ACCORD DE LA SOCIETE RIO TINTO FRANCE SAS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

1. Mme, Directeur d’Etablissement de Rio Tinto France S.A.S.,

d’une part,

2. Mme, Déléguée syndicale, représentant l’organisation syndicale CFE-CGC,

d’autre part,

Ci-ensemble dénommées « les parties ».

PRÉAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées afin de signer un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Rio Tinto France SAS.

Ainsi, dans un contexte d'évolution démographique et de développement des compétences, les parties signataires du présent accord veulent, affirmer leur volonté de promouvoir le principe d'égalité des chances dans la vie professionnelle des femmes et des hommes.

Le respect de la dignité des personnes est, pour les signataires, le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité.

La notion d'égalité des chances recouvre la non-discrimination à l'embauche, et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés de la société Rio Tinto France SAS en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des ressources humaines de la Société.

Conscientes que le développement de la mixité sera une démarche de long terme qui demandera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de la Société, à tous les niveaux, les parties signataires ont entendu par le présent accord apporter des mesures concrètes à cette question.

C’est pourquoi malgré l’effectif actuel de la Société, il a été décidé d’intervenir sur plusieurs domaines afin d’avoir un accord le plus efficace possible sur l’égalité des chances professionnelle et salariale des femmes et des hommes dans la Société. Les parties ont également souhaité profiter de cet accord pour rappeler des règles et grands principes en faveur de l’égalité des chances sans pour autant fixer d’objectifs supplémentaires et d’indicateurs.

La Direction sera attentive afin que les représentants du personnel bénéficient de cet accord au même titre que les autres salariés.

Outre les dispositions prévues dans le présent accord, il est rappelé qu’un accord CESU est négocié annuellement et que des dispositions sur les violences domestiques et harcèlements ont été mises en place pour l’ensemble de nos salariés.

PRINCIPES GENERAUX

Les parties reconnaissent que le travail sur l'égalité des chances doit reposer sur les principes généraux suivants :

RESPECTER ET PROMOUVOIR L’EGALITE DES CHANCES

La Société réaffirme que l'égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique de la Société.

DEVELOPPER LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

Une des clefs de l'amélioration recherchée sera de travailler sur les différentes perceptions et les mentalités afin de permettre à chacun, à tous les niveaux, de mieux identifier et cerner les enjeux de la mixité et ainsi faciliter la mise en œuvre des actions dans ce domaine. La formation des managers sur ce sujet, à tout niveau, et quel que soit le sexe doit permettre de faire évoluer les mentalités et plus particulièrement l'acceptation de la mixité des équipes.

METTRE EN ŒUVRE UNE APPROCHE PRAGMATIQUE

L'objectif est de développer une politique volontariste en faveur de l'égalité des chances en respectant les spécificités des établissements de la Société.

TRAVAILLER EN CONCERTATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Il y a nécessité pour travailler dans ce domaine à associer l'ensemble des acteurs concernés notamment le management, les ressources humaines et les représentants du personnel.

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société Rio Tinto France SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Techniciens et Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT INTERNE ET EXTERNE

La Société applique une politique d'embauche avec un processus de recrutement interne et externe qui se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre de la personne.

Par principe, tout poste peut être tenu par une femme ou par un homme. La Société veille donc à ce que les offres d'emploi internes ou externes ne soient pas sexuées, afin de permettre aux femmes et aux hommes d'y postuler également.

Le nombre d’offres d’emploi parues par catégorie socioprofessionnelle (« CSP »), ainsi que le nombre d’offres d’emploi asexuées parues par CSP sont suivis afin de maintenir un résultat de 100% d’offres asexuées.

Concernant le personnel intérimaire à disposition de la Société, la Direction d’établissement doit veiller à faire connaitre le présent accord auprès de l’ensemble de leurs prestataires de services et à leur bonne application. Les offres communiquées aux agences de travail temporaires doivent être asexuées.

Le nombre d’offres d’emploi à destination des Entreprises de Travail Temporaire parues par CSP ainsi que le nombre d’offres d’emplois asexuées parues par CSP sont suivis afin de maintenir un résultat de 100% d’offres asexuées.

