Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes" chez UPS SUPPLY CHAIN SOLUTIONS - UPS SCS (FRANCE) SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

UPS SCS (France) SAS, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 22, avenue des nations à Villepinte (93420), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 562 055 079, représentée par

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UPS Logistics Group SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est sis 22, avenue des nations à Villepinte (93420), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 349 565 358, représentée par.

Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale UPS SCS France.

Ci-après dénommée « UPS SCS »,

ET

L’organisation syndicale UNSA, représentée par

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

L’organisation syndicale CGT FO , représentée par

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

Ci-après ensemble dénommées les « Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 22, 23 et 25 novembre 2021 afin d’envisager la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est convenu entre les parties que les autres aspects de l’égalité professionnelle, liés à l’âge, au handicap, ou à tout autre critère qui pourrait être perçu comme un frein à l’égalité professionnelle, seront traités par ailleurs.

Dans le cadre des discussions ayant précédé à la conclusion du présent accord la Société a fourni aux représentants des organisations syndicales l’ensemble des informations nécessaires à la négociation.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, les parties s’engagent en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise UPS SCS peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés UPS SCS

ARTICLE 2- OBJECTIF

Le présent accord vise à rendre apparents et à corriger les éventuels déséquilibres dans les pratique de l’entreprise, afin d’atteindre ou maintenir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il a également pour but de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Enfin, il ambitionne de rendre efficace notre politique contre le sexisme.

L’atteinte de ces objectifs est assujettie à la mise en œuvre d’actions concrètes et vérifiables, dont l’efficacité sera évaluée au travers d’indicateurs prédéfinis.

ARTICLE 3- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les parties s’engagent à renégocier l’accord au besoin et au plus tard dans les 5 ans suivant sa signature.

ARTICLE 4- DEFINITION EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle se définit par l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la promotion, l’articulation de la vie personnelle et professionnelle et la rémunération.

Cela ne signifie pas pour autant que l’égalité professionnelle consiste à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes, sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouver, ou à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dasn l’entreprise ;

ARTICLE 5- MESURE EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toute forme de discrimination lié au genre au travers de mesures concrètes et d’orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La parité hommes/femmes

• L’égalité de rémunération

• Le développement de carrière (accès à la formation, promotions et augmentations)

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• La prévention du sexisme

5.1 ACCES A L’INFORMATION

5.1.1 Affichage et communication des postes

Le premier sujet pour favoriser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est celui de l’accès à l’information des évolutions possibles.

Quand la création d’un poste (ou sa libération) est validée, le poste à pourvoir est affiché, accompagné de la fiche de poste, jusqu’au moment où la sélection d’un candidat, interne ou externe, est faite.

Le poste et la fiche sont également adressés par mail à tous les salariés dotés d’une boite mail professionnelle.
Chaque manager de site informe oralement, au cours d’un PCM dans la semaine suivant l’affichage, l’ensemble des salariés qu’un poste est à pourvoir au sein d’UPS SCS.

Les postulants qui le souhaitent peuvent être préparés par un membre du service RH, leur management ou une personne de leur choix pour être le plus à l’aise possible lors de l’entretien. Les parties estiment que cela participe à équilibrer les chances de tous les candidats.

Les postulants seront systématiquement reçus par un membre du service des ressources humaines.
Cet entretien pourra se dérouler en présence du manager du service recrutant. Il pourra également être un entretien de présélection, le service RH jugeant de l’opportunité de présenter ou non le candidat au manager.
Dans tous les cas, la prise de décision sera partagée entre le manager et le service RH.

Une explication est donnée aux candidats non retenus et à leur management actuel, avec l’invitation à suivre des formations sur les points de progrès identifiés, et/ou à solliciter un mentor pour progresser.

Un mentor, dont une liste potentielle sera tenue à disposition par le service RH pour les salariés qui le souhaite, est une personne du groupe UPS, n’ayant pas de lien hiérarchique avec le salarié, dont le rôle consiste à échanger de manière bienveillante dans des situations données, ou à alimenter la réflexion en terme de carrière notamment.

