Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez UPS SUPPLY CHAIN SOLUTIONS - UPS SCS (FRANCE) SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES COMPOSEE DES SOCIETES UPS SCS (France) SAS et UPS Logistics Group SAS

ENTRE :

La direction de l’UES composée des sociétés UPS SCS (France) SAS et UPS Logistics Group SAS Sise 22 avenue des Nations, 93420 Villepinte représentée par , agissant en qualité de Président.

Nommée dans le présent accord, « la société »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après nommées par ordre alphabétique :

FO représentée par

UNSA représentée par

CFDT représentée par

____________

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant les fonctions, les missions, les services et les équipes le permettant.

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général du télétravail préservant tant l’intérêt de la société, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des salariés, sur le fondement de la loi du 22 mars 2012 qui prévoit le télétravail.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Les Parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de la société permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet, du coût de transport et du stress lié au trajet contribuant ainsi directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les Parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Les Parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En conséquence, les Parties ont, dès lors adopté les dispositions suivantes 

Article 1 – Champs d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant au sein de l’UES composée des sociétés UPS SCS (France) SAS et UPS Logistics Group SAS, selon les conditions précisées ci-après :

Article 2 – Définition du télétravail

L’article L-1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que le télétravail consiste dans l’alternance entre le travail à domicile et le travail dans les locaux de la Société, sur le site auquel le salarié est affecté.

Cette alternance comprend en tout état de cause 2 jours de travail par semaine minimum dans les locaux de la Société, ce nombre devant être déterminé conjointement entre le supérieur hiérarchique et l’intéressé et validé par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de déplacement professionnel, d’absence pour maladie ou accident, pour enfant malade, d’absence injustifiée ou pour tout autre congé ou en jour de repos, n’est pas en télétravail. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, les jours non-travaillés ne sont pas non plus décomptés comme des jours de télétravail.

Article 3 – Salariés concernés par le télétravail

Article 3.1 – Les salariés éligibles

L’attribution du télétravail pour l’ensemble des salariés se fera en fonction :

• De la fonction du salarié

• Des missions du salarié

• Du service auquel le salarié appartient ;

• De l’équipe à laquelle le salarié appartient ;

La Société précise que l’organisation de l’UES ne permet pas de satisfaire un télétravail pour l’ensemble des fonctions, notamment, en raison des missions du salarié et du matériel informatique disponible.

Par ailleurs, pour être éligible, chaque salarié devra avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans la fonction, les missions, le service, et l’équipe.

Enfin, pour bénéficier du télétravail, le salarié devra certifier qu’il bénéficie du matériel adéquat, notamment d’une connexion internet fiable, pour pouvoir exercer son travail à son domicile et devra attester de la conformité de son domicile.

Cependant, le télétravail sera exclu s’il est contraire à la continuité du service ou à la bonne réalisation de ses missions par le salarié, à savoir notamment, le salarié insuffisamment autonome ou dans l’impossibilité technique de réaliser les tâches à domicile.

Il est précisé que les alternants (stage, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ne sont pas éligibles au télétravail.

Par ailleurs, il est également précisé que l’ensemble des salariés exerçant un poste dans les entrepôts logistiques ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3.2 – L’Accord des parties

Le télétravail doit être prévu par un avenant au contrat de travail et ne peut s’imposer, ni au salarié ni à la Société.

Article 3.2.1 – Demande à l’initiative du salarié

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, ce dernier devra en faire la demande par écrit (courriel, lettre recommandé ou remise en main propre) à son supérieur hiérarchique et mettre en copie la Direction des Ressources Humaines.

La demande sera alors soumise à validation par le supérieur hiérarchique puis par la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique informera le salarié au cours d’un entretien de la décision d’acceptation ou de refus. La Direction des Ressources Humaines formalisera cette réponse au salarié par écrit dans un délai minimum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande au supérieur hiérarchique.

L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et le service des Ressources Humaines rédigera un avenant au contrat du salarié.

A contrario, en cas de refus, la Direction des Ressources Humaines transmettra par courrier officiel, les motifs du refus.

Article 3.2.2 – Demande à l’initiative de l’entreprise

Lorsque le télétravail est à l’initiative de la Société, elle adressera une proposition par écrit au salarié concerné (courriel, lettre recommandé ou remise en main propre).

Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (courriel, lettre recommandé ou remise en main propre). L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

En cas d’acceptation, toutes les dispositions décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail

A contrario, en cas de refus par le salarié, ce refus n’aura aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail et ne pourra donner lieu à une sanction.

Article 4 – Durée du télétravail et période d’adaptation

Article 4.1 – Durée du télétravail

Le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.

