Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, la qualité de vie au travail, la lutte contre les discriminations, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et l'exercice du droit d'expressio" chez RBF - RECKITT BENCKISER FRANCE

Accord Portant sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes, la qualité de vie au travail, la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Entre :

La Société RECKITT BENCKISER France, SAS au capital de 167.980.000 euros, dont le siège social est à Massy, 38 rue Victor Basch, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro d’immatriculation B 562 102 558, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Reckitt Benckiser France,

D’une part

Et :

La délégation syndicale XXXXX, représentée par XXXXX

D’autre part

PREAMBULE

RAPPEL DU CADRE JURIDIQUE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a fait l’objet de diverses lois au plan national traitant de la discrimination au travail. Ces dispositions législatives ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Convaincues de ces principes au vu des résultats des indicateurs identifiés, faisant apparaître une détermination à agir en faveur de la parité au sein de l’entreprise, les parties signataires ont donc décidé d’agir conjointement afin de continuer de réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ainsi, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail instituant pour les entreprises de 50 salariés, l’obligation de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’une part et les trois premiers accords d’entreprise en la matière, d’autre part, la Direction de la société Reckitt Benckiser France et l’Organisation Syndicale signataire ont décidé d’entamer de nouvelles négociations afin de reconduire et le cas échéant de définir de nouvelles dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Cet accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (c. trav. art. L. 2242-8, 3°).

Il traite des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel (c. trav. art. L. 2242-18).

La négociation sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes et la qualité de vie au travail porte également normalement sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (c. trav. art. L. 2281-5 entrée en vigueur au 1^er janvier). Ce thème a été rattaché à la NAO par la réforme du dialogue social (mis en place par la loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-III, JO du 18 et modifié par les ordonnances du 22 sept 2017). Les négociations ont été engagées. Toutefois, aucun accord n’a pu être trouvé sur ce sujet.

A la suite des réunions du 5 décembre 2017 et du 13 décembre 2017, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er janvier 2018.

PARTIE 1 : EGALITE PROFESIONNELLE EN HOMMES ET FEMMES

Chapitre 1 – Les objectifs de l’accord – Champs d’application

La société Reckitt Benckiser France entend à travers le présent accord, poursuivre la promotion de l’Egalité Professionnelle. La finalité des mesures mises en place par le présent accord est de continuer à garantir une parité et une égalité professionnelle entre hommes et femmes aux différents niveaux de l’entreprise et dans ce cadre poursuivre les efforts faits en la matière.

1A - Définition des domaines d’actions

La société entend continuer son action de promotion de l’égalité hommes / femmes au niveau des quatre domaines d’actions retenus lors des négociations des précédents accords portant sur l’égalité hommes / femmes :

• L’embauche et la promotion professionnelle

• La formation

• Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective

Afin d’enrichir l’action dans ce domaine, il est en premier lieu rappelé et établi que les indicateurs chiffrés du précédent accord sont conservés et seront repris en compte au sein de chaque domaine. Le cas échéant, les indicateurs existants seront complétés afin d’optimiser les mesures de l’action de la société en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

1B - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de promotion et de conditions de travail.

1C - Sensibilisation et actions de communication

Une sensibilisation active et régulière de tous les acteurs de l’entreprise reste nécessaire afin de favoriser de manière durable et dans la continuité l’égalité professionnelle au sein de la société Reckitt Benckiser France. La société Reckitt Benckiser France entend ainsi continuer à mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par ce nouvel accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’elle s’est fixés en matière d’égalité professionnelle.

Chapitre 2 – La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

2A - La sensibilisation du personnel d’encadrement

Dans le but de continuer de promouvoir la démarche relative à l’égalité professionnelle à mettre en place par la société Reckitt Benckiser France, et dans le but de garantir son développement, le Comité de Direction suivra des sessions d’information spécifiques, relatives au présent nouvel accord et aux mesures qui sont mises en place dans ce cadre :

• Information sur les engagements en termes de mixité des emplois,

• Rappel des engagements pris par la société en termes d’aménagement du temps de travail, de formation professionnelle et d’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée,

• Informations spécifiques liées à la gestion du retour de congé de maternité ou de congé paternité.

