Accord d'entreprise "accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez TERREAL (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre,

La Société TERREAL SAS, dont le Siège est situé au 15 rue Pagès, 92150 Suresnes, désignée ci-après l’entreprise, représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :

• Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

• La Confédération Française Démocratique du Travail (la CFDT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

• La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX.

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 : Cadre de l'accord et domaines d'actions choisis

Chapitre 2 : Embauche

Chapitre 3 : Formation

Chapitre 4 : Promotion professionnelle

Chapitre 5 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Chapitre 6 : Rémunération effective

Chapitre 7 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Chapitre 8 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Chapitre 9 : Suivi de l'accord Egalité Femmes Hommes

Chapitre 10 : Dispositions générales

PREAMBULE

Le 27 octobre 1946, la Constitution française a proclamé dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La communauté internationale a repris ce principe dans la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 (art. 23) ainsi que dans la convention n° 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Une décennie plus tard, l’article 141 du traité de Rome a posé le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes avant que la Commission européenne n’impose ces valeurs par des directives incitant les Etats membres de l’Europe à développer une politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les lois nationales telles la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ont réitéré ces principes en intégrant au code du travail le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat et de sa rupture, en matière de rémunération et de formation (art. L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2, L. 6112-1 du code du travail).

La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes continue sur cette lancée et tente par ses dispositions d’améliorer le quotidien des femmes, de faire progresser leurs droits et de changer les mentalités.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée une obligation à la charge des entreprises de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d’ici 3 ans.

Le législateur a souhaité également rendre responsable les entreprises en leur imposant une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’objectif de signer un accord collectif les contraignant à prendre des mesures et mettre en place des dispositifs favorisant l’égalité des sexes dans le monde professionnel (art. L2242-1 du code du travail).

Forte de cette volonté internationale, européenne et nationale, la FFTB a négocié un 1^er accord avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle hommes et femmes en date du 29 avril 2002 suivi d’un avenant du 15 décembre 2010 et d’un avenant du 5 décembre 2017.

TERREAL SAS de son côté est sensible depuis sa création aux questions relatives à l’égalité professionnelle qu’elle a valorisé le 4 mai 2018 dans une décision unilatérale à la suite de l’échec des négociation d’un accord GPEC ainsi que dans sa politique RH au quotidien.

En outre, pour répondre aux exigences légales et règlementaires et par volonté de l’entreprise, TERREAL a également mis en place un accord sur l’égalité femmes / hommes en 2016 qui a pris en décembre 2018. .

Cette année avec les partenaires sociaux, suite aux 6 réunions de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (7 février, 21 mars, 4 avril, 6 juin, 8 juillet et 28 octobre 2019), les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Chapitre 1 - Cadre de l'accord et domaines d'actions choisis

1.1 Cadre de l'accord

1.1.1 Champ d'application

Le présent accord est conclu au niveau de l'entreprise TERREAL SAS.

Il s'applique à l'ensemble des salariés des établissements compris dans le périmètre de l'entreprise.

1.1.2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de décliner les objectifs, les voies et moyens d'actions retenus par TERREAL en faveur de l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

1.2 Domaines d'actions choisis et outils de mesure

1.2.1 Domaines d'actions

Ci-dessous sont listés les domaines d’actions retenus :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• la rémunération effective et

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1.2.2 Outils de mesure

Ci-dessous sont listés les outils de mesure qui permettront d’évaluer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• les 5 « indicateurs Pénicaud » :

  • Indicateur d’écart de rémunération,

  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles,

  • Indicateurs d’écart de taux de promotions,

  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

  • Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

• Les informations de la BDES sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chapitre 2 – Embauche

2. 1. Le diagnostic

TERREAL comprend, à fin 2018, 12,94 % de femmes dans son effectif global soit 191 femmes sur un effectif total de 1476 salariés.

Le taux de recrutement féminin s’élève à 28,8% pour 2018 (contre 28,4% pour 2015).

2.2. Nos objectifs

• Promouvoir activement la mixité professionnelle, notamment en faisant évoluer les représentations métiers.

• Maintenir nos engagements en faveur de l’égalité des chances dans les processus de recrutement.

