Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez GIVAUDANACCESS.FR (NOM DE DOMAINE) - GIVAUDAN FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’ENTREPRISE GIVAUDAN France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GIVAUDAN FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est 55 rue de la voie des bans 95100 Argenteuil, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 562 063 057, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la société » ou « Givaudan France »,

D’une part,

ET :

Le Syndicat SUD CHIMIE, représenté par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical, assisté de sa délégation,

Le Syndicat CFDT, représenté par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical, assisté de sa délégation,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent Accord vient définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de Givaudan France SAS. Il intervient alors que le sujet a fait l’objet de plusieurs Chartes sur la question depuis 2013 au sein de l’entreprise, et que le télétravail a été au cœur de la poursuite de l’activité pendant la pandémie de COVID 19. La direction et les partenaires sociaux ont pris en compte les enseignements retenus pendant la gestion de cette crise, tout en ayant bien conscience que le télétravail en temps de pandémie ne peut pas être le reflet du télétravail au long cours au sein de l’entreprise.

La direction rappelle d’abord qu’une entreprise n’est pas virtuelle, et que la force de Givaudan est avant tout la communauté de femmes et d’hommes qui la constituent et qui doivent continuer à travailler ensemble. Pour Givaudan, le télétravail n’est ni un droit ni un avantage réservé à certains, il constitue une modalité offerte de flexibilité sur certaines activités qui le permettent. La dynamique collective de travail comme l’agilité des organisations sont essentielles pour la réussite de Givaudan. Elles garantissent sa capacité à s’adapter constamment aux enjeux économiques et aux exigences des clients, tout en répondant aux attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail.

Le télétravail suppose donc de continuer à porter la plus grande attention au maintien du collectif de travail qui constitue l’ADN de Givaudan. L’enjeu, partagé par les Parties, est donc de transformer les bonnes pratiques collectives et individuelles déjà existantes au sein de l’entreprise en une dynamique collective et habituelle d’organisation du travail, à la fois positive et durable.

Ainsi, la Direction rappelle que :

• Les priorités commerciales dictent la flexibilité proposée aux collaborateurs concernés de pouvoir ou non télétravailler.

• Les locaux de l’entreprise doivent continuer à rester le lieu essentiel d’exercice de l’activité collective des collaborateurs.

  • La dynamique collective de travail comme l’agilité des organisations sont essentielles pour la réussite de Givaudan. Elles garantissent sa capacité à s’adapter constamment aux enjeux économiques et aux exigences des clients, tout en répondant aux attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail.

C’est particulièrement vrai au sein de Givaudan, où la culture est faite d’échanges informels, de rencontres et de moments de convivialité qui constituent des éléments essentiels et l’un des fondements de sa politique sociale, ce dans la perspective d’offrir aux collaborateurs un lieu « where we love to be and grow », « où l’on aime être et se développer », selon la stratégie RH 2025.

• La réussite de cette transformation collective passe notamment par la définition d’un cadre de référence clair, simple et partagé par tous.

• Le télétravail s’inscrit dans la continuité du Purpose (« Raison d’être ») de Givaudan et de ses engagements en matière de respect de l’environnement, en constituant un moyen de contribuer aux enjeux des mobilités durables.

• Le télétravail est basé sur la confiance réciproque et conduit à envisager des modes de management différents, sans toutefois exclure le contrôle inhérent au lien de subordination entre l’entreprise et ses collaborateurs.

• Les managers ont un rôle essentiel dans le travailler ensemble, et doivent être exemplaires. Ils suivent donc le rythme de leurs équipes et ne peuvent pas télétravailler davantage que leurs équipes.

Cet Accord reflète la volonté de l’entreprise d’encourager l’innovation sociale durable, d’anticiper l’évolution des pratiques de travail et de management tant dans l’accompagnement des collaborateurs que par une adaptation régulière des dispositifs existants.

La direction et les partenaires sociaux sont pleinement conscients que l’ensemble des postes de travail au sein de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail, même de manière ponctuelle ou en cas de circonstances exceptionnelles. Aussi, le collectif de travail et les synergies amenées par le travailler ensemble au sein d’un même lieu restent le ciment essentiel de l’entreprise et le mode d’exercice privilégié pour le plus grand nombre.