• Informations spécifiques sur les nouvelles mesures potentiellement retenues

Parallèlement, les managers de proximité et/ou middle-managers seront impliqués dans toutes les actions menées par la Direction afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle sur le terrain.

2B - La sensibilisation de l’ensemble des salariés

Des supports de communication relatifs aux mesures définies dans ce nouvel accord seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salarié(e)s de la société, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place.

Les équipes ressources humaines et en particulier celles dédiées à la gestion de la formation professionnelle et au recrutement continueront d’être formées et sensibilisées à l’égalité professionnelle et notamment aux nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

2C - Les outils de communication

La société Reckitt Benckiser France s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, communications presse,…) continuent de respecter le principe de mixité, aussi bien dans les textes que dans les visuels utilisés.

Les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement continueront ainsi de s’assurer que le vocabulaire employé dans les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe, respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre.

La direction s’engage à mettre en place un support d’information adapté permettant à chaque collaborateur d’avoir accès aux différents accords existants.

Chapitre 3 – Embauche et promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société Reckitt Benckiser France s’engage à continuer de donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, un accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

3A - Embauche : promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers

3A1 - S’assurer de la mixité à tous les niveaux de l’entreprise

Après analyse des différents tableaux de bord, il est constaté que certains métiers du siège social sont quasi exclusivement féminins ou masculins (ex : postes d’assistantes).

La société Reckitt Benckiser France s’engage à continuer à gommer les stéréotypes attachés à certains métiers.

3A2 - Les recrutements

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société Reckitt Benckiser France s’engage à veiller à la mixité des recrutements et ce par différentes actions :

• La société Reckitt Benckiser France fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

• La société veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formations des métiers présents sur le marché du travail

• La société Reckitt Benckiser France s’engage à travers la communication auprès des partenaires externes (cabinets de recrutement, Pôle Emploi, agence d’intérim, annonces presse, sur les sites d’emplois sur internet, ou écoles partenaires…) à poursuivre la valorisation d’une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires ou des apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.

A ce titre, tout nouveau salarié intervenant dans les processus de recrutement suivra une formation afin de le sensibiliser à la promotion de la mixité lors de l’embauche et à l’application des principes de non discrimination à l’embauche.

Parallèlement la société Reckitt Benckiser France s’engage à garantir, à compétence et niveau d’expérience égaux, une égalité par sexe des rémunérations à l’embauche (toutes composantes de rémunérations confondues : salaires fixes et salaires variables).

Les indicateurs suivants du précédent accord sont donc reconduits :

Indicateurs retenus :

Le taux d’embauche par sexe : en CDI/CDD ; en temps partiel, temps complet; par métier.

Le nombre de candidats par sexe retenus versus le nombre de candidatures reçues par sexe et par poste pourvu.

Le suivi des écarts potentiels de salaire à l’embauche par poste et par sexe.

3B- Evolution professionnelle

La société Reckitt Benckiser France s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes, sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de la société Reckitt Benckiser France.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée de la même manière sur la promotion des femmes que sur celle des hommes ainsi qu’à leur évolution vers certains postes et en particulier vers tous les niveaux d’encadrement intermédiaires ou supérieurs.

En particulier, la société mettra en œuvre les mesures possibles d’adaptation des conditions de travail pour faire évoluer le nombre de postes accessibles à une population mixte hommes/femmes.

Une recherche systématique sera faite dans ce sens afin d’identifier les candidatures féminines et/ou masculines potentiellement susceptibles d’intégrer le cursus de recrutement interne.

Parallèlement, la société Reckitt Benckiser France s’engage à mettre en place toutes les actions de formations et d’actions adaptées permettant d’optimiser les ratios relatifs aux promotions professionnelles.

Plus globalement, concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement continuera à être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes continueront à ne subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption où parentaux.

Ainsi la Direction s’engage à ce que les entretiens annuels d’évaluation aient lieu comme habituellement en fin d’année. Il est toutefois précisé que si la date de l’entretien intervient pendant la période d’absence* du/de la salarié(e), un entretien intermédiaire sera programmé dans les trois mois suivant le retour du/de la salarié(e) en poste.

* période d’absence = congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Indicateurs retenus :

Le nombre de promotions annuelles par sexe

Le nombre de postes nouvellement accessibles à une population mixte

.

