Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés

D’une part, entre la sté UNIVAR SOLUTIONS 3 rue Franklin 93100 MONTREUIL, siret 562071423, représentée par M.

Et

Les organisations syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :

CFE-CGC, M.

CGT, M.

CFDT, M.

FO, M.

UNSA, M.

Table des matières

PRÉAMBULE 3

Article 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 3

Article 2. LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE 4

2.1. Champ d’application 4

2.2. Postes éligibles au télétravail 4

2.3. Salariés concernés 4

2.4. Modalités de passage en télétravail 5

2.5. Fréquence et nombres de jours télétravaillés 5

2.6. Conditions de réversibilité 6

2.6.1. Période d’adaptation 6

2.6.2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 7

2.6.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 7

2.6.4. Suspension temporaire du télétravail 7

2.6.5. Retour en entreprise en cas d’impératifs occasionnels 8

Article 3. LE TELETRAVAIL CONTRAINT 8

3.1. Champ d’application 8

3.2. Organisation du travail 8

3.3. Obligations réciproques 9

3.4. Réversibilité 9

Article 4. DISPOSITIONS COMMUNES 9

4.1. Principe d’égalité 9

4.2. Lieu de travail 10

4.3. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 11

4.4. Modalités de contrôle du temps de travail 11

4.5. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 12

4.6. Equipements liés au télétravail 12

4.7. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 12

4.8. Confidentialité et protection des données 12

4.9. Droit à la déconnexion et à la vie privée 12

4.10. Santé et sécurité au travail 13

4.11. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 13

Article 5. DISPOSITIONS GENERALES 13

5.1. Durée de l’accord 13

5.2. Suivi – interprétation 13

Les Parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de représentants de la Société et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent Accord, se réunira une fois par an. 13

5.3. Dénonciation 13

5.4. Publicité 14

5.5. Anonymisation de l’accord 14

Il a été convenu l’accord collectif suivant :

PRÉAMBULE

La pandémie de Covid 19, qui a contraint de nombreux pays à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement en 2020 et 2021, a contribué à l’accélération et à la généralisation du télétravail dans de nombreux secteurs d’activité.

Au sein d’X, cette expérience a illustré la capacité de l’entreprise et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer les engagements auprès des clients et des fournisseurs tout en maintenant un niveau de qualité et de service élevé.

Soucieuse de poursuivre sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, X souhaite continuer à renforcer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle via la réduction du temps de trajet domicile-lieu de travail avec pour objectif de diminuer le stress et la fatigue des collaborateurs. Forte de son engagement en matière de responsabilité sociale et environnementale, X souhaite également réduire son impact environnemental en favorisant une réduction des déplacements du quotidien.

X et les partenaires sociaux de l’entreprise ont donc décidé d'engager des négociations sur le télétravail visant à développer cette organisation du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre les salariés et le management constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail. L’accord de télétravail permettra de favoriser la flexibilité de chacun, de développer l’agilité et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.

DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail.

Au sein d’X, deux modalités de mise en œuvre du télétravail coexistent ;

• le télétravail volontaire,

• le télétravail contraint pour les salariés ne disposant pas de locaux de travail mis à la disposition par la Société (ex agence de Béziers et Ronchin).

Chacune de ces deux modalités obéissent à des définitions et un cadre juridique propre.

Il est à noter que les collaborateurs bénéficiant du statut nomade (cf Accord relatif au travail nomade signé le 3 décembre 2019) ainsi que les cas de télétravail contraints liés à des situations spécifiques (disposition liée à la médecine du travail, maladie professionnelle, mi-temps thérapeutique …) ne sont pas concernés par cet accord.

LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE

Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés éligibles, cadres ou non cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ainsi que les stagiaires et alternants, sur tous les établissements confondus d’X France.

Postes éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les postes suivants :

• Opérateur

• Assistant d’exploitation

• Chef d’équipe

• Responsable d’exploitation

• Responsable de dépôt

• Assistant services généraux

• Technicien de Maintenance

• Responsable Technique

• Contrôleur Chimiste

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction des évolutions d’organisation.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise. Il est notamment entendu que sont éligibles les salariés dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Ainsi, les parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :

• Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation de travail ;

• Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste*, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager ;

• Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;

• Le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.

  * L’autonomie du salarié demandant à bénéficier du télétravail devra faire l’objet d’une validation par son manager hiérarchique à travers le diagnostic partagé relatif au télétravail. Dans le cadre de la montée en compétences / montée en autonomie du collaborateur, le manager pourra imposer un nombre de jours de télétravail inférieur au nombre de jours de télétravail habituellement fixé au sein de son groupe métier et ce, pendant une période donnée.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Modalités de passage en télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Ce volontariat implique qu’aucun collaborateur concerné ne pourra bénéficier d’une éventuelle compensation financière liée au télétravail du type prime allocataire forfaitaire ou indemnité d’occupation.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire « Diagnostic partagé relatif au télétravail ».

Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité d’équipe.

La Direction des Ressources Humaines devra être informée de toutes les demandes afin de garantir l’équité dans le traitement de celles-ci.

Fréquence et nombres de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Conformément aux directives du Groupe, les collaborateurs de l’entreprise doivent être présents au minimum 2 jours par semaine au bureau sauf cas particuliers (jour férié tombant sur un jour habituel de présence au bureau ou absence autorisée par le manager du type CP, RTT, autres …). Le nombre de jours de travail effectué en situation de télétravail volontaire ne peut donc excéder 3 jours par semaine.

• Les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.

• Les jours de télétravail peuvent être libres ou fixes. Ce choix d’organisation incombe au manager. Ce dernier doit toutefois assurer une équité de traitement par métier au sein de son équipe. Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel / desquels l’ensemble de l’équipe sera présente sur site.

• Les collaborateurs en temps partiel doivent respecter la règle des 2 jours de présence minimum au bureau et à ce titre ne pourront bénéficier que de 2 jours de télétravail maximum par semaine.

• Une semaine d’absence physique au bureau en raison d’un cumul d’absences autorisées et de jours en télétravail doit rester exceptionnelle et limitée à 3 semaines par année civile non cumulable. Cette semaine d’absence physique du bureau doit être approuvée par le manager.

Uniquement pour les salariés dont les jours de télétravail seront libres :

Pour les salariés dont les jours de télétravail ne seront pas fixes, ces derniers devront prévenir des jours de télétravail choisis en respectant un délai d’au moins 7 jours avant la date prévue du télétravail et prévenir le manager par tout moyen, sauf en cas de situations inhabituelles, exceptionnelles ou urgentes ne pouvant être anticipée (exemple : grève transport).

Sauf accord dérogatoire de son manager, le salarié est tenu de prendre en considération pour fixer ses jours de télétravail :

• Les déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins de sa fonction ;

• Les réunions de travail et de formations professionnelles auxquelles il serait tenu d’assister ;

• Les absences d’autres collègues rendant indispensables la présence au sein du site.

D’une manière générale, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager.

Conditions de réversibilité

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit (courrier remise en mains propres ou courriel).

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de diminuer son nombre de jours de télétravail ou de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. La réversibilité à la demande du manager, laquelle est la résultante d’une situation qui s’est dégradée, doit être motivée. Cette réversibilité implique une validation du service Ressources Humaines.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de prévenance de 2 semaines est à respecter.

Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.

Un réexamen de la situation pourra intervenir dans un délai de 6 mois.

Suspension temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée (formation longue durée, projets particuliers nécessitant la présence de chacun pendant une période définie ...).

Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur par oral et/ou par courriel en respectant un délai de prévenance de 2 semaines et lui précisera la durée estimée de la suspension.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

En miroir, le collaborateur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

Retour en entreprise en cas d’impératifs occasionnels

Afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation, …), il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement « télétravaillée ». Cette demande doit être exprimée par le manager par oral et/ou par courriel le plus en amont possible.

LE TELETRAVAIL CONTRAINT

Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de l’entreprise n’ayant pas à leur disposition de locaux de travail, à savoir actuellement les salariés sédentaires qui étaient affectés aux établissements de Béziers et Ronchin.

Le salarié en situation de télétravail contraint doit prévoir à son domicile un espace de travail propre à l’exercice de ses fonctions et différent des pièces de vie de l’habitation, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Le télétravailleur permanent ne disposera d’aucun bureau physique ou d’espace dédié au sein de la société X, son lieu de travail étant basé à son domicile.

En contrepartie de la mise à disposition d’une pièce de son logement, le salarié en situation de télétravail permanent percevra une indemnité forfaitaire brute mensuelle de 122€ (cent vingt-deux euros) à titre d’indemnité d’occupation du domicile.

Le salarié bénéficiera également d’une indemnité d’allocation forfaitaire liée au télétravail d’un montant de 50€ nets (cinquante euros nets) couvrant la location, l’électricité, l’assurance, le chauffage, les frais liés au remplacement du matériel de bureau, ainsi que les coûts de téléphone et de connexion internet pour les besoins de son activité professionnelle.

Cette indemnité ne sera pas versée en cas de suspension de travail (exemple : congé maternité, congé sabbatique, maladie, etc.).

Les frais professionnels engagés pour le compte de l’entreprise sont remboursés sur justificatif.

Organisation du travail

Le nombre de jours de télétravail sera tous les jours de la semaine, soit sur 5 jours par semaine.