Les dispositions du présent Accord s’inscrivent dans le cadre des principes et règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis les 9 septembre, 20 septembre, et 7 octobre 2021 pour s’accorder sur les dispositions suivantes, ayant vocation à se substituer pleinement à la Charte relative au télétravail, en vigueur jusqu’ici.

* * * * *

CHAPITRE I – Télétravail hors circonstances exceptionnelles

Ce chapitre traite des modalités de mise en place et d’application du télétravail au sein de l’entreprise, hors circonstances exceptionnelles mentionnées au chapitre II.

Article 1 – Champ d’application et définition du télétravail

1.1 Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des sites de Givaudan France SAS et à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

1.2 Définition du télétravail

Chez Givaudan France, le télétravail s’exerce de la manière décrite ci-après.

Le télétravail, qui correspond à toute forme de travail à distance hors des locaux de l’entreprise, doit s’effectuer normalement au domicile du-de la salarié-e (hors activités nomades ou itinérantes, salariés en astreinte, espaces de co-working…).

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Afin de garantir une bonne intégration préalable du-de la collaborateur-rice et l’instauration d’une solide relation dans l’entreprise, le télétravail est ouvert aux salarié-es ayant au moins six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.

La présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les alternant-e-s peuvent être éligibles après un an, si leur poste le permet, et selon le rythme de leur tuteur-rice.

Au-delà de ce qui précède, une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les femmes enceintes ou par les collaborateurs-rices présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail etles salarié-es en situation de handicap. Dans ces cas spécifiques, le nombre de jours télétravaillés pourra être supérieur aux dispositions du présent Accord, durant une période requise.

La Direction de Givaudan France insiste sur le fait que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail. De la même manière, l’équité entre les équipes, pour les situations équivalentes, doit être garantie.

Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Sont concernées les activités qui ne requièrent pas une présence physique permanente, n’exigent pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou qui ne sont pas associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

La liste des postes non éligibles est susceptible d’évoluer en fonction de l’organisation de l’entreprise. Elle est présentée aux membres du CSE à la mise en place du présent Accord, et sera actualisée dans le cadre du bilan du présent Accord.

De plus, le télétravail est ouvert aux collaborateurs-rices qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités.

L’activité en télétravail du-de la salarié-e éligible ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient et le-la salarié-e ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché.

A titre indicatif, l’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

• La nature des activités exercées, qui peuvent être ou non réalisées à distance ;

• Le fait de manager ou non une équipe, les managers devant suivre les règles de télétravail applicables à tout ou partie de leur équipe ;

• L’autonomie requise dans le poste ;

• La configuration de l’équipe de travail, y compris les arbitrages éventuels entre les différentes demandes de télétravail des membres de l’équipe ;

• La capacité du-de la salarié-e à travailler de façon régulière à distance ;

• La performance du-de la salarié-e à son poste ;

• La possibilité d’exécuter le travail au domicile privé du-de la collaborateur-rice à l’aide des outils mis à sa disposition ;

• La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

2.1. – Accès au télétravail

La Direction de Givaudan France précise que l’accès au télétravail repose sur le volontariat du-de la salarié-e et sur l’acceptation du manager, selon les principes suivants :

• Le télétravail est mis en place sur demande du-de la salarié-e ;

• Le manager examine la demande du-de la collaborateur-rice en prenant notamment en compte les conditions d’éligibilité prévues ci-dessus ; Le télétravail est réversible, à l’initiative du-de la collaborateur-rice ou de l’employeur.

2.2. – Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra, en principe, être exercé qu’au domicile du-de la salarié-e. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du-de la salarié-e.

L’adresse du domicile déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le-la salarié-e pour l’établissement de ses bulletins de paye doit correspondre à l’adresse à laquelle le télétravail est exercé.