Chapitre 4 - Formation professionnelle

4A - Principe d’égalité

La formation professionnelle est essentielle puisque vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la société Reckitt Benckiser France. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La société Reckitt Benckiser France s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation.

4B - Retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, de longue maladie

Pour respecter le principe d’égalité, avant leur retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, de longue maladie, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour dans l’entreprise de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel lors de leur retour en poste.

Ainsi, 4 semaines avant le retour en entreprise des salarié(e)s concerné(e)s, le responsable hiérarchique, en partenariat avec un représentant des Ressources Humaines, a l’obligation de prendre contact avec le salarié absent afin de convenir d’un entretien de reprise permettant de faire un point sur la situation de celui/celle-ci.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique doit, en cas de retour prévu sur un poste similaire, présenter le périmètre et le contenu du nouveau poste prévu pour la réintégration du/de la salarié(e) et évaluera conjointement avec le/la salarié(e) les éventuels besoins en formation requis pour un retour optimal.

4C - Retour de congé parental et abondement du CPF

Dans le cadre d’un congé parental d’éducation supérieur à un an, il continuera d’être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Si le salarié utilise son CPF à hauteur de 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de 7 heures par la Direction de l’entreprise.

4D - Validation des acquis de l’expérience

Par ailleurs, la Direction s’engage à promouvoir et favoriser le dispositif des validations des acquis de l’expérience, en accordant une attention particulière aux femmes.

Indicateurs retenus :

Le nombre de salarié(e)s formé(e)s par sexe

Le nombre d’heures de formation par sexe (en données relatives par rapport à l’effectif représenté versus effectif total)

Le nombre d’heures de formation effectuées au titre du CPF par sexe

Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé de maternité, de congé d’adoption, de congé parental d’éducation, de longue maladie versus le nombre de salarié(e)s concerné(e)s : avec traçabilité de ces entretiens par la mise en place d’un support d’entretien stipulant la date, les intervenants et les conclusions de cet entretien.

Nombre de proposition d’abondement au CPF lors d’un retour de congé parental de plus de 1 an

4F - Formation et articulation de la vie privée

Il est précisé que cette disposition du précédent accord est reconduite.

Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, afin que les équipes Ressources Humaines dédiées à l’organisation des formations puissent prendre en compte dans la mesure du possible ces contraintes personnelles lors de la programmation des formations.

La Direction s’engage par exemple à éviter de programmer des départs en formation le dimanche soir du fait de l’éloignement géographique.

De même, un effort particulier sera fait pour tenir compte du lieu de travail habituel du salarié lors du choix du lieu de formation afin d’éviter tout long déplacement contraignant. Le service formation retiendra dans la mesure du possible l’organisme de formation offrant, à qualité de prestations équivalentes, la possibilité d’organiser les sessions de formation dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail habituel du stagiaire. Ainsi, l’entreprise s’engage à préférer les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

De manière générale et toutes les fois que cela sera possible, les équipes Ressources Humaines en charge de l’organisation des sessions de formation, privilégieront les sessions se déroulant pendant les horaires de travail des stagiaires.

Dans la même continuité, dès que le contenu de la formation le permet, il sera proposé au salarié de recourir au e-Learning et ce afin de limiter les déplacements inutiles susceptibles de nuire à la qualité de la vie personnelle du stagiaire.

Dans la mesure du possible, les équipes Ressources Humaines devront respecter un délai de prévenance raisonnable (15 jours) permettant au stagiaire de s’organiser au plan personnel et familial. Celui-ci sera donc prévenu au moins 15 jours avant le début de la session sous réserve d’un nombre suffisant de participants.

Chapitre 5 - Respect de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

5A - Organisation du travail et vie privée

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est rappelé qu’il est impératif de limiter chaque fois que cela est possible les déplacements inutiles. Ainsi, les parties s’engagent à ce que les conférences téléphoniques ou les visioconférences soient privilégiées aux réunions dans des lieux requérant un déplacement et ce sous réserve que ce mode de réunions téléphoniques ou en Visio conférences soit compatible avec la nature des sujets traités lors de ces réunions et ne nuise pas à la qualité des échanges.