• Accroitre la proportion d’embauche des femmes

2.3. Nos actions

2.3.1. Sur le processus de recrutement

a) Nos offres d'emplois

En amont de son processus de recrutement, TERREAL s'engage à diffuser des offres d'emploi, pour l'ensemble des postes à pourvoir, qui s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, TERREAL restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne puisse en aucun cas être discriminante. La mention « F/H » sera systématiquement apposée sur l'ensemble des offres d’emploi.

De manière générale, l'entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.

b) Egalité de traitement des candidatures

TERREAL s'engage à mener chaque étape du processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Aucune information sans lien direct avec les aptitudes professionnelles requises pour le poste proposé ne peut être exigée de la ou du candidat-e.

2.3.2. Pour la mixité dans les métiers : une prise de conscience collective

TERREAL souhaite développer la mixité de ses métiers dans l’objectif de trouver un certain équilibre sur des métiers pouvant sembler être réservés à des femmes ou à des hommes.

1. Recherche de candidats

L'entreprise s'engage à développer sa participation aux manifestations pour l'emploi, dans une logique de promotion de ses métiers, notamment techniques, afin de lutter en amont contre les représentations socioculturelles sur les emplois qui peuvent influencer l'orientation professionnelle.

Dans ce cadre, nous continuerons donc nos actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale, interventions de professionnels de l'entreprise dans des établissements d'enseignement, participation à des forums, visites de sites TERREAL par des jeunes et des personnels enseignants, journées portes-ouvertes…

Nous poursuivrons également la promotion de nos métiers auprès du public féminin en participant à des évènements axés sur l’emploi des femmes.

Ces actions de promotion des métiers, à l’initiative des services des ressources humaines, se dérouleront pendant le temps de travail et permettrons la participation des salariés de TERREAL sensibilisés au sujet de l’égalité femmes/hommes.

TERREAL s'engage également à poursuivre et à développer ses collaborations étroites avec des établissements d'enseignements supérieurs, tel que l’ENSCI de Limoges, Les Mines d’Albi, de façon à attirer plus de jeunes femmes sur des métiers à responsabilités.

Nous réfléchissons également à élargir notre périmètre d’actions auprès d’autres établissements.

2. Sensibilisation des recruteurs externes

Au-delà de l'ensemble des actions mentionnées dans les paragraphes précédents, TERREAL conduira une démarche active pour sensibiliser l'ensemble de ses partenaires en recrutement (APEC, les cabinets conseils, les agences de travail temporaire, Cap emploi...) à la nécessité d'un meilleur équilibre du genre dans la présentation des dossiers de candidature.

Pour ce faire, les contrats avec les recruteurs externes intègrent le principe de non-discrimination et promeuvent la diversité à l’embauche.

2.4. Indicateurs

Le suivi des engagements sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

• Proportion d'embauches F/H concrétisées ;

• Répartition des effectifs femmes/hommes selon le type de contrat de travail (contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance, en intérim) au 31 décembre de l’année en cours ;

Chapitre 3 : Formation

3.1. Formation professionnelle

Le développement des personnes et du professionnalisme est un objectif de l'entreprise en fonction de ses besoins et de sa stratégie. La formation est identifiée comme un levier primordial. Le présent accord vise à favoriser l’égalité des chances dans la formation professionnelle.

La société TERREAL maintient et fait évoluer le savoir-faire de ses salariés en leur proposant de suivre des formations certifiantes ou qualifiantes afin de développer leurs compétences.

3.2. Le diagnostic

En 2018, 23% des femmes de la société ont suivi une formation certifiante ou qualifiante.

3.3 Nos objectifs

Au regard du diagnostic effectué, TERREAL se fixe comme objectif de faire progresser le nombre de formations certifiantes ou qualifiantes accordées aux femmes.

Nous disposons d’outils divers et complémentaires pour permettre de recueillir les besoins de formations : entretiens individuels et professionnels, entretiens de seconde partie de carrière, entretien départ et retour de congé maternité, recueil des besoins pour l'établissement du plan de formation...

3.4 Nos actions en matière de formation

1. Limiter les contraintes logistiques d'accès à la formation

Il s'agit là, en complément de l'engagement de former, de s'assurer en premier lieu de l'accessibilité des femmes aux opportunités de formation. Pour garantir un accès identique à la formation aux femmes et aux hommes de l'entreprise, TERREAL s'engage à tenir compte dans la logistique d'organisation des stages, autant que possible, des contraintes personnelles (comme pas de stage de formation pendant les vacances scolaires) et plus précisément :

• Veiller à optimiser autant que possible les temps de déplacements liés aux actions de formation, et donc privilégier des formations sur les bassins d'emplois, voir lorsque c'est possible sur site ;

• Respecter un délai suffisant pour la remise des convocations aux sessions de formation ;

• Prendre en compte les aménagements individuels du temps de travail des salarié(e)s, notamment celles et ceux à temps partiel dans la planification des sessions de formation.

