Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez DRESSER-RAND SAS (Siège)

Société, société par actions simplifiée au capitalxxxxxxxxxx

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Préambule

Le développement des technologies de l'information et de la communication ont permis l'essor du télétravail. Suite à la crise sanitaire sans précédent liée à la Covid19, le télétravail a particulièrement pris de l’ampleur dans notre société et est devenue une nouvelle méthode de travail intégrée dans toutes les entreprises.

La mise en place du télétravail volontaire apporte divers avantages aux salariés concernés : il permet de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d'anxiété ou de fatigue.

La réduction de ce temps de déplacement contribue également à la réduction du risque routier.

A l’inverse, la mise en place du télétravail volontaire apporte divers inconvénients aux salariés concernés : Hausse de la consommation d’électricité au sein du foyer du télétravailleur.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail n’entraine pas de véritable baisse de la consommation électrique de l’entreprise.

Il est important de noter que la mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre les salariés et leur hiérarchie, et apporte une meilleure articulation entre l'exercice d'une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Aussi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion et le télétravail, les parties ont décidé de négocier le présent accord couvrant les conditions de déploiement du télétravail au sein de la société Société, locaux situés xx

Article 1 : Définition du Télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail, le contrat de travail est maintenu. Le télétravailleur demeure un salarié de l'entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient de l'égalité de traitement avec les autres salariés présents sur site. Télétravailleurs ou non, les salariés disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations.

Article 2 : Champs d’application et Eligibilité du Télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés de Société (CDI, CDD, Contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation).

Afin de favoriser la présence en entreprise et ne pas mettre en péril leur apprentissage, les stagiaires conventionnés sont exclus de cet accord sauf si la durée de leur stage excède 3 mois.

L’exercice du droit au télétravail suppose que le travail du salarié puisse être exercé en autonomie et à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Pour respecter le principe d’égalité de traitement, les critères d’éligibilité au télétravail doivent reposer sur des éléments objectifs et être justifiés par les conditions d’exercice spécifiques du télétravail.

Voici les critères d’éligibilité conditionnant la possibilité de télétravail :

1. Possibilité d’occuper la fonction hors du lieu de travail,

2. Possibilité matérielle et technique d’exercer les missions en télétravail,

3. Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe.

Article 3 : Lieu d'exercice du télétravail

Le télétravail s'exerce au domicile habituel du salarié.

Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié, à conditions que les conditions d’éligibilité soient remplies. Dans le cas de l’exercice du « télétravail » en dehors du domicile habituel du salarié, celui-ci s’engage à le signaler à son Manager lors de sa déclaration.

Cependant, l'hypothèse du télétravail effectué en télécentre ou tout espace pouvant accueillir du public ne garantissant pas une confidentialité, n'est pas envisagée par cet accord.

Pour rappel, en cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l'entreprise (le service ressources humaines) en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Article 4 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail atteste qu'il dispose d'une pièce lui permettant d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Le salarié devra également s’assurer d’une correcte connexion internet avec le débit associé car l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de difficulté, il pourra se faire assister par le service informatique de l’entreprise (voir annexe 1 « Guide IT télétravail »). Le service informatique pourra également intervenir en cas de difficulté ponctuelle ou inattendue (par exemple, des problèmes de connexion).

Article 5 : Modalités d’acceptation et planification du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et en accord avec sa hiérarchie de l’entité juridique Société

Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, procède à la déclaration de télétravail dans l’outil de gestion des temps (e-Temptation), une notification est transmise au responsable hiérarchique pour information.

Le responsable de service veille à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, afin de garantir un service efficace tant à ses clients internes qu’externes.

En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, le responsable, ou la Direction le cas échéant, devra motiver sa réponse par écrit.

Si le salarié change d’avis et ne souhaite plus télétravailler, il pourra en informer sa hiérarchie et annuler sa demande (ainsi que la déclaration dans e-temptation).

Article 6 : Présence requise en entreprise et Volume des Jours télétravaillés possibles

Le télétravailleur doit pouvoir se rendre dans l'entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence y est requise pour des raisons exceptionnelles (réunion d'équipe, formation, rencontre avec des clients ou fournisseurs) conformément à son contrat de travail et en prenant en compte ses contraintes organisationnelles et son temps de trajet.

Par ailleurs, le télétravail peut avoir pour conséquence d'entraîner l'isolement du salarié en raison de l'éloignement de son lieu de travail. Enfin, nous rappelons notre engagement de faire du lieu de travail un espace important de socialisation, d’échanges et d’entraide.

Les signataires de l’accord conviennent que :

• L’organisation des activités au sein de l’entreprise Société nécessite majoritairement la présence physique des salariés sur site, du fait notamment de l’interaction régulière voire quotidienne avec les secteurs, au sein desquels les fonctions ne peuvent pas être exercées à distance (fonctions liées aux activités des ateliers par exemple).