Enfin, lorsqu’un salarié (homme ou femme) a démissionné pour élever un enfant puis aura été réintégré dans la Société, l’ancienneté acquise au jour de sa démission lui sera conservée à condition que la période séparant la démission de la réintégration ne soit pas supérieure à deux ans.

ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L'objectif de la gestion des ressources humaines est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de la Société autant dans une optique de court terme que dans une perspective à plus long terme exprimée dans le plan pluriannuel.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions professionnelles sont encouragées pour la totalité des salariés, femmes et hommes, de la Société.

Des principes existent dans la Société :

- chacun est acteur de son développement dans le cadre des besoins de la Société ;

- l’entretien individuel avec le (la) supérieur(e) hiérarchique est le moment privilégié pour discuter de son évolution ;

- la Direction d'Etablissement est là pour aider et accompagner les salariés dans leur plan d'évolution.

Une attention particulière sera apportée lors des processus de gestion de carrière et de promotion pour s'assurer de l'égalité d'accès à la progression professionnelle en particulier pour le franchissement de certaines étapes de l'évolution de carrière, sur la base des indicateurs suivants :

• promotion vers les fonctions de cadres,

• accès à l'encadrement supérieur.

L'évolution professionnelle se trouve aussi dans la possibilité pour les salariés d'avoir accès à d'autres filières métiers, permettant ainsi d'élargir le champ de compétences ou le domaine d'application des compétences pour préparer des promotions futures. Il sera tenu compte également du respect de la mixité et de l'égalité professionnelle dans ces évolutions transversales.

Afin de veiller à ce que les évolutions professionnelles soient proportionnelles à la population existante, doivent être suivis :

• le nombre de formations par CSP et par sexe ainsi que l’équivalent en pourcentage par rapport à l’effectif inscrit,

• le nombre de changements de coefficients par CSP et par sexe ainsi que l’équivalent en pourcentage par rapport à l’effectif inscrit,

• le nombre de promotions suite à une formation qualifiante par CSP et par sexe,

• l’ancienneté moyenne des salariés en cas de changements de coefficient et de bandes, et ce par sexe. 

ARTICLE 4: ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

Article 4.1 - Changements de postes :

La Société portera une attention particulière à considérer tant le personnel féminin que masculin lors des changements de postes.

Elle réaffirme que l'attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus : missions et responsabilités, les contraintes du poste et les capacités, compétences et performances de la personne ainsi que de ses attentes.

Article 4.2 - Egalité de rémunération :

La Société réaffirme le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un des fondements de l'égalité professionnelle. Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes.

Les parties ont constaté qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, et ce pour une même poste. Les parties souhaitent donc veiller à ce que cette pratique continue.

Ainsi, lors du recrutement d’un salarié, il est déterminé, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. La Société conservera un barème unique strictement égal entre les femmes et les hommes.

En revanche, au fil de la carrière professionnelle, il arrive que des écarts de rémunération soient constatés. La Société souhaite donc travailler à résorber les inégalités de rémunération.

A chaque campagne salariale, il sera rappelé à tous les managers les obligations légales en matière d’égalité salariale afin de s’assurer que les augmentations salariales bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Le principe d'égalité de rémunération des femmes et des hommes ne doit pas s'opposer au principe de différenciation entre les performances de la personne, son historique de carrière et son expérience. A ce titre, dans certaines fonctions de la Société, les fonctions exercées par deux hommes ou deux femmes peuvent se traduire en fonction de l'âge de l'ancienneté de l'expérience et de l'évaluation régulière de la performance par des différences pouvant être de plus ou moins de 10 % autour d'un point médian sans que cela ne se traduise par une discrimination. De ce fait, veiller à une égalité de rémunération, c'est surtout s'assurer que les augmentations individuelles qui sont source de différenciation, sont attribuées avec les mêmes critères sans distinction de sexe.

En cas d'écart constaté, il y a lieu de vérifier que les critères d'attribution des augmentations individuelles sont bien les mêmes :

• Si cela n'était pas le cas, la Société s'engage à procéder à un rattrapage sur trois ans suivant la signature du présent accord correspondant à la moyenne de l'évolution des rémunérations de ses collègues sur un poste identique ou similaire.

• Si tel est le cas, l'écart constaté repose sur des éléments objectifs.