2. Accroître le recours aux formations qualifiantes ou diplômantes

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes à l'ensemble des métiers de l'entreprise, il est rappelé quels sont les dispositifs de formation professionnelle en vigueur à ce jour chez Terreal :

• le conseil en évolution professionnelle (CEP),

• le bilan de compétences,

• la reconversion ou la promotion par alternance(Pro-A),

• la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• le compte personnel de formation de transition professionnelle (CPFTP),

• le compte personnel de formation (CPF),

• le certificat de qualification professionnelle (CQP).

Ces dispositifs peuvent être utilisés pour faciliter l’accès à la formation.

TERREAL s'engage, d’ici la fin de l’année 2019, à communiquer sur les dispositifs listés ci-dessus à l’ensemble des salariés et à accorder une attention particulière à ce que :

• Les formations longues engagées dans le cadre du plan de développement des compétences soient réalisées en respectant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ;

• A faciliter l’accès des femmes à ce type de formation.

3.5. Indicateurs de suivi

Le suivi des engagements sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre de formations certifiantes ou qualifiantes par CSP et par sexe en distinguant les formations règlementaires et non règlementaires (minimum ½ journée),

• Nombre d'heures de formation et de stagiaires par sexe et par CSP,

• Nombre de salariées ayant demandé à leur retour de congé maternité ou adoption une formation et nombre de salariées en ayant bénéficié.

• Proportion de femmes représentées dans les dispositifs de formation qualifiante ou certifiante.

Chapitre 4 : Promotion professionnelle

4.1. La promotion professionnelle

1. Promotion professionnelle des femmes au sein de l'entreprise

La promotion s’entend par tout changement :

• de niveau, de groupe pour un salarié non cadre.

• d'emploi, de catégorie ou de coefficient pour un salarié cadre.

TERREAL se fixe comme objectif que la proportion de femmes promues continue d’être équivalente à la proportion d’hommes promus.

2. La parentalité et l'évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et aussi du même accès aux postes à responsabilités. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise. Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Aussi, le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental, de présence parentale ou le congé du proche aidant ne doivent en aucun cas influer négativement sur l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

Pour ce faire, les salariées bénéficient d'un entretien avec leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité pour faire un point sur l'organisation de leur poste pendant l'absence.

TERREAL a mis également en place, de manière systématique comme la loi le prévoit, un entretien de retour de congé maternité, qui est l'occasion de faire un point avec les salariées sur leur situation au sein de l'organisation, et sur les besoins éventuels, notamment en termes de formation, pour leur assurer une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

TERREAL s'engage à ce que toutes les salariées partant en congé maternité bénéficient de ces entretiens.

4.2. Diagnostic

En 2018, 5,8% de femmes ont bénéficié d’une promotion contre 2,6% d’hommes (indicateur Pénicaud).

4.3. Objectif

L’objectif de Terreal est de garantir un équilibre de promotion entre les hommes et les femmes.

4.4. Indicateurs de suivi

Le suivi des engagements sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

• Proportion des salariés promus par sexe et CSP,

• Nombre de salariées en congé maternité/adoption ayant bénéficié, avant leur départ et à leur retour, d'un entretien avec leur responsable.

Chapitre 5 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Depuis quatre ans Terreal s’est engagée dans une politique d’investissement visant à réduire la pénibilité pour l’ensemble de ses salariés (notamment port de charge…).

5.1. Le diagnostic

Les femmes représentent la majorité des salariés à temps partiels (60% des temps partiels). Sur 20 salariés à temps partiel en 2018, 12 sont des femmes et 8 sont des hommes.

Les femmes sont peu représentées dans les organisations continues ou discontinues liées aux métiers de production, de maintenance et de logistique.

Toutes les demandes de temps partiel ont été acceptées.

5.2. Nos objectifs

TERREAL souhaite accroître la proportion de femmes dans ces métiers et notamment en production, en maintenance et sur les métiers techniques. En 2018, 2 femmes ont été ou embauchée ou promues à des postes de responsables de production.

