Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société Reckitt Benckiser France

Le présent accord a été convenu entre les soussignés,

La Société Reckitt Benckiser France (RB France) dont le siège social est situé au 38 rue Victor Basch, CS 30003, 91300 MASSY Cedex, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro de Siret 56210255800078, représentée par […],

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par […]

Ci-après dénommée « les syndicats »

D’autre part

Ci-après dénommée ensemble « les Parties ».

Préambule

Les parties signataires du présent accord ont souhaité encadrer collectivement le télétravail dans la société Reckitt Benckiser France (RB France) en négociant un accord spécifique en application de l'article L 1222-9 du Code du travail relatif à cette nouvelle forme d'organisation du travail innovante qui permet de concilier des impératifs de performance avec le bien-être des collaborateurs.

En effet, compte tenu des difficultés avérées de mobilité en région parisienne et de la fatigue associée tant physique que mentale, par la limitation des trajets domicile-travail, le télétravail introduit de la flexibilité dans l’organisation du travail, de nature à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs, et de fait leur implication et leur efficacité, et a fortiori la productivité et l’attractivité de l’entreprise.

De façon plus large, le télétravail permet aussi de prendre en considération des enjeux sociétaux, d’agir notamment en faveur de la protection de l’environnement et du développement durable. Il permet également d’apporter des solutions en cas de risques majeurs (notamment en cas de risque pandémique, trouble à l’ordre public, épisode de pollution, etc.) ou d’autres facteurs, rendant encore plus difficiles les déplacements habituels des collaborateurs (intempéries, grèves, etc…) pour assurer la continuité de l’activité.

C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont souhaité par cet accord, fixer les règles du télétravail pour qu’il puisse être utilisé dans de bonnes conditions de façon à concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des différents départements avec les aspirations individuelles des collaborateurs.

Il est d’ailleurs rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au collaborateur, et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies dans le présent accord.

Les parties signataires tiennent à souligner que le télétravail est une organisation du travail dont la réussite repose aussi sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités qui sont des valeurs essentielles au sein du Groupe RB.

Le collaborateur reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion.

Il est attendu du collaborateur, le même engagement qu’en présentiel. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, RTT, jours pour enfants malades, jours de congés exceptionnels, etc. ou mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller également à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour effet d’induire l’isolement du télétravailleur.

A cette occasion, ils souhaitent réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les collaborateurs de conserver des plages communes de travail en présentiel.

Table des matières

Préambule 1

Article 1. Définition 4

Article 2. Champ d’application 4

Article 3. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle 4

Article 4. Principe d’égalité de traitement 4

Article 5. Conditions d’éligibilité 4

1. Éligibilité tenant à l’organisation du travail 4

2. Éligibilité tenant aux capacités individuelles et à la fonction du collaborateur 5

3. Éligibilité des stagiaires et alternants 6

Article 6. Mise en place du télétravail 6

1. Demande du salarié 6

2. Nombre de jours de travail autorisés 7

3. Conditions d’acceptation de la demande 7

4. Dérogations possibles 7

5. Cas spécifiques de recours au télétravail 8

6. Période d'adaptation et réversibilité 8

Article 7. Organisation 9

1. Détermination du lieu de télétravail 9

2. Plages horaires de joignabilité 9

3. Organisation de l'activité pendant la journée de télétravail 10

4. Droit à la déconnexion 10

5. Modification/report du jour de télétravail 11

6. Maintien du lien avec l'entreprise 11

Article 8. Frais supportés par le collaborateur en télétravail 11

Article 9. Santé et sécurité 11

Article 10. Equipement, matériel informatique, protection des données, confidentialité 12

Article 11. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 13

Article 12. Dispositions finales 13

1. Suivi de l'accord 13

2. Durée de l'accord 14

3. Publicité et dépôt 14

Article 13. Révision et dénonciation 14

Définition

Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels de l’entreprise dans les conditions définies ci-après, à l'exclusion des cadres dirigeants.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades¹ qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (délégués pharmaceutiques, responsables de secteur, chefs de secteur nutrition) dont les conditions d’exécution sont déjà définies par ailleurs (contrat de travail, accord, engagements unilatéraux ou usages…)

Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.

Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur et après examen par le responsable hiérarchique et accord de celui-ci.

Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf cas expressément prévus par la loi.

Principe d’égalité de traitement

Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

5. Conditions d’éligibilité

   1. Éligibilité tenant à l’organisation du travail

Le télétravail ne peut être mis en place que pour des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe à laquelle le collaborateur est rattaché ou en étroite collaboration.

Le manager de chaque équipe ou département est libre de mettre en place l’organisation souhaitée pour son équipe.

Ce choix d’organisation doit être communiqué par le manager à ses collaborateurs de telle façon qu’ils puissent formaliser leur demande individuelle en toute connaissance de cause.

A cette occasion, le manager peut prévoir s’il le juge utile notamment :

• De définir une journée de la semaine pour laquelle cette pratique ne serait pas envisageable ;

• L’impossibilité d’accoler un jour de télétravail à un jour de congé ou un jour de RTT ;

• Ou l’impossibilité d’accoler un jour de télétravail à une journée non travaillée (week-end, jour férié) ;

• Etc.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie et la priorité doit être donnée à la bonne réalisation des objectifs tant individuels que collectifs, du projet commun de l’entreprise.

Éligibilité tenant aux capacités individuelles et à la fonction du collaborateur

Le télétravail est fondé aussi sur la capacité du collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

Le télétravail ne doit pas gêner le manager pour le suivi et l’appréciation des performances du collaborateur.

Ainsi le collaborateur doit :

• Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché.

Ainsi, le télétravail peut être proposé aux salariés quel que soit leur statut : employés, agents de maitrise, ou cadres, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

En revanche, il doit être limité pour les salariés en poste durant les 4 premiers mois de leur embauche chez RB France.

• Remplir une fonction qui n’oblige pas une présence sur site du collaborateur pour la réalisation de ses missions principales en raison notamment de l’utilisation d’un outil fonctionnant uniquement sur les serveurs informatiques de l’entreprise (exemple : certaines applications SAP, etc.).

• Remplir une fonction dont les missions ne nécessitent pas l’emploi quotidien de documents originaux, non compatibles avec l’activité en télétravail.

• Disposer dans le cadre de ses fonctions de l’équipement nécessaire à la bonne exécution à distance des missions confiées (ordinateur portable, accès internet, pack Microsoft office etc…), le télétravail ne nécessitant pas pour l’entreprise d’aménagement supplémentaire des outils déjà mis à disposition.

• S’engager à faire en sorte que son lieu de télétravail réponde aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail et qu’il dispose d'un espace personnel de travail suffisant et adapté à ce mode d'organisation : d'une connexion Internet à haut débit, une installation électrique conforme permettant une bonne utilisation du matériel de l’entreprise, de moyens téléphoniques et d’une couverture réseau satisfaisante, garantissant sa joignabilité pendant son temps de travail…

• S’engager à déclarer préalablement à l’exercice du télétravail, celui-ci à son assureur couvrant le risque habitation pour la prise en charge éventuelle de risques spécifiques (détérioration, vol, cambriolage, vandalisme du matériel utilisé à son domicile.)

De ce fait, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail justifiant leur présence sur site, en dehors de ces absences.

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de pouvoir se conformer aux exigences techniques requises (mauvaise couverture réseau...)

  3. Éligibilité des stagiaires et alternants

En principe, les alternants et les stagiaires nécessitant un soutien managérial de proximité et une aide plus importante des membres de l’équipe à laquelle ils sont affectés, ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.

Toutefois, à titre exceptionnel ou occasionnel, ils peuvent demander à bénéficier d’un jour de télétravail par mois sous réserve de remplir les conditions précitées.

6. Mise en place du télétravail

   4. Demande du salarié

Le télétravail peut être exceptionnel (intempéries, pollution, grèves, etc…) ou occasionnel afin de répondre à des contraintes personnelles et besoins ponctuels.

Dans ce cadre, les parties considèrent qu’il n’y a pas lieu de conclure un avenant spécifique au contrat de travail du salarié, la régularité de l’exercice du télétravail occasionnel n’ayant pour autant, effet de conférer des droits spécifiques au salarié concerné.

