Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez THYSSENKRUPP MATERIALS FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de THYSSENKRUPP MATERIALS FRANCE et le syndicat CGT-FO et Autre le 2018-12-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et Autre
Numero : T07819001657
Date de signature : 2018-12-18
Nature : Accord
Raison sociale : THYSSENKRUPP MATERIALS FRANCE
Etablissement : 56206815500026 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-18
Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre :
La Direction de la société thyssenkrupp Materials France (tkMF) sise à Maurepas représentée par …, Directrice des Ressources Humaines,
Et les Organisations Syndicales au sein de la société, représentées respectivement par :
… , Délégué Syndical Central du Syndicat DISTHYAS,
… , Délégué Syndical Central du Syndicat FO,
Il a été convenu ce qui suit:
Table des matières
ARTICLE 1. Champ d’application de l’accord d’entreprise 5
Première partie – Définitions 5
ARTICLE 2. La Qualité de Vie au Travail 5
ARTICLE 3. L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 5
Deuxième partie – La Qualité de Vie au Travail 6
ARTICLE 4. Employabilité – Développement professionnel 6
4-1. Développement des entretiens annuels d’évaluation « we.discussion » 6
4-2. Recensement des besoins de formation 6
ARTICLE 5. Santé au travail – Prévention des risques professionnels 7
5-1. L’évaluation des risques et le document unique 7
5-2. La politique HSE du groupe thyssenkrupp 7
5-3. Les actions dédiées à l’Hygiène et à la Sécurité 7
ARTICLE 6. Droit d’expression des collaborateurs et développement des points fixes 9
6-1. Développement des points fixes 9
ARTICLE 7. Le droit à la déconnexion 10
7-1. Définition du droit à la déconnexion 10
7-4. Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels 11
ARTICLE 8. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 11
8-1. Encourager le développement du télétravail 11
8-3. Sensibiliser la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 13
ARTICLE 9. Aménagement des horaires de travail pour les salariés âgés de plus de 55 ans 13
Troisième partie – L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 14
ARTICLE 10. Le code de conduite thyssenkrupp 14
ARTICLE 13. La formation professionnelle 16
ARTICLE 14. La promotion professionnelle 17
14-1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 17
14-2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes 18
ARTICLE 15. La rémunération effective 18
15-1. Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » 18
15-2. Communiquer en interne sur les résultats de l’entreprise en matière d’égalité salariale 19
ARTICLE 16. Prévenir les violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise 19
ARTICLE 17. L’accueil des travailleurs handicapés 20
ARTICLE 19. Durée et formalisme 22
Annexe 2 – Code de conduite thyssenkrupp 24
Annexe 3 – Politique HSE du groupe thyssenkrupp 25
Préambule
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoyant notamment une négociation relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail.
thyssenkrupp Materials France fait de ces deux sujets l’un de ses axes majeurs d’évolution depuis un certain nombre d’années. Le présent accord se place ainsi dans la continuité des accords sur l’Egalité Professionnelle du 9 novembre 2015 et sur la Qualité de Vie au Travail du 21 décembre 2015.
Le 26 septembre 2018, la direction a présenté aux organisations syndicales un bilan de ces deux accords faisant état des évolutions en matière d’Egalité Professionnelle et de Qualité de Vie au Travail. A cette occasion, les parties ont notamment pu constater un équilibrage de la répartition homme/femme dans toutes les catégories socioprofessionnelles à l’exception de celle des ouvriers, pendant toute la durée d’application de ces accords. Ce bilan peut être consulté en annexe 1 du présent accord.
Les parties se sont ensuite réunies à 3 reprises :
Le 22 octobre 2018
Le 27 novembre 2018
Le 18 décembre 2018
Bien qu’un certain nombre de progrès aient été accomplis en matière de Qualité de Vie au Travail et d’Egalité Professionnelle au cours de ces trois dernières années, la direction et les partenaires sociaux soulignent l’importance d’une implication continue de l’ensemble des parties prenantes dans la réalisation de progrès pérennes. Prenant acte des évolutions et des axes de progression soulevés par ce bilan, les parties ont décidés de reconduire une partie des dispositions des deux précédents accords tout en mettant en œuvre de nouvelles mesures répondant aux enjeux de la révolution numériques ainsi qu’aux transformations de l’organisation du travail qui l’accompagnent.
Le présent accord prévoit ainsi de nouvelles dispositions en matière d’organisation de l’activité professionnelle, du management et de la relation de travail notamment avec la reconnaissance d’un droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs tkMF. Ce droit à la déconnexion vient ainsi encadrer la place de plus en plus importante que prennent les nouvelles technologies au sein de notre organisation, en particulier avec le développement du télétravail. Par ailleurs, le présent accord rappelle les dispositions conventionnelles du forfait jours, applicables aux cadres de thyssenkrupp Materials France.
Dans le cadre de la politique zéro accident de thyssenkrupp Materials France, les signataires du présent accord soulignent aussi l’importance de l’implication de la ligne managériale, l’implication des salariés et le rôle essentiel des Comités Sociaux Economiques et de ses commissions dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail. Le présent accord prévoit ainsi des mesures en matière d’organisation de l’activité professionnelle, du management et de la relation de travail avec une attention particulière portée aux développement des réunions opérationnelles à tous les niveaux de l’entreprise.
