Accord d'entreprise "Accord relatif au développement du dialogue social" chez GIVAUDANACCESS.FR (NOM DE DOMAINE) - GIVAUDAN FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU

DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE

GIVAUDAN France SAS

ENTRE :

La Société Givaudan France, SAS au capital de 5 005 760  euros, dont le siège social est sis 55 rue de la voie des Bans à Argenteuil (95102), inscrite au RCS de Pontoise sous le numéro B 562 063 057, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,

ET

Les organisations syndicales représentatives,

• Le Syndicat Sud Chimie, représenté par Monsieur Y, Délégué Syndical d’entreprise, et sa délégation

• La CFDT, représentée par Monsieur Z, Délégué Syndical d’entreprise, et sa délégation.

P R E A M B U L E

L'ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » a créé la nouvelle et unique institution représentative élue du personnel : le Comité Social et Economique (CSE), fusionnant ainsi le Comité d'Entreprise, les Délégués du Personnel et le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Le législateur a souhaité privilégier la voie de la négociation collective en confiant aux entreprises et aux partenaires sociaux le soin de construire ensemble une nouvelle structure sociale interne, adaptée à la réalité de chaque entreprise et des salariés qui la composent.

Forte de ses relations de qualité avec les partenaires sociaux, tenant compte de cette évolution législative majeure et de l'organisation, ainsi que des modifications juridiques et organisationnelles qu’a connues Givaudan France durant les dernières années, et de la stratégie de croissance de l’entreprise, il est apparu important de faire évoluer la structure sociale de l’entreprise afin de l'adapter aux réalités de son organisation d'une part, et d'autre part d'assurer l'efficacité des échanges avec les représentants du personnel et garantir un niveau de proximité suffisant avec les salariés.

Afin d'accompagner la nouvelle architecture sociale des futurs élus, de nouvelles modalités de fonctionnement sont définies, et des moyens adaptés à cette organisation sont octroyés aux représentants du personnel, tant élus que désignés, afin de contribuer à l'efficacité du dialogue social.

Les Parties conviennent de l'importance de reconnaître les représentants du personnel dans l'évolution de leur carrière professionnelle et d'associer à cet accompagnement les mesures qui sont définies dans le présent accord.

Le présent accord a donc pour objet d'être l'acte fondateur d'un nouveau dialogue social au sein de l’entreprise, afin que la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) soit un facteur de régulation et de professionnalisation des rapports sociaux.

L’objectif du présent Accord est de définir la structure des instances représentatives du personnel au regard de l’organisation actuelle et future de Givaudan France, tout en réaffirmant la volonté de la Direction de maintenir un dialogue social responsable qui participe notamment à la performance de l’entreprise.

Cet accord détermine notamment :

- les établissements distincts permettant la mise en place du Comité économique et social et des différentes Commissions le composant,

- le calendrier de mise en place des nouvelles instances et les règles y afférant,

- l’architecture des nouvelles instances représentatives du personnel,

- la dynamisation des parcours professionnels des élu-e-s.

Dans ce contexte, la direction de Givaudan France et les organisations syndicales se sont réunies les 16 mai 2019, 13 et 27 juin ainsi que les 2, 4 juillet et 27 août 2019 et se sont mises d’accord sur les dispositions qui suivent.

TITRE I - ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION

DES PARCOURS DE CARRIERE

DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Givaudan France souhaite faire en sorte que l’ensemble des salariés de l’entreprise perçoivent l’engagement syndical comme une opportunité et un facteur de développement dans leur carrière. En effet, les Organisations syndicales sont les acteurs incontournables du dialogue social dans l’entreprise.

L’entreprise met au centre d’un climat social de qualité les relations de confiance et de proximité entre la Direction et les partenaires sociaux.

Article 1 – Valorisation des parcours syndicaux et électifs

Les parties considèrent qu’être porteur d’un mandat électif et/ou désignatif constitue une opportunité à la fois :

- Pour le salarié en prenant des responsabilités et permettant de développer de nouvelles compétences ;

- Pour l’entreprise, en faisant converger la performance économique et sociale et en reconnaissant les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat comme un facteur d’opportunité professionnelle permettant un développement de compétences adapté aux souhaits des salariés qui se seront engagés dans un parcours syndical.

1.1 Entretien annuel des porteurs de mandats

Les salariés porteurs de mandats électifs et désignatifs dont le cumul des temps de délégation est inférieur à 100% et qui exercent donc simultanément une activité professionnelle suivent le process de fixation des objectifs et d’évaluation de la performance commun aux autres salariés de l’entreprise.

Le manager fixe au salarié en début d’année ses objectifs professionnels pour l’année, en tenant compte du temps disponible pour la stricte activité professionnelle.

Les résultats professionnels du salarié font l’objet d’une évaluation par le manager, sur la partie de son activité professionnelle, comme pour tout autre salarié.

Le manager garde en conséquence l’entière responsabilité pour la fixation des objectifs, l’évaluation annuelle de réalisation de ces objectifs telle que décrite dans le process interne de l’entreprise.