Dans ces différents cas, le(la) salarié(e) souhaitant télétravailler dans le cadre de ce dispositif doit toujours recueillir l’accord exprès préalable de manager au plus tard deux jours avant sa mise en œuvre, via l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Ce délai peut être réduit en cas d’urgence et de situations exceptionnelles, appréciées au cas par cas.

Au moment de leur demande, les collaborateurs doivent faire preuve de bonne intelligence et tenir compte notamment des réunions prévues dans le calendrier de l'entreprise et/ou d'autres réunions pour lesquelles la présence au bureau est requise ainsi que de l’organisation prévue par le manager (cf. Article 5.1), sauf cas de force majeure et circonstances exceptionnelles le justifiant.²

Sauf demande dérogeant aux critères précités, la demande peut être faite par simple saisie dans le système de gestion du temps de travail (cf. Article 6.3) et doit donner lieu à l’acceptation du manager.

• Une réponse à cette demande doit être donnée dans un délai 24 heures ;

• Tout refus doit être justifié.

Le Collaborateur devra s’assurer de la bonne réception de sa demande. Il est établi une obligation de réponse et d’explication de la décision en cas de refus. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.

Nombre de jours de travail autorisés 

L’entreprise autorise un rythme maximal de 4 jours de télétravail par mois à raison d’une journée par semaine de préférence dont la répartition sera définie en accord avec le manager par journée entière.

Exceptionnellement, la période télétravaillée peut être fixée par demi-journée dans la limite d’1 journée par mois.

Les jours non pris un mois considéré ne peuvent donner lieu à capitalisation et report les mois suivants.

Conditions d’acceptation de la demande

L’acceptation doit reposer sur des motifs objectifs et justifié :

• La vérification des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord ;

La prise en compte des contraintes de service : le télétravail doit être impérativement compatible avec le bon fonctionnement du service et permettre la bonne réalisation des objectifs fixés. A l’inverse, le refus par le manager doit être également justifié et reposer sur des éléments objectifs. Le manager veillera à l’équité entre les salariés placés dans une situation similaire voire identique.

Aucun refus reposant sur des considérations discriminantes ne pourra être opposé au salarié.

Dérogations possibles

Le manager direct du collaborateur pourra, s'il le souhaite, déroger à ces différents critères dans un sens plus favorable au collaborateur demandeur, si les circonstances entourant la demande et appréciées au cas par cas, le justifient, et le cas échéant (grève des transports en commun, etc…).

Cas spécifiques de recours au télétravail notamment en situation de handicap, de maladie et de maternité

Les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas aux cas de recours au télétravail régulier de façon temporaire ou définitive, dans des situations individuelles spécifiques pour lesquelles le télétravail est mis en place au moment de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, notamment en cas de situation de handicap, maladie, maternité. pour lesquelles des aménagements du poste de travail peuvent être prévus en lien avec la médecine du travail, le télétravail pouvant représenter une solution afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Le cas échéant, l’aménagement du poste doit respecter les règles légales et règlementaires prévues à cet effet, notamment dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail, pour les salariés en situation de handicap lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier des mesures d’adaptation nécessaires à l’exécution de son poste en télétravail en tenant compte des préconisations de la médecine du travail.

La mise en place du télétravail, dans ces cas de figure, donnera lieu à la rédaction d’un avenant spécifique au contrat de travail lorsque cela est nécessaire visant à préciser les modalités du télétravail :

• La régularité

• Les jours ou demi-journées convenues,

• Les conditions d’adaptation

• Les conditions de réversibilité.

La situation des aidants familiaux pourra être prise en compte au cas par cas par le manager et la Direction des ressources humaines dès lors que le salarié concerné répond aux conditions d’éligibilité fixées à l’Article 5 du présent accord.

Période d'adaptation et réversibilité

Le manager demeure responsable de l’accompagnement du collaborateur, de la définition des priorités de son activité.

Comme précisé en préambule, l'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail occasionnel exercé fréquemment par le salarié ne lui confère pas de droits spécifiques.

Par conséquent, si ce mode d’organisation ne s’avère pas satisfaisant, le manager peut à tout moment remettre en question l’organisation du télétravail au sein de son département ou individuellement pour l’un de ses collaborateurs.