5.3. Nos actions

1. Une approche évolutive des organisations du temps de travail

TERREAL s’engage à améliorer les conditions de travail pour une meilleure qualité de vie au travail pour tous ses salariés:

• En veillant, lors de la mise en place de chaque nouvelle organisation de travail, à éviter les aspects les plus pénibles et contraignants de la nouvelle organisation du travail en lien avec les CHSCT ou les CSE ;

• En établissant, en cas de modification du rythme habituel de travail, des plannings le plus tôt possible pour que chacun puisse s’adapter ;

• La programmation des réunions devra prendre en considération le planning de travail et de pauses ;

• Dans la mesure du possible, il sera évité de programmer des réunions pendant les vacances scolaires ou le jour de la rentrée scolaire.

TERREAL veillera, hors circonstances exceptionnelles, à ce que les modalités d'aménagement du temps de travail, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de frein voire de discrimination par le genre dans les évolutions de carrière.

2. Aménagements de poste

• L’engagement de réduction de la pénibilité porte sur l’ensemble des salariés.

En application des dispositions légales et des dispositions conventionnelles de branche, TERREAL s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles de branche sur le sujet.

• Terreal développe l’aménagement de poste afin de maintenir les salariés dans l’emploi avec l’avis du service hygiène, sécurité et environnement (HSE) et du CHSCT ou du CSE dont les commissions santé, sécurité et conditions de travail.

3. Télétravail

L’entreprise examinera toute demande de télétravail occasionnel initiée par les salarié-e-s, lorsque l’emploi le permet, et maintiendra les mêmes avantages sociaux que ceux des
salarié-e-s sur site (titre-restaurant, comité d’entreprise…).

Le télétravail accepté sera formalisé par écrit : durée, jours télétravaillés dans la semaine…

4. Travailler dans le respect de ses collègues

L’entreprise a mis en place un code de conduite dont tous les salariés ont été destinataires et auquel ils doivent se conformer.

En outre, un comportement respectueux doit être adopté dans les relations avec l’ensemble de ses collègues femmes ou hommes.

5. Temps partiel

L'exercice d'une activité à temps partiel pour des raisons familiales et personnelles ne doit pas être un frein à une évolution de carrière, ni à l’obtention de progressions salariales individuelles.

TERREAL s'engage, dès que l’emploi le permet, à accorder la même attention aux femmes et hommes souhaitant passer, pour des raisons familiales, à temps partiel.

5.4. Indicateurs de suivi

Le suivi des engagements sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre d’aménagement de poste pour maintenir l’emploi du salarié dans de bonnes conditions notamment en cas de restrictions temporaires, ;

• Pour le temps partiel :

  • Taux de salariés à temps partiel par sexe,

  • Pourcentage de demandes de passage à temps partiel acceptées.

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

Chapitre 6 - Rémunérations effectives

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle et doit être le reflet du parcours professionnel.

L’obligation de publication annuelle des indicateurs Pénicaud (cf. article D.1142-2) doit permettre de passer à une obligation de résultat dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

6.1. Le diagnostic

En 2018, la note obtenue pour le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 37 points sur 40.

Cet indicateur est mesuré sur des amplitudes d’ancienneté de 10 ans pour chaque CSP.

Ce sont particulièrement dans les CSP ingénieurs/cadres et techniciens/agents de maîtrise que l’on relève des écarts dans les rémunérations entre les femmes et les hommes. Une attention particulière sera apportée à ces écarts.

La catégorie des ingénieurs/cadres, indépendamment des tranches d’âge, affiche des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes que l’entreprise s’engage à corriger.

En globalité, le salaire moyen des femmes est à 32 691 €, celui des hommes est à 31 493€.

L’objectif de Terreal est de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour obtenir une meilleure note.

La note obtenue pour l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles est de 5 points sur 20. L’ensemble des CSP présente des écarts et particulièrement les CSP ingénieurs/cadres et ouvriers.

Pour la CSP cadres cet écart tient à notre règle de déclenchement des augmentations individuelles (AI) qui prévoit que les AI s’appliquent à une population n’ayant pas bénéficié de promotion lors des
6 derniers mois. Ainsi, les femmes ayant eu une promotion pendant les 6 mois précédant la campagne d’attribution des AI ont été exclues du périmètre des AI.

Terreal s’engage à donner des AI de façon équitable aux femmes et aux hommes en proportion.