L’ensemble de cette procédure participe à développer l’égalité des chances sur le moyen terme.

5.1.2 Indicateurs :

• Proportions des postes ayant été affichées avant d’être pourvus

• Proportions des postes pour lesquels des candidats des deux genres se sont présentés

5.2 LA PARITE HOMMES /FEMMES

5.2.1 Etat des lieux et objectif poursuivi

Il a été observé, au cours des 3 dernières année, une parité acceptable d’hommes et de femmes par catégorie socio professionnelle et par activité.

Cependant, il a pu être constaté à divers postes un écart de parité avec une prédominance d’un genre sur l’autre.

Les parties conviennent que la parité est atteinte dès lors que nous nous situons, pour une catégorie donnée, dans une fourchette située entre 48% d’un genre et 52% de l’autre genre.

La mesure sera faite pour l’ensemble d’UPS SCS, mais également par activité (Fret+ services centraux d’une part et logistique d’autre part), et à l’intérieur des activités, par catégorie socio professionnelle (ouvriers, employés, maitrise, cadre).

Le tableau ci-dessous sera alimenté à la suite révision de la grille de classification des postes au sein d’UPS SCS.

Logistique	Hommes	Femmes	Ecart H-F %
Ouvriers
Employés
Maitrise
Cadre
Total
Fret et Support	Hommes	Femmes	Ecart H-F %
Employés
Maitrise
Cadre
Total
	Hommes	Femmes	Ecart H-F%
Total UES SCS

Chaque recrutement sera répertorié afin de savoir combien d’hommes et de femmes ont postulé et combien ont été retenus.

Pour les périmètres où la parité ne sera pas observée, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Contrôle du nombre d’entretiens d’évaluation et professionnels réalisés, de la pertinence des plans de formation individuels et de la promotion du mentoring

• Vérification que les managers ont bien porté à la connaissance des salariés, au cours d’un PCM, le fait qu’un poste était à pourvoir

• En cas de qualité de candidatures proches de personnes de genres différents, le choix se portera sur le genre sous représenté.

5.2.2 Indicateurs :

Afin de permettre un suivi de l’action envisagée, les indicateurs pris en compte seront :

- Nombre d’entretiens et d’évaluation professionnels par catégorie socio professionnelle et par genre

- Nombre de mentoring proposés et acceptés

- Nombre de candidatures par catégorie socio professionnelles et par genre

5.3 LA REMUNERATION

5.3.1 Réduction des éventuels écarts de rémunération

D’une manière générale, les parties constatent une cohérence sur ce sujet, c’est-à-dire l’absence de discrimination liée au sexe de la politique salariale appliqué dans l’entreprise.

Cette cohérence est d’ailleurs démontrée dans l’index égalité hommes-femmes 2020 (note de 99/100) ainsi que dans le dernier bilan social de l’entreprise, l’écart étant d’à peine 0,4% en faveur des femmes.

Les parties estiment qu’un écart maximal de 8% entre les rémunérations moyennes des deux genres dans chaque catégorie serait acceptable et ne remettrait pas en cause l’égalité salariale afin de tenir compte de l’éventuelle différence d’expérience dans le poste des salariés.

Si un écart de rémunération supérieur à 8% est constaté, une analyse approfondie devra être réalisé de la situation individuelle de chaque salarié dont le salaire mensuel brut de base est situé à plus de 8% de la moyenne.

Si aucune raison objective pertinente et cohérente lié au principe d’individualisation ne justifie l’écart, celui-ci devra faire l’objet d’un réajustement progressif en relation avec le seuil de 8% du salaire mensuel brut de l’emploi concerné.

Par ailleurs la grille de classification sera mise à jour d’ici fin 2021 et un travail de repositionnement de chaque salarié dans cette grille sera effectué au cours du premier semestre 2022, permettant ainsi de partir sur une base saine de mesure de la situation.