Dans les six mois suivant la signature de l'accord, l’organisation syndicale signataire pourra faire connaître à la Direction les cas de déséquilibre flagrant de rémunération qu'elles souhaiteraient voir aborder. Par déséquilibre flagrant les parties entendent écart de rémunération qui ne rentrerait pas dans la fourchette, indiquée ci­ dessus, de plus ou moins 10% par rapport à la médiane d'une fonction. Cet écart s'entend à ancienneté comparable dans la fonction et à notes de performance comparables. La Direction s'engage à examiner les dites situations et en tant que de besoin à établir et présenter un plan d'action dans les six mois.

Article 4.3 Gestion de la mobilité du conjoint :

En cas de mobilité géographique d'un(e) salarié(e), la Société proposera, pour une période de trois mois après le déménagement, un service d'aide au conjoint qui travaille, afin de faciliter la recherche d'emploi dans le bassin d'emploi du nouveau lieu de résidence.

ARTICLE 5: ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

Il est rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut pas être pris en compte notamment pour :

• refuser de l'embaucher,

• résilier son contrat de travail (pour ce motif) ou,

• prononcer une mutation d'emploi (à l'exception temporaire de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse).

Dans la mesure du possible, et en tant que de besoin, le poste de travail sera adapté aux besoins de la salariée enceinte en liaison avec la médecine du travail ; si cela s'avère non réalisable, une solution temporaire alternative sera proposée.

Doivent donc être suivis par CSP :

• le nombre d’études d’adaptation de poste,

• le nombre d’aménagements de poste.

ARTICLE 6: CONGE MATERNITE ET D’ADOPTION

Le congé maternité/d'adoption n'est pas pénalisant pour le parcours professionnel. Il est de l'intérêt commun de la (du) salarié(e) et de la Société de bien préparer cette période. Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent bénéficier d'un congé d'adoption.

Article 6.1 - Entretien de préparation :

Le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité/d’adoption bénéficiera d'un entretien spécifique formalisé avec la Direction de l’Etablissement et son responsable hiérarchique direct où pourront être abordés les points suivants :

• information sur les droits et devoirs liés à la situation,

• organisation du poste pendant son absence,

• point d'avancement de la réalisation de ses objectifs annuels avec une révision possible de ceux-ci en fonction du temps prévu d'absence (prorata temporis),

• le recueil des souhaits du ou de la salarié(e) pour son retour de congé portant tant sur les dates prévisibles de retour.

Le nombre d’entretiens réalisés par CSP avec un objectif supérieur à 80% doit donc être suivi.

Article 6.2 - Entretien préalable à la reprise d'activité :

De façon à permettre un bon retour au terme de son congé, il est indispensable qu'un entretien de préparation puisse avoir lieu avec la Direction de l'Etablissement au moins 15 jours avant la reprise de travail à l'initiative du ou de la salarié(e) ou de l'entreprise.

Si un congé parental est envisagé (père ou mère), la demande sera faite au plus tard à l'occasion de cet entretien.

Au cours de cet entretien formalisé pourront être abordés les points suivants :

• si le retour se fait dans le poste d'origine : déterminer ou revalider la mission et les objectifs annuels attendus sur le reste de la période à courir,

• si le retour s'effectue sur un autre poste : préparer les conditions matérielles du retour, définir les missions les objectifs et les formations nécessaires.

Le nombre d’entretiens réalisés par CSP avec un objectif supérieur à 80% doit donc être suivi.

Article 6.3 - Rémunération à l'issue du congé maternité/ d'adoption :

Le congé maternité/d’adoption n'a aucune influence sur l'évolution de la rémunération, et les évolutions salariales individuelles tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d'activité.

Le montant de l'intéressement et du 13ème mois (gratification annuelle) ne sont pas affectés par le congé maternité/d’adoption. Le ou la salarié(e) pourra demander à son retour de congé de faire un point avec la Direction de l'Etablissement concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération de la Société pendant son absence.

L'accord UIC du 12 juin 2008 précise sur le congé maternité/d’adoption :

«Les parties signataires rappellent que le salarié de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie.»

Les dispositions du présent accord de la Société s'inscrivent donc dans l'application des dispositions précisées ci-dessus.

Il appartiendra donc à la Direction d’Etablissement d’informer ses managers lors des campagnes salariales, afin qu’il n’existe aucune exception à cette règle et que l’objectif 100% soit atteint.

