Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes et la qualité de vie au travail" chez BALAS (Siège)

accord d’entreprise relatiF a

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET

la qualite de vie au travail

Entre les soussignés :

La Société BALAS dont le siège social est 10.12 rue Pierre Nicolau- 93583 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le n° 562 077 792, représentée par xxx, agissant en qualité de Président, et xxxx, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET :

Le(s) Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) au sein de l’Entreprise ci-après dénommée(s) :

Le syndicat CFE CGC représenté par xxx, délégué syndical ;

Le syndicat CGT représenté par xxx, délégué syndical ;

Le syndicat CFDT représenté par xxx, délégué syndical ;

Le syndicat FO représenté par xxx, délégué syndical ;

D’autre part,

1. Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de placer la qualité de vie au travail et le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur de leurs préoccupations.

La Direction souhaite garantir à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur » et attache une attention particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité d’emploi et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’ambition de la Société BALAS est d’installer durablement les conditions d’une véritable mixité professionnelle en accompagnant le développement de la mixité dans les métiers à forte dominante masculine. La Société BALAS est convaincue que la mixité est un atout majeur dans la vie du groupe et pour son développement.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de bien être individuel et collectif, et par conséquent de performance pour le salarié comme pour l’entreprise, les parties ont décidé de négocier autour de ce thème et de celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail que les parties se sont réunies afin de négocier le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle (de la loi sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes du 22 décembre 1972, à la loi pour choisir son avenir professionnel du 6 septembre 2018) et fondées sur le constat d’inégalités factuelles.

Le présent accord concrétise cet engagement et a pour objectif de formaliser les actions autour de plusieurs axes :

• Atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Offrir un cadre de travail convivial porteur de valeur de respect, d’écoute et de solidarité, veillant au respect des équilibres des temps de vie et prévenant la survenance des risques psychosociaux ;

• Accompagner les changements de l’entreprise en donnant du sens, des repères et en suscitant l’expression des salariés ;

L’ensemble de ces objectifs visant à influer positivement le bien-être et l’engagement des salariés, source de cohésion sociale, de réussite collective et individuelle. 

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPE GENERAL DE NON-DISCRIMINATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de BALAS, quel que soit la nature de leurs fonctions et de leurs contrats de travail.

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

CHAPITRE II - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Titre 1- Diagnostic et indicateurs

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les informations relatives à l’égalité professionnelle contenues dans la BDES.

Le diagnostic est établi sur la base des indicateurs de 2019.

Afin d’optimiser la lecture des indicateurs et de les mesurer annuellement, il sera annexé une fiche recensant tous les indicateurs de suivi (annexe 1).

Titre 2- Recrutement et accès à l’emploi

2-1 Situation comparée des femmes et des hommes

Au 31 décembre 2019, 601 hommes et 80 femmes travaillent au sein de BALAS, ce qui représente 11,75% de femmes par rapport à l’effectif global. La proportion de femmes au sein de BALAS est nettement plus faible que celle des hommes présents dans l’entreprise. Ce constat est directement lié aux métiers exercés au sein du BTP.

Le nombre d’embauches d’hommes (102) est supérieure à celui du nombre de femmes (13) tout en restant cohérent par rapport à la répartition d’hommes et de femmes au sein de BALAS.

2. Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.

A compétences égales et à prétention salariale équivalente, la Société s’engage à recruter autant que possible des femmes ou des hommes sur des fonctions où elles ou ils sont peu représentés.

En aucun cas, l’entreprise ne saurait diffuser des annonces portant des mentions à caractère discriminatoire (sexe, âge, situation familiale..).

2-3 Processus de recrutement

Les parties signataires s’accordent sur le principe de mixité professionnelle dans la mesure où celle-ci est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A cette fin, et compte tenu des difficultés de recrutement sur certains métiers, l’entreprise s’engage à recruter selon des critères de sélection objectifs lors des recrutements (formation initiale, expérience, compétences, salaires..).

La neutralité dans le processus de recrutement doit être respectée par l’entreprise ou par tout prestataire de recrutement tel que les agences d’intérim, les cabinets de recrutement. Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.

2-4 Egalité salariale à l’embauche

Afin de satisfaire à l’égalité de traitement, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent.

Etant entendu que la rémunération à l’embauche est déterminée selon le profil du candidat et les responsabilités qui lui seront confiées dans son poste et en aucun cas selon le sexe.

2-5 Objectif et suivi

• Objectif : Augmenter la proportion de femmes présentes au sein de BALAS afin de tendre une répartition égalitaire Hommes/Femmes :

• Objectif chiffré : augmentation sur 3 ans de 11,75 % à 15% de femmes chez BALAS

• Indicateurs de suivi :

• Répartition des effectifs : Nombre de femmes et pourcentage de femmes présentes au 31 décembre de l’année considérée

• Embauches de l'année sociale : répartition par département, catégorie professionnelle, par type de contrat, et par sexe

• Proportion de femmes embauchées par rapport à la proportion de femmes présentes chez Balas dans l’année

• Salaire moyen des hommes et des femmes par statut à l’embauche

• Nombre de femmes embauchées par rapport au nombre de femmes ayant été reçues en entretien

Titre 3- Formation professionnelle

1. Constat

En 2019, 40 femmes (soit 50% de l’effectif total féminin) et 403 hommes (soit 70 % de l’effectif total masculin) ont bénéficié de formation(s).