De même, la Direction s’engage à poursuivre la sensibilisation des équipes et en particulier les managers généralement à l’origine de l’organisation de réunions, à prendre en compte autant que faire ce peut, les contraintes privées des salariés. Aussi, lors de la planification des réunions de travail, un horaire raisonnable sera proposé aux participants (situé si possible pendant l’horaire de travail habituel) et dans la mesure du possible en adéquation avec les contraintes familiales de chacun.

5B - Aménagement du temps de travail

La Direction s’engage à continuer à étudier avec soin toute demande d’aménagement du temps de travail formulée par un(e) salarié(e) quelque soit le sexe de celui/celle-ci.

En particulier, la Direction étudiera toute demande de travail à temps partiel requis pour la prise en charge d’ascendants malades ou âgés. Dès que l’organisation interne du service auquel est rattaché(e) le/la salarié(e) ayant formulé cette demande le permet, la Direction s’engage à accéder favorablement à cette demande.

Il est précisé que l’étude de ces demandes reste conditionnée à la présentation préalable de justificatifs médicaux ou/et administratifs, attestant de l’état de dépendance de l’ascendant à l’égard du salarié.

Indicateurs retenus :

• Nombre de passages à temps partiel retenus versus le nombre de demandes formulées, par sexe (incluant le nombre de demandes de passage à temps partiel pour accompagnement d’un ascendant).

5C – Congé enfant malade

Il sera accordé aux salariés, pères ou mères, sous contrat à durée indéterminée, sur présentation d’un certificat médical, 3 jours maximum par an pour enfant malade.

Les enfants concernés sont les enfants de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge.

5D – Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours fériés ainsi que pendant les jours de congés et repos et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Des dispositions ont été prises à ce sujet dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13 Décembre 2016

5E - Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, protection de la santé et de la vie familiale des forfaits jours – entretien individuel annuel

Des dispositions ont été prises à ce sujet dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13 Décembre 2016

5F – Maternité : Réduction du temps de travail d’une demi-heure dès officialisation de la grossesse

Pour toute salariée en état de grossesse et ayant un an d'ancienneté, la Direction propose de ne pas attendre, comme légalement prévu, le 3^ème mois de grossesse pour la réduction de la journée de travail d'une demi heure. Ainsi, les femmes enceintes ayant un an d’ancienneté et pouvant justifier de leur état de grossesse (certificat médical) pourront bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance notamment par des pauses en cours de journée.

Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune diminution de leur rémunération.

Chapitre 6 – La rémunération effective

Par salaires effectifs, on entend les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature, le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l’application d’une convention ou d’un accord collectif.

6 A - A l’embauche

A l’embauche, Reckitt Benckiser France garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre.

Indicateur retenu :

-salaires à l’embauche des hommes et des femmes sur les postes permettant la comparaison (assistant chef de produit, responsable de secteur, délégué pharmaceutique, approvisionneur, etc)

6 B - Tout au long du parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, Reckitt Benckiser France veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes.

En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue.

Indicateurs retenus :

- salaire base octobre par sexe tel que retenu dans le cadre de la négociation annuelle

- Proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport à la population totale

- Proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes / nombre de salariés)

Les parties décident en outre de compléter ces actions par une sensibilisation du comité de direction à l’égalité professionnelle. Les augmentations de salaire et promotions seront systématiquement décidées en observant préalablement le salaire des personnes occupant le même poste ou à défaut des personnes ayant un niveau comparable de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, sans distinction du sexe des intéressés.

6 C- La rémunération variable

Concernant la rémunération variable, elle est calculée, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes, en respectant la même méthodologie.

6 D - Retour de congé maternité ou d’adoption

Conformément à la législation en vigueur, la rémunération est majorée, à la suite de des congés maternité ou adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi)».

La garantie salariale prend effet le jour du retour de congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.

6 E - Réintégration de la durée du congé paternité dans les cotisations retraites

Afin d’assurer une plus grande égalité entre hommes et femmes, le Direction s’engage à réintégrer la durée du congé paternité (onze jours) dans les cotisations retraites. Ainsi, la Direction prendra en charge le financement de la part salariale due aux caisses de retraite pour une période équivalente à celle du congé paternité.

6 F - Congé parental d’éducation et cotisations retraites

A partir de 3 ans d'ancienneté, pour tout(e) salarié(e) en congé parental d'éducation à temps partiel et dans la limite d'une réduction de 20% de son temps de travail, la Direction propose la prise en charge des cotisations aux caisses de retraites, les 6 premiers mois de congé parental.