1.2 Promotions et rémunérations des porteurs de mandats

L’appréciation de la performance, les attributions de promotions, d’augmentation de salaire, de montant de part variable sont assises sur les mêmes principes que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En amélioration de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation, de réunions et trajets sur le temps de travail sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, les porteurs de mandats bénéficient d'une évolution annuelle de rémunération, au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

1.3 Entretien de carrière des porteurs de mandats

En cours de mandat, le salarié exerçant un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical qui consacre plus de 30% de son temps de travail de référence à ses différents mandats (électifs ou désignatifs), peut demander à bénéficier d’un entretien de carrière avec sa hiérarchie.

De même, cette dernière peut prendre l’initiative d’organiser un tel entretien. Dans ce cas, le salarié concerné peut demander que l’entretien se fasse en présence d’un représentant des Ressources Humaines.

Tous les trois ans, il sera procédé à une analyse des positionnements salariaux, des promotions, de l’ancienneté et toutes autres données permettant d’établir un « état des lieux » individuel des salariés relevant de cette catégorie.

Cette étude permettra d’assurer le suivi de l’évolution de carrière et de la rémunération ainsi que d’examiner les modalités de la valorisation des compétences syndicales ou électives.

1.4 Entretien de début de mandat

Comme le prévoient les dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail, l’ensemble des porteurs de mandats de l’entreprise bénéficiera au début de son mandat, sur la base du volontariat, d'un entretien individuel avec son manager.

Cet entretien portera sur les modalités d'exercice pratique de ses mandats. Cet entretien répond notamment à l’objectif de conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice des mandats. Cet entretien ne se substitue pas aux autres entretiens professionnels actuellement en place dans l’entreprise.

Une attention particulière sera portée sur la formation du salarié porteur de mandat tout au long de ce dernier, afin de garantir son employabilité et de maintenir le niveau de compétences qui était le sien avant son engagement syndical.

1.5 Entretien de fin de mandat

Cet entretien concerne les représentants du personnel titulaires ou ceux dont l’exercice du mandat sur l'année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Pour les salariés concernés, cet entretien réalisé par le manager, permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise en vue d’une reprise d’activité à taux plein.

Cette évaluation des compétences acquises vise à créer un contexte plus favorable à l’engagement des salariés dans les fonctions de représentant du personnel en favorisant l’intégration de ces activités syndicales ou représentatives dans le parcours professionnel.

Les différents dispositifs de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise pourront être également mobilisés pour le salarié qui le souhaite à la suite de cet entretien.

1.6 Entretien de suivi de reprise d’activité

Dans le cadre d’une reprise d’activité à temps plein, un entretien de suivi est réalisé au cours des deux trimestres qui suivent la prise de fonction.

1.7 Maintien des compétences professionnelles des porteurs de mandats

L’engagement d’un salarié comme représentant du personnel constitue souvent un engagement significatif dans le parcours professionnel. Le retour à une activité professionnelle à plein temps est un moment crucial, notamment lorsque le nombre de mandats cumulés et leurs durées ont été importants.

Les parties s’accordent sur le fait que l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail incombe à l’employeur et s’impose également aux salariés porteurs de mandats. Ainsi, ces derniers devront effectuer les actions de formation à caractère professionnel proposées par le management et / ou veiller à avoir une activité professionnelle effective de façon à maintenir leur employabilité.

1.8 Valorisation professionnelle de l’expérience acquise dans l’exercice de leur mandat (VPEA)

Les compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou syndical peuvent être valorisées dans le cadre d'une démarche de VAE ou d'une autre certification professionnelle.

Pour les porteurs de mandats disposant d'heures de délégation, une démarche de valorisation des compétences acquises dans l’exercice de leur mandat (VPEA) pourra être mise en œuvre.

Cette démarche de VPEA ne pourra être mise en œuvre que concomitamment à l’engagement d’un dispositif de formation/accompagnement (VAE, mobilisation du compte personnel d’activité, FONGECIF, …).

Les salariés ayant exercé un mandat désignatif ou électif au cours des 5 dernières années peuvent également valoriser leur parcours en obtenant une certification professionnelle.

1.9 Rencontre annuelle

Une fois par an, l’ensemble des représentants du personnel (élus CSE, et représentants syndicaux) sont conviés à un moment de partage et de bilan avec la Direction. Cette rencontre est un moment privilégié pour maintenir la qualité de dialogue souhaité par l’entreprise.

TITRE II – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 2 – Cadre de mise en place du CSE

2.1 Champ d’application de l’Accord cadrant la mise en place du CSE

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salarié-es et des sites de Givaudan France.

2. Détermination des établissements distincts

Par Accord préélectoral du 25 avril 2017, la Direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur une répartition des instances représentatives du personnel qui permet de suivre le périmètre décisionnel centralisé existant au sein de Givaudan France, tout en optimisant l’offre relative aux activités sociales et culturelles au profit des salarié-e-s et en garantissant la présence de représentant-e-s du personnel au plus proche des collaborateurs-rices.

Il est convenu par les parties de maintenir ce découpage qui reflète le périmètre décisionnel de l’entreprise, tout en maintenant une relation de proximité des élus avec les collaborateurs-rices.