Comme évoqué ci-dessus, l’écart de taux de promotions est lui constaté en faveur du sexe féminin.

La note attribuée est de 15 points sur 15 avec une proportion de femmes promues de 10% contre 3,7% pour les hommes au sein de la CSP ingénieurs/cadres et de 7,7% pour les femmes contre 1,6% pour les hommes au sein de la CSP ouvriers.

Toutes les femmes après leur congés maternité éventuellement prolongé par un congé parental ont bénéficié d’une augmentation à leur retour dans l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs augmentations ont eu lieu pendant la durée du congé.

Terreal continuera dans cette voie en respectant l’application des règles légales.

Globalement, Terreal a obtenu 72 points (sur 100) pour l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ce qui est insuffisant et nécessite un engagement fort de la Direction et de ses partenaires sociaux pour en finir avec les inégalités salariales.

6.2. Nos objectifs

Les objectifs sont :

• Atteindre à minima les 75 points fixés par le gouvernement pour l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes dès 2019 avec la volonté d’atteindre le maximum de points d’ici 2021

• Garantir l'égalité de traitement dans les rémunérations entre les hommes et les femmes.

TERREAL s'engage également à veiller à l'application du principe légal du rattrapage salarial pour toutes les femmes à l’issue du congé maternité ou adoption.

6.3. Nos actions

1. Mise en place de la méthode d’analyse prescrite pour l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes

Chaque année au plus tard le 1^er mars, Terreal publiera l’index d’égalité professionnelle que l’entreprise aura obtenu après calcul des 5 indicateurs Pénicaud.

2. La garantie et le maintien de l'égalité de traitement

Le respect du principe d’égalité de traitement sera garanti lors de l’examen approfondi des situations comparables de salariés révélant un écart de rémunération.

Ces études de cas seront menées par le Responsable RH de site et les managers des salariés concernés par l’inégalité de traitement et sous le contrôle de la DRH.

3. Egalité salariale à l'embauche

TERREAL s'engage à garantir et assurer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à fonction égale.

TERREAL rappelle le principe selon lequel la rémunération à l'embauche est liée au poste, au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

4. Evolution des rémunérations

Indépendamment des augmentations générales des salarié-e-s, attribuées à tous et toutes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires, TERREAL rappelle que les augmentations individuelles sont attribuées aux femmes et aux hommes selon les mêmes critères de compétences, expérience professionnelle, qualification, performances, comportements et qualités professionnelles et ainsi, sans distinction de sexe, quelle que soit la CSP.

TERREAL s'engage à rappeler ce principe aux managers et à procéder à une vérification de son application par la Direction des Ressources Humaines et à adopter les actions correctives qui veilleront à régler, le cas échéant, toutes inégalités objectives (postes, séniorité…).

6.4 Indicateurs de suivi

Le suivi des engagements sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

• Indicateur d’écart de rémunération : rémunération annuelle brute moyenne par sexe, CSP et tranche d’âge : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus.

• Indicateur d’écart de rémunération : rémunération annuelle brute moyenne par sexe, CSP, ancienneté dans le poste et tranche d’âge de 5 ans.

• Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : proportion de salariés augmentés par sexe et CSP.

• Indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité lorsqu’une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l’entreprise pendant la durée du congé maternité

• Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chapitre 7 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Comme dans chaque métier, celui du secteur des fabricants de matériaux de construction en terre cuite connaît, dans tous ses emplois, des contraintes liées aux process, aux organisations du travail, à la taille des unités de travail, à la localisation des lieux de travail, aux équipements de travail, etc.

7.1. Le diagnostic

En 2018 :

• Nombre de congés parentaux pris dans l’année : 5

• Nombre de congés paternité pris dans l’année : 29

• Nombre de congés accordés / demandés pour garder un enfant hospitalisé et nombre de journées concernées par ce congé : 23,5 jours

• Nombre de demi-journées accordées pour enfant malade de 0 à 3 ans : 18

• Nombre de demi-journées accordées pour enfant malade de 3 à 16 ans : 44

• Nombre de jours absence enfant malade non rémunéré (Loi) : 3

• Nombre de jours de déménagement : 26

7.2. Nos objectifs

Terreal s’engage à promouvoir l’emploi des femmes en milieux industriels.