Le salarié en télétravail contraint devra respecter les consignes qui pourraient lui être données par son manager concernant la répartition de son activité de télétravail dans la semaine.

La Société garantira le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Dans ce but, le contrat de travail ou l’avenant fixera les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable. A défaut de dispositions dans le contrat de travail, le salarié devra être joignable pendant ses horaires de travail.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail, et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant aux salariés affectés sur un site de la Société.

Obligations réciproques

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié doit être maintenu. En conséquence, le télétravailleur est tenu de se rendre régulièrement dans son établissement d’appartenance, selon une périodicité à définir avec son responsable hiérarchique.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de joignabilité, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit être joignable par téléphone et par tout autre moyen mis à la disposition de l’employeur. Cela implique de la part du télétravailleur un transfert de sa ligne professionnelle sur une ligne personnelle ou l’utilisation d’un téléphone professionnel ou d’une ligne IP.

Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations organisées en présentiel lorsque ces réunions et formations sont inhérentes et obligatoires pour l’exercice et la réalisation de ses fonctions.

Le management s’assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à respecter les durées de temps de repos telles que définie par la législation en vigueur.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant la réalisation de la période de préavis sans toutefois être remises en cause.

Réversibilité

Faisant partie des conditions initiales d’embauche, à sa demande, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche, notamment en cas de temps partiel ou de priorité de réembauche après un licenciement pour motif économique.

En cas de vacance d’un tel poste, il sera mis fin au télétravail au plus tôt à l’expiration de trois mois de préavis, à compter de la demande du salarié.

DISPOSITIONS COMMUNES

Principe d’égalité

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

La Société X s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de surcharge de travail, le salarié en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.

De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes aux établissements de la Société X. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.

Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).

Par ailleurs, dans un souci de garantir aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs et en particulier l’accès aux informations des instances représentatives du personnel, il est possible pour ces derniers d’envoyer électroniquement les communications aux salariés en situation de télétravail permanent.

Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le diagnostic partagé conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et, ainsi, une modification de son lieu de travail.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le lieu de télétravail doit répondre aux critères suivants :

• Être un lieu privé, comportant un espace de travail adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;

• Être assuré pour le télétravail (assurance habitation) ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Être un lieu garantissant la sécurité du salarié, au regard notamment de sa conformité électrique.

Dès lors, le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines avant la mise en place du télétravail :

• Une attestation de son assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ces journées de télétravail. Au préalable, il devra donc informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de jours prévu ci-avant, et il devra également s’assurer que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fasse pas obstacle à l’exercice du télétravail à son domicile.

• Le questionnaire relatif au diagnostic partagé lié au télétravail, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur, lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être fait d’un autre lieu qui diffère du lieu habituel de télétravail du collaborateur. Ce lieu devra répondre aux critères mentionnés ci-dessus. Ce télétravail pourra être exercé dans la limite de 6 jours calendaires par année civile et après validation du manager.

Le télétravail ne pourra pas être exercé depuis l’étranger.

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Pour les salariés en régime horaire, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de son manager.

Les cadres au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que celle dont ils disposent pour les jours non-télétravaillés.

Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.).

Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur le travail réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre 2 journées de travail par semaine ainsi qu'un temps de pause déjeuner d’1h minimum.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur s’engagera à transmettre l’information de tout temps dépassé lors des journées de télétravail à son manager.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail de son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra confirmer cet état dans le formulaire « Diagnostic partagé relatif au télétravail ».

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, à respecter les consignes de l’entreprise et notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion signé le 9 décembre 2022.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Santé et sécurité au travail

Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

L’entreprise et les membres élus compétents en matière d’hygiène et de sécurité pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord du salarié en télétravail et en sa présence.

Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de la Société, sous réserve qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, ce conformément aux modalités prévues au présent Accord.

Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap, et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail au domicile.

DISPOSITIONS GENERALES

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu à durée déterminée pour une durée de 2 ans à compter de la signature des parties.

Les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir à l’issue de la première année d’application pour faire un bilan et envisager d’éventuelles modifications si nécessaire.

Pour cela, les parties détermineront des indicateurs de suivi permettant d’apprécier la bonne application et les biens fondés du présent accord.

Suivi – interprétation

Les Parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de représentants de la Société et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent Accord, se réunira une fois par an.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bobigny.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Les parties conviennent de signer ce présent accord de manière électronique.

Anonymisation de l’accord

En application des dispositions de l’article R. 2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

Fait à Montreuil
Le 22 Décembre 2022

Pour l’entreprise, M.

Pour la CFE-CGC, M.

Pour la CGT, M.

Pour la CFDT, M.

Pour FO, M.

Pour l’UNSA, M.