Ainsi, il est mis en place :

• Un CSE unique qui regroupe l’ensemble des salarié-e-s de Givaudan France,

• Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) Ile de France, pour les salarié-e-s d’Argenteuil, Kléber et de la Digital Factory à date,

• Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) Province, pour les salarié-e-s de Pomacle, Ile Grande et Toulouse à date.

  3. Calendrier de mise en place du CSE

Les dernières élections professionnelles des Comité d’entreprise et des Délégués du personnel au sein de Givaudan France ont eu lieu en juin 2017. Les mandats de représentants du personnel devaient prendre fin en juin 2021.

Afin de mettre en place le CSE avant le 1^er janvier 2020 en application des dispositions légales en vigueur, les Parties conviennent que l’ensemble des mandats électifs et désignatifs des représentants du personnel prendront fin le 31 décembre 2019, ce afin d’organiser la passation des biens du CE au CSE, lequel sera élu lors d’élections professionnelles au mois de novembre 2019, sous réserve du protocole d’accord préélectoral.

La première réunion du CSE nouvellement crée aura donc lieu au mois de janvier 2020.

4. Durée des mandats

En application de l’article L2314-34 du Code du travail, la durée des mandats des représentants du personnel élus au CSE est de 4 ans.

Le nombre de mandats électifs titulaires successifs est limité à trois mandats (ou 12 années en cas de durée de mandat inférieure à 4 ans) réalisés dans leur totalité. Cette limitation est applicable aux mandats prenant effet postérieurement au 1^er janvier 2020 et concerne uniquement les membres de la délégation du personnel du CSE.

5. Vote électronique

Il est convenu entre les parties que le présent Accord reprend l’ensemble des dispositions transposables à l’élection du CSE, issues de l’Accord relatif au vote électronique du 29 avril 2011.

Les élections professionnelles sont donc organisées selon les modalités prévues par ces dispositions, par le moyen d’un vote électronique dont les détails seront prévus au sein des protocoles préélectoraux.

Article 3 – La composition et le fonctionnement du CSE

3.1. Composition du CSE

En amélioration des dispositions légales, et au regard de l’effectif de Givaudan France qui est au jour de signature du présent Accord, de 813 salariés, la délégation du personnel au CSE est fixée à 16 titulaires et 16 suppléants.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté de trois collaborateurs-rices ayant voix consultative.

Les organisations syndicales représentatives au sein de Givaudan France peuvent désigner un représentant syndical (RS) au CSE, ayant voix consultative, en application des dispositions légales en vigueur.

3.2. Bureau du CSE

Lors de la première réunion du CSE suivant la promulgation des résultats des élections, le-la Secrétaire et le-la Trésorier-ère seront désignés parmi les membres titulaires du CSE, par un vote des membres élus. Le président est autorisé à voter pour cette élection s’il le souhaite.

Un-e Secrétaire-adjoint et un-e Trésorier-adjoint pourront également être désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, par un vote des membres élus. Le président est autorisé à voter pour cette élection s’il le souhaite.

Ces quatre membres ainsi désignés composeront le bureau du CSE. Pour mener à bien leurs missions particulières au sein du CSE, les quatre membres du bureau bénéficieront, chacun-e, de deux heures de délégation supplémentaires par mois. Ces heures sont mutualisables.

3.3. Périodicité des réunions, modalités de convocation et de fonctionnement

Le CSE se réunit une fois par mois, excepté au mois d’août, sur convocation du-de la Président-e par voie électronique, après élaboration conjointe de l’ordre du jour avec le Secrétaire du CSE, sauf pour les consultations rendues obligatoires par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur qui sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.

Chaque année lors des réunions des mois de novembre et de juillet, sera partagé le calendrier des réunions des périodes à venir (septembre à novembre inclus, décembre à juillet inclus).

L’ordre du jour des réunions du CSE ainsi que les documents présentés sont communiqués par le-la Président-e par voie électronique aux membres du CSE titulaires, suppléants et RS CSE au moins huit jours ouvrables avant la réunion (trois jours ouvrables en cas de réunion extraordinaire). L’ensemble de ces documents sont déposés également sur la BDES, en sus des documents légaux et conventionnels requis.

Chaque année, au moins quatre réunions du CSE porteront notamment sur les questions ayant trait à la santé, la sécurité ou/et les conditions de travail.

Assistent aux réunions du CSE, lors des points traitant des questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, avec voix consultative, les membres de droit qui sont :

- Le Médecin du Travail du siège social de l’entreprise, ou un membre de l'équipe pluridisciplinaire ayant les compétences en la matière, sur délégation du Médecin du Travail ;

- Le-la Responsable Interne chargé du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;

- L'agent de contrôle de l'inspection du travail compétent pour le siège social ainsi que l’agent des services de prévention de la CARSAT concernée.

- Le rapporteur de la Commission SSCT, élu du CSE.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE peut choisir de recourir à la visioconférence afin de tenir ses réunions.

Une réunion préparatoire a lieu avant chaque réunion du CSE. L’ensemble des élus du CSE peuvent y participer. L’organisation de ces réunions est confiée au Secrétaire et/ou au Secrétaire adjoint du CSE. Chaque mois, il est octroyé un forfait de trois heures de réunion préparatoire par élu du CSE, qui peut être mutualisé entre tous les élus, pour participer à ces réunions préparatoires.

