Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BOUYGUES IMMOBILIER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Direction Générale de Bouygues Immobilier,

Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 138.577.320 Euros, dont le siège social est situé 3 boulevard Gallieni, 92445 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 091 546 et représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Déléguée Syndicale,

L’Union des Syndicats CFTC des Activités du Groupe Bouygues, domiciliée 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représentée par XXX, Délégué Syndical,

D’autre part.

Ci-après dénommés les partenaires sociaux

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 - PROCESSUS DE RECRUTEMENT 3

CHAPITRE 2 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION 3

2-1 Maintien de la part des femmes chez les cadres 3

2-2 Favoriser les évolutions de carrière et la valorisation des réussites 4

2-3 Démarche d’identification et de suivi des collaborateurs à potentiel 4

a) Identification et management des talents 4

b) Accès aux postes à responsabilités et aux équipes de Direction 4

c) Favoriser et accompagner les évolutions 5

CHAPITRE 3 – REMUNERATION 5

3-1 Embauche et évolution des rémunérations 5

3-2 Mesures salariales individuelles 6

CHAPITRE 4 – MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 6

4-1 Commission de suivi et information des représentants du personnel 6

4-2 Indicateurs de suivi 7

CHAPITRE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD - DEPOT DE L’ACCORD 7

5-1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 7

5-2 Dépôt de l’accord 7

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Bouygues Immobilier.

Si les parties conviennent que l’entreprise a progressé ces dernières années sur ce thème, elles relèvent encore l’existence de disparités, notamment dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Elles souhaitent par conséquent maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord, en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s’assurer qu’à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient bien rémunérés de manière équivalente.

CHAPITRE 1 - PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Bouygues Immobilier s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats et en dehors de toute considération fondée sur le genre.

A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers. L’entreprise veille ainsi à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (ex : développement, technique et informatique notamment) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine (ex : relation client, assistanat, juridique, ressources humaines notamment). C’est en partie dans cet esprit que les Responsables Ressources Humaines, Recrutement, Mobilité et Relations Ecoles ont suivi fin 2019 une formation sur le thème « Recruter sans discriminer ».

Par ailleurs, afin de favoriser la mixité dans nos métiers et qualifications, Bouygues Immobilier s’engage à poursuivre ses interventions régulières au sein de nos écoles cibles, notamment lors de conférences mixité, de présentations de nos métiers ou encore de mise en avant de portraits mobilité et métiers valorisant la mixité.

CHAPITRE 2 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION

Les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer la culture et favoriser la diversité au sein de l’entreprise, en agissant sur les freins que les femmes et les hommes peuvent être amenés à s’imposer (ex : doutes ou craintes sur leur capacité à réussir dans un nouveau poste) et sur les moyens de leur permettre de les surmonter et ainsi d’être acteurs de leur parcours professionnel et se développer.

Dans un contexte de transformation de l’entreprise et d’évolution des métiers, Bouygues Immobilier souhaite mettre en œuvre une démarche visant à faciliter les passerelles entre métiers et valoriser les mobilités fonctionnelles et la diversité du parcours professionnel au même titre que les promotions.

La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence et de la multi-compétences constituent un véritable levier de performance et d’adaptabilité de l’entreprise comme un levier de promotion de l’égalité professionnelle.

1. Favoriser une répartition équilibrée des femmes et des hommes chez les cadres

En parallèle de sa démarche de transformation et d’évolution de ses métiers, l’entreprise reste attentive à maintenir une répartition équilibrée des femmes et des hommes chez les Cadres.

2. Favoriser les évolutions de carrière et la valorisation des réussites

L’entreprise s’engage à promouvoir les mobilités métiers et à poursuivre le développement de la formation interne, qui sont aussi des moyens de tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes en créant des passerelles entre les différents métiers.

Des actions de communication sont réalisées afin de faire évoluer les mentalités, de susciter ou de conforter des vocations, de promouvoir la mixité et de valoriser les réussites dans les métiers et les niveaux hiérarchiques qui apparaissent en fort déséquilibre (faiblement féminisés ou faiblement masculinisés).

La Direction des Ressources Humaines veillera à cette communication, tant en interne, auprès des managers et de l’ensemble des collaborateurs, qu’en externe auprès des candidats, forums, écoles (conférence journée internationale du droit des femmes, conférence mixité, portraits métiers, etc.).

3. Démarche d’identification et de suivi des collaborateurs à potentiel

1. Identification et management des talents

Afin de faciliter l’équilibre entre le parcours professionnel des femmes et des hommes sur les postes à responsabilités, la Direction des Ressources Humaines et les managers sont attentifs, lors des « People Review », à l’identification et à l’accompagnement des potentiels, quel que soit leur genre et leur âge, dans le respect des projets professionnels de chacun et dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes sur les postes à responsabilités.