Article 4.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue pour chaque passage au télétravail, au cours de laquelle, tant le salarié que la Société pourra mettre fin au télétravail. Afin de prévoir le retour du travail à temps plein dans les locaux de la Société, un délai de prévenance minimum d’un mois devra être respecté.

Article 5 – Conditions de travail

Article 5.1 – Le Planning

Les Parties conviennent que, le salarié devra travailler au minimum 2 jours par semaine au sein des locaux de la Société que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel. Ainsi, le salarié a droit à 3 jours maximum par semaine de télétravail (pour un salarié base temps plein pour une semaine de 5 jours ouvrés travaillés), au regard de la fonction, des missions, du service, et de l’équipe à laquelle il appartient.

L’avenant au contrat de travail mentionnera le planning des jours fixes de la semaine durant lesquelles le salarié est en télétravail. Il devra être respecté par le salarié et la Société.

Il est convenu entre les Parties, que le télétravail s’entend par journée complète.

Toutefois, il est admis que le salarié ou son supérieur hiérarchique puisse demander une modification du rythme une semaine donnée, en cas de circonstances exceptionnelles touchant le salarié ou la Société, en respectant un délai de prévenance de 48h notamment en cas de réunion d’équipe, rendez-vous avec un client ; sauf en cas de circonstances imprévisibles (fortes intempéries, neige, inondations, grèves, etc).

Cependant, par exception, les membres du management, les commerciaux et le service TSG pourront bénéficier de jours de télétravail flexibles dont les modalités seront prévues par avenant au contrat de travail. En effet, leurs fonctions ne leurs permettent pas de fixer des jours précis de télétravail. Par conséquent, un mail devra être fait au service paie tous les mois afin de les informer des jours réellement réalisés en télétravail.

Par ailleurs, les jours au cours desquels le salarié n’aura pas été en mesure de travailler à son domicile une semaine donnée, ne seront pas reportés.

Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un télétravail dans le cadre d’une prescription médicale du médecin du travail se verront appliquer les modalités prescrites qui pourront déroger au présent accord.

Il en est de même concernant les dispositions de l’article L1222-11 du code du travail qui prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 5.2 – Lieu de travail et maintien du lien social

Le travail s’effectue en partie dans les locaux de la société, sur le site auquel le salarié est affecté, et en partie au domicile du salarié.

Le salarié conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié dans lequel il exercera en partie son activité doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité et répondre à des conditions minimales de quiétude et permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendu. Le télétravailleur doit assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société par attestation sur l’honneur.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être exercé, sous accord express, écrit de son supérieur hiérarchique, dans un autre lieu disposant du matériel et de la confidentialité nécessaire.

La Direction, les membres de la CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.

Le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique organisent des réunions téléphoniques ou en visioconférence régulières afin de préserver le lien social et éviter tout isolement.

Article 5.3 – Matériel mis à disposition

La Société précise que l’organisation de l’UES ne permet pas de satisfaire un télétravail pour l’ensemble des postes, notamment, en raison des missions et du matériel informatique disponible.

Dans la mesure du possible la société fournira au salarié bénéficiant du télétravail, les équipements suivants :

• Mini UC ou PC portable (selon les fonctions) équipé d’une carte wifi

• En cas de mini UC : un écran, une souris et un clavier

• Un Token afin de permettre la connexion au réseau à distance

• Un double écran si la fonction, les missions, le service et l’équipe, le nécessite, après étude et accord de la Direction

• Un téléphone portable si la fonction, les missions, le service et l’équipe, le nécessite, après étude et accord de la Direction

Le matériel mis à disposition du salarié ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles et en aucun cas à des fins personnelles.

Lorsque l’exécution des fonctions ne nécessite plus son utilisation, l’ensemble du matériel doit être restitué à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra informer immédiatement la Société qui prendra les mesures nécessaires pour réduire le temps d’indisponibilité du système.

Article 5.4 – Frais

La Société versera au salarié une indemnité afin de dédommager les salariés des éléments suivants :

Frais d’électricité / ou de chauffage,… correspondant à la présence supplémentaire du salaire à son domicile

Cette indemnité journalière forfaitaire versée pour chaque journée de télétravail prévue par accord entre les parties, est d’un montant de 1,5 euros.

Par ailleurs, la Société versera au salarié une indemnité journalière d’occupation du domicile à des fins professionnelles d’un montant de 3 euros pour chaque journée de télétravail prévue par accord entre les parties.

Ces indemnités seront indexées sur l’indice du coût de la vie chaque année.

Enfin, les Parties conviennent que le salarié qui travaille à son domicile a le droit de bénéficier d’un ticket restaurant par jour de télétravail.