Afin de privilégier l’équilibre vie privée/vie professionnelle des membres du CSE, les réunions préparatoires organisées par visioconférence sont privilégiées.

Le CSE pourra communiquer vers l’ensemble des salariés sous format électronique par l’intermédiaire de la messagerie interne de Givaudan France via une adresse CE dédiée ou depuis son site Internet pour les seules informations liées aux activités sociales et culturelles, sous la responsabilité du bureau du CSE et sous réserve des informations confidentielles auxquelles il a accès.

3.4. Dévolution des biens du Comité d’entreprise au CSE

Les parties conviennent que le patrimoine du Comité d’entreprise sera dévolu aux nouveau CSE, conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 N°2017-1386 modifié par l’ordonnance rectificative N°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Ainsi, les membres élus du Comité d’entreprise détermineront, au plus tard lors de la dernière réunion de CE, des modalités de transfert de plein droit et à titre gratuit de l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes de l’institution existante vers le nouveau CSE.

Lors de la première réunion du nouveau CSE constitué, et au plus tard un mois après sa mise en place, le CSE prendra la décision soit d’accepter les affectations prévues par le CE, soit de décider d’affectations différentes.

3.5. Attributions du CSE

Conformément à l'article L2312-8 du code du travail, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il s'agit de l'instance qui regroupe les compétences et attributions en matière stratégique, économique, sociale et de santé, sécurité et conditions de travail.

Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

- La modification de son organisation économique ou juridique ;

- Les conditions d'emploi, de travail, dont la durée du travail et la formation professionnelle ;

- L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le CSE exerce également les attributions prévues à l'article L2312-5 du code du travail, ainsi que les attributions prévues par l'article L2312-9 du code du travail en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Par ailleurs, conformément à l'article L2312-78 du code du travail, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les ASC établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.

Enfin, dans le cadre des informations et consultations récurrentes, le CSE est consulté sur :

- Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

- La situation économique et financière de l'entreprise ;

- La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au regard de l’activité de l’entreprise et de l’exercice fiscal calé sur l’année civile, il est convenu le calendrier suivant pour lesdites consultations récurrentes :

- Les orientations stratégiques de l'entreprise : Une information/consultation en novembre pour les trois années à venir,

- L'avancée de la stratégie : Une information annuelle en septembre de chaque année,

- La situation économique et financière de l'entreprise : Une information/consultation en juin de chaque année,

- La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi : Une information/consultation en mai de chaque année.

Il est précisé que, si la situation le nécessite et notamment au regard d’éventuels développements de nouveaux marchés ou de rachats, les parties conviennent qu’une nouvelle information/consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise pourra avoir lieu avant la période triennale convenue.

3.6. Budgets du CSE

Conformément aux dispositions légales, le CSE bénéficie d'une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute, l’assiette définie pour prendre en compte ce montant étant celle défini par le Code du travail.

Le CSE est libre de décider, par délibération, de consacrer une partie de ce budget à la formation des délégués syndicaux.

Le CSE bénéficie également d'une contribution versée chaque année afin de financer les activités sociales et culturelles (ASC) dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au sein de Givaudan France, soit un montant annuel équivalent à 0.73% de la masse salariale.

Afin de permettre aux collaborateurs d’avoir accès à davantage de permanences du CSE pour ce qui concerne les activités sociales et culturelles, il est également octroyé, en sus des deux montants mentionnés ci-dessus, une somme annuelle de vingt-cinq mille (25 000) euros correspondant au paiement d’une partie du salaire de la personne employée par le CSE. Si le CSE devait ne plus faire appel à un salarié pour tenir les permanences, il est convenu entre les parties que ce montant supplémentaire ne serait plus dû par l’entreprise.

Ces budgets sont versés mensuellement, avec un solde au mois d’avril de chaque année.

3.7. Moyens alloués au CSE

Un local commun aux membres du CSE et de la CSSCT est mis à disposition au sein du site d’Argenteuil et du site de Pomacle.

Ce local est aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Il est composé des éléments suivants :

- Ordinateur

- Armoire pouvant être verrouillée

- Chaises

- Table

- Connexion internet et un accès à un système de visio-conférence

- Accès à l'intranet de l'entreprise

- Imprimante.

Le CSE dispose de panneaux d'affichage dans chacun des sites de son périmètre en France.

Pour son équipement informatique et téléphonique, et notamment pour ses abonnements, le CSE peut s'équiper davantage dans le cadre de l'exercice de ses attributions en utilisant son budget de fonctionnement.

3.8 Moyens individuels alloués aux membres du CSE

Chaque élu titulaire au CSE dispose d’un crédit mensuel de vingt-quatre (24) heures, en application des dispositions légales en vigueur et de l’effectif de l’entreprise au jour de signature du présent Accord.

Les titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les élus suppléants chaque mois, le crédit d’heures dont ils disposent, à condition qu’un même élu ne puisse bénéficier un mois donné, de plus d’une fois et demi son crédit mensuel légal.