Par la suite, si des écarts d’équité étaient constatés, une enveloppe y sera consacrée.

5.3.2 Attribution des primes

Les parties souhaitent que les critères d’attribution des primes soient définis à l’occasion des NAO 2022.

Les Parties souhaitent également que la direction veille à ce que le versement des primes soit équitable entre les femmes et les hommes, par catégorie socio professionnelle et pour l’ensemble des salariés.

Pour ce faire, chaque salarié sera informé par un PCM organisé conjointement par le service RH et le management des conditions d’attribution des primes.

5.3.3 Indicateurs

Les indicateurs pris en compte seront les suivants

- Rémunération moyenne par catégories socio professionnelle, par genre et par activité

- L’index de rémunération femme et homme 2021 et suivants

- Nombre de primes versés par genre, catégorie socio professionnelle et activité

5.4 L’EGALITE DE TRAITEMENT

5.4.1 Moyen d’action

Au-delà d’une représentation équilibrée des genres au sein de chaque catégorie et d’une rémunération équivalente, les parties accordent une grande importance au fait que le genre n’entre pas en considération dans la manière dont chaque salarié est géré.

Ainsi, si une inégalité de proportion d’hommes ou de femmes bénéficiant d’une promotion, d’une augmentation individuelle ou d’accès à la formation était observée sur une période de trois années glissantes, sa justification ne serait acceptable que si l’entreprise avait mis en œuvres des actions concrètes dans le but d’améliorer la performance de l’entreprise dans les domaines visés aux articles 5.2 et 5.3 du présent accord (parité femmes –hommes et la rémunération) et de leur rémunération.

En cas de disparité constaté non liés à des raisons pertinentes et objectives, la société s’engage à effectuer un réajustement.

L’égalité de traitement concerne tant les salariés en présentiel que les salariés en télétravail (cf Accord télétravail), en particulier dans le cadre du suivi de la part du manager.

5.4.2 Indicateurs

Le genre ne devant pas influer sur les promotions, augmentations ou accès à la formation, les indicateurs suivants sont mis en place :

• Proportion de personnes, par genre, ayant bénéficié d’un changement de catégorie professionnelle

• Proportion de personnes, par genre, ayant bénéficié d’une promotion (changement de coefficient)

• Proportion de personnes, par genre, ayant bénéficié d’un changement de poste (avec ou sans promotion)

• Proportion de personnes, par genre, ayant bénéficié d’une évolution individuelle de rémunération (avec ou sans changement de poste)

• Proportions de personnes, par genre, ayant bénéficié d’une formation autre que règlementaire

• Proportions de personnes, par genre, ayant bénéficié d’un entretien d’évaluation

• Proportions de personnes, par genre, ayant bénéficié d’un entretien professionnel

• Proportions de personnes, par genre, ayant bénéficié d’un mentoring

5.5 L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties souhaitent favoriser l’épanouissement personnel des salariés également en dehors de leur travail, et mettre en place des actions favorisant un équilibre de la répartition des tâches entre parents.

5.5.1 Horaire des réunions

Il est interdit de faire débuter des réunions une heure avant la fin théorique de la journée soit après 17 heures (sauf équipe de soir)

5.5.2 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération pour les salariés en congé familial

La Société s’engage à indemniser, en complément des IJSS versées par la sécurité sociale, 100% du salaire réel fixe de base pour les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité social.

5.5.3 Congé maternité, paternité, adoption et parental

Le fait de s’absenter dans le cadre de la parentalité doit être considéré comme une aubaine et ne pas avoir d’incidence sur les possibilités d’évolution. Il est ainsi décidé que le salarié qui le souhaite pourra demander à être informé sur sa boite mail personnelle des postes à pourvoir et affichés durant son congé.

Au plus tard dans le mois précédent le retour du salarié d’un congé précité, il sera proposé au salarié un entretien avec le manager et le service des ressources humaines dans le but de préparer le retour du salarié.

A son retour effectif, un accueil formel sera organisé par son manager.