En 2018, plusieurs postes d’encadrement usine ont été pourvus en promotion interne ou recrutement externe par des femmes (Chagny, Les Mureaux, le PTC). Notre objectif est de continuer via des partenariats, des actions de communication (vidéos) à promouvoir le rôle des femmes dans l’industrie.

Pour exemple, Terreal a noué un partenariat avec l’association « Elles bougent » qui visent à renforcer la mixité dans les entreprises du secteur industriel et technologique.

7.3. Nos actions

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité et, de façon plus générale, sur la possibilité à tout salarié de concilier vie personnelle et familiale avec une activité professionnelle.

Nos actions sont décrites ci-après :

1. Facilitations d'emplois du temps

Dans le cadre de la rentrée scolaire et des réunions scolaires tout au long de l’année, la mère ou le père peut bénéficier d'un aménagement de son horaire pour assister à la rentrée scolaire et/ou aux réunions scolaires requérant au moins la présence d’un des deux parents.

Pour les rentrées scolaires, cette mesure s’applique jusqu’à l’entrée en classe de 6^ième incluse.

Pour les réunions, les parents d’enfants scolarisés jusqu’en classe de 3^ème incluse, bénéficient de cette disposition.

Il sera mis tout en œuvre dans chaque service pour accéder au plus grand nombre de demandes, tout en respectant le bon fonctionnement du service et l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié devra faire sa demande avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

2. Congés maternité et paternité

Maternité :

Conformément à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle, TERREAL s’engage à l’égard de la salariée en état de grossesse qui ne serait pas affiliée à la Sécurité Sociale depuis 10 mois, et qui ne bénéficierait donc pas d’indemnités journalières, à lui verser une indemnité équivalente aux IJSS qu’elle aurait perçues si elle avait cotisé sur une durée suffisante.

Cette indemnité est calculée sur le salaire de référence des trois derniers mois de rémunération, conformément au calcul de la sécurité sociale en vigueur.

Paternité :

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l'entreprise.

Les parties reconnaissent que le congé paternité est un dispositif favorisant l'évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

C'est pourquoi TERREAL s'engage à assurer le maintien de salaire du père à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé paternité.

A noter qu’en application de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le père de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance.

3. Autres congés liés à la parentalité

Enfant hospitalisé :

La mère ou le père, dont la présence est nécessaire auprès d'un enfant malade âgé de moins de 18 ans dont elle/il assume la charge effective et permanente bénéficie, d'un congé rémunéré de 3 jours ouvrés maximum par année civile lors de la survenance de l'évènement.

La loi prévoit que la durée de ce congé est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Congés pour évènements familiaux prévus par la Loi (article L 3142-1 et L3142-4 du code du travail) ou la convention collective (article G19 de la CCN) :

• Mariage du salarié ou PACS : 4 jours / 6 jours si 3 mois d’ancienneté

• Mariage d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint : 1 jour / 2 jours si 3 mois d’ancienneté

• Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS : 6 jours

• Décès du concubin : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès de la mère, du père du salarié ou décès de la mère, du père du conjoint, décès d’une sœur (ou demi-sœur), d’un frère (ou demi-frère), décès d’un enfant du conjoint : 3 jours

• Décès d’un petit-enfant, d’un frère (ou demi-frère), d’une sœur (ou demi-sœur) du conjoint :
  2 jours

• Décès d’un grand-parent du salarié ou du conjoint : 1 jour

• Période de présélection militaire : de 1 à 3 jours.

• Naissance/adoption : 3 jours non cumulables avec le congé maternité.

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

• Congé paternité : 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples)

• Congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance : dans la limite de 30 jours calendaires.

Congé pour enfant malade (L1225-61 du code du travail) :

Le code du travail prévoit une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an au maximum pour les enfants âgés de moins de 16 ans malade ou étant victime d’un accident, sur présentation d’un certificat médical. Ce congé est porté à 5 jours par an pour les enfants de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

TERREAL, sur présentation d’un certificat médical, prendra à sa charge :

• ½ journée d’absence d’un parent par enfant malade de 3 à 16 ans,

• 1 journée par enfant malade de 0 à 3 ans avec la possibilité de s’absenter par ½ journée dans la limite de 2 jours par an pour l’ensemble des enfants de cette même tranche d’âge.