Les indicateurs retenus sont donc :

-le nombre d’attributions d’Augmentation Collective à des femmes enceintes,

-le nombre d’attributions de la moyenne des augmentations individuelles des salariés appartenant à la même catégorie, à des femmes enceintes.

ARTICLE 7: CONGE PARENTAL

L'article 6.2 ci-dessus concernant l'entretien préalable à la reprise d'activité s'applique également aux personnels de retour de congé parental. L'accord UIC du 12 juin 2008 précise également :

«Les parties signataires soulignent que le fait d'avoir bénéficié [...] d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle».

Afin de permettre un retour plus facile dans l'entreprise à l'issue du congé et si le(a) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l'entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé.

Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l'intéressé(e) sera réalisée par la Direction d’Etablissement sur demande du ou de la salariée.

ARTICLE 8: CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

La Société s'inscrit dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans les industries chimiques.

La Société veut continuer à contribuer à l’amélioration pour ses salariés d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet égard, il est rappelé que la Société s’est dotée d’un accord sur le droit à la déconnexion qui participe à cette amélioration.

La Société rappelle que la Direction d’Etablissement aura le souci de veiller à ce que la conduite de projets, l'organisation du travail et notamment l'heure de convocation des réunions préservent une organisation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Il sera également tenu compte des contraintes particulières que peuvent générer dans certaines fonctions l'organisation de visio ou vidéo conférences en large décalage avec les horaires habituels de travail en vigueur.

Pour éviter les contraintes de déplacement, la Société favorisera le travail ponctuel à distance notamment par l'utilisation de la vidéoconférence et autres outils similaires.

Le nombre de refus de travail ponctuel à domicile pour raisons familiales doit être suivi.

Dans la poursuite de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société et l’organisation syndicale a signé un accord sur le télétravail.

Le nombre de demandes de passage en télétravail versus le nombre de passage réel en télétravail, par sexe doit être suivi par la Direction d’Etablissement.

Enfin, le travail à temps partiel est accessible aux femmes et aux hommes au sein de la Société ; en cas de demande de passage à temps partiel par un salarié, un entretien aura lieu avec la Direction d’Etablissement et le responsable hiérarchique direct pour évaluer les possibilités de mise en œuvre d'une telle organisation de travail.

En cas d'acceptation, le temps partiel ne doit pas être considéré comme :

• une marque de désintérêt de l'activité,

• un frein au déroulement de carrière,

mais comme traduisant une recherche d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le nombre de refus de passage en temps partiel doit donc être suivi.

ARTICLE 9 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La Société considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution. L’objectif est que l’ensemble de la population, peu importe le sexe, ait accès à la formation dans les mêmes conditions.

La Société favorisera et accompagnera la participation des salariés à la formation continue et à l'apprentissage tout au long de leur vie professionnelle en vue d'améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

Afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle et donc de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales :

- il sera toujours privilégié les formations sur site ou dans la région et pendant le temps de travail du salarié,

- il pourra être possible de recourir aux formations en e learning.

Afin de s’assurer que les hommes et les femmes aient accès aux formations dans les mêmes conditions, le nombre de stagiaires hommes et femmes par CSP doit être suivi.

ARTICLE 10 : DUREE, MODIFICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 10.1 : Durée et modification de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Article 10.2 : Suivi de l’accord

Un rapport sur l'évolution de l'égalité des femmes et des hommes est produit par la Société. Ce rapport sera présenté aux membres du CSE une fois par an et comprendra :

• Nombre de recrutement par sexe et par CSP,

• Ecart de rémunération par sexe, par CSP et par coefficient et/ou bande salariale,

• Ecart de répartition des augmentations individuelles par sexe et par CSP,

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,

• Ecart de répartition des promotions par sexe et par CSP,

• Nombre de salariés en télétravail par sexe et par CSP,

• Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP (en présentiel et distanciel ou e-learning),

• Nombre de congé parental par sexe et par CSP,

• Nombre de salariées ayant été augmentées à leur retour de congé maternité.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Neuilly sur Seine, le 7 février 2022, en quatre exemplaires

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Pour la société Rio Tinto France S.A.S

La Déléguée Syndicale Le Directeur d’Etablissement