A titre exceptionnel, le-la salarié-e pourra, à sa demande et pour une période courte et ponctuelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que son domicile après validation de son manager. Cette adresse devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines, et le-la salarié-e devra assumer seul-e les éventuels impacts fiscaux d’une période ponctuelle de télétravail à l’étranger ou en région limitrophe. Les éventuels déplacements entre ce lieu de télétravail et le site d’appartenance de de/la salarié-e seront à la charge de ce dernier/cette dernière.

Le-la salarié-e devra obligatoirement informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse, en cas de déménagement, et ce dans les plus brefs délais. En cas de déménagement, Givaudan ne prendra pas en charge les éventuels coûts de transport additionnels et ne remboursera pas les éventuels frais d’hôtel liés au déménagement.

2.3. – Demande de télétravail

Le-la collaborateur-rice souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par courrier remis en main propre ou par e-mail auprès de son manager.

Le manager, en relation si besoin avec les Ressources Humaines, étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le-la collaborateur-rice.

Après étude de la demande, une réponse sera apportée au-à la salarié-e dans le délai d’un mois maximum. En cas de désaccord, le-la salarié-e recevra une réponse écrite motivée de son manager, étant entendu que cette réponse devra au préalable avoir été soumise au service RH.

Les journées de télétravail seront formalisées d’une part par une demande formulée par le salarié dans le système de GTA, en amont, et d’autre part d’une validation par le manager de ces jours de télétravail.

Le nombre maximal de jours télétravaillés, ne pourra pas être supérieur à deux par semaine, avec la précision que les jours de déplacement professionnel comptant comme un jour de présence sur site. Ce nombre constitue un maximum et peut être réduit au regard du poste occupé, si le manager l’estime nécessaire ou si les projets en cours ne sont pas compatibles avec le télétravail à raison de deux jours par semaine.

Concernant plus spécifiquement les collaborateurs-trices à temps partiel à 80% ou moins, la possibilité de télétravailler est limitée à une journée par semaine.

2.4.2. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette durée doit permettre à Givaudan France de vérifier si le-la salarié-e a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du-de la salarié-e dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le-la salarié-e, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période de deux mois, Givaudan France ou le-la collaborateur-rice peuvent décider d’ajuster ou de mettre fin à la situation de télétravail, après en avoir discuté avec l’autre partie.

Cette période d’adaptation est applicable aux nouvelles demandes, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord.

2.4.3. Période de suspension

Le manager pourra, dans le respect d’un délai de 7 jours sauf urgence opérationnelle du service, demander au-à la salarié-e de suspendre l’activité en télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, et ce même si ce jour a déjà fait l’objet d’une validation dans le système de GTA.

Le manager pourra également décider de suspendre le télétravail en cas de non-respect des règles du télétravail constaté ou en cas de baisse de performance constatée, altérant de fait la qualité du travail du-de la salarié-e. Cette demande de suspension sera formalisée par écrit et transmise par le manager à la Direction des Ressources Humaines.

2.4.4. Réversibilité du télétravail

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, tant par le salarié que par Givaudan France, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. La Direction de Givaudan France précise que la date du terme pourra être ajustée/avancée en fonction des besoins de chacune des parties et après accord entre elles.

Givaudan France peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise et/ou du service, changement de poste du salarié, déménagement du salarié, non-respect des règles de télétravail constaté, problème de performance.

La décision comportant la date du terme du télétravail sera remise en main propre ou notifiée par mail au-à la salarié-e.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du-de la collaborateur-rice à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

La reconduction du télétravail sera actée chaque année après une discussion entre le manager et le salarié portant sur la pertinence du maintien du télétravail, lors de l’entretien de fin d’année.

Le-la salarié-e ne saurait opposer des contraintes personnelles et/ou familiales pour s’opposer à la réversibilité du télétravail. A titre d’exemple, des motifs tels que la garde d’enfant, l’aide apportée à des personnes âgées ne peuvent pas être opposée aux managers qui refusent ou annulent des jours de télétravail.