L’entreprise rappelle ci-dessous le cadre légal :

Congé parental d’éducation (article L1225-47 et suivants du code du travail) :

Congé de droit pour tout parent ayant au moins un an d’ancienneté, à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant. Ce congé peut être à temps complet ou à temps partiel, sous forme d’une réduction du temps de travail hebdomadaire. Ce congé est d’une durée initiale d’un an et peut être renouvelé deux fois, dans la limite du 3^ième anniversaire de l’enfant.

Congé de présence parentale (article L1225-62 et suivants du code du travail) :

Le salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans, durant laquelle il peut bénéficier d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et d’un complément mensuel forfaitaire pour frais versé sous condition de ressources.

Congé de solidarité familiale (article L3142-6 et suivants du code du travail)

Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable peut bénéficier d’un congé d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois. Il peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel. Pendant cette période, le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).

Congé de proche aidant (L3142-16 et suivants du code du travail) :

Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

Crédit d’heure pour examen prénataux (L1225-16 du code du travail) :

La salariée enceinte bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale, qui sont au nombre de 7 : le premier doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, les suivants ont lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation et celle procédant à un don d’ovocytes bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Pour l’ensemble de ces congés, le ou la salarié-e pourra demander les renseignements et conditions pour en bénéficier de manière plus précise auprès de son service RH.

1. Don de jours

Il est rappelé que l’article L1225-65-1&2, permet le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade. Cette possibilité est étendue dans le cadre de cet accord au conjoint (marié, pacsé).

Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédent 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération sur compteur (RCR, COR) disponibles.

Ce don est anonyme et sans contrepartie.

Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Faisant suite au don de 5 jours par un ou plusieurs salariés, l’employeur abondera d’une 6^ième journée.

2. Jour de déménagement

Afin de tenir compte de certains évènements personnels d’ordre familial, il sera accordé 1 jour tous les deux ans à chaque salarié qui doit opérer un déménagement de son domicile principal.

Pour ce jour, la rémunération sera maintenue.

L’octroi du jour se fera sur présentation d’une attestation sur laquelle figure l’adresse du nouveau domicile.

3. Droit à la déconnexion

Définition : Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel.

Il s’agit de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier réellement de leur temps de repos, de congés et d’une vie familiale qui ne soit pas suspendue à l’ordinateur professionnel, la tablette ou le téléphone portable (ainsi qu’à la messagerie électronique, logiciels, internet/intranet).

Il est ré – affirmé d’emblée que l’entreprise a une obligation générale de veiller à la sécurité de tous ses membres. De leur côté et conformément aux consignes qu’ils reçoivent, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues.

Le droit et le devoir à la déconnexion participent aussi à cette exigence de sécurité en instaurant un environnement de travail respectueux de tous.

L’objectif recherché par priorité dans le cadre de cet accord sur le sujet est de renforcer la sensibilisation des salariés sur le fait que chacun est acteur de la qualité de vie au travail de ses collègues ainsi que de leur qualité de vie hors travail.

Chaque collaborateur peut prendre soin de la santé et du confort de chacun.

Cette sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques vaut aussi bien dans les relations entre salariés de niveaux hiérarchiques différents qu’entre alter ego.

Les pratiques intrusives potentielles peuvent en effet provenir des managers, des collègues ou de soi-même.

En pratique :

Même si tous les collaborateurs ne disposent pas d’un matériel connecté, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail. Aucun salarié n’est tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail (sauf en cas d’urgence ou d’impératif).

Les salariés en forfait annuel jours sont évidemment concernés, le droit à la déconnexion participant à faire respecter notamment les durées minimales de repos. Ils ne sont tenus ni de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses périodes temps de travail, c'est-à-dire lors du repos quotidien de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, des congés payés, des congés exceptionnels (congé maternité par exemple) des jours fériés, des jours de repos et toute période de suspension du contrat de travail.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf en cas de circonstances particulières tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, de solliciter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Lors de l’arrivée d’un nouvel embauché, au moment de communiquer ses coordonnées personnelles au service du personnel (adresse, numéro de téléphone…), il lui sera demandé s’il souhaite que son numéro de téléphone soit également communiqué à son responsable de service et fasse éventuellement l’objet d’appel pour des motifs professionnels.

Il est laissé toute marge de manœuvre aux salariés de répondre ou de ne pas répondre à un appel professionnel sur son téléphone personnel. Le refus de répondre ne pourra pas lui être préjudiciable.

La situation est tout autre pour le personnel d’astreinte qui doit, lui, être en mesure d’être contacté par son employeur à tout moment pendant la période d’astreinte.