• La lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.

En conséquence, le télétravail, au sein de Société, est rythmé en général à 2 jours par semaine, avec un maximum de 3 jours par semaine et de 10 jours par mois.

Exception : La mise en place d’une organisation du télétravail différente aux règles du présent accord devra faire l’objet d’une demande d’accord écrite motivée de la part du salarié et devra être approuvée par le responsable hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources Humaines. En cas d’accord si nécessaire/légalement obligatoire un avenant au contrat de travail sera alors rédigé et remis au salarié.

Article 7 : Respect de la vie privée et du temps de repos

Le télétravail doit s'articuler avec le respect de la vie privée du salarié.

Pour parvenir au respect de la vie privée et des temps de repos et donc de la santé du salarié, le responsable et le télétravailleur conviennent de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail (voir annexe 2 « Les plages horaires obligatoires »).

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages électroniques reçus en dehors de son temps de travail et n’a pas l’obligation de se connecter au réseau professionnel en dehors des horaires de travail.

Les parties conviennent que les plages horaires où le salarié peut être joignable ne se confondent pas avec ses horaires de travail. Ces plages horaires prennent place dans un intervalle plus restreint.

Le salarié en télétravail doit donc être à son poste de travail à son domicile pendant ces plages obligatoires, être joignable et disponible.

Les managers doivent respecter ces plages de présence obligatoires de présence au poste de travail pour l’organisation des réunions d’équipe.

Pour rappel, l'entreprise s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Article 8 : Temps de travail

Le temps de travail des télétravailleurs s'articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l'entreprise.

Ainsi, les télétravailleurs ont une durée de travail s'organisant sous la forme d'une durée hebdomadaire, d'un forfait en heures de travail sur l'année, d'un forfait annuel en jours de travail, selon le régime qui leur est applicable.

Chez Société :

• Personnel Non-Cadre, l’horaire à la journée sera pris en compte : une journée de 7h20 conformément à l’accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail sera comptabilisée dans l’outil de saisie des temps (journée de télétravail à saisir par le salarié),

• Personnel Non-Cadre au Forfait Heure, une journée de 7h40 sera prise en compte,

• Personnel Forfait Jour Cadre ou Non-Cadre : déclaration d’une journée de télétravail dans l’outil de saisie des temps.

Le télétravailleur devra respecter l'horaire collectif en vigueur au sein de l'entreprise que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu'il est en situation de télétravail.

Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise instituant le forfait jour.

Le temps de travail d'un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de gestion des temps d’activité en vigueur dans l’entreprise. Aucune heure supplémentaire ne sera enregistrée en journée de télétravail et les règles relatives à la souplesse horaire hebdomadaire de travail ne s’appliquent pas non plus.

En effet, les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l'entreprise, à la hiérarchie et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos (voir annexe 3 « Causerie télétravail »).

Article 9 : Charge de travail

L'activité des télétravailleurs est équivalente à celle des salariés présents sur site dans une situation identique.

Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d'amplitude et des durées minimales de repos.

Au cours de l’entretien professionnel annuel, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique abordent plus particulièrement la charge de travail du salarié et les conditions d'activité.

Article 10 : Changement de fonction

Lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions et le caractère d’éligibilité au télétravail de la fonction doit être vérifié.

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l'abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 11 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés.

Cette disposition ne concerne pas le mandat des représentants du personnel dès lors qu’ils ont été autorisés par le médecin prescripteur de l’arrêt à exercer leur mandat.

Article 12 : Mesures de lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et droit à la déconnexion

Pour toute forme de travail et particulièrement en télétravail, afin d’éviter le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion, il est recommandé à TOUS les salariés et managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email ou un sms ou pour téléphoner (ou par le biais de tout autre moyen de communication) à un collègue ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et de préciser ainsi le caractère urgent ou non de la demande ;

• Se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations ;

• De s’abstenir de contacter ses collègues ou managers, sauf urgence avérée, pendant les temps de réunions et de formations.

• D’utiliser le gestionnaire d’absence du bureau, de donner les coordonnées de la personne à joindre en cas d’absence ;

• De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un email en dehors des horaires habituels de travail ;

• Ne pas se connecter ni répondre aux sollicitations professionnelles pendant les temps de repos, de congés ou d’arrêt maladie.

Article 13 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements informatiques de travail nécessaires à la réalisation de la prestation de travail.

Ces équipements sont la propriété de l'entreprise. Le salarié en a l'usage tout au long de l'exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu'il n'a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l'entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les meilleurs délais au sein de l'entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu'à la résolution du problème.

Article 14 : Frais liés au télétravail

Comme les salariés bénéficient chacun d'un bureau sur site et que le passage en télétravail émane exclusivement des salariés, ces derniers ne bénéficient d'aucune indemnité d'occupation du domicile personnel.