L’ensemble des indicateurs contenus dans cet accord feront l’objet d’un bilan annuel qui sera transmis aux délégués syndicaux.
Dans un souci de lisibilité et de transparence, le présent accord est organisé de la manière suivante :
Première partie : Définitions communes de la Qualité de vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
Deuxième partie : Dispositions en faveur de la Qualité de Vie au Travail ;
Troisième Partie : Dispositions en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
ARTICLE 1. Champ d’application de l’accord d’entreprise
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés thyssenkrupp Materials France.
Première partie – Définitions
Cet accord intervient dans le cadre de la négociation prévue à l’article L. 2242-1 du code du travail sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devant être engagée au moins une fois tous les 4 ans. Ces thèmes seront en plus abordés au cours des consultations annuelles des Comités Sociaux Economiques.
ARTICLE 2. La Qualité de Vie au Travail
Les parties s’entendent sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 :
« La notion de Qualité de Vie au Travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…).»
ARTICLE 3. L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des membres du CSE
Information des salaries et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
Le présent accord a pour objet de décliner et appliquer ces définitions à thyssenkrupp Materials France.
Deuxième partie – La Qualité de Vie au Travail
La Qualité de Vie au Travail qui constitue un engagement fort de la Direction désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle doit ainsi permettre aux salariés d’être dans la meilleure situation pour exercer leur activité professionnelle.
ARTICLE 4. Employabilité – Développement professionnel
4-1. Développement des entretiens annuels d’évaluation « we.discussion »
Le déroulement des carrières est un axe majeur de la gestion des carrières et des compétences chez thyssenkrupp Materials France.
L’outil « we discussion », est un instrument qui a été mis en place par le groupe thyssenkrupp pour uniformiser l’entretien annuel dans la Business Area (BA) « Materials Services ». Cette trame permet d’aborder tous les aspects de la relation de travail. Des informations seront échangées, des taches seront fixées, des objectifs seront définis, et des mesures de développement personnel seront également décidées.
L’entretien annuel au sein de thyssenkrupp Materials France est scindé en deux parties :
La première partie concerne l’entretien d’évaluation des performances (bilan de l’année écoulée, fixation des objectifs …)
La seconde partie concerne l’entretien professionnel : bilan du parcours professionnel, développement professionnel, mobilité du collaborateur et perspectives d’évolution, plan de développement des compétences.
A l’issue de cet entretien, le manager remet une copie du support we.discussion au collaborateur.
thyssenkrupp Materials France souhaite encourager la détection des talents notamment les collaborateurs impliqués, réactifs qui permettent de motiver les collègues et de créer une « dynamique » d’équipe.
Nos objectifs en matière de développement des entretiens annuels:
Assurer 100% de réalisation des entretiens annuels par les managers par exercice fiscal du 1er octobre au 30 septembre,
Accompagner les managers dans la prise en main de cet outil par une information efficace.
Notre indicateur :
Pourcentage de réalisation des entretiens annuels par exercice fiscal,
4-2. Recensement des besoins de formation
Chaque collaborateur peut faire une demande de formation au travers de deux outils : l’entretien annuel « we.discussion » ou par le biais du formulaire de formation disponible dans l’intranet rubrique « informations générales » « Equipe Formation ». Le formulaire de formation peut être demandé par un collaborateur à son responsable hiérarchique.
Afin que chaque collaborateur puisse suivre sa demande, l’équipe formation s’engage à répondre par écrit à chacune des demandes de formation qui entrent dans les catégories du plan de développement des compétences.
Nos objectifs en matière de recensement des besoins de formation
Répondre au manager à 100% des demandes de formation par écrit qui entrent dans les catégories du plan de développement des compétences.
Associer la commission Politique Sociale de l’Entreprise du CSE central à la mise en place du plan de développement des compétences et au bilan des actions de formation.
Action : Equipe formation
Indicateur : Pourcentage annuel de réalisation du plan de développement des compétences.
ARTICLE 5. Santé au travail – Prévention des risques professionnels
5-1. L’évaluation des risques et le document unique
Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence (fréquence), de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées, de la durée et des circonstances de l’exposition.
Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans un document unique. Celui-ci est géré par la Direction des Opérations et Supply Chain. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail. Le document unique d’évaluation des risques est tenu notamment à la disposition des salariés, membres du CSE, médecin du travail et organismes officiels via le responsable de site ou le service HSE.
5-2. La politique HSE du groupe thyssenkrupp
La démarche de prévention est essentielle dans l’entreprise pour prévenir les risques professionnels. La prise de conscience de l’importance de la sécurité et de la prévention conditionne son efficacité.
Les actions d’information générale sur la politique HSE et les actions mises en œuvre font partie des priorités du groupe thyssenkrupp.
La politique HSE du groupe thyssenkrupp prévoit 3 mesures phares dont le détail est consultable en annexe du présent accord :
Nous accordons la plus grande priorité à la santé et à la sécurité au travail.
Nous visons ensemble une culture avancée de santé et de sécurité au travail.
Nous travaillons systématiquement à une amélioration permanente.
5-3. Les actions dédiées à l’Hygiène et à la Sécurité
thyssenkrupp Materials France a choisi d’accompagner son développement économique par la mise en place d’un système de management de la Sécurité et de l’Environnement. Cette ambition a pour objectif de bâtir une organisation performante, de pérenniser les savoir-faire de l’entreprise et de développer une démarche d’amélioration continue.