Indicateurs retenus :

• Nombre de collaborateurs concernés par la réintégration du congé paternité dans les cotisations retraites.

• Nombre de collaborateurs(trices) concerné(e)s par la prise en charge des cotisations aux caisses de retraite de la part de la Direction dans la limite d’une réduction du temps de travail de 20% les six premiers mois de congé parental d’éducation

PARTIE 2 : LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1 - Objet des mesures

Les présentent mesures à garantir aux salariés la non-discrimination en matière de recrutement, d’affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

2 - Mobilisation des acteurs

La mise en oeuvre de la non-discrimination requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise : comité de direction, hiérarchie, salariés, représentants du personnel, personnel travaillant au recrutement, au déroulement de carrière, à la formation.

Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine vraie ou supposée ou l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l’apparence physique ou au lieu de résidence peuvent constituer un frein injustifié à l’embauche ou à l’évolution professionnelle de certaines personnes.

La mise en oeuvre de la non-discrimination requiert que ces stéréotypes, préjugés et représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, démystifiés et combattus.

La réussite de la mise en oeuvre d’une politique de non-dicrimination peut être facilitée une meilleure information des différents acteurs. Le but de l’information est de mieux préparer les différents acteurs à l’écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Son objectif est de modifier les représentations socioculturelles en levant les tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.

3 - Domaines d’action

La promotion de la diversité et de la non-discrimination dans l’entreprise passe par la mise en oeuvre d’actions dans les domaines suivant :

-Recrutement : la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances et de traitement mise en œuvre à Reckitt Benckiser France.

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.

Ces principes seront appliqués que le recrutement soit effectué en interne ou par l’intermédiaire du service public de l’emploi ou de cabinets spécialisés.

-Déroulement de carrière : l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

Reckitt Benckiser France veillera à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

Que ce soit en matière de recrutement ou de développement de carrière, les procédures d’évaluation et d’appréciation ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d’interprétation.

-Formation : compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

PARTIE 3 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPPES

1 – Objet des mesures

Les présentes mesures visent à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

2 - Acteurs concernés

La mise en oeuvre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CE), dans le champ de leurs compétences respectives.

Elle requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation des acteurs concernés : direction, personnel des ressources humaines, hiérarchie ainsi que tout salarié.

Des actions de sensibilisation seront menées. Elles s’inscriront selon les principes suivants :

- implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs

handicapés

- égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que

dans le cadre des activités sociales et culturelles.

3 – Domaines d’action

-Intégration des personnes handicapées au sein de Reckitt Benckiser France : les parties du présent accord confirment que la politique d’emploi de Reckitt Benckiser France est ouverte aux personnes handicapées.

Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à l’emploi de personnes handicapées. Les candidatures des personnes handicapées sont étudiées au même titre que les autres candidatures et ne font l’objet d’aucune discrimination.

-Collaboration avec le secteur protégé : Reckitt Benckiser France entretient des relations avec le secteur protégé (Centres d’Aides par le travail et entreprises adaptées).

Certaines prestations pour le compte de Reckitt Benckiser France sont en effet actuellement effectuées par ce secteur protégé. La société s’engage à maintenir cette collaboration et à étudier la possibilité de l’étendre à de nouvelles activités.

-Maintien en emploi des personnes handicapées : Reckitt Benckiser France mettra en oeuvre les moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

À cette fin, elle mettra en oeuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

-Formation des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

-Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. La hiérarchie sera sensibilisée sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES

1 – Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans.

Les indicateurs et les objectifs chiffrés définis au présent accord s’apprécient à l’intérieur de l’exercice allant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020

2 – Suivi de la mise en œuvre de l’accord

Il sera assuré lors d’une réunion syndicale annuelle au mois de novembre de chaque exercice.

3 – Modalités de communication du présent accord

Les modalités du présent accord seront diffusées à l’ensemble du personnel par le biais du tableau d’affichage du personnel.

4 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, déposé à la diligence de l’employeur, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Evry.

En outre, un exemplaire de cet accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau

Fait à Massy

le 20 Décembre 2017

Pour la délégation CFDT :

Pour la société Reckitt Benckiser France :