Si le salarié est éligible à la prime transport mensuelle, celle-ci est maintenue même en cas de journées télétravaillées.

En cas de télétravail rendu obligatoire à temps plein par le Législateur ou l’Employeur pour protéger la santé et la sécurité des salariés (confinement en raison d’une épidémie par exemple), une indemnité d'occupation du domicile sera envisagée et discutée avec les élus en CSSCT et CSE, en fonction de la durée, du contexte et des modalités de télétravail imposées.

Article 15 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

Article 16 : Utilisation professionnelle de l'équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise doivent faire l'objet d'une utilisation exclusivement professionnelle et conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Il est en effet rappelé que le matériel mis à disposition du salarié ne doit être utilisé que pour les besoins de la société.

Article 17 : Surveillance de l'activité du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné par écrit de l'existence et du contenu du dispositif après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes et après avoir rempli les formalités liées à la loi « Informatique et Liberté ».

Article 18 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d'un salarié et demander par écrit, tout en respectant un délai raisonnable (à minima 2 jours), la présence physique du salarié lorsque survient notamment le besoin de remplacement d'un salarié absent pour une période prolongée ou pour exécuter des tâches spécifiques

La suspension temporaire s'inscrira dans une durée maximale d'un mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail.

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Le cas échéant, l'entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 19 : Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

En dehors du cadre général du télétravail tel que visé par le présent accord, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’intempérie pouvant bloquer les routes (verglas, neige), une menace d'épidémie, de pollution lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail, dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l'entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant alors l'accord du salarié.

Ces mesures seraient alors mises en place après consultation des membres de la CSSCT et recueil de l’avis des élus en CSE.

Article 20 : Santé et sécurité du télétravailleur

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s'assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d'en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s'exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité.

En outre, il est remis au télétravailleur un document d'information (causerie et consigne de poste) sur la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité en télétravail.

A la demande du salarié, une étude de son poste de travail à domicile peut être effectuée par le service médical.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

Article 21 : Accident

Si un accident survient sur le lieu où s'exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d'une présomption de caractère professionnel, conformément à l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. La Direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail transmise à la CPAM {Caisse Primaire d'Assurance Maladie).

La Direction en informera de son côté les membres de la CSSCT et les élus en CSE.

Si le salarié déclare son accident de travail dans les délais légaux (24 heures, sauf cas de force majeur), alors la Direction doit le déclarer dans les 48 heures auprès de la CPAM. Seule la CPAM sera à même de considérer l’accident comme un accident de travail. L’employeur pourra le cas échéant, dans un second temps contester la décision de la CPAM.

Article 22 : Droits Collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Les droits des représentants du personnel s’appliquent de la même façon qu’ils soient en télétravail ou sur site.

Article 23 : Droit Syndical

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les délégués syndicaux ou responsables de section syndicale de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD (Règlement Général pour la Protection des Données) et sans préjudice des voies de communication ordinaires.

Les organisations syndicales conservent les droits et usages en vigueur dans l’entreprise, décrit dans l’accord en vigueur sur le droit syndical.

Article 24 : Durée – Révision – Remise en cause

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à l’issue des formalités de dépôt et de publicité laissées à la diligence de la société et cessera de produire tout effet à sa date d’expiration.

Il pourrait être révisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, par voie d’avenant conclu entre d’une part la Direction de l’entreprise et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires.

Un bilan sera effectué entre la Direction et la CSSCT après les six premiers mois de mise en application du présent accord. Un suivi annuel sera ensuite mis en œuvre.

Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande de la Direction ou des instances représentatives du personnel.

Article 23 : Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une information remise par email à l’ensemble du personnel ayant un compte informatique professionnel, un exemplaire papier sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet sur le site, et un exemplaire sera disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 24 : Publicité et durée d’application du présent accord

Le présent accord est établi en 7 exemplaires et sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la direction des ressources humaines de SOCIÉTÉ-RAND.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-51 du code du travail, le présent accord est établi en neuf exemplaires pour notification, par SOCIÉTÉ-RAND, à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise contre remise en main propre et pour les dépôts suivants :

• 2 exemplaires signés destinés à la DREETS, un sur support papier et un sur support informatique.

• 1 exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

Ces deux dépôts seront effectués par SOCIÉTÉ-RAND après expiration du délai d’opposition de 8 jours conformément à l’article L.2232-13 du Code du travail.

Il est remis un exemplaire à chacune des parties signataires.

Fait entre les parties ci-dessous en 7 exemplaires, au Havre le 15 mars 2022.

Pour la société SOCIÉTÉ xxx

Madame PRENOM NOM, Directrice des Ressources Humaines de Société

Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur PRENOM NOM, délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UFICT-CGT : Monsieur PRENOM NOM, délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Monsieur PRENOM NOM, délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT : Monsieur PRENOM NOM, délégué syndical