Article 6 – Gestion et organisation du temps de travail

Article 6.1 – Salariés soumis aux forfaits jours

Outre le respect des durées minimales quotidienne et hebdomadaires de repos, la Société est tenue de veiller au bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié en forfait jours.

A ce titre, elle s’engage à ne pas contacter le salarié, excepté s’agissant d’un salarié soumis à l’astreinte :

• Avant 8 heures du matin ;

• Après 20 heures le soir ;

• Pendant la pause déjeuner du salarié

Par ailleurs, les salariés en télétravail ne pourront effectuer des heures supplémentaires, sauf demande expresse, écrite du supérieur hiérarchique.

Article 6.2 – Salariés soumis aux 35 heures

En matière de durée et de temps de travail, le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De plus, le télétravail n’ouvre pas droit aux heures supplémentaires, sauf demande expresse, écrite du supérieur hiérarchique.

Article 6.3 – Obligation des parties

Un point spécifique sur le télétravail devra être abordé avec le supérieur hiérarchique, lors de l’entretien annuel du salarié.

Il appartient au salarié d’informer son supérieur hiérarchique en cas de dysfonctionnement lié au télétravail.

Article 6.4 – Droit à la déconnexion

Les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, si, elles sont peu régulées et encadrées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Elles peuvent notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux tels que la charge de travail et le manque de distanciation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans le but de préserver la santé de ses salariés, la Société permet un droit individuel à la déconnexion pour tous ses salariés en s’assurant d’une coresponsabilité en la matière :

• Respecter le temps de vie privée du salarié. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail, pendant leurs congés de quelque nature que ce soit, les jours fériés et de repos et les week-ends ( sauf salarié en astreinte)

• Inciter les salariés et managers à faire un usage raisonné des courriels, sms et appels téléphoniques et éviter les envois lors du temps personnel qui appartient à chacun en privilégiant notamment, les envois en différés.

• Sensibiliser également les manager internationaux à ce droit à la déconnexion (cadre légal français et aux effets potentiels du décalage horaires).

Article 7 – Confidentialité et protection des données

En raison de son nouvel environnement de travail, le salarié doit veiller à ce que tous les équipements, informations et fichiers de données etc. restent confidentiels.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la société.

Le salarié s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées par la Société.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à disposition. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel, il informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En cas de panne persistante, la Société pourra demander au salarié de revenir travailler sur site, le temps que le problème technique soit résolu.

Le Responsable hiérarchique ne pourra imposer la prise de congé à son salarié en télétravail pendant une période d’indisponibilité en raison de problèmes techniques.

Article 8 – Obligation du salarié

Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile, des périodes durant lesquelles il est en télétravail, du matériel mis à disposition par la Société.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à domicile à sa société d’assurance et s’engage à fournir à la Société chaque année, une assurance multirisque relative à l’habitation au sein duquel il exerce son activité professionnelle couvrant, notamment, les jours de télétravail à domicile.

Le salarié s’engage à notifier sans délai, tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines.

Enfin le salarié doit pouvoir être joignable sur le matériel mis à sa disposition (téléphone si la fonction le nécessite, par messagerie internet) et être en mesure de se connecter au réseau à distance pendant la plage horaire indiquée à l’article 6.

Article 9 – Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation en matière d’accident du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 10 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en matière d’éligibilité des élections des instances représentatives du personnel et de communications avec ses dernières.

Il bénéficie également des mêmes droits à la formation, d’évolution carrière, couverture sociale, etc , que les autre salariés de l’entreprise.

Article 11 – Fin du Télétravail

Le télétravail peut prendre fin de manière anticipé en cas d’accord à durée indéterminée. La demande devra être faite par écrit et motivée.

La fin du télétravail implique le recourt aux conditions de travail d’origine ou à l’exercice du travail dans les locaux de la Société à temps plein, sous réserve du respect du délai de prévenance d’au moins 1 mois.

En cas de changement de fonction, de missions, de service ou d’équipe, le télétravail sera automatiquement réexaminé par le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Article 12 – Révision de l’Accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Employeur et les Organisation Syndicales signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L62261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoie de cette lettre, les parties devrons s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révisions. Les dispositions, objet de la demande de révision, resterons en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 13 – Durée e l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Article 14 – Notification et publication de l’accord

Chaque organisation syndicale représentative se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail afin de pouvoir éventuellement faire opposition au présent accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires, dont une version papier signée par les parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Villepinte le 10 juin 2020 en 7 exemplaires.

Pour la Direction

Président

Pour les Organisations Syndicales

CGT–FO représentée

UNSA représentée

CFDT représentée