Il en résulte que la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation est inférieure à la proportion d’hommes formés chez BALAS. Ceci s’explique par la typologie des emplois occupés chez Balas et des formations obligatoires qui en découlent.

• Différenciation des affectations pour les postes techniques entre les formations techniques et non techniques et des postes de formation « sécurité réglementaire » pour les ouvriers

2. Engagements sur l’accès à la formation professionnelle

Les femmes et les hommes bénéficient du même droit à la formation professionnelle afin de leur garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise. Les critères d’évolution ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité. Notamment un salarié doit pouvoir demander un temps partiel sans que cela nuise à son évolution professionnelle.

Plusieurs actions ont été définies en faveur d’une égalité réelle d’accès à la formation professionnelle :

La Société s’engage à accompagner les collaborateurs qui évolueraient sur un poste de management (responsabilités équivalentes à celles du Chef de Groupe et au-dessus) au sein de la Société par un accompagnement individuel au cours duquel seront notamment abordés le sujet de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les agissements sexistes.

1. Réduction des contraintes liées au suivi d’actions de formation

Afin de favoriser la participation de tous les salariés, l’Entreprise fixe les objectifs suivants :

• Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant des organismes de formation à proximité du lieu de travail ou du domicile du salarié.

• Prendre en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge et proposer des formations dont les dates et horaires permettent de concilier le temps de formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

• Mettre en place des modules de E-learning pour faciliter la conciliation entre la vie familiale et l’accès à la formation professionnelle.

2. Accès des nouveaux parents à la formation professionnelle

Le congé maternité et le congé parental ne doivent pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.

Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de leur orientation professionnelle visant notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer un bilan de compétences.

3-2-3 Questionnaire avant et au retour de congé maternité

Afin de préparer et d’accompagner le départ en congé maternité, la salariée enceinte bénéficiera d’un entretien préalable à son départ en congé maternité avec son/sa manager.  Cet entretien a pour but d’échanger sur les missions en cours de la salariée, la gestion de sa charge de travail durant son absence, et répondre aux interrogations et éventuelles inquiétudes de la salariée.  A son retour, un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines aura lieu afin d’évoquer les perspectives professionnelles de la salariée. L’entretien de départ en congé maternité et l’entretien professionnel sont annexés au présent accord (annexes n°2 et n°3).

3. Objectif et suivi

• Objectif : Augmenter le nombre de salariés formés en maintenant l’égalité de salariés formés H/F.

• Objectif chiffré : maintenir à minima la proportion de femmes formées égale à la proportion d’hommes formés et inversement (exclusion faite des formations obligatoires « sécurité réglementaire ».)

• Indicateurs de suivi :

• Répartition par sexe et par statut des effectifs ayant bénéficié d’action(s) de formation

• Durée des formations selon le sexe et le statut

• Nombre d’hommes et de femmes formés exclusion faite des formations obligatoires (sécurité)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’action(s) de formation lors de leur reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation

Titre 4 - Egalité salariale et promotion professionnelle

1. Constat

La rémunération moyenne des femmes tous statuts confondus est supérieure à la rémunération des hommes :

la rémunération moyenne annuelle des femmes est 11,40% plus élevée que la rémunération moyenne annuelle des hommes (index 2019).

Cette différence s’explique par la répartition des effectifs au sein de BALAS. En effet, tous les ouvriers sont des hommes, ils sont au nombre de 254 (hors apprentis) et représentant 42,47% de l’effectif global de BALAS.

Néanmoins, pour les mêmes tranches d’âge et catégories socioprofessionnelles, les femmes ont une rémunération jusqu’à 14,5% moins élevée que les hommes au sein de l’entreprise BALAS. C’est cet écart de salaire que la société s’engage à diminuer autant que possible.

• L’indicateur servant de mesure sera l’index « écart de rémunération »

2. Engagements

L’évolution de la rémunération comme la rémunération à l’embauche des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties s’engagent à ce que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit respectée selon des critères objectifs.

Les augmentations individuelles feront l’objet d’une attention particulière afin que ce principe soit appliqué.

1. Bénéfice des mesures collectives et des augmentations individuelles pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés à temps plein comme ceux à temps partiel.

• Mesures collectives

Les mesures collectives résultant d’un accord d’entreprise (ex : NAO, intéressement..) ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure.

• Augmentations individuelles

Lorsque l’entreprise décide d’appliquer des mesures d’augmentation salariales pour certaines catégories de salariés, les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles octroyés durant la période d’absence.