La réversibilité peut résulter notamment :

• Du non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail ;

• De la non-conformité de l’espace de travail dédié au télétravail ;

• De l’impossibilité avérée de joindre le collaborateur via les outils Outlook, Skype, etc… ou téléphone pendant les plages de travail convenues entre le collaborateur et l'employeur ou non réponse du collaborateur ;

• De l’utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles ;

• De la réorganisation au sein de l'entreprise impactant le service du collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible

• D’une modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité.

• Et, à tout moment, du souhait pour le salarié de revenir à sa situation si le télétravail n’est pas une organisation qui lui convient.

7. Organisation

   10. Détermination du lieu de télétravail

Le télétravail doit nécessairement s’exercer dans un cadre propice au travail pendant l’horaire convenu, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunion à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition.

Le lieu du domicile doit être privilégié mais il peut s’agir d’un autre lieu adapté au travail à distance. Le cas échéant, l’utilisation d’un lieu autre que le domicile personnel du salarié (résidence secondaire, tiers lieu, espace de coworking…) peut être admis mais relève du libre choix du salarié et de sa seule responsabilité et doit lui permettre de remplir l’ensemble de ses obligations professionnelles.

Aussi, le collaborateur doit veiller à ce qu’il présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans l’entreprise (Skype, courriels, téléphone, …), disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates.

Plages horaires de joignabilité

L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société en matière de durée du travail et droit à la déconnexion.

Ainsi, les collaborateurs travaillant selon des horaires fixes devront être joignables à ces mêmes horaires en situation de télétravail.

Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un horaire individualisé avec des plages fixes et variables, seront soumis à ces mêmes règles y compris dans le cadre du télétravail.

Aussi, le responsable hiérarchique pourra contacter le collaborateur sur les plages horaires fixes de la même façon que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur et le manager veilleront à la prise obligatoire d’une pause de 45 minutes minimum entre 12 heures et 14 heures.

Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait-jours et disposant d’une totale liberté dans l’organisation de leur emploi du temps sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, veilleront à ce que leur organisation, y compris dans le cadre du télétravail, demeure compatible avec les besoins de leur service, le travail en équipe et en adéquation avec leur charge de travail et la bonne réalisation de leurs objectifs.

Organisation de l'activité pendant la journée de télétravail

La journée de télétravail doit être saisie dans l'agenda Outlook du collaborateur par ses soins, une fois validée par son responsable hiérarchique. Il devra préciser également les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté par l’employeur en conformité avec l’accord relatif au temps de travail et sa pause déjeuner.

La journée de télétravail devra être également badgée pour ne pas être décomptée en absence injustifiée selon les procédures spécifiques.

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur les outils de communication et de téléphonie interne), tels que Skype, Communicator, Outlook, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l'entreprise.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Droit à la déconnexion

Le télétravailleur bénéficie comme tout autre collaborateur d’un droit à la déconnexion défini par la législation et conformément aux règles précisées dans l’accord spécifique en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre du droit de ne pas se connecter, lire et de répondre aux courriels/textos/ appels téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, de jours de repos et suspension du contrat de travail).

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Modification/report du jour de télétravail

Si, en raison des besoins du service, sur la demande du responsable hiérarchique certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra alors éventuellement être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, sur le mois en cours.

Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à ce que l'organisation des réunions permette la présence du collaborateur ou sa participation à distance en cas de télétravail régulier.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

Frais supportés par le collaborateur en télétravail

Dans la mesure où le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur et correspond à un libre choix, il est rappelé que ce dernier ne peut prétendre à une quelconque indemnité.

Santé et sécurité

Le télétravailleur s’engage à veiller que son domicile, ou le lieu choisi par ses soins et correspondant aux critères précités, permettent l'exécution de son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le collaborateur doit s’abstenir d’utiliser les outils permettant le travail à distance en dehors des jours prévus à cet effet et dans le cadre précité notamment en cas d’arrêt maladie, congés payés ou RTT. Il doit veiller sur ses outils à actualiser les statuts, agendas de façon à ne pas être sollicité pendant ses périodes.

