présent accord.

Article 8.3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, peuvent engager une procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente du présent accord;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des Organisations Syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision du présent accord.

L’ensemble des partenaires sociaux destinataires se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 8.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société ESCOTA sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes, selon les modalités prévues par le code du travail.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché.

Les éventuels avenants à l’accord seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.

Fait à Mandelieu, le 04/11/2022

Pour la société des Autoroutes

ESTEREL COTE D'AZUR PROVENCE ALPES

Le Directeur Général,

Pour les Organisations Syndicales,

C.F.D.T.	C.F.E-C.G.C.	C.F.T.C.
C.G.T.	U.N.S.A AUTOROUTES

ANNEXE 1

AUTORISATIONS D’ABSENCES EXCEPTIONNELLES POUR MALADIE GRAVE DE L’ENFANT

Cette annexe a pour objet d’illustrer la communication envisagée par la Direction sur les dispositions conventionnelles en vigueur relatives aux autorisations d’absences exceptionnelles pour maladie grave de l’enfant via un article sous Mona Lisa.

Ainsi, le contenu de cet article porterait notamment sur les informations suivantes :

Le principe de l’autorisation d’absence exceptionnelle pour maladie grave d’un enfant à charge tel que prévu par l’article 24 de la Convention inter-entreprises de 1979 doit être apprécié comme suit :

• L’autorisation d’absence ne peut être prise qu’au moment de l’évènement qui en justifie la demande.
  Ainsi, si le salarié est en congé au moment de l’évènement, il ne pourra prétendre au bénéfice de jours d’absence exceptionnelle. Comme toute autorisation d’absence exceptionnelle, elle est destinée à libérer du temps au salarié qui travaille au moment de l’évènement. Par conséquent, il ne s’agit pas d’un droit à congé supplémentaire.

• La situation doit recouvrir des exigences d'urgence, d'imprévisibilité et de soudaineté. Elle implique la nécessité pour le demandeur, d'être au chevet de son enfant afin de lui apporter une assistance totale et permanente durant la période de soins pouvant être couverte par l'autorisation d'absence.

• Le justificatif sera constitué d’un certificat d’hospitalisation, d’un certificat médical constatant la maladie et la nécessité pour le parent de rester auprès de l’enfant par exemple.

• Les 3 jours ouvrés (renouvelables après accord) correspondent à un nombre maximum de 6 jours par salarié par année civile (et ce peu importe le nombre d’enfants à la charge du salarié).

• Cette demande d’absence ayant le même objet que le congé non rémunéré pour enfant malade prévu par le code du travail, aucun cumul n’est possible.

Ces informations explicitent des dispositions conventionnelles en vigueur ; elles sont donc susceptibles de modification en raison d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles.

ANNEXE 2

AUTORISATIONS D’ABSENCES EXCEPTIONNELLES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le salarié bénéficie, à l’occasion de certains évènements familiaux et sur justification (acte administratif ou certificat médical), d’une autorisation exceptionnelle d’absence, sans réduction de salaire ni condition d’ancienneté.

La présente annexe a pour objet de présenter la notion de souplesse évoquée dans le présent accord relative aux absences pour évènements familiaux.

Ces jours d’absence doivent être posés à proximité de l’évènement invoqué et ce de manière consécutive, toutefois pour les évènements indiqués dans le tableau ci-dessous, les parties ont convenu d’introduire une souplesse quant à ce délai raisonnable le portant jusqu’à un mois autour de l’événement. A contrario, les évènements qui ne sont pas indiqués dans le tableau ci-dessous ne bénéficient pas de cette souplesse.

Situations	Durée du congé	Souplesse sur la prise : sur 1 mois autour de l’évènement
Mariage du salarié	5 jours ouvrés	oui
PACS du salarié	4 jours ouvrés	oui
Décès d’un enfant de plus de 25 ans et n’étant pas lui-même parent	5 jours ouvrés	oui
Décès d’un enfant de moins de 25 ans d’un enfant de plus de 25 ans mais lui-même parent d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente	7 jours ouvrés	oui
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS	5 jours ouvrés	oui
Décès du père, de la mère	5 jours ouvrés	oui
Décès d’un frère ou d’une sœur	3 jours ouvrés	oui
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours ouvrés	oui

La prise de jours d'absence exceptionnelle doit se faire dans le cadre d'une période continue, sauf concernant les jours pour décès bénéficiant d’une souplesse ouverte par l’accord telle qu’indiquée dans le tableau.

Ce tableau est élaboré sur la base de dispositions en vigueur ; le nombre de jours d’absence accordés pour les évènements familiaux est susceptible de modification en raison d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles.