Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL MODELE HYBRIDE - 21 février 2022" chez UCB PHARMA SA (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

UCB Pharma SA

Entre les soussignés,

La Société UCB Pharma SA

Dont le siège est situé 420 rue d’Estienne D’Orves 92 700 Colombes

Représentée par Directeur des Ressources Humaines,

D'UNE PART,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

La CFDT représentée par Monsieur

La CFE-CGC, représentée par Madame

FO, représentée par Madame

L’UNSA, représentée par

D'AUTRE PART.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

L'application des enseignements tirés du travail à distance pendant la pandémie et la mise en place de nouvelles habitudes pour travailler de manière plus souple et durable nous aident à continuer à créer de la valeur pour nos patients et nos parties prenantes dans un environnement qui évolue rapidement.

Nous sommes conscients que l'avenir du travail sera différent de la façon dont nous avons travaillé au cours de la dernière décennie. De même, la façon dont nous utilisons le lieu de travail et ce à quoi il sert évoluent rapidement en raison de la numérisation, des nouveaux emplois et des carrières émergentes, ainsi que des nouvelles attentes et des nouveaux besoins des prochaines générations qui arrivent sur le marché du travail.

Nous pensons qu'une approche hybride nous permet de réaliser notre stratégie de valeur pour le patient tout en préservant notre culture d'entreprise.

Il s'agit d'une occasion unique de revoir et de redéfinir la façon dont nous travaillons ensemble. Nous voulons offrir plus de flexibilité tout en renforçant la confiance et responsabilité individuelle et collective. Nous voulons contribuer à l’amélioration de la qualité de vie de nos collaborateurs, en nous permettant à tous de donner le meilleur de nous-mêmes, individuellement et collectivement, afin de maximiser notre impact.

Nos objectifs à travers cet accord sont les suivants :

• Assurer un équilibre entre le sentiment d'appartenance et collaboration, la cocréation, l'innovation et le développement de chacun ;

• Faciliter la réalisation à distance d'un travail plus individuel et nécessitant de la concentration ;

• Assurer le bien-être de nos employés (flexibilité et réduction du temps de trajet tout en évitant l'isolement ou les silos) ;

• Permettre aux équipes de choisir le bon environnement de travail, avec des conseils, des outils et des ressources clairs pour favoriser la productivité ;

• Renforcer la confiance et l'engagement des employés ;

• Attirer et fidéliser des talents divers et à créer des opportunités équitables ;

• Optimiser les espaces de travail physiques ;

• Prendre nos responsabilités vis-à-vis de la société (par exemple, en réduisant les émissions de carbone par la réduction des déplacements domicile-travail et des voyages internationaux).

Afin que cette organisation du travail fonctionne efficacement, il sera important pour les équipes de s'aligner sur les moments où les équipes se réunissent en face à face pour établir des relations, travailler sur la dynamique et l'efficacité de l'équipe, renforcer les liens et créer les meilleures conditions possibles pour des modes de travail plus virtuels.

C’est pourquoi chaque collaborateur et chaque équipe seront invités à définir son organisation du travail en gardant à l’esprit quelques principes clés permettant d’incarner davantage notre stratégie de valeur pour le patient :

• Être focalisé sur la valeur que nous générons.

Il s'agit de rester concentré sur l'impact que nous avons, d’évaluer nos actions et de nous adapter pour obtenir le meilleur résultat.

• Être intentionnel, donner du sens

Il s'agit de décider intentionnellement, dans tout ce que nous faisons, de l'endroit où nous allons travailler, de la réunion à laquelle nous allons assister, du temps à consacrer à quoi, du moment où nous nous déplaçons pour nous rencontrer, du moment où nous nous arrêtons pour faire une pause.

• Être inclusif et conscient des conséquences de nos actions et de nos décisions

Tout ce que nous disons, faisons et décidons à des conséquences pour chacun individuellement et collectivement. Dans quelle mesure prenons-nous en compte l'impact que nous avons les uns sur les autres avant d'agir ? Dans quelle mesure gardons-nous une vue d'ensemble de ce que nous faisons ? Sommes-nous attentifs aux réalités de nos collègues et aux défis potentiels qu'ils peuvent rencontrer ?

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié au lieu de sa résidence principale de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Il faut également que les activités puissent être effectuées aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

Ce critère exclut les salariés dont le travail s'exerce par nature essentiellement sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise. C’est notamment le cas chez UCB Pharma SA des délégués hospitaliers et spécialistes, des Medical Science Liaisons (MSL), des directeurs des opérations terrain (Ecosystem Leads), des Responsables des activités médicales terrain (Field Medical Lead), des Responsables Institutionnels en région et des Responsables Engagement patients. D’autres fonctions peuvent venir compléter cette liste en fonction de l’évolution ou la création de postes.

Article 2 - Lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.

Il est rappelé également que le choix du lieu de résidence et de télétravail ne devra pas entraver la capacité du salarié à se rendre physiquement présent sur son lieu de travail lorsque c’est nécessaire, ni constituer un frein à la réversibilité.

Ce choix ne peut entrainer de frais supplémentaires à charge pour l’entreprise.

Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir en tout état de cause les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :

- disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation de son activité de manière satisfaisante,

- être un lieu privé à usage d’habitation,

- constituer un espace de travail adapté permettant la concentration pour travailler et pour assurer la confidentialité des travaux et des échanges durant l’activité en télétravail.

Le salarié pourra occasionnellement exercer son activité en télétravail dans un autre lieu privé que sa résidence principale, en Europe, dès lors que sa situation en matière sociale, fiscale et d’assurance n’est pas impactée et que cela n’entraîne aucun coût supplémentaire (quel qu’il soit) pour UCB. Les conditions générales du télétravail ci-dessus et ci-après s’appliquent de la même manière à tout lieu occasionnel de télétravail.

Dans ce cas, le salarié informe son manager au préalable de son souhait. Ce dernier a la faculté de s’y opposer pour des raisons objectives portées à la connaissance du salarié qui formule cette demande, par exemple s’il estime l’éloignement du salarié excessif au regard de la nécessité d’une présence sur site susceptible d’être requise pour des raisons tenant à la nature de l’activité.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités concernées

Sont éligibles au télétravail les activités pouvant être réalisées à distance sans gêner le bon fonctionnement des équipes et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Il appartient au collaborateur et à son responsable hiérarchique de définir ces activités et de les mettre à jour régulièrement, en fonction notamment de l’évolution des missions au sein du poste, des processus et des technologies.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tout collaborateur ayant un contrat de travail avec UCB Pharma SA, quelle que soit la durée de celui-ci (CDD et CDI), temps plein ou temps partiel. Il n’est pas requis d’ancienneté minimale pour accéder au télétravail. Les collaborateurs en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou de stage sont également éligibles au télétravail dans des conditions spécifiques, définies ci-après.

Le collaborateur doit pouvoir travailler à distance avec la même qualité que celle dont il ferait preuve dans les locaux de l’entreprise. Ceci implique notamment la mise en œuvre de capacités personnelles telles que l’organisation, l’autonomie et la discipline ainsi que de posséder les équipements et les compétences nécessaires à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Le collaborateur doit également être en mesure de travailler en toute sécurité à son domicile.

Il appartient au collaborateur et à son responsable hiérarchique de vérifier régulièrement ces aptitudes.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié.

Article 4 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de un mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé par écrit.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et la proportion de jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié en télétravail doit être maintenu. Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs et a les mêmes devoirs que tout autre salarié. Les responsables hiérarchiques s’assureront des modalités de vie collective de leur équipe en y intégrant les salariés en télétravail. Ils veilleront à l’équité au sein de leurs équipes, notamment en termes de formation, rémunération, évolution professionnelle.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de un mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail

En dehors de la période d’adaptation, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord de mettre fin au télétravail et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par le salarié.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, conditions d’exercice du télétravail non conformes, dégradation de la quantité et/ou de la qualité du travail, réorganisation de l'entreprise, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet au plus tôt un mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail en fonction de sa charge de travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de l’entreprise. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables au sein d’UCB France. Le télétravailleur doit notamment organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’entreprise. Les objectifs et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux qui auraient été fixés sans télétravail.

De manière générale, l’activité en télétravail ne modifie pas l’activité habituelle du salarié, elle doit être sans impact sur sa charge de travail, ni l’amplitude de ses journées de travail.

La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf demande expresse exceptionnelle du responsable hiérarchique.

Les télétravailleurs au forfait-jour doivent s’organiser en respectant le nombre de jours annuels prévus dans leur contrat de travail.

Les collaborateurs en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou de stage doivent respecter 7 heures de travail effectif par jour.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, lors de l’entretien de fin d’année, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail font l’objet d’un point particulier entre le salarié et son manager.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

L’avenant au contrat de travail définit sur une base mensuelle la proportion de jours en télétravail et ceux effectués dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail pourra représenter entre 0% et 60% du temps de travail sur un mois, soit entre 0 et 3 jours par semaine en moyenne sur le mois pour un salarié à temps plein. En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours maximum de télétravail est proratisé (exemple : travail à 80% (4 jours par semaine) = 2,4 jours en télétravail au maximum).

Les stagiaires et jeunes en alternance fixeront avec leur manager leur organisation en télétravail selon le temps passé chaque semaine à l’école, afin que l’apprentissage et l’encadrement soient préservés.

Il sera possible de modifier la proportion et le nombre de jours de télétravail par commun accord des parties. Pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre d’un commun accord.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise si nécessaire, pour permettre le bon fonctionnement du service et des activités de l’entreprise.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Dans ce cadre, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail.

Le télétravailleur doit être disponible et joignable pendant les plages habituelles de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos légaux, conventionnels et de l’accord de réduction du tps de travail signé le 21 février 2000.

Article 9 - Droit à la déconnexion

L’employeur étant garant de l’équilibre des temps de vie, dans le respect des dispositions prévues par les accords de branche relatifs à la santé et à la qualité de vie au travail, il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés.

Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils permettent de collaborer avec souplesse et efficacité.

Le droit à la déconnexion s’entend :

- comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées,

- et comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Dans ce cadre, UCB favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.).

Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler (y compris l’itinérance, l’organisation en forfait jours etc.) laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de ses horaires habituels de travail.

En contrepartie, une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail.

En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son manager ou son RH.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Il est entendu que le télétravailleur dispose d’un espace adapté pour travailler à son domicile.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise spécifiquement pour le télétravail restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

L’entreprise peut prendre en charge, dans la limite de 150 € TTC par salarié, des équipements supplémentaires qui seraient nécessaires au télétravail (chaise, bureau, …), avec accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. La périodicité de cette prise en charge est fixée à trois ans.

Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge de façon forfaitaire :

• 10 € nets par mois en cas de télétravail 1 jour par semaine en moyenne ;

• 20 € nets par mois en cas de télétravail 2 jours par semaine en moyenne ;

• 30 € nets par mois en cas de télétravail 3 jours par semaine en moyenne.

Ces sommes sont susceptibles d’évoluer en fonction de la législation applicable. Elles seront étudiées chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 11 – Tickets restaurant

Il sera attribué à chaque collaborateur occupant un poste Siège des tickets-restaurant selon le nombre de jours réellement télétravaillés sur le mois, avec un maximum de 3 tickets par semaine.

L’entreprise pendra en charge 50% de la valeur faciale du ticket. La part salariale sera prélevée en paie chaque mois.

La valeur faciale d’un ticket-restaurant se monte, à la date de signature du présent accord, à 8 euros nets. Ce montant est susceptible d’évoluer en fonction de la législation applicable. Il sera étudié chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les procédures et règles informatiques de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 12 - Maintien et adaptation du dialogue social

La mise en place et le développement du télétravail nécessitent de s’intéresser aux conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise. Il est rappelé qu’en tout état de cause, la mise en œuvre et le développement du télétravail ne font pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, notamment en termes de périodicité.

UCB veillera à ce que ce dialogue social puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous : employeur, représentants du personnel, organisations syndicales de salarié et salariés.

Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants (élus ou syndicaux) en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien.

A ce titre, UCB mettra en place, dans le respect des conditions légales, un panneau d’affichage virtuel, une page intranet, une mailing liste dédiée…

Circonstances exceptionnelles :

Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, UCB, les représentants du personnel et les organisations syndicales de salariés devront adapter leur fonctionnement afin de maintenir un dialogue social de qualité.

En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l’entreprise.

Des modalités spécifiques de communication entre les salariés et leurs représentants devront être prévues afin de faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure.

Dans un contexte de crise, le rôle des représentants des salariés est particulièrement important pour faciliter l’expression des salariés.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Le télétravailleur garantit la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations (électriques notamment) et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 72 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 14 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de un an. Il entrera en vigueur à sa date de signature.

Les parties conviennent de se réunir avant l’échéance du présent accord afin d’en faire le bilan et décider le cas échéant, de poursuivre sa mise en œuvre.

Article 15 - Suivi

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que un bilan annuel sur le télétravail soit inclus dans le bilan social, incluant les informations suivantes :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par sexe

• Nature des emplois qu’ils exercent,

• Nombre de jours télétravaillés par mois

• Nombre de demandes acceptées et refusées, avec motifs

• Problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés

• Améliorations et changements souhaitables

• Eléments économiques liés au télétravail (coûts, etc.)

Ce bilan constituera une occasion privilégiée d’évoquer les éventuelles difficultés d’application du présent accord et permettra de garantir la cohérence d’application de l’accord par métier/fonction…

Article 16 - Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par L.2222-5 du code du travail.

Article 17 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Nanterre.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 18 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la Direction des Ressources Humaines.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Colombes, le 21 février 2022

La Direction d’UCB Phama SA, représentée par Madame

LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

La CFDT représentée par Monsieur

La CFE-CGC, représentée par Madame

FO, représentée par Madame

L’UNSA, représentée par