2. Accès aux postes clés

Les parties souhaitent porter une attention particulière aux postes à responsabilité, qui sont encore à ce jour, et malgré des progrès notables ces dernières années, moins occupés par des femmes que par des hommes.

Les parties souhaitent dans ce cadre favoriser l’accès des femmes aux postes clés de l’entreprise dans les fonctions support comme dans les fonctions opérationnelles, au sein desquels elles représentent aujourd’hui 27 %.

3. Favoriser et accompagner les évolutions

Il est tout d’abord rappelé que la Direction des Ressources Humaines déploie des formations adaptées pour développer les compétences et accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs.

Par ailleurs, une vigilance particulière est portée chaque année sur l’écart entre les promotions des hommes et les promotions des femmes (le terme « promotion » désigne un changement de qualification).

CHAPITRE 3 – REMUNERATION

En préambule, les parties rappellent leur attachement au principe de l’individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l’expérience et du parcours du collaborateur lors de son embauche, ainsi que de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l’entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel pour l’évolution de sa rémunération.

2. 4. Embauche et évolution des rémunérations

Bouygues Immobilier assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation et de responsabilités.

A ce titre, elle s’engage à limiter les écarts de rémunération fixe pouvant exister en raison de différences inévitables de situations lors de l’embauche des jeunes diplômés, notamment liées à l’urgence du besoin de recrutement, ou encore à des facteurs externes tels que la rareté du profil, la localisation du poste, etc. mais en aucun cas lié au genre.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les rémunérations fixes des femmes et des hommes de l’entreprise évoluent dans les mêmes conditions sur la base notamment des filières métiers, des compétences, du niveau de maîtrise du poste, du parcours professionnel et de l’expérience, Bouygues Immobilier s’engage également à limiter l’écart entre la moyenne des augmentations des hommes et celle des femmes au niveau global de l’entreprise.

5. Mesures salariales individuelles

A chaque revue des rémunérations, seront examinés les écarts de rémunérations fixes par famille de métiers et métiers, et par niveau de qualification et classification.

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et collaboratrices sera effectué afin d’identifier les écarts de salaire entre les femmes et les hommes (par famille de métier, par métiers, etc.) qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Les situations individuelles identifiées seront étudiées par les ressources humaines et les managers concernés afin de procéder aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation.

Par ailleurs, tous les salarié(es) de retour de congés maternité ou d’adoption doivent bénéficier, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

CHAPITRE 4 – MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

3. 6. Commission de suivi et information des représentants du personnel

Une Commission de suivi du présent accord qui aura pour mission sur le thème de l’égalité professionnelle :

• d’analyser un bilan global de la mise en œuvre des actions menées dans l’entreprise à partir des données transmises par la Direction ;

• de proposer des évolutions de l’accord ainsi que des actions pouvant être mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Cette Commission est composée de 7 membres désignés par le Comité Social et Economique (CSE) et choisis parmi les salariés de l’entreprise, dont au moins :

• 2 membres CSE ;

• 2 membres du Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT).

Les délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales signataires sont par ailleurs membres de droit de cette Commission. Les secrétaires du CSE et de la CSSCT peuvent également être invités par les membres de la Commission.

La Commission de suivi se réunit au moins une fois par an. La Direction lui présente chaque année un bilan des mesures, des indicateurs et des actions prévus dans le présent accord.

Une synthèse des éléments présentés en Commission de suivi ainsi que des éventuelles préconisations et/ou remarques de cette dernière est présentée chaque année au CSE et à la CSSCT.

7. Indicateurs de suivi

Outre les indicateurs du Rapport Annuel de Situation Comparée entre les femmes et les hommes transmis dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDES), les parties conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :

Thématiques	Indicateurs
Part des femmes chez les cadres	Répartition F/H chez les cadres
Management des talents	Répartition F/H des collaborateurs suivis dans le cadre de la démarche de Management des Talents
	Part des femmes de niveau de qualification Chef de service et plus
Promotion	Répartition F/H du nombre de collaborateurs promus et du taux de promotion
Rémunération	Ecart de rémunération (en %) à qualifications égales entre les femmes et les hommes

CHAPITRE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD - DEPOT DE L’ACCORD

5. 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, applicable à l’UES Bouygues Immobilier et conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2020, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Au terme de ses 4 années d’application, un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé par la commission de suivi, et permettra d’orienter les négociations futures en matière d’égalité professionnelle.

2. Dépôt de l’accord

   Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Issy-les-Moulineaux en 4 exemplaires originaux, le 18 février 2020

Pour l’UES Bouygues Immobilier,

xxx,

DRH

Pour le Syndicat Force Ouvrière Pour l’Union des Syndicats CFTC des

du Groupe Bouygues Activités du Groupe Bouygues

xxx, xxx,

Déléguée syndicale Délégué syndical