La politique Qualité, Sécurité et Environnement de tkMF détaille ces orientations :
« La sécurité est une donnée essentielle pour thyssenkrupp : elle fait partie intégrante de notre plan stratégique et des principes fondamentaux du groupe. Dans ce domaine, nous devons être proactifs, pour aller au-delà des obligations légales en agissant tant sur le comportement des collaborateurs que sur les moyens. »
« Le groupe thyssenkrupp a une culture environnementale déjà ancienne. Outre les obligations légales, nous aurons à progresser plus particulièrement dans le domaine de l’économie d’énergie. »
tkMF a pour cela déployé plusieurs outils et méthodes en matière de Sécurité et d’Environnement.
5-3-1. Hygiène et développement des postes de travail 6S + / Excellence Opérationnelle
L’hygiène du poste de travail et les conditions de travail sont les points primordiaux que le Groupe a pris en compte depuis plusieurs années en développant un système unique de gestion du poste de travail : les 6 S +.
Cette méthode a pour objectif d’éliminer toute forme de gaspillage et de perte de temps, d’améliorer la qualité et détecter les pannes machine, d’éliminer les gestes inutiles, d’améliorer les conditions de travail et de diminuer les coûts pour l’entreprise tout en améliorant son image.
Cette méthode est décomposée en 6 étapes (les 6 S) :
- Sélection ou tri
- Simplification ou rangement
- Soin des lieux ou nettoyage
- Standardisation
- Suivi dans le temps
- Sécurité
Elle s’appuie notamment sur le port des Equipements de Protection Individuelle, le rangement du stock, la propreté du sol, le rangement du poste de travail, le tri des déchets…
La direction des opérations et supply chain s’est engagée dans une démarche d’excellence opérationnelle et présentera ses projets devant la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE Central.
5-3-2. Objectif « 0 accident »
Notre objectif, qui est de tendre vers le « 0 accident », est en tout point commun à celui du Groupe. Pour y parvenir, tkMF a procédé à l’ensemble de l’évaluation de ses risques professionnels pour en permettre la diminution et améliorer les conditions de travail. Cette évaluation est accessible à tous sous la forme d’un document unique d’évaluation des risques professionnels. Il est disponible auprès du responsable de site ou du service HSE.
Dans ce cadre, un certain nombre de formations ou de certificats d’aptitude, obligatoires avant d’utiliser certains équipements ou de réaliser certaines tâches, continueront de faire partie des axes prioritaires du plan de développement des compétences.
Notre objectif :
Atteindre 0 accident dans l’ensemble des OU
Poursuivre le développement des Réunions Opérationnelles de Production et notamment les « points sécurité » afin de sensibiliser quotidiennement les opérateurs aux risques professionnelles
Nos indicateurs :
Taux de fréquence des accidents par OU
Taux de gravité des accidents par OU
5-3-3. Le développement des formations PRAP
La formation en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) permet de former des salariés dans le cadre de la prévention des risques liés à l'activité physique dans leur entreprise et d’informer et sensibiliser les différents acteurs.
Ces formations ont pour objectif de :
Connaître et maîtriser les risques de son métier afin de repérer dans son travail les situations susceptibles soit, de nuire à sa santé, soit d’entraîner des efforts excessifs ou inutiles
Observer et analyser en détail sa situation de travail en s’appuyant sur la connaissance du fonctionnement du corps humain, identifier les différentes atteintes à la santé encourues
Adopter de bonnes pratiques et des gestes appropriés à la tâche à effectuer en économisant les efforts par l’organisation et la simplification des manutentions manuelles et par l’utilisation de techniques gestuelles appropriées pour les manutentions occasionnelles
Proposer à son encadrement des améliorations techniques ou organisationnelles d’aménagement de son poste de travail
Mobiliser les personnes concernées par la prévention des risques dans l’entreprise
Notre objectif :
Former 100% du personnel de l’atelier à la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (en 2019 nous nous sommes mis l’objectif de former 50 collaborateurs au PRAP).
Développer la communication Gestes et Posture du personnel notamment des bureaux (we care day..)
Nos indicateurs :
Pourcentage du personnel des ateliers ayant suivi une formation PRAP
Nombre de formations PRAP dispensées dans l’année inscrites dans le plan de développement des compétences
5-4. L’action de la CSSCT et des CSE en faveur de la santé, la sécurité et les conditions de travail
La CSSCT a vocation à préparer les réunions et les délibérations du CSE central sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle peut, par l’intermédiaire des élus du CSE central qui la composent, faire jouer le droit d'alerte et/ou de retrait en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.
La CSSCT peut se voir confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Le service HSE sera tenu de communiquer en cas d’Accident du travail avec arrêt et informera la délégation du personnel au CSE de l’établissement concerné ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Les enquêtes sont réalisées par une délégation comportant l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au comité de son établissement pour tout accident de travail avec arrêt ayant une cause matérielle.
ARTICLE 6. Droit d’expression des collaborateurs et développement des points fixes
Les organisations syndicales et la direction attachent une très grande importance à la proximité et aux échanges entre l’encadrement et les collaborateurs. C’est notamment dans ce cadre que la direction des ressources humaines participe activement à la diffusion de l’enquête triennale « EMPLOYEE SURVEY » dont la dernière a été menée par le groupe en 2016. Le groupe a informé qu’il souhaitait renouveler tous les trois ans cette enquête.