2.5. – Matériel mis à disposition

L’équipement listé ci-dessous et appartenant à Givaudan France sera fourni par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du-de la salarié-e :

• Un ordinateur portable, avec clavier, souris, et sacoche,

• Accès à distance via le VPN,

• Une configuration minimale et adéquate pour disposer de logiciels notamment pour passer des appels téléphoniques sans utiliser le poste fixe personnel, un casque pour les communications téléphoniques passées avec son ordinateur portable,

• Un écran, sur demande du collaborateur.

Les salarié-e-s en situation de télétravail seront identifiés auprès du Service Informatique. Ils pourront bénéficier d’une assistance technique.

Le-la salarié-e en situation de télétravail prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il-elle respectera les règles applicables au sein de Givaudan France en ce qui concerne l’utilisation de ces équipements et devra informer son management immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

2.6. – Tickets restaurant

Les salarié-es en situation de télétravail bénéficieront de l’attribution de titres-restaurant pour les jours télétravaillés et rentrés comme tels dans l’outil de GTA, y compris les salariés déjeunant habituellement au restaurant d’entreprise d’Argenteuil.

2.7. – Assurance

Le-la salarié-e en situation de télétravail s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes françaises et, de manière plus générale, au caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer le télétravail à son domicile.

Le-la salarié-e en situation de télétravail s’engage à informer son assureur de l’exercice partiel de son activité professionnelle à son domicile. Il-elle fournit à l’entreprise une attestation de son assureur « multirisque habitation » couvrant le domicile spécifié dans l’avenant.

2.8. – Organisation du télétravail

Tous les jours ouvrés peuvent être télétravaillés.

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les collaborateurs, notamment en terme de choix des jours.

Sauf circonstances exceptionnelles, pour le bon fonctionnement du télétravail, il appartient à chacun de respecter le(s) jour(s) convenu(s). En cas de changement nécessaire à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, un délai de prévenance de 7 jours, sauf urgence opérationnelle du service, devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence.

Le-la salarié-e en situation de télétravail sera notamment tenu-e de se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou, à titre exceptionnel, dans tout autre endroit de rendez-vous, à la demande de la Givaudan France pour participer aux réunions organisées à la demande de sa hiérarchie.

Le-la salarié-e en situation de télétravail doit compléter en amont les plannings partagés. Cela permettra d’une part d’anticiper l’occupation des bureaux et d’autres part de faciliter l’organisation du travail en équipe. Il-elle doit également déclarer chaque semaine ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps. Le non-respect des déclarations de télétravail empêche le décompte des tickets restaurant pour les jours considérés, et peut constituer une cause de remise en cause du télétravail pour ce salarié.

Par ailleurs, les jours non télétravaillés sur une semaine ne sont pas reportables sur la semaine ou la période suivante.

Le-la salarié-e en situation de télétravail reste soumis-e aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée du travail et plus particulièrement les horaires de travail applicables à son service. Il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et jours de repos.

Le télétravail offre de la flexibilité pour l’entreprise et pour les salarié-es. Pour autant les salariés-ées ne peuvent pas utiliser une journée de télétravail pour faciliter des contraintes personnelles tel que par exemple : la garde d’enfant ou l’aide apportée à des personnes âgées. Ceci est d’autant plus important qu’un manager doit pouvoir annuler une journée de télétravail sans se voir opposer des contraintes individuelles. Le télétravail n’est pas un droit ou un acquis.

Les déplacements d’ordre personnel ne sont pas autorisés pendant les horaires habituels travail pour le-la salarié-e en situation de télétravail. De même, le télétravail sur une semaine complète sur son lieu de vacances n’est pas autorisé. En revanche, il est possible de télétravailler à raison de 2 jours maximum sur une semaine où l’on a posé moins de 5 jours de congés.

Le-la salarié-e en situation de télétravail est libre d’organiser son emploi du temps comme il-elle le souhaite sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail qui lui est applicable dans l’entreprise et dans le service et de respecter le temps minimal de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Il-elle doit respecter une pause-déjeuner d’une durée minimum identique à celle en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant la période de télétravail, le-la salarié-e devra obligatoirement être joignable aux heures de travail habituelles applicables dans l’entreprise.

L’entreprise veillera au respect de la vie privée du collaborateur en travail à distance et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires définies dans cet accord.

Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion ainsi qu’aux principes édictés au sein des documents de référence que sont :

• le guide d’utilisation de la messagerie électronique,

• les conseils pour l’utilisation d’un PC portable,

• les conseils aux salariés en télétravail,

• la brochure sur le droit à la déconnexion.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique…), le-la salarié-e viendra exercer son activité sur son lieu de travail habituel ou au sein d’un autre site de Givaudan France, après information de son manager. A défaut, il-elle devra poser un jour d’absence (congés payés, jours de repos ou de RTT…).

2.9. Conditions d’emploi et droits collectifs

Le-la salarié-e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié-e-s en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il-elle dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le passage en télétravail ne modifie pas les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail. Le-la salarié-e en situation de télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels et reste soumis-e aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs-rices.

2.10. – Protection des données et confidentialité de l’information

Le-la salarié-e en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Givaudan France. Il-elle est notamment tenu-e au strict respect du code de bonne utilisation des systèmes d’information de Givaudan lorsqu’il-elle utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il-elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il-elle a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Aussi, pour des raisons de confidentialité liées à l’activité de l’entreprise, les impressions de documents sont interdites à domicile.

Le-la salarié-e en situation de télétravail veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

2.11. – Santé et sécurité

Le-la salarié-e en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière obligatoire de présence, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le-la salarié-e en situation de télétravail est couvert-e au titre des accidents de trajet dès lors qu’il-elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il-elle est amené-e à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le-la salarié-e en situation de télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le-la salarié-e en situation de télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 24 heures.

Le-la salarié-e doit s’adresser à son responsable, et ou à tout autre interlocuteur formé pour cela (service RH, infirmerie, relais EHS, représentants du personnel, …) s’il-elle estime ne pas être en mesure de bénéficier d’une déconnexion réelle pendant ses jours de télétravail. Des mesures temporaires ou définitives seront alors discutées avec son responsable et le service des ressources humaines afin de retrouver une situation normalisée.

CHAPITRE II – Télétravail en période de circonstances exceptionnelles

Pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, situation sanitaire, etc.), il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne concernant pas l’ensemble de l’entreprise (ex : cas de force majeure sur un site), le télétravail pourra être mis en place de manière unilatérale par la direction, et concerner un nombre de jours pouvant excéder le plafond prévu à l’article 2.3 du présent accord.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles concernant l’ensemble de l’entreprise (situation de crise nationale, épidémie notamment), le télétravail dérogatoire ainsi mis en place sera décidé par la direction dans le cadre du dialogue social au sein de l’entreprise après information/consultation du CSE, et répondra aux conditions dictées par les autorités françaises.

Les Parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié-es (art. L. 1222-11 du Code du travail).

Dans le cadre d’un télétravail imposé à temps complet pour une partie des collaborateurs, en cas de circonstances exceptionnelles, une indemnité forfaitaire adaptée à la situation, pourra être mise en place après discussion avec le CSE.

Pour le cas des couples travaillant chez Givaudan France SAS et qui seraient tous les deux concernés par cette indemnité, cette dernière sera limitée à une par foyer.

Article 3 – Durée et modalités de suivi de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra fin automatiquement à l’issue de cette période.

Un bilan du présent Accord sera réalisé par trimestre au cours de l’année 2022.

Ce bilan permettra de mesurer l’évolution de la mise en œuvre du télétravail au sein de Givaudan France et pourra également donner lieu à la formulation de toute proposition ou amélioration dans la perspective d’une nouvelle négociation sur cette thématique.

Dans le cadre de ce bilan, seront présentés aux partenaires sociaux les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés en télétravail par genre et par catégorie professionnelle

• Nombre de journées télétravaillées par genre et par catégorie professionnelle,

• Nombre de demandes de télétravail formulées et nombre de refus, par service et par catégorie professionnelle.

Article 4 – Publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure auprès de l’administration du travail.

Il sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil dont relève la société.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.

Fait à Pomacle, le 5 avril 2022

Le Syndicat SUD CHIMIE, représenté par XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

La Direction

Représentée par XXXX

Directeur des Ressources Humaines