Les élus titulaires doivent informer par mail la Direction des ressources humaines du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Chaque représentant syndical au CSE dispose de vingt (20) heures de délégation par mois.

3.9. Recours aux expertises

Afin de permettre au CSE de travailler de manière éclairée sur les documents et informations présentés par l’entreprise, conformément à la loi, l’entreprise prend à sa charge le financement de l’expertise dans le cadre de :

• La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise,

• La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail.

En ce qui concerne une éventuelle expertise relative aux orientations stratégiques de l’entreprise, les frais d'expertise sont pris en charge par l’entreprise pour la totalité des frais, en lieu et place du co-financement prévu par les dispositions légales en vigueur.

Le CSE peut, par ailleurs, faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

3.10 Accès à la formation

Les membres du CSE bénéficient tous les quatre ans d'une formation nécessaire au plein exercice de leurs attributions dans les conditions prévues aux articles L2315-18 et R2315-9 et suivants du code du travail, à savoir une formation ayant pour objet :

- De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;

- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Cette formation a une durée de 5 jours. Elle est financée par l’entreprise et l’organisme est retenu par l’entreprise, parmi les organismes choisis par le CSE, après présentation de deux devis par les élus du CSE.

Dans le prolongement de la politique de Givaudan « Everyone gets Home Safe » (Tout le monde rentre chez soi en bonne santé), il est convenu que les membres suppléants puissent bénéficier également aux formations SSCT.

Il est ainsi convenu qu’en cas de projet important ayant des conséquences sur les techniques ou outils de travail, et sur les conditions de travail, des formations supplémentaires pourront être financées par l’entreprise, pour les membres du CSE, en ce y compris les représentants de la Direction, dans la limite de quatre jours par année civile et sur décision de la Direction.

Par ailleurs, les membres du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Sur délibération en réunion plénière, le CSE peut décider de financer un stage de formation économique aux représentants syndicaux, délégués syndicaux.

3.11 Base de données économiques et sociales

La BDES prend la forme au sein de l’entreprise d’une base de données digitale, renfermant les informations légalement requises sur les thèmes suivants :

• Présentation de l’entreprise

• Investissement social, matériel et immatériel

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Fonds propres, endettement et impôt

• Rémunération des salariés et dirigeants

• Activités sociales et culturelles

• Rémunération des financeurs

• Flux financiers à destination de l’entreprise

• Sous-traitance

• Transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe,

• Et tous documents nécessaires, …

Il est en outre convenu entre les parties qu’y seront présentes également les ODJ, PV et présentations faites en CSE. Un suivi mensuel des postes pourvus / postes à pourvoir / entrées / sorties / marche générale de l’entreprise sera également mis à jour sur la BDES.

C’est également par le biais de la BDES que seront mises à jour, aux échéances requises par les consultations récurrentes obligatoires, les informations permettant au CSE de formuler son avis sur lesdites consultations. En dehors des bilans requis par la loi ou présentés de manière volontaire par l’entreprise, aucun bilan formalisé ne sera donc présenté en séance.

Néanmoins, toute consultation ponctuelle fera l’objet d’une note précise et écrite dédiée à la consultation visée.

Article 4 – Les Commissions du CSE

4.1. Mise en place de Commissions Santé Sécurité Conditions de Travail (SSCT)

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de son activité, les parties s’accordent sur la mise en place de deux commissions SSCT au lieu d’une, traduisant ainsi la continuité de l’engagement de Givaudan et de ses salariés pour un environnement de travail sécurisé.

4.1.1. Attributions des Commissions SSCT

Les CSSCT ont pour rôle de préparer les délibérations du CSE lorsque celui-ci est réuni sur les sujets portant sur la santé, sécurité et conditions de travail.

4.1.2. Compositions des Commissions SSCT

La CSSCT Ile de France est composée de la manière suivante :

- Un-e Président-e, représentant de l'employeur, assisté-e éventuellement de 2 collaborateurs avec voix consultative,

- 4 représentants des salariés, tous collèges confondus,

- 1 représentant du 3^ème collège.

La CSSCT Province est composée de la manière suivante :

- Un-e Président-e, représentant de l'employeur, assisté-e éventuellement de 2 collaborateurs avec voix consultative,

- 4 représentants des salariés, tous collèges confondus,

- 1 représentant du 3^ème collège.

Les membres des CSSCT représentants des salariés sont désignés par le CSE parmi les membres titulaires et/ou suppléants de celui-ci, à la majorité des membres présents, dans les conditions prévues par l'article L2315-39 du code du travail.

La première désignation des membres des CSSCT aura lieu lors de la première réunion du CSE. En cas de perte du mandat CSE d’un membre d’une CSSCT, son remplacement sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion CSE suivante.

En cas de départ pour quelque motif que ce soit, le CSE procède au remplacement du poste de membre de la Commission vacant lors de la réunion mensuelle qui suit la cessation effective d’activité.

4.1.3. Modalités de réunion des Commissions SSCT

Les CSSCT se réunissent au moins 4 fois par an, sur convocation du Président dans les 20 jours qui précède les réunions du CSE ayant trait à leurs attributions, soit en :

• Mars

• Juin,

• Septembre,

• Décembre.