La direction rappelle par ailleurs que la communication ascendante et descendante dans l’entreprise fait partie des missions des responsables de sites et des directeurs de services.
6-1. Développement des points fixes
Depuis octobre 2017, des Réunions Opérationnelles de Production ont été mise en place. Chaque jour, tous les opérateurs se réunissent avec leurs chefs d’équipe pour discuter de la journée de travail.
Au début de chaque réunion, une discussion quotidienne d'une minute sur la sécurité est réalisée pour présenter la réunion. A l’issue de cette présentation et après vérification des Indicateurs clés de performance, l’ensemble des membres de l’équipe sont invités à faire part des problèmes qu’ils ont pu rencontrer au cours de leur travail.
Si un problème est remonté, il est nécessaire de trouver une solution pour le résoudre. Pour ce faire, un pilote est nommé et dispose d’un délai pour trouver une solution. Ce peut être le manager mais aussi un opérateur.
Si la solution ne peut pas être réalisée par l’équipe opérationnelle (y compris le chef d’équipe), l’action sera déclenchée au prochain niveau de la réunion d’atelier (escalade du problème).
Ce dispositif est notamment renforcé par les Réunions Opérations-Commerce (ROC) qui permettent de favoriser le dialogue et les synergies entre les différentes équipes qui composent thyssenkrupp Materials France. Afin de favoriser l’écoute et le dialogue avec l’ensemble des collaborateurs, la direction s’engage à poursuivre le développement ce type de réunion pendant toute la durée de cet accord.
6-2. Mise en place d’un « baromètre vie sociale » piloté par la Commission Politique Sociale du CSE central
Afin de favoriser l’expression des collaborateurs de thyssenkrupp Materials France à tous les niveaux de l’entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction souhaiteraient mettre en place une enquête annuelle sur la perception des collaborateurs sur leurs conditions de travail notamment et sur leurs propositions.
La direction étant convaincue que l’horizontalité de la communication fait partie des axes de performances de tkMF, le Président souhaite travailler en étroite collaboration avec les représentants du personnel dans le cadre de la mise en place de ce baromètre dont le projet sera proposé par la commission. Cette enquête sera en effet pilotée par la commission politique sociale du CSE central qui soumettra son projet à la Direction au cours de l’une des réunions de cette commission.
La Direction des Ressources Humaines diffusera ensuite cette enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs de thyssenkrupp Materials France. La commission politique sociale de l’entreprise présentera les résultats de cette enquête devant le CSE central à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce « baromètre vie sociale » sera ensuite diffusé à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre du PV de cette réunion et fera l’objet d’une communication de part de la direction.
ARTICLE 7. Le droit à la déconnexion
Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, accentués notamment par la pratique du télétravail, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel.
Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte informatique de thyssenkrupp Materials France.
7-1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, …,
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, Jabber, ….
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).
7-2. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels en-dehors du temps de travail
Il est demandé aux salariés de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs subordonnés, collègues, … en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.
L’encadrement doit être exemplaire sur le sujet.
Les bonnes pratiques suivantes peuvent être préconisées :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un subordonné, collègue, … par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
éteindre ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail habituel,
paramétrer une réponse automatique sur sa messagerie électronique en cas d’absence en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence.
7-3. Mesures visant à favoriser une bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
à ne mettre en destinataire que les personnes qui ont une action à réaliser (mettre les autres en copie pour information, avec modération),
à l'utilisation modérée de la fonction « Répondre à tous »,
à la précision de l'objet du courriel (doit permettre au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu),
à indiquer dans l’objet que le courriel demande une réponse rapide ou la date limite à laquelle une réponse est attendue,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail doit être limitée.
Chaque salarié doit utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques tels que Jabber.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
7-4. Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels
Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 8. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La société met en avant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Ainsi, en plus d’encourager le développement le télétravail, la direction souhaite rappeler à l’ensemble des salariés soumis au forfait jour, les garanties dont ils disposent, notamment en matière de repos.
8-1. Encourager le développement du télétravail
Le 4 juin 2018, un accord d’entreprise a été conclu entre la direction et les organisations syndicales mettant en place le télétravail au sein de la société thyssenkrupp Material France. Les parties sont convaincues que le télétravail, pratiqué dans le respect des règles du droit à la déconnexion énoncée ci-dessus, est un levier important de la qualité de vie au Travail et de l’égalité professionnelle.
La direction s’engage à poursuivre la promotion du télétravail au sein de l’entreprise et à encourager son adoption par les collaborateurs éligibles.
8-2. Les forfaits jours
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties rappelées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
8-2-1. Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives.
Les limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est ainsi rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder en principe 10 heures sauf dans le cadre des dérogations prévues par la loi ou par un accord collectif.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs ou non.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est également rappelé qu’en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
8-2-2. Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, notamment dans le cadre des dispositions de l’article 7 du présent accord.
8-2-3. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-46 du code du travail et dans le cadre de l’entretien « we.discussion », le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération et sa classification.
Cette action a été communiquée par le service des ressources humaines lors du lancement de sa campagne de communication le 8 novembre 2018
8-2-4. Dispositif de veille et d’alerte
La Direction des Ressources Humaines souhaite rappeler que le premier acteur de sa sécurité, c’est le collaborateur lui-même. Ainsi, dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail éventuellement trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Action :
La Direction des Ressources Humaines met à disposition l’adresse mail drh@thyssen.fr pour les salariés dont la charge de travail deviendrait trop importante.