7.4. Indicateurs de suivi

Le suivi des engagements sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre de congés parentaux pris dans l’année

• Nombre de congés paternité pris dans l’année

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

• Nombre de congés accordés/demandés pour garder un enfant hospitalisé et nombre de journées concernées par ce congé.

• Nombre de jours donnés au titre de l’article 5.3.d) et nombre de jours d’abondement employeur

• Nombre de jours de déménagement pris dans l’année

Chapitre 8 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

8.1. Définition

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :

• soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

8.2. Acteurs de la prévention

L’entreprise doit assurer la protection et la sécurité de ses salariés et prévenir de tout acte d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Dans le cadre de ces dispositions le législateur reconnaît à 2 acteurs un rôle de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Ce rôle est dévolu à :

• d’une part, un salarié référent désigné par la direction parmi le personnel de l’entreprise.

Il est chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• d’autre part, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné parmi les membres des différents CSE.

L’identité de chacun des acteurs sera communiquée aux salariés des établissements de TERREAL par voie d’affichage.

8.3. Moyens de la prévention

Le référent désigné parmi les membres du CSE bénéficiera de 1 heure par mois en sus d’éventuelles heures de délégation pour réaliser les actions de préventions.

Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés parmi les membres des différents CSE se verront attribuer un téléphone portable avec un numéro dédié à cet effet.

Chapitre 9 - Suivi de l'accord Egalité Femmes Hommes

Conformément à l’article L2222-5-1 du code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise

C’est la commission de l’égalité professionnelle qui sera instaurée au sein du CSE central qui assurera le suivi des actions déterminées dans le présent accord. Et cette commission comprendra un représentant de la Direction ainsi que le délégué syndical central des organisations syndicales, deux représentants par organisation syndicale représentative signataire au sein de l'entreprise désignés nominativement à la mise en place de la Commission et conservant leur mandat pendant toute la durée d'application du présent accord ; seule une indisponibilité définitive pourra donner lieu à remplacement. Chaque membre disposera du temps nécessaire pour se rendre aux réunions auxquelles il sera invité. Ce temps sera comptabilisé comme temps de travail effectif. Les temps de trajet donneront lieu à l'octroi d'un temps compensatoire dans le cadre des règles de l'entreprise.

 

Chapitre 10 - Dispositions générales

10.1. Entrée en vigueur - durée de l'accord - mise en œuvre

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

A l’échéance des 4 ans, il cessera en conséquence de s’appliquer et conformément à l’article L2242-12 du code du travail, il fera l’objet d’une renégociation.

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord

10.2. Communication de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'une communication spécifique auprès de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise dans les six mois suivant sa mise en œuvre.

10.3. Dépôt et publicité

Après notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la direction de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, assorti de la liste des établissements auxquels il s’applique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.

Fait à Suresnes, le 2019

Pour la Direction,

Pour le syndicat FO,

Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat CFTC,

ANNEXE 1 : Article R2312-9 du code du travail

° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :
I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise :
A-Conditions générales d'emploi :	a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : -Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
	b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : -Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; -Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
	c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : -Répartition par catégorie professionnelle ; -Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique ;
	d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : -répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; -répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
	e) Positionnement dans l'entreprise :Données chiffrées par sexe : -répartition des effectifs par catégorie professionnelle ; -répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ;
B-Rémunérations et déroulement de carrière :	a) Promotion : Données chiffrées par sexe : -nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ; -durée moyenne entre deux promotions ;
	b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : -ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; -ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; -ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; -ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ;

	c) Age : Données chiffrées par sexe : -âge moyen par catégorie professionnelle ; -âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ;
	d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ; -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ; -nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
C-Formation :	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : -le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; -la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences ;
D-Conditions de travail, santé et sécurité au travail :	Données générales par sexe : répartition par poste de travail selon : -l'exposition à des risques professionnels ; -la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches ; Données chiffrées par sexe : accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles : -nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ; -nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ; -répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 ; -nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ; -nombre de journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ; -maladies : -nombre d'arrêts de travail ; -nombre de journées d'absence ; -maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l'article R. 4624-22 : -nombre d'arrêts de travail ; -nombre de journées d'absence ;
II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
A-Congés :	a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : -nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
B-Organisation du temps de travail dans l'entreprise.	a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
	b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : -nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; -nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ;
	c) Services de proximité : -participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; -évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.