Le temps passé en réunion avec l’employeur est payé comme temps de travail effectif et ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation.

4.1.4. Moyens des Commissions SSCT

Au début de chaque réunion d’une Commission SSCT, un Rapporteur sera nommé parmi les membres élus de ladite Commission.

Ce rapporteur sera chargé de présenter l’éclairage de la Commission devant le CSE lors de la réunion qui s’ensuit.

4.1.5. Organisation d’une Commission SSCT, en cas de carence d’élus de sites de Province

Les parties conviennent qu’à défaut d’avoir, au sein du CSE, quatre salariés rattachés administrativement à un site de Province ou plus, une seule Commission SSCT sera créée au niveau national, afin de garantir des moyens suffisants pour traiter de ces questions.

Dans un tel cas, la Commission SSCT unique sera composée de huit membres, élus du CSE et désignés parmi ses membres dans les conditions précitées. La Commission se réunira alors, successivement et dans la mesure du possible, sur chacun des établissements de l’entreprise, lors de cinq réunions annuelles au lieu de quatre (mars, juin, septembre, novembre, janvier).

Les dispositions ci-dessus relatives aux moyens de la Commission demeurent inchangées.

4.2. Autres Commissions du CSE

Lors de l’établissement de son Règlement Intérieur, il est convenu entre les parties que le CSE mettra en place des commissions supplémentaires, notamment :

• 1 commission logement,

• 1 commission formation,

• 1 commission politique sociale, ce incluant l’égalité professionnelle,

• 1 commission économique même si l’obligation légale n’est pas atteinte au regard de l’effectif de l’entreprise,

• Une commission DP,

• Des commissions ASC.

Il est convenu entre les parties que les membres de ces Commissions seront des élus du CSE, titulaires ou suppléants.

Les moyens octroyés aux Commissions Economique et DP sont précisés dans les dispositions spécifiques à ces commissions, prévues par le présent Accord.

Pour les autres Commissions du CSE, les Parties conviennent des moyens suivants :

- 24 heures par mois à se répartir entre les membres des commissions ASC, s’ils sont élus suppléants du CSE ; les élus titulaires éventuellement membres d’une commission ASC bénéficiant par ailleurs de leurs heures de délégation en tant que titulaires,

- 3 heures par année civile à se répartir entre les membres de la commission Formation, s’ils sont élus suppléants du CSE ; les élus titulaires éventuellement membres de la commission Formation bénéficiant par ailleurs de leurs heures de délégation en tant que titulaires,

- 2 heures par année civile à se répartir entre les membres de la commission logement, s’ils sont élus suppléants du CSE ; les élus titulaires éventuellement membres de la commission Logement bénéficiant par ailleurs de leurs heures de délégation en tant que titulaires.

Ces moyens supplémentaires sont octroyés en sus des heures de délégation qui peuvent être partagées entre élus du CSE, telles que prévues par les dispositions de l’article 3.8 du présent Accord.

4.2.1. Commission Economique

En application des dispositions légales, la Commission économique est composée de cinq membres élus du CSE au maximum. Ces membres seront désignés lors de la première réunion du CSE.

Afin de préparer au mieux la réunion du CSE durant laquelle la consultation annuelle sur la situation financière de l’entreprise a lieu, les membres de la Commission Economique qui seront nommés par le CSE bénéficieront d’une réunion préparatoire de quatre heures avant la réunion du CSE en question. Cette réunion préparatoire viendra s’ajouter à la réunion préparatoire mensuelle de trois heures du CSE.

4.2.2. Commissions Délégation du Personnel (DP)

Afin de maintenir une représentation du personnel de qualité, au plus près des préoccupations du terrain et des salariés de l’entreprise, les parties conviennent d’instituer huit membres au sein de la Commission DP.

Les membres de cette Commission DP sont chargés de collecter auprès des salariés les réclamations individuelles et collectives, et de les présenter à la direction lors de réunions convoquées tous les deux mois par cette dernière.

4.2.2.1. Désignation et remplacement

Les membres de la Commission DP sont choisis parmi les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique.

Ils sont désignés, pour quatre ans, lors de première réunion du CSE qui suit la proclamation des résultats des élections professionnelles de l’entreprise, par un vote des élus titulaires et suppléants. Leur mandat prend fin avec celui des autres membres élus du CSE.

En cas de départ pour quelque motif que ce soit, le CSE procède au remplacement du poste de membre de la Commission DP vacant lors de la réunion mensuelle qui suit la cessation effective d’activité.

4.2.2.2. Moyens

Pour l’exercice de leurs missions, les membres de la Commission DP, en tant qu’élus du CSE, bénéficient des mêmes droits que les autres élus.

Ils peuvent ainsi se voir attribuer des heures de délégation par les titulaires, dans les conditions mentionnées ci-dessus.

En supplément, il leur est attribué à chacun quatre heures de délégation par mois afin d’exercer leur rôle de proximité. Ces heures peuvent être mutualisés par l’ensemble des membres de la Commission DP de manière mensuelle.