Le collaborateur aura la possibilité de s’adresser à son CSE d’établissement ou à la Commission SSCT du CSE central via une adresse mail dédiée.
8-2-5. Jours de repos
Il est recommandé aux collaborateurs dont la durée de travail dépasserait celle prévue par leur convention de forfait de poser en priorité leurs JRTT ainsi que les éventuels jours de repos supplémentaires acquis au titre de leur convention de forfait avant l’expiration de ces derniers.
8-3. Sensibiliser la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Afin d’éviter les déplacements, les réunions sous forme de conférences téléphoniques seront privilégiées.
ARTICLE 9. Aménagement des horaires de travail pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent pourront bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel. Dans ce cadre, le collaborateur sera rémunéré au prorata de son temps de présence.
Ce sujet pourra être abordé par le salarié ou son responsable hiérarchique notamment au cours de l’entretien annuel.
Le cas échéant, une visite médicale d’aptitude sera organisée pour le collaborateur.
Les organisations syndicales souhaiteraient aborder le temps partiel des salariés séniors dans le cadre d’un accord d’entreprise dédié. Dans ce cadre, elles soumettront à la direction une proposition.
Indicateur : Nombre de collaborateurs en temps partiel de plus de 55 ans.
Troisième partie – L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’égalité professionnelle est également un axe majeur d’évolution pour thyssenkrupp Materials France. Les parties souhaitent au travers de cet accord, mettre en avant leur volonté de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.
ARTICLE 10. Le code de conduite thyssenkrupp
Le « code de conduite » élaboré par le groupe thyssenkrupp réunit les règles et les principes fondamentaux que l’ensemble des salariés doit respecter, aujourd’hui et à l’avenir. Il prévoit une ligne de conduite qui s’applique de la même manière pour tous aux cadres dirigeants comme à chaque collaborateur.
Les salariés du Groupe thyssenkrupp ont élaboré en commun les principes fondateurs du Groupe. Ces principes fondateurs expriment les priorités de notre entreprise aujourd’hui et à l’avenir et sont consultables en annexe du présent accord.
Nous sommes thyssenkrupp – un groupe associant savoir-faire technologique et matériaux.
Nous relevons les défis de demain avec nos clients.
Nous répondons aux exigences les plus pointues.
Nous partageons des valeurs communes.
ARTICLE 11. Diagnostic de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de thyssenkrupp Materials France
Afin de favoriser le développement de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de thyssenkrupp Materials France, de connaitre les axes d’amélioration en la matière et de contrôler la pertinence des actions correctives déployées, il est nécessaire de dresser un diagnostic de la situation au sein de l’entreprise.
Concernant la représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, on remarque qu’à l’exception de la catégorie des ouvriers, cet indicateur s’est légèrement équilibré dans toutes les CSP (sauf ouvrier) au cours des trois dernières années.
Ainsi, au cours des 3 dernières années :
Au sein de la population « Cadre », la proportion de femmes est passée de 21% à 24% ;
Au sein de la population « Employé », la proportion d’hommes est passée de 27% à 32% ;
Au sein de la population « AM », la proportion de femmes est passée de 43% à 47%.
Concernant l’accès équitable des femmes aux actions de formation, il est apparu à l’issue du diagnostic que malgré une progression constante de la parité en la matière, les hommes demeuraient encore légèrement surreprésentés, notamment dans la catégorie des employés. Par contre, on notera la stricte parité de l’accès des femmes et des hommes aux actions de formations dans la catégorie des cadres.
Enfin, concernant la réalisation des entretiens annuels d’évaluation, on notera que malgré une forte progression au cours de l’année 2015/2016, il existe encore une marge de progression pour atteindre l’objectif de 100% de réalisation fixé dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle.
Le détail de ce diagnostic peut être consulté en annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 12. Favoriser un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes
Le principe de non-discrimination que ce soit à l’embauche ou lors de la vie professionnelle du collaborateur est un principe majeur développé par le groupe thyssenkrupp.
Notre objectif de progression :
Maintenir et renforcer encore un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes.
Développer et favoriser les profils féminins dans les postes d’encadrement,
Nos actions porteront sur deux thèmes :
La non-discrimination dans le recrutement
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
Dans ce cadre, les recruteurs de thyssenkrupp Materials France bénéficieront d’une formation permettant de lutter contre les stéréotypes et les discriminations à l’embauche.
La rédaction des offres d’emplois
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.
tkMF s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.
Nos indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle, et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).
ARTICLE 13. La formation professionnelle
13-1. Favoriser l’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes de manière équitable
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Dans ce cadre, thyssenkrupp Materials France a développé depuis septembre 2015 un catalogue de formation afin d’informer l’ensemble des collaborateurs sur les formations internes/externes, les formations du groupe TK et les formations hors du cadre de l’entreprise. La communication est un axe essentiel pour que chaque collaborateur puisse connaitre les formations dispensées dans l’entreprise.
Les demandes de formation ont été revues dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation « we.discussion » dont la trame a été modifiée en octobre 2018. Cet entretien annuel s’inscrit dans le cadre de la GPEC et permet à chaque collaborateur de faire un bilan de son parcours professionnel et de solliciter une ou plusieurs formations.