5.5.4 Le temps partiel

Il est rappelé que l’égalité de traitement en matière de promotion, d’augmentation individuelle et de formation concerne également les salariés femmes et hommes de l’entreprise à temps partiel.

Par ailleurs, les managers seront sensibilisés en ce sens.

5.5.5 Indicateurs

L’indicateur permettant de suivre la mise en œuvre de cette action sera :

- Nombre de salariés bénéficiaire de l’indemnisation pour congé paternité / Nombre de salariés ayant eu un enfant de l’année

- Nombre de personnes de retour de congé ayant bénéficié d’un entretien / par le nombre de salarié de retour de congé.

- Proportion de salarié ayant retrouvé leur ancien poste ou similaire à la suite d’un congé

- Nombre de temps partiel dans l’entreprise

- Nombre de temps partiel ayant bénéficié d’une promotion, augmentation individuelle

5.5.6 Sensibilisation des managers sur la prise de divers congés familiaux aux salariés

Le management sera sensibilisé à encourager les salariés parents à répartir harmonieusement la responsabilité parentale en :

• Rappelant l’existence du congé paternité, et en incitant les salariés hommes à le prendre (notamment en les informant du maintien de la rémunération sur le modèle du congé maternité)

• Rappelant aux salariés l’accord prévoyant des absences rémunérées pour les jours enfants malades et peut être l’existence de cette disposition chez l’employeur de leur conjoint.

• Rappelant que la règlementation autorise l’absence sur justificatif du futur père à trois reprises avant la naissance d’un enfant pour assister à divers examens. Ces heures sont considérés comme du travail effectif, y compris les temps de déplacements.

• Rappelant aux femmes enceintes, qu’elles peuvent bénéficier d’un temps de pause supplémentaire de 30 minutes par jour à compter du 4^ème mois de grossesse.

5.6 LA PREVENTION DU SEXISME

5.6.1 Définition

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

La Société partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Il sera également rappelé que tout agissement sexiste sera réprimandé, aucune tolérance ne sera permise.

5.6.2 Sensibilisation des salariés et des managers

Afin de lutter efficacement contre le sexisme, une sensibilisation sera faite à l’ensemble des salariés et aux managers, ces derniers auront un rôle prépondérant notamment par le biais d‘une formation.

Cette sensibilisation sera faite par le biais de communication écrite et orale avec un rappel des coordonnées des personnes à contacter tant pour les témoins que les victimes, à savoir :

• Le Manager

• Les référents luttant contre les agissements sexistes

• La Directions des Ressources humaines

• Les représentants du personnel

• L’IAPR

Il est par ailleurs spécifié, que le groupe UPS met à disposition de l’ensemble des salariés un numéro de téléphone permettant de signaler tout comportement inapproprié et inacceptable dans l’entreprise.

Par ailleurs, il sera rajouté dans les DU de l’entreprise, le risque de sexisme qui serait constaté dans l’entreprise et les moyens de l’atténuer.

ARTICLE 7- ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8- NOTIFICATION ET DEPOT

Chaque organisation syndicale représentative se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail afin de pouvoir éventuellement faire opposition au présent accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires, via un support électronique. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes.

ARTICLE 9- REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Employeur et les Organisation Syndicales signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoie de cette lettre, les parties devrons s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révisions.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resterons en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 10- SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de permettre un suivi du présent accord, les Parties s’engagent à mettre en place une commission de suivi composé des membres de la Direction et deux membres désignés par les organisations syndicales signataires du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an, au second trimestre, sur convocation de la Société. Elle sera chargée de vérifier la bonne application de l’accord, en s’appuyant sur un bilan chiffré, qui indiquera notamment les actions mises en œuvre et les indicateurs associés. La commission pourra émettre des préconisations.

Fait à Villepinte, le 16 décembre 2021, en six exemplaires.

Signatures

Pour l’UES UPS SCS France

Pour l’organisation syndicale UNSA

Pour l’organisation syndicale CFDT

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