4.2.2.3 Réunions avec la Direction

Tous les deux mois, la Direction, représentée par une ou deux personnes, organisera une réunion avec les membres de la Commission DP lors de laquelle seront partagées les questions de ces derniers dès lors où elles parviennent à la Direction dans les trois jours ouvrables avant la réunion.

Dans la mesure du possible, les réponses aux questions posées seront partagées en réunion, ou à défaut, dans les cinq jours ouvrables suivants la réunion. Elles seront mises également à la disposition de l’ensemble des élus sur la BDES.

Si au moins deux des membres de la Commission DP sont administrativement rattachés à l’un des sites de Province, des réunions auront lieu, d’une part avec les représentants d’Ile de France, et d’autre part avec les représentants de Province afin de répondre au mieux aux préoccupations individuelles et locales des collaborateurs, concernant notamment leurs conditions de travail.

A défaut, une seule réunion sera organisée tous les deux mois, sur convocation de la Direction et selon les mêmes modalités, avec les huit membres composant la Commission DP.

Article 5 – Organisation et prise en charge des déplacements

Givaudan France est engagée dans la conciliation vie professionnelle/vie privée, notamment à travers son Accord relatif à la qualité de vie au travail. Forte de ses ambitions, et soucieuse de garantir cet équilibre y compris dans le cadre des engagements des représentants du personnel pour leur mission, la Direction souhaite organiser, de concert avec les organisations syndicales, les réunions du CSE et de ses Commissions pour répondre aux objectifs précités.

Ainsi, et dans la mesure du possible, les principes suivants tiennent lieu de fils conducteurs de l’organisation de l’agenda social :

• Les déplacements et prises en charge des frais corrélatifs se font en application des règles de la Politique voyages en vigueur au sein de l’entreprise,

• Les réunions organisées par la Direction auront lieu, dans la mesure du possible, sur l’ensemble des sites de manière successive, pour garantir une proximité avec les salariés de l’entreprise et permettre à chaque élu-e de pouvoir, à échéance régulière, bénéficier de réunions sur son site de rattachement,

• Lorsque, sur une même période, des réunions sont organisées sur plusieurs sujets (ex : une réunion de la Commission DP et une réunion de la Commission SSCT), ces réunions seront organisées le même jour, afin de limiter les déplacements,

• Si nécessaire, et en application de la politique voyages en vigueur, un départ la veille avec prise en charge de l’hôtel sera possible si la réunion commence avant 10h.

TITRE III - LES NEGOCIATIONS DANS L’ENTREPRISE

Article 6 - Exercice du droit syndical

Les conditions d'exercice du droit syndical sont régies par les dispositions légales en vigueur (notamment les articles L2141-4 et suivants du code du travail,) et complétées, le cas échéant, par des dispositions spécifiques à Givaudan France précisées dans le présent Accord.

Article 7 - Liberté d'opinion

Les Parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat.

La Direction s'engage à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la promotion professionnelle, les mutations, les mesures de discipline et de licenciement.

Article 8 - Délégué Syndical (DS)

Le DS est désigné par son Organisation Syndicale afin de le représenter auprès de l'employeur et lui transmettre ses revendications.

8.1. Désignation des DS

Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un DS et un DS suppléant. Le DS suppléant est amené à remplacer le DS dans ses attributions, en cas d’absence de celui-ci pour quelque raison que ce soit. Ce DS conventionnel est un représentant du personnel qui bénéficie de la protection liée à ce statut.

Le DS est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles. Il doit avoir recueilli, à titre personnel et dans son collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Les parties conviennent que l’entreprise constitue le périmètre de désignation des DS, à l’exclusion de tout autre.

Si aucun des candidats présentés par l'Organisation Syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, dans l'entreprise plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné Délégué Syndical, une Organisation Syndicale Représentative peut désigner un Délégué Syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de région ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au CSE fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33 du code du travail.

Le DS suppléant est désigné dans les mêmes conditions.

8.2 Crédit d'heures des DS

Chaque mois, les DS disposent d’un crédit de 24 heures de délégation pour remplir à bien leur mission.

Le DS suppléant bénéficie du crédit d’heures mensuel non utilisé par le DS, lorsqu’il-elle est amené-e à remplacer le DS.

8.3 Déplacements des DS

Le DS peut librement se déplacer au sein des différents sites de la société. Ses déplacements, y compris pour se rendre aux réunions organisées par la Direction, sont pris en charge selon la politique voyage appliquée au sein de l’entreprise.

8.4 Mission

Le DS a notamment pour missions de :

- Représenter son Organisation Syndicale directement auprès de la Direction ;

- Pouvoir composer les délégations syndicales pour les négociations ;

- Négocier les accords collectifs d'entreprise.

Article 9. Moyens de communications des Organisations Syndicales

9.1 Affichages et panneaux

Des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE sont réservés à l'affichage des communications syndicales des Organisations Syndicales au sein de l'entreprise.

Les panneaux existants, à la date de signature du présent accord, sont maintenus.

Un exemplaire des documents portés à l'affichage est simultanément transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Il est précisé que toute affiche apposée hors des emplacements réservés à cet effet sera retirée.