En 2018, 560 participants ont été formés : 389 hommes et 171 femmes. Cette différence est liée à l’importance des stages obligatoires et liée à la sécurité qui concernent une population majoritairement masculine dans les ateliers (Pontiers Elingueurs, CACES, Habilitations Electriques, PRAP..).
Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe: elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.
Nos objectifs de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation,
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Favoriser les formations diplômantes pour les femmes amenées à encadrer une équipe de taille importante ;
Nos actions :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail,
Développement du recours au e-learning.
Nos indicateurs chiffrés :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle,
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par âge,
Détermination des stages en e-learning et proportion de stages en e-learning (volumes d’heures et nombre de salariés formés par an).
13-2. Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter leur retour dans l’entreprise
L’article 12 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.
La loi prévoit également que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, ils organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.
Notre objectif de progression :
Accompagner le retour des collaborateurs de congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou absents depuis plus d’un an (longue maladie, congé individuel de formation, congés sans solde …)
Notre action :
Informer les managers de la date effective du retour de leur collaborateur et organiser l’entretien « we.discussion » afin que les parties puissent échanger sur les faits marquants de l’entreprise pendant l’absence du collaborateur, fixer les objectifs, déterminer ses besoins de formation et répondre à ses questions
Notre indicateur chiffré :
Mesurer le nombre d’entretiens « we.discussion » réalisés par exercice avec en parallèle la liste des personnes de retour d’absence et assurer 100% de réalisation des entretiens par exercice fiscal.
ARTICLE 14. La promotion professionnelle
14-1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, notamment en favorisant les profils féminins dans l’accès au programme groupe tk Talents.
tk Talents est un programme qui s’adresse à l’ensemble des employés qui ne sont pas actuellement à des postes de responsabilité mais dont les performances sont supérieures à la moyenne. Ce programme permet d’accompagner ces profils à fort potentiel dans leur poursuite de carrière au sein du groupe thyssenkrupp.
Notre objectif de progression :
Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité. Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution sont offertes aux femmes et aux hommes qui le souhaitent et qui ont les compétences requises.
Notre action :
Développer la visibilité des opportunités de carrière à l’intérieur de l’entreprise par un dispositif de communication accessible à tous.
Réserver tous les ans une place du programme tk Talents à un profil féminin.
Notre indicateur :
Comptabiliser le nombre d’opportunités de poste proposé dans l’année civile au travers du dispositif de communication accessible à tous.
Nombre de femmes bénéficiant du programme tk Talent par an.
14-2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes
Notre objectif de progression :
Encourager la promotion des femmes à tous les niveaux y compris au niveau d’encadrement où les femmes représentent 24% des cadres en 2018.
Réduire la sous-représentation des femmes dans l’encadrement ainsi que dans toutes les autres catégories socioprofessionnelles (hors ouvriers) afin de tendre à une répartition équilibrée des femmes et des hommes.
Notre action :
Revoir les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté dans l’entreprise …) et favoriser la constitution d’un vivier mixte.
Nos indicateurs :
Répartition hommes/femmes par CSP sur l’année civile
Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement
Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement
ARTICLE 15. La rémunération effective
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise passe notamment par le respect du principe « à travail égal, salaire égal », qui a notamment été rappelé par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « avenir professionnel ».
Ce principe prévoit que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi.
15-1. Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »
A compter du 1er janvier 2019, une méthodologie applicable à toutes les entreprises de plus de 250 salariés sera déployée afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
Une étude comparative des éventuels écarts de salaires suivant cette méthodologie sera réalisée au cours de l’année 2019 par la direction des ressources humaines et la commission politique sociale de l’entreprise du Comité Social et Economique Central de l’entreprise. Les organisations syndicales et la direction estiment que seuls l’expérience et la compétence peuvent justifier un écart de rémunération entre collaborateurs occupant le même poste et exerçant les mêmes missions.
En cas d’écarts qui perdureraient, une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes pourra faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux.
Nos objectifs de progression :
Corriger les éventuels écarts de salaires non justifiés entres les femmes et les hommes à l’horizon 2021.
Nos actions :
Réaliser une étude comparative des écarts de salaires entre les hommes et les femmes
Réduire les éventuels écarts par la création d’une enveloppe dédiée lors des NAO
Nos indicateurs chiffrés :
Pourcentage moyen d’écart de salaire entre les femmes et les hommes par CSP calculé selon la méthodologie définie par le ministère du travail
15-2. Communiquer en interne sur les résultats de l’entreprise en matière d’égalité salariale
Chaque année, la synthèse des résultats de l’étude comparative en matière d’écart de salaire inexpliqué sera diffusée en interne à l’ensemble des salariés.
Le détail des résultats de cette enquête sera mis à disposition des élus des comités sociaux économiques notamment par l’intermédiaire de la Base de Données Economiques et Sociales et présentés à la commission politique sociale de l’entreprise du CSE central ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 16. Prévenir les violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise
16-1. Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques.
Le document unique d’évaluation des risques, mis à disposition des salariés et des membres des comités sociaux économiques recense les risques professionnels existants au sein de thyssenkrupp Materials France. Dans ce cadre, une évaluation des risques liés aux violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise sera menée au niveau de l’entreprise au cours de l’année 2019.
En effet, la direction des ressources humaines est sensible aux problématiques des violences sexistes et sexuelles et veillera à prendre l’ensembles des mesures conservatoires et disciplinaires et cas de survenance de tels faits.