Ce taux moyen est calculé selon les modalités suivantes :

• sont prises en compte les augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ouvriers / employés et agents de maîtrise / cadres), y compris les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation ;

• s’il n’y a pas au moins 5 personnes relevant de la même catégorie, seront prises en compte les augmentations de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

• seules sont prises en compte les augmentations du salaire de base, à l’exclusion de celles qui sont liées à une promotion.

• Objectifs :

• Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : amélioration de l’index 2018 : 36/40

• Maintenir à minima l’index 2018 relatif aux plus hauts salaires : 5/10

• Indicateurs de suivi :

• Moyenne des augmentations individuelles par sexe et par statut et indicateur sur l’écart de rémunération

• Evolution de l’index Vs année référence 2019 :

• Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

• % de femmes ayant bénéficié d’augmentation à leur retour de congé maternité -> objectif 100% des femmes dans cette situation bénéficieront d’augmentation (sans pour autant être plus avantagées que les autres salariés pour la seule raison de leur congé maternité)

• Proportion d’hommes et de femmes ayant été promus dans l’année (calcul index)

2. Evolution professionnelle

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des conditions d’accès équitables aux postes à responsabilités.

Les postes à pourvoir en interne sont consultables sur l’intranet et sur workplace et les candidatures internes seront étudiées avec attention. Le ou la salarié(e) qui postule en interne bénéficie du même processus de recrutement que les candidats externes mais sa candidature sera privilégiée à compétences, profil et expérience égale.

L’entretien professionnel permet aux salariés d’exprimer leur souhait d’évolution et d’envisager leur accompagnement au travers d’actions de formation. Le ou la salarié(e) qui aurait le souhait de bénéficier d’une mobilité au sein du Groupe pourra le signaler lors de cet entretien. A sa demande, il ou elle pourra être reçu(e) par la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur son projet de mobilité (fonction, domaine d’activités, département, délai...).

La DRH de BALAS recensera les demandes et les soumettra lors des Revues de personnel.

• Objectifs : accompagner les évolutions professionnelles à travers des actions de formation

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mobilité interne

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une promotion professionnelle

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’actions de formation pour accompagner son projet professionnel

Titre 5 - Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’ensemble des salariés de l’entreprise sont incités à contribuer, à prévenir, à identifier les situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de comportement et d’agissement sexiste et à réagir face au sexisme ordinaire.

1. Mise en place d’un dispositif de prévention :

• Affichage des dispositions légales en la matière ainsi que la liste des interlocuteurs externes sur ce sujet (médecine du travail/service de santé au travail, Inspection du travail, services du défenseur des droits..)

• Identification et désignation au sein de la société de référents de prévention en ce domaine, tant au niveau de l’employeur que du CSE et affichage de leurs noms et coordonnées (panneaux réglementaires et Workplace). Ces référents sont chargés d’orienter et d’informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes. Ils bénéficieront d’une formation commune d’1 jour au plus tard au premier semestre 2020.

5-2 Dispositif d’alerte :

Afin d’alerter sur une situation de discrimination, d’harcèlement ou de comportement sexiste en tant que victime ou témoin, les salariés peuvent s’adresser, en toute confidentialité, aux managers, aux Ressources Humaines, à la médecine du travail et aux représentants du personnel. En fonction des situations remontées, une enquête pourra être diligentée.

• Un Support de sensibilisation au mode opératoire sera communiqué aux managers

• Dès qu’un cas est remonté au manager, le manager s’adresse aux RH

• Même si ce souci est en rapport avec un interlocuteur externe

• En cas de doute, toujours s’adresser aux RH

À l’issue de l’enquête, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pourront être prises.

La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien médical et psychologique auprès du service de santé au travail.

3. Sensibilisation des salariés sur les agissements sexistes :

Afin de sensibiliser les salariés sur leurs éventuels biais inconscients, un dispositif de sensibilisation digitalisée sera mis en place au sein de la société. Le dispositif a pour objectif de permettre une prise de conscience individuelle du plus grand nombre sur le thème des stéréotypes de genre, du sexisme et du harcèlement sexuel au travail et une évolution des comportements. Cette sensibilisation s’étalera sur une année, l’objectif étant que tous les salariés équipés d’un outil de connexion professionnel suivent cette sensibilisation.

Les messages de sensibilisation pourront être relayés lors des différents évènements au cours de l’année par la Direction ou les Directeurs de Département/Service.

• Lancement début 2020

  4. Communication sur l’égalité professionnelle au sein de la Société :

• La société s’engage à publier en interne non pas seulement le résultat de l’index, mais également les résultats des 5 critères.

• La société s’engage à mettre dans la BDES le détail du calcul effectué sur la matrice fournie par le gouvernement.

• Dans les différentes formations de management (chef chantier, chef de projet, chargés d’affaires, chef de groupe, directeurs, etc..), le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et des cas pratiques seront proposés.

• Lors de l’intégration des nouveaux embauchés, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé

• La communication de cet accord sera faite également sous la forme d’un livret plus “ludique et parlant” transmis à chaque salarié.

• Dès que cela est pertinent, il est demandé à la hiérarchie d’effectuer un ¼ d’heure sécurité sur ces sujets.

• Dans l’analyse des départs (entretien de départ), une question sera posée sur l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes.

• Cet accord sera présenté au CODIR.

CHAPITRE III- LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Titre 1- L’organisation du travail et l’amélioration des conditions de travail

Le maintien de la cohésion sociale et des relations bienveillantes au sein de l’entreprise sont des enjeux déterminants.

La société BALAS souhaite donner à l’ensemble de ses collaborateurs les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail. La prise en compte de la dimension humaine sera au cœur des évolutions de ses organisations de travail.

Les organisations du travail seront conçues et évaluées en associant les personnes concernées et les partenaires sociaux afin d’améliorer les conditions de travail mais également pour prévenir la pénibilité.

La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liées:

• à l’organisation des missions et des tâches,

• aux conditions matérielles de travail et à la charge de travail

• au sens et l’utilité de son travail, la reconnaissance

L’organisation du travail doit permettre aux managers de donner du sens aux activités exercées par chacun, quel que soit sa place dans l’organisation.

Afin de renforcer et de développer la conciliation entre la performance économique, la satisfaction clients et le bien-être au travail des salariés, 4 axes majeurs doivent être traités :

• L’accompagnement du changement et l’anticipation des impacts sur les conditions de travail

• L’environnement de travail

• L’organisation du travail

• Le management et les relations de travail.

  1. Accompagnement du changement et anticipation des impacts sur les conditions de travail

Dans un monde en perpétuelle évolution, les entreprises et leur organisation doivent évoluer et s’adapter à leur environnement. Ces transformations sont nécessaires à leur pérennité mais sont souvent génératrices d’inquiétude.

Chaque projet de transformation nécessite de réfléchir aux organisations de travail en prenant en compte les impacts humains dans la conduite de ces transformations.

Pour ce faire, il est nécessaire d’anticiper, les impacts sur les conditions de vie au travail des salariés, pour faciliter l’appropriation des changements tout en contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour ces raisons, la DRH sera associée à tous les projets de transformation et veillera à analyser et anticiper les conséquences sur les salariés concernés pour mettre en œuvre les dispositifs nécessaires d’accompagnement.

Afin d’accompagner la conduite du changement, et donner de la visibilité nécessaire aux salariés pour faciliter leur compréhension du projet, une attention particulière sera portée à la communication à travers :

• le relai managérial, pour la bonne appropriation du changement lié au projet et sa mise en œuvre sur la base d’un support partagé (ex : un powerpoint)

• des temps d’échanges dédiés à la communication d’informations de la hiérarchie vers les salariés et remontées d’information avec un temps consacré à l’expression des salariés.

• une communication régulière auprès de l’ensemble des salariés portant sur le projet et son point d’avancement (intranet, workplace, note de service, réunion d’information…).

• l’information des instances représentatives du personnel et actions conjointes de communication auprès du personnel.

• Indicateurs de suivi :

• Recensement des groupes de travail, et/ou temps d’échanges mis en place dans l’entreprise

  2. Environnement de travail

L’environnement de travail des salariés (lieux de travail, locaux, postes de travail, outils de communication..) contribue directement à la qualité de vie au travail. Il influence inévitablement l’organisation collective et l’état d’esprit individuel des collaborateurs. L’entreprise doit être en mesure d’assurer un environnement de travail sûr et sain.

1-2-1 Lieux et espaces de travail

Chaque lieu de travail doit garantir la sécurité des salariés. Il doit également être dans un état constant de propreté et présenter les conditions d’hygiène propre afin d’assurer la santé des salariés.

Dans le cadre du déménagement du siège prévu en 2021, il sera porté une attention particulière à l’aménagement des espaces de travail pour concilier espaces de travail, nouvelles organisations et nouveaux outils, afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Les aménagements feront l’objet d’information auprès des commissions du CSE (CSSCT, commission réimplantation).

Les espaces seront conçus de telle sorte qu’ils permettent de favoriser et encourager le dialogue au sein des équipes afin de mettre les salariés en situation d’agir sur leur travail et de contribuer à la recherche de solutions.

En effet, ces espaces de partage contribueront à l’amélioration de l’efficacité du travail mais aussi du bien-être des salariés. Ils permettront notamment :

• D’échanger entre pairs, sur l’expérience du travail, les savoir-faire ou bonnes pratiques mobilisées pour faire face aux exigences du travail, et, ce, en vue de faciliter la coopération

• De trouver des réponses à des dysfonctionnements techniques ou organisationnels qui ont un impact sur l’activité et les conditions de travail.