9.2 Publications et tracts de nature syndicale

Les publications et tracts syndicaux sont librement diffusés aux salariés dans l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail, sous réserve de ne pas entraver le bon fonctionnement de l'entreprise.

9.3. Local syndical

Un local commun à l’ensemble des Organisations Syndicales est mis à disposition au sein de l’entreprise.

Article 10 - Moyens accordés dans le cadre des négociations

10.1 Déroulement des négociations

Au cours de la première réunion de négociation, le calendrier de négociation est défini, ainsi que, le cas échéant, les documents à remettre au cours de la négociation.

Chaque partie s’engage à ce que les négociations soient menées de manière loyale et confidentielle, et en apportant à l’autre les informations pertinentes et adéquates à l’appréhension des sujets et à la prise de décision. De manière plus particulière, la Direction s'engage à communiquer aux membres des délégations syndicales la documentation adéquate afin de préparer de manière optimale les réunions de négociation. Les organisations syndicales s’engagent à respecter la confidentialité des échanges durant les négociations sur les thèmes concernés.

Le temps passé en réunion de négociation avec la Direction est considéré comme du temps de travail effectif.

10.2 Composition des délégations syndicales

Le nombre maximum de personnes composant les délégations syndicales est de 3 par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l'entreprise.

La délégation de chacune des Organisations Syndicales Représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend le DS de l'organisation dans l'entreprise, à tout le moins, ainsi qu’une ou deux personnes désignées par ses soins.

10.3 Calendrier des négociations

La réforme du Code du travail a eu pour ambition de laisser les entreprises et leurs partenaires sociaux définir, par la négociation et dans le cadre légal prévu, les règles applicables à leur réalité.

Ainsi, les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail disposent que les négociations périodiques doivent porter sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

• La gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ces trois thèmes de négociation portant sur des sujets ayant une périodicité différente et des enjeux plus ou moins à long terme au sein de l’entreprise, il est convenu que la Direction engagera des négociations avec les Organisations syndicales selon le calendrier suivant :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : Chaque année,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : Tous les trois ans,

• La gestion des emplois et des parcours professionnels : Tous les trois ans.

La Direction remettra une fois par an aux Délégués Syndicaux l'agenda social avec la prévision des dates de réunions de CSE/CSSCT et, le cas échéant, les dates de réunions de négociation.

La BDES sera par ailleurs mise à jour de manière régulière, permettant aux partenaires sociaux d’avoir une information à jour entre deux négociations sur un thème donné.

10.4 Modalités de prise des heures de délégation

L’ensemble des représentants du personnel visés par le présent accord peuvent utiliser librement leurs heures de délégation.

Pour un meilleur suivi des heures de délégation, il est convenu entre les Parties de remettre à l'employeur un document prévisionnel d'absence sur le mois. Ce prévisionnel pourra être corrigé a postériori (dans le mois de l'absence) en fonction des absences réelles des représentants du personnel.

Il est précisé que cette information préalable ne constitue pas un moyen de contrôle de l'activité des représentants du personnel. Elle doit permettre d'une part, aux représentants du personnel d'exercer totalement leurs prérogatives et, d'autre part, à la Direction d'être en mesure d'assurer la continuité de l'activité des départements concernés.

Les heures de délégations prises doivent être signalées au manager :

1) Soit, de manière privilégiée, en saisissant ces heures dans le logiciel prévu à cet effet.

2) Soit, de manière exceptionnelle, en remettant un document à leur supérieur hiérarchique qui devra comporter les mentions suivantes : nom et prénom du salarié élu ; mandat exercé ; date et heure d'absence ; durée de l'absence.

Afin d'assurer le bon fonctionnement des cessions d'heures de délégation, quand cela est prévu, la Direction des Ressources Humaines devra être informée par écrit par le représentant du personnel cessionnaire, et avant la cession du nombre d'heures de délégation, du nom de la personne à qui sont cédées ses heures et le nombre cédées.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Bilan du présent Accord

L’architecture et le fonctionnement du CSE et de ses Commissions étant nouveaux pour l’ensemble des parties au Présent Accord, il est convenu qu’une réunion sera organisée dans les deux années suivant l’entrée en vigueur de ce dernier, par la Direction, afin d’évaluer avec les partenaires sociaux la bonne adéquation des moyens ainsi refondus avec les enjeux de l’entreprise.

Article 12 – Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 13 – Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans et cessera donc de produire tout effet de plein droit à l’issue des quatre années de son application. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 14 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261.7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 15 – Modalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés.

Fait à Argenteuil, le 5 septembre 2019.

Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.

Le Syndicat Sud Chimie

Représenté par Monsieur Y

La CFDT

Représentée par Monsieur Z

La Direction

Représentée par Madame X

Directrice des Ressources Humaines

Annexe 1 – LISTE DES ABREVIATIONS

ASC	Activités Sociales et Culturelles
BDES	Base de données économiques et sociales
CE	Comité d’entreprise
CHSCT	Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
CSE	Comité Social et Economique
DP	Délégation du personnel
DS	Délégué syndical
OS	Organisation Syndicale
RS	Représentant syndical
VPAE	Valorisation professionnelle de l’expérience acquise