Les résultats de cette évaluation seront ensuite intégrés au sein d’un volet spécifique du document unique d’évaluation des risques auxquels seront ajoutées les mesures permettant de prévenir la survenance de violences sexistes et sexuelles.
16-2. Mettre en place des référents identifiables par tous les salariés œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes
Afin d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un référent élu du personnel sera désigné dans chaque Comité Social et Economique de thyssenkrupp Materials France. La commission politique sociale de l’entreprise, mise en place au niveau du Comité central, sera en charge de coordonner les actions en faveur de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise et d’informer le Comité central des observations des référents désignés au niveau des Comités d’établissement.
Ces référents pourront être formés à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le cadre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Un référent, formé à ces problématiques, sera aussi désigné au niveau du service des Ressources Humaines.
Le nom et les coordonnées des référents désignés parmi les délégations des Comités Sociaux économiques et la Direction des Ressources humaines seront affichés dans tous les établissements de l’entreprise.
ARTICLE 17. L’accueil des travailleurs handicapés
Tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à l'Agefiph, le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Les travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont :
les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées,
les accidentés du travail ou victimes de maladie professionnelle dont l'incapacité permanente est au moins égale à 10% et titulaire d'une rente,
les titulaires d'une pension d'invalidité et dont l'invalidité réduit au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
les pensionnés de guerre ou assimilés, (veuves de guerre, orphelins de guerre, sapeurs-pompiers),
les titulaires de la carte d’invalidité,
les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH).
Se faire reconnaître travailleur handicapé est une démarche personnelle et individuelle avant tout. Cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut intervenir à tout moment : au moment des études, en étant à la recherche d’un emploi, à l’embauche ou en cours d’emploi.
La RQTH permet d’accéder à un certain nombre de dispositifs favorisant une meilleure insertion professionnelle et la mobilisation d’aides. Elle ouvre notamment droit au bénéfice de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (obligation légale de 6%). Elle permet également de profiter du soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi, et de services d’organismes spécialisés tels que l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) et le Fiphfp (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).
Cette reconnaissance permet de bénéficier des dispositifs de maintien dans l’emploi ainsi que des aides financières : financement des formations, d’aménagements de poste, d’écrans adaptés ou encore de prothèses, prime à l’insertion par exemple.
Pour obtenir cette reconnaissance, il faut déposer un dossier auprès de la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) de son département. Dans ce dossier, le collaborateur doit faire état de son handicap, y joindre avis médical et tout document pouvant attester d’une situation de handicap. Le dossier doit être complété de la manière la plus exhaustive possible et envoyé, en recommandé avec avis de réception, à la MDPH. Celui-ci sera ensuite examiné par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui statuera sur la situation
thyssenkrupp Materials France compte actuellement 26 collaborateurs présentant une situation de handicap. La société souhaite développer l’accueil et l’accompagnement des travailleurs handicapés.
Se faire reconnaitre travailleur handicapé est un choix personnel et individuel. Certains collaborateurs qui présentent actuellement une situation de handicap nous ont fait part de la difficulté à se reconnaitre travailleur handicapé : démarches administratives complexes et longues, difficultés à avoir des informations par les MDPH. Certains ont également évoqué le fait qu’ils ne souhaitent pas que cette situation de handicap soit dévoilée.
Les délégués syndicaux et la direction sont particulièrement attentifs à ce sentiment et souhaitent préciser aux collaborateurs présentant une situation de handicap que chaque reconnaissance est parfaitement confidentielle.
Pour aider ces collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapés, les délégués syndicaux et la direction souhaitent mettre en avant deux acteurs :
le CSE d’établissement et central et notamment la CSSCT centrale
le médecin du travail
La DRH mettra à disposition les coordonnées de la MDPH dans l’affichage obligatoire
Le CSE d’établissement ou le CSE central peut aider ces collaborateurs dans leurs démarches et leur apporter leur expertise.
Les délégués syndicaux souhaitent insister sur le caractère confidentiel du dialogue entre les collaborateurs et le CSE par le biais de l’adresse mail dédiée.
Le médecin du travail est également un relai pour les démarches administratives dans le cadre du handicap et peut accompagner chaque collaborateur qui le désire dans sa démarche.
Les sites utiles : www.cnsa.fr - www.agefiph.fr
Nos objectifs de progression :
Informer les collaborateurs sur la problématique de la reconnaissance d’un handicap.
Nos actions :
Mener une action de communication annuelle, avec relance éventuelle en fonction des retours, sur la problématique de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Nos indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de communications menées au cours de la durée d’application de l’accord.
Nombre de travailleur reconnus handicapés dans l’entreprise.
Dispositions finales
ARTICLE 19. Durée et formalisme
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 18 décembre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 17 décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque organisation syndicale représentative et est diffusé dès sa signature, dans l’ensemble des établissements tkMF.
Le texte du présent accord est déposé sous format électronique auprès de la DIRECCTE et en format papier auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rambouillet.