Son responsable hiérarchique et collaborateurs doivent également veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Aussi, si un accident survient au sein du lieu d'exercice du télétravail par le collaborateur pendant le jour de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il doit indiquer précisément les éléments de contexte.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail, étant précisé que le caractère professionnel de l’accident survenu peut-être contesté tant par l’employeur que par la sécurité sociale si des éléments de contexte le justifient.

Equipement, matériel informatique, protection des données, confidentialité

Les équipements fournis sont les mêmes que ceux fournis au salarié pour l’exécution habituelle de son travail sur site :

• Un ordinateur ;

• Un téléphone professionnel pour certaines catégories de personnel.

A défaut de téléphone mobile fourni au salarié habituellement, le télétravail doit être joignable sur sa ligne personnelle fixe ou mobile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

Le collaborateur en télétravail est tenu :

• De prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité, du matériel informatique.

• D'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le collaborateur s'engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit, dans la Société et le groupe auquel il appartient, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code PIN...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. De la même manière, l'employeur veillera à utiliser les outils de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles tels que Skype, Communicator, Teams, etc.

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourrait en être tenu pour responsable.

Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Dans certaines circonstances exceptionnelles (intempérie, pollution, risque pandémique, etc…), l'employeur peut décider unilatéralement que tout, ou partie, des salariés de l'entreprise pourra occasionnellement bénéficier du télétravail, pour tenir compte des consignes données par les pouvoirs publics (préfet, autorités sanitaires, etc.…), le télétravail pouvant être considéré dans ces circonstances, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés seront informés en temps utiles du plan d’action mis en œuvre par l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) si les contraintes d’urgence le permettent, et en tout état de cause, par tous moyens (email, sms, affichage…).

12. Dispositions finales

    16. Suivi de l'accord

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent d’une phase de test d’un an à l’issue de laquelle une commission de suivi de l’accord composé des parties signataires se réunira pour établir un premier bilan de l’accord.

Ceci peut être abordé au moment de la négociation obligatoire relative à la durée du travail ou qualité de vie au travail, telle que prévue par le législateur.

Ce bilan sera composé, notamment, des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle et départements ;

• Répartition femmes/hommes ;

• Nombre de jours télétravaillés ;

• Les motifs des refus ;

• Les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques ;

• Les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Les éventuels accidents intervenus en télétravail ;

Cette commission se réunira ensuite une fois par an.

Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature le 27 janvier 2020 et est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisée seront transmises à la DIRECCTE d’Ile de France (Unité territoriale de Paris) via la plateforme TéléAccords et publiée sur le site Internet de Legifrance.

Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions des règles applicables.

Les parties signataires peuvent demander une révision ou une dénonciation de l’accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Fait à Massy, le 27 janvier 2020

En deux exemplaires originaux,

La Direction,

Pour l’organisation syndicale CFDT

NOM :

PRENOM :

FONCTION :

DEPARTEMENT :

NOM/PRENOM MANAGER N+1 :

STATUT :

Nous avons accusé-réception de votre demande de télétravail ;

Par cette demande, vous attestez sur l’honneur remplir les conditions impératives d’exercice du télétravail :

• Avoir eu lecture préalablement de l’accord relatif au télétravail fixant les modalités nécessaires à cette organisation ;

• Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail et d'un espace personnel de travail suffisant et adapté à ce mode d'organisation :

  • D’une connexion Internet à haut débit,

  • D’une installation électrique conforme permettant une bonne utilisation du matériel de l’entreprise,

  • De moyens téléphoniques et d’une couverture réseau garantissant votre joignabilité pendant votre temps de travail…

Avoir préalablement signalé à votre assureur l’exercice occasionnel ou régulier de votre activité professionnelle pour la couverture éventuelle des risques spécifiques qui pourraient advenir dans ce contexte.

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1. Fait de travail lors de déplacements professionnels, grâce aux terminaux mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et la 3G, la 4G ou au wi-fi et, ce, quel que soit l’endroit (hôtel, gare, aéroport, restaurant…). Cela concerne certaines catégories de cadres et commerciaux.↩

2. Force majeure : survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible↩