1-2-2 Accompagnement des salariés dans l’utilisation des nouveaux outils informatiques

Une bonne appropriation des outils informatiques par les salariés permet d’en optimiser l’usage, de faciliter leurs conditions d’utilisation et d’améliorer, sur ce point, les conditions de travail.

En complément de la formation technique de prise en main, il conviendra de :

• Bien utiliser les outils à distance selon les modalités de la charte informatique

• Développer l’appropriation des outils en situation de travail au travers par exemple de la désignation des référents « outils » (ex : ATOLL) ou de l’accompagnement par des salariés déjà utilisateurs.

• Favoriser les échanges entre les salariés permettant ainsi une mise en commun des bonnes pratiques (ex : B-A Balas)

  3. L’organisation et le contenu du travail

Il est important de porter une attention aux conditions qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité en toute sécurité et qui préservent le lien social.

• Chaque salarié, doit être acteur de la performance de l’entreprise. Il doit avoir une vision claire de ses missions, être informé de son périmètre de responsabilités, les moyens et les procédures internes en vigueur lui permettant d’accomplir ses tâches.

• La communication doit permettre une bonne compréhension des enjeux, de la politique et de la stratégie de l’entreprise.

• L’entretien annuel, moment d’échange entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur le bilan de l’année écoulée, ne doit pas se limiter à une simple constatation du travail réalisé. Le salarié doit pouvoir avoir un réel retour sur sa contribution au fonctionnement de l’entreprise. Il est également rappelé que la charge de travail doit être adaptée au temps de travail de chaque salarié.

1-3-1 Les nouvelles formes d’organisation du travail

1-3-1-1 La préfabrication

Dans un contexte fortement concurrentiel et une main d’œuvre en tension, l’entreprise BALAS considère que la préfabrication et l’industrialisation représentent de véritables leviers de compétitivité et de performance.

La préfabrication permet grâce à l’anticipation de mieux maîtriser l’organisation en échappant aux aléas des chantiers (retards de planning, intempéries…) et ainsi d’optimiser sa productivité.

Le travail en temps masqué permet de lisser l’activité, de produire dans de meilleures conditions, d’éviter la coactivité sur chantier en réduisant le temps d'intervention au montage.

À l'atelier, les paramètres de fabrication peuvent être mieux maîtrisés, les moyens mutualisés, adaptés sur mesure.

Il s'ensuit une amélioration de la qualité, des conditions de sécurité et de travail des salariés (installations permanentes des machines, outillages, levage, stockage, etc..).

• Indicateur : Effectif et profil ( moyenne d’âge, spécialité métier,…) des salariés travaillant en préfabrication à l’atelier

1-3-1-2 Le télétravail

L’évolution des outils informatiques peut permettre de recourir à des modalités de fonctionnement différentes ne nécessitant pas d’être en permanence physiquement présent dans les locaux habituels et en limitant les déplacements. Ces modes d’organisation peuvent contribuer à améliorer la qualité de conditions de travail en réduisant le temps de trajet et en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ce contexte, qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail a été conclu en date du 23 juillet 2019. Cet accord fixe les modalités de mise en œuvre du télétravail chez BALAS.

4. Les relations de travail et management

La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle.

1-4-1 Promouvoir les attitudes favorables au « bien vivre ensemble »

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail tant avec la hiérarchie qu’entre collègues, laquelle contribue à la motivation de l’ensemble des salariés et à leur implication dans le travail, Il est ainsi indispensable que les relations de travail évoluent dans un cadre solide et uni, basé sur la confiance, l’équité, l’écoute et le respect de chacun.

L’adhésion aux valeurs BALAS basées sur le respect, l’exemplarité contribue aux relations bienveillantes, à la coopération et à l’entraide au sein de l’entreprise ; favorisant ainsi un environnement de travail sain et stimulant.

Il s’agit aussi de condamner et lutter contre les incivilités internes et notamment les comportements sexistes, racistes, et plus généralement toute attitude ou propos visant à discriminer ou déconsidérer autrui ou son travail.

1-4-2 Les managers au cœur du dispositif QVT

La fonction managériale, en particulier de proximité, est au cœur de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

L’arrivée des nouvelles générations, la transformation numérique et les changements organisationnels doivent questionner la culture et les postures managériales de l’entreprise, traditionnellement très hiérarchisées et privilégiant des modes d’échanges directifs et descendants.

Il est nécessaire de s’orienter vers des modes managériaux plus ouverts, plus collaboratifs et plus responsabilisant qui sont facteurs d’engagement, d’autonomie, de développement et de reconnaissance pour les salariés.

Le manager doit mettre en œuvre des mesures et doit adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de briefings, de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteur de reconnaissance et de motivation.

A ce titre, le rôle du manager, doit être un facteur clé de motivation des équipes, mais aussi agir en tant que relai et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés.

Ainsi, les managers sont invités à organiser des temps d’échanges (selon la forme et les modalités de leur choix), permettant d’installer un climat de confiance propice à l’expression de chacun et à la formulation de propositions d’amélioration.

Afin de l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des formations avant ou dès la prise effective de poste en qualité de manager (toute personne cadre ou non cadre en situation d’encadrant) portant notamment sur :

• l’aide à la prise de fonction, les fondamentaux de la fonction ;

• la communication interne et l’écoute ;

• la prévention des risques professionnels y compris les risques psychosociaux

• Indicateurs :

• Nombre de salariés promus à un poste de manager

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de management à sa nouvelle prise de fonction

• Recensement des actions/temps d’échanges mis en place au sein de l’entreprise.

Titre 2- Conciliation de la vie professionnelle et vie personnelle

La qualité de vie au travail repose aussi sur la capacité à trouver un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le bien-être au travail et l’équilibre travail/vie privée sont d’importants leviers de motivation et de rétention des collaborateurs.

L’objectif visé par les signataires est de permettre à chaque collaborateur(trice) de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail.

Les parties s’engagent à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux responsabilités familiales sans qu’elles ralentissent l’évolution professionnelle des salariés.

1. Autorisations d’absence pour évènements familiaux

1. La prise du congé de paternité

Un salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples) quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté dans un délai de 4 mois après la naissance de son enfant. Pendant cette période, le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale égales au salaire journalier de base, lequel correspond à la moyenne des salaires des 3 derniers mois travaillés précédant le congé.

Cette moyenne de salaire prise en compte pour la détermination de l’indemnité journalière ne peut toutefois excéder le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale [PMSS] en vigueur.

Afin de favoriser la prise dudit congé, il est convenu que l’entreprise versera un complément de salaire aux salariés bénéficiant d’IJSS plafonnées dans la limite de 5 jours ouvrés en application de la règle rappelée au précédent alinéa. La somme des IJSS et du complément de salaire ne pourra excéder le montant du salaire de base du salarié.

Cette mesure concerne uniquement les congés paternité pris à compter de la date d’effet du présent accord. Seuls les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au moment de la naissance de l’enfant pourront en bénéficier.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du complément employeur

2. Autorisation d’absences pour le conjoint de la future mère

Le conjoint salarié pourra accompagner sa femme enceinte ou la personne liée à lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec lui, pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum.

Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Il sera demandé au salarié de justifier de son lien avec la future mère et de transmettre un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ces autorisations d’absence

2-1-3 Absences autorisées en cas de décès

Il est prévu que les salariés bénéficient de jours d’absence autorisée pour évènements familiaux dans le cadre d’un décès d’un proche dont le nombre de jours est défini selon le lien de parenté.

Afin de permettre aux salariés dont la famille est éloignée (distance > 800 kms) d’organiser et de se rendre aux obsèques de leur défunt, il sera accordé un jour autorisé payé de plus que les jours légaux payés pour le décès d’un proche (enfants, parents, frère ou sœur).

Les salariés qui seront dans cette situation devront justifier d’un an d’ancienneté et joindre les justificatifs (certificat de décès + lieu des obsèques) à leur demande d’absence.

2-2 Guide de la parentalité

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle soulève plusieurs types d’enjeux liés aux situations familiales et aux différents moments de vie. La prise en compte de cette pluralité de dimensions est nécessaire pour résoudre l’équation vie privée-vie au travail.

Destiné à répondre aux questions des parents, ce guide sera élaboré dans le cadre de la signature de l’accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes. Il met à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié(e) – parent.

Ce Guide pratique de la Parentalité en Entreprise est articulé autour de thématiques qui correspondent chacune à un moment clé de la vie des salarié(e)s-parents : la grossesse, l’adoption, l’arrivée de l’enfant, le retour au travail,…

2-3 Le droit à la déconnexion

2-3-1 Constat préalable des partenaires sociaux

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables et de la téléphonie mobile, font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail.

Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile. Par ailleurs, il est important de s’assurer que leur utilisation ne conduise pas à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.

Aussi, les parties conviennent de l'importance du droit à la déconnexion des salariés dans la promotion d'une organisation de travail favorisant l'équilibre entre une activité professionnelle et la vie personnelle de ces derniers.

2-3-2 Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Le présent accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur de la Société n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courrier ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.

Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur.

Aussi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié.

Enfin, la Direction s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de compréhension, tant à l'égard des managers que de l'ensemble des collaborateurs. Outre une communication sur le sujet, ces actions pourront consister dans le déploiement d'ateliers de formation ou d'outils permettant de prendre conscience de l'impact des TIC sur la vie personnelle des salariés. Il pourra être mis en place des actions comme :

• La diffusion en interne d’un guide de bons usages des outils digitaux

• L’Instauration d’une journée sans email

• L’Utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end

La société étudiera d’autres possibilités techniques favorisant la déconnexion des salariés pendant leur temps personnel (congés, soirs et week-end)

Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par la Direction des Ressources Humaines.

2-3-3 Encadrement de l'attribution des TIC

Les parties souhaitent également encadrer l’attribution et l’utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades.

Les responsables de service devront veiller à encadrer l’attribution de PC portable, téléphone portable et smartphone en ne les octroyant qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance particulière de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est respecté.

Ainsi les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension de contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

2-4 Faciliter l’accès à des prestations d’assistance pour l’ensemble des salariés

PRO BTP s’emploie à améliorer les conditions de vie de ses adhérents à toutes les étapes de la vie : de l’apprentissage à la retraite.

Aussi, les collaborateurs peuvent solliciter les services de l’Action sociale PRO BTP gratuitement grâce à une assistance téléphonique et à des prestations d’assistance relative à :

• La préparation à la retraite

• Prêt logement

• Aide à destination du personnel handicapé

• Des prestations adaptées aux seniors

• Accompagnement psychologique en cas de coup dur

• Des mesures pour les salariés proches aidants

• La perte d’autonomie

Ces services étant distincts de l’entreprise, le salarié peut directement contacter action sociale Pro BTP sans passer par la Direction des Ressources Humaines. Néanmoins, la DRH se tient à la disposition des salariés pour communiquer le contact chez Pro BTP ou en cas de besoin.

Titre 3- Santé et sécurité au travail

L’entreprise est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des travailleurs placés sous son autorité. Elle doit prendre les mesures nécessaires en s’entourant des conseils et des compétences du service Sécurité et santé au travail, des Services de Santé au Travail et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en matière de prévention.

1. Formation des membres de la CSSCT.

La CSSCT a pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

Actrice fondamentale en matière de remontée d’informations et d’alerte, les réunions de la CSSCT sont un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.

Sa proximité avec le terrain et sa connaissance des situations de travail font de la CSSCT une contributrice essentielle dans la mise en œuvre des dispositifs liés à la Santé et à la Sécurité au travail.

Afin que les élus de cette instance puissent s’investir au mieux dans leurs attributions, à leur demande pourront suivre une formation sur la prévention des risques professionnels et notamment les risques psychosociaux en entreprise.

3-2 Les équipements de travail

En raison des fonctions occupées sur les chantiers et des conditions particulières de travail, chaque collaborateur de chantier doit être doté d’EPI conformes à sa fonction et aux risques professionnels auxquels il est exposé. Sa dotation sera changée lorsque les équipements seront usés et plus fonctionnels.

Du matériel de chantier conforme à la réglementation en matière de sécurité au travail (tel que le matériel de manutention) est mis à disposition du personnel de chantier afin de prévenir et de réduire la pénibilité au travail. Chaque département doit donc veiller à la qualité et à l’efficacité de ces différents matériels.

Il doit s’assurer que les recommandations applicables au matériel soient bien appliquées, mais également que le matériel nécessaire à la bonne marche de l’établissement soit bien mis à la disposition des salariés et bon état de marche.

Le département doit à ce titre veiller au renouvellement du matériel le cas échéant et s’assurer que les équipements de protection individuelle soient mis à la disposition des salariés en nombre suffisant.

Afin de garantir le maintien des conditions de travail, un état des lieux du matériel mis à disposition des salariés sera réalisé une fois par an par le magasin. Il sera également demandé aux salariés de renseigner une fiche « dotation »,

une fois par an.

3. Les actions de prévention

Les parties signataires s’engagent à ce que des actions de prévention soient mises en œuvre en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels, en liaison directe avec le service Sécurité et santé au travail.

Il conviendra de s’appuyer sur les compétences du service Sécurité et Santé au travail et de notre Service de Santé au Travail (SST) composé de médecins du travail, assistants en santé travail (AST), intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), ergonomes, psychologue du travail, assistantes sociales, spécialistes en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP), toxicologues, moniteurs sauveteurs secourisme du travail (SST), diététicienne etc. afin de :

• développer la prévention des accidents du travail et de trajet;

• prévenir des addictions telles que le tabac, drogues, alcool ou obésité ;

• prendre en compte les risques et dangers pour la santé dans l’aménagement des espaces de travail et des équipements de travail afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail : ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, salubrité des locaux, ergonomie des postes de travail ;

En outre, les actions déjà menées par le service sécurité telles que les visites de chantier régulières, les contrôles d’alcoolémie et toutes les formations de prévention sécurité…continueront d’être réalisées et suivies par le service sécurité et santé au travail.

De plus, les actions du plan triennal dont les objectifs ont été fixés par le service sécurité et santé au travail seront déployées après avoir été portées à la connaissance du CODIR et des élus.

Enfin, il appartient à chaque responsable de chantier de garantir la sécurité de ses collaborateurs et d’animer les ¼ d’heure sécurité et l’échauffement avant la prise de poste conformément à nos processus internes.

• Indicateurs :

• Actions de prévention mises en œuvre/nombre de bénéficiaires

• Recensement annuel des actions déployées dans le cadre du plan triennal

• Bilan des actions de formation « sécurité au travail ».

• Nombre de ¼ d’h sécurité dispensés

3-4 Accès à un(e) assistant(e) social(e)

Le service social intervient principalement auprès des salariés (écoute, information et conseil), des employeurs et/ou de leurs représentants (appui technique, conseils pour accompagner le changement et prévenir la désinsertion professionnelle…).

Tout salarié rencontrant des difficultés d’ordre social – en particulier pour les questions relatives au maintien dans l’emploi, à la longue maladie, au handicap ou encore aux risques psychosociaux – pourra solliciter le service social de l’APAS BTP.

Afin de proposer les meilleures solutions aux salariés, et à l’Entreprise, l'assistant(e) du service social travaille en étroite collaboration avec le médecin du travail et s'appuie sur un réseau de partenaires.

Les missions ainsi que les coordonnées de l’assistant(e) social(e) seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’espace RH de l’Intranet.

3-5 Le maintien dans l’emploi des handicapés

Les conditions de travail des personnes en situation de handicap constituent un véritable enjeu d’organisation du travail et de management des ressources humaines. Ce sujet s’inscrit pleinement dans l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail.

Au fil des ans, le regard porté sur le handicap et les personnes handicapées a évolué et guidé l’ensemble des changements législatifs en la matière. Malgré l’obligation d’employer au moins 6% de personnes handicapées depuis 1987, le taux d’emploi dans l’entreprise est de 3,5 % en 2019.

Les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre des actions visant à favoriser l’intégration ou le maintien dans l’entreprise des personnes en situation de handicap, c’est-à-dire celles « dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduite par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du code du travail).

3-5-1 Actions de sensibilisation au handicap

Consciente qu’il est primordial de changer le regard porté sur les personnes handicapées et d’impliquer l’ensemble des salariés, dont les hiérarchies et les instances représentatives du personnel CSE, l’Entreprise souhaite favoriser l’adhésion de tous au sujet du handicap.

A cette, fin, il sera mis en œuvre des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble du personnel visant notamment à :

• Sensibiliser l’entourage professionnel au handicap ;

• Lever les préjugés, changer les regards sur le handicap ;

• Améliorer sa communication et son comportement face au handicap ;

• Favoriser l’intégration d’une personne en situation de handicap.

• Communiquer sur le statut de RQTH et sur les modifications amenées par la loi Avenir Professionnel

Ces actions pourront notamment prendre la forme de plaquettes d’informations, affiches, vidéos, rencontres, réunions d’information et de sensibilisation.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié des actions de sensibilisation

• Suivi des actions de sensibilisation mises en œuvre

• Actions mises en place avec la Commission Diversité

3-5-2 Accompagnement des salariés en situation de handicap

Une information spécifique pour sensibiliser les personnes en situation de handicap sera établie. L’objectif étant de porter à leur connaissance l’accompagnement possible proposé par l’Entreprise.

S’agissant des collaborateurs souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une information leur sera communiquée sur les interlocuteurs à solliciter, et sur les démarches à suivre pour la délivrance de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).

Afin de faciliter les démarches administratives auprès de la C.D.A.P.H (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ou les démarches médicales liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement du statut de collaborateur handicapé, le salarié handicapé pourra bénéficier tous les 2 ans de 2 demi-journées d’absence autorisées et payées.

Ces demi-journées pourront également être prises pour le suivi médical du salarié reconnu « handicapé ».

Le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant déjà la qualité de travailleur handicapé

• Nombre de salariés ayant fait la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé [RQTH]

• Nombre de jours d’absence accordés à l’occasion des démarches administratives et/ou médicales décrites ci-dessus.

CHAPITRE IV – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Les dispositifs déclinés ou à mettre en place au cours de l’année 2020 sont recensés dans un tableau avec une date approximative de mise en œuvre (annexe 4).

Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires se réuniront une fois par an pour procéder au suivi des indicateurs prédéfinis et au bilan des actions menées durant l’année et définir celles à mettre en place l’année qui suit.

Un bilan annuel sera également communiqué aux instances représentatives du personnel.

L’ensemble du personnel sera informé via l’espace Ressources Humaines de l’intranet.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 20 février 2023.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions menées et se réuniront pour négocier un nouvel accord.

2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion sera valable à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.

3. Révision

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation de révision. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé pendant sa période d’application par l'ensemble des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

La dénonciation devra respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord lui-même.

5. Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny en un exemplaire et en ligne sur la plateforme TéléAccords selon les modalités de dépôt en vigueur.

En outre, conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Saint-Ouen, le 20 février 2020

En 8 exemplaires

Pour la société BALAS Pour les organisations syndicales représentatives

xxx Pour la CFE-CGC

Président xxx, en tant que Délégué Syndical

xxx Pour la CGT

Directrice des Ressources Humaines xxx, en tant que Délégué Syndical

Pour la CFDT

xxx, en tant que Délégué Syndical

Pour FO

xxx, en tant que Délégué Syndical