ARTICLE 20. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par email avec accusé réception, adressé(e) aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois maximum suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Maurepas, le 18 décembre 2018, en 5 exemplaires.
| Pour les Organisations Syndicales : | Pour la société : | |
|---|---|---|
Le syndicat DISTHYAS … |
… Directrice des Ressources Humaines |
|
Le syndicat FO … |
Annexe 1 – Diagnostic de l’accord sur la Qualité de vie au Travail du 21 décembre 2015 et de l’accord sur l’Egalité Professionnelle du 9 novembre 2015
Annexe 2 – Code de conduite thyssenkrupp
Le « code de conduite » élaboré par le groupe thyssenkrupp réunit les règles et les principes fondamentaux que l’ensemble des salariés doit respecter, aujourd’hui et à l’avenir. Il prévoit une ligne de conduite qui s’applique de la même manière pour tous aux cadres dirigeants comme à chaque collaborateur.
Les salariés du Groupe thyssenkrupp ont élaboré en commun les principes fondateurs du Groupe. Ces principes fondateurs expriment les priorités de notre entreprise aujourd’hui et à l’avenir et sont consultables en annexe du présent accord.
Nous sommes thyssenkrupp – un groupe associant savoir-faire technologique et matériaux.
Compétence, diversité, réseau international et tradition sont le socle de notre leadership sur les marchés mondiaux. Nous créons de la valeur ajoutée pour nos clients, nos collaborateurs et nos actionnaires.
Nous relevons les défis de demain avec nos clients.
Les attentes des clients sont au cœur de nos préoccupations.
Nous développons des produits et des services innovants pour des infrastructures durables et l’utilisation efficace des ressources.
Nous répondons aux exigences les plus pointues.
Nous agissons en entrepreneurs, avec confiance, courage et l’obsession de la performance – dans le but d’être les meilleurs.
L’engagement et le professionnalisme de chacun en sont la base.
Nous attachons une importance particulière à l’épanouissement de nos salariés. La santé et la sécurité au travail sont une priorité absolue.
Nous partageons des valeurs communes.
Nous servons les intérêts du Groupe. La transparence et le respect mutuel nojus animent collectivement. Nous nous développons autour de valeurs fortes : fiabilité, honnêteté, crédibilité et intégrité. Le respect des règles concurrentielles est pour nous une évidence. Nous assumons pleinement notre responsabilité groupe
Dans ce code de conduite figure notamment un paragraphe dédié au comportement envers les collègues et collaborateurs et spécifiquement sur l’égalité de traitement et non-discrimination : « Nous attachons une grande importance à l’égalité des chances ainsi qu’à la confiance et au respect mutuel. Nous encourageons l’égalité des chances et prévenons la discrimination lors de l’embauche, la promotion, la formation ou le développement personnel de nos salariés. Nous traitons tous les collaborateurs de la même façon, indépendamment de leur sexe, âge, couleur de peau, culture, origine ethnique, orientation sexuelle, handicap, appartenance religieuse ou vision du monde ».
Pour favoriser la communication dans l’entreprise, ce code de conduite est disponible dans l’intranet dans l’onglet « informations générales » « compliance ». Il est annexé au présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce thème.
Annexe 3 – Politique HSE du groupe thyssenkrupp
Les actions d’information générale sur la politique HSE et les actions mises en œuvre font partie des priorités du groupe thyssenkrupp.
La politique HSE du groupe thyssenkrupp prévoit 3 mesures phares :
Nous accordons la plus grande priorité à la santé et à la sécurité au travail.
L’homme est au cœur de nos préoccupations. Chaque salarié doit être en mesure d’accomplir son travail dans de bonnes conditions et de retourner sain et sauf chez lui.
Notre objectif est de ce fait d’éviter les accidents, les maladies professionnelles ainsi que les contraintes physiques et psychiques au travail.
Nous permettons à tous nos salariés d’agir de façon sûre et saine.
Nous visons ensemble une culture avancée de santé et de sécurité au travail.
Nous encourageons une culture dans laquelle nous assumons réciproquement notre responsabilité. Chacun y contribue. Les cadres dirigeants créent les conditions nécessaires pour atteindre cet objectif. Ils montrent l’exemple dans leurs actions et assument leurs missions avec responsabilité. La santé et la sécurité au travail et la promotion de la santé sont des tâches de management.
Les salariés assument leurs responsabilités et jouent un rôle actif.
Les représentants des salariés participent activement au perfectionnement de la culture de santé et de sécurité au travail.
Les départements Sécurité au travail, Santé et Ressources Humaines soutiennent efficacement les cadres dirigeants, salariés et représentants des salariés dans l’exercice de leurs responsabilités.
Le développement des compétences en matière de santé et de sécurité au travail fait partie intégrante du développement des ressources humaines.
Nous travaillons systématiquement à une amélioration permanente.
Nous respectons, bien entendu, les lois en vigueur et les obligations que nous nous sommes imposées nous-mêmes. En cas de violations, nous prenons des mesures appropriées. Les mêmes normes que nous respectons s’appliquent aux sociétés partenaires et aux tiers. Ceci est pris en compte lors du choix et de la collaboration avec des sociétés partenaires. Nos actions visent une amélioration permanente de la gestion de la santé et de la sécurité au travail et de nos résultats. La santé et la sécurité au travail ainsi que la promotion de la santé font partie intégrante de tous nos processus et sont incluses dès le début – dès la phase de planification – dans toutes les considérations techniques, organisationnelles, économiques et sociales. Dans toute la mesure du possible, nous évitons les risques d’accidents et d’atteinte à la santé et nous donnons la priorité aux mesures techniques avant les mesures organisationnelles et personnelles.
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