Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez GEMALTO - THALES DIS FRANCE SA (Siège)

Cet accord signé entre la direction de GEMALTO - THALES DIS FRANCE SA et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et UNSA et CFE-CGC le 2019-06-03 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et UNSA et CFE-CGC

Numero : T09219011411
Date de signature : 2019-06-03
Nature : Accord
Raison sociale : GEMALTO SA
Etablissement : 56211353000520 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-03

Entre

La Société GEMALTO SA (THALES DIS FRANCE) (la Société), dont le siège social est situé 6 rue de la Verrerie – 92 190 Meudon - représentée par Monsieur XXXXXXX en qualité de Directeur des Affaires Sociales, d’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et USG-UNSA d’autre part,

PREAMBULE :

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires souhaitent maintenir et favoriser la possibilité pour les collaborateurs de la Société de travailler à domicile. Elles sont convaincues que cette organisation du travail améliore d’une part la qualité et l’efficacité du travail et d’autre part l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en préservant le lien social des salariés avec l’entreprise et l’efficacité du travail collectif.

Ainsi, à la suite d’une phase dite « pilote télétravail » mise en place par un accord d’entreprise du 28 mai 2014 pour une durée déterminée du 1^er octobre 2014 au 31 mars 2016, un nouvel accord déployant le télétravail au sein de l’entreprise a été signé le 26 avril 2016 pour une durée déterminée de 3 ans, du 1^er juillet 2016 au 30 juin 2019.

Parallèlement, un accord sur un « pilote télétravail pour les postes d’assistantes » a également été signé le 26 avril 2016 et mis en place pour la période du 1^er juillet 2016 au 30 juin 2018, puis prolongé par avenant du 6 juin 2018 jusqu’au 30 juin 2019.

Depuis la mise en place du télétravail, les différentes enquêtes réalisées auprès des télétravailleurs et de leurs managers ont fait ressortir des impacts positifs sur la qualité, l’efficacité du travail, ainsi que sur les conditions de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

C’est pourquoi, les parties signataires souhaitent par le présent accord élargir les possibilités de télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité et des jours autorisés de télétravail.

SOMMAIRE

Article 1 – Définition du télétravail : 3

Article 2 – Champ d’Application de l’accord : 3

Article 3 – Champ d’Application du télétravail : 3

3.1 Ancienneté requise lors de la première demande : 3

3.2 Postes éligibles : 4

3.3 Cas spécifiques de recours au télétravail : 4

3.4 Qualités requises pour être télétravailleur : 5

Article 4 – Principe du volontariat : 5

Article 5 – Demande du salarié : 6

Article 6 – Avenant au contrat de travail : 6

Article 7 – Formation : 7

Article 8 – Mode d’organisation du télétravail : 7

8. 4 Optimisation de l’utilisation des bureaux : 8

Article 9 – Période d’adaptation : 9

Article 10 – Réversibilité : 9

Article 11 – Changement de poste : 9

Article 12 – Organisation du temps de travail : 9

Article 13 – Equipement du poste de travail : 12

13.1 Poste de travail : 12

13.2 Espace de travail : 12

13.3 Frais d’abonnement à Internet 13

13. 4 CHSCT/CSE/CSSCT : 13

Article 14 – Confidentialité et Protection des données : 13

Article 15 – Suivi Médical : 14

Article 16 – Accident du travail et de trajet : 14

Article 17 – Assurance : 14

Article 18 – Droits Individuels : 15

Article 19 – Droits Collectifs : 15

Article 20 – Evaluation du télétravail : 16

Article 21 – Commission de suivi : 16

Article 22 – Durée et Révision : 17

Article 23 – Dépôt et publicité de l’accord 17

Questions pour le manager 19

Questions pour le télétravailleur 20

Annexe 2 – Modèle d’avenant de passage en télétravail 21

DEFINITION ET POPULATION ELIGIBLE

Article 1 – Définition du télétravail :

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le « télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’Application de l’accord :

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur ou celui d’une résidence secondaire déclarée.

Le présent accord ne vise pas les formes de télétravail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens de maintenance).

Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’exercer que dans les conditions prévues au présent accord ou dans le cadre de toutes dispositions relatives au télétravail applicables dans l’entreprise.

Article 3 – Champ d’Application du télétravail :

Sont éligibles au télétravail les salariés de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur formation.

3.1 Ancienneté requise lors de la première demande :

Les salariés éligibles ont une ancienneté d’un an au sein du groupe THALES et d’au moins six mois dans leur poste, ceci afin de garantir un niveau d’autonomie suffisant permettant d’envisager avec succès ce mode de travail.

3.2 Postes éligibles :

Les postes éligibles sont ceux pour lesquels le télétravail n’est pas susceptible de modifier l’organisation habituelle du travail et d’altérer le lien de socialisation existant entre le salarié et l’entreprise.

Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail, dans le cadre du présent accord :

Les salariés occupant un poste qui requiert d’être exercé sur leur site de rattachement :
- Opérateur, technicien de production, responsable de production, hiérarchie production,
- Salariés appartenant aux services généraux,
- Les « people managers » :
  - en position 3C de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie,
  - hors position,
  - qui encadrent des équipes totalement inéligibles au télétravail,
- Gestionnaire de paye,
- IT/Maintenance Engineering,
- Personnes appartenant aux services « sécurité » d’établissement, médecine du travail, assistance sociale.
Les salariés dont le poste requiert l’utilisation de certains outils et/ou le respect de contraintes de sécurité particulières. Sont concernés à ce jour les salariés de R&D d’un niveau de sécurité 2 et 3.

Il est cependant actuellement envisagé de donner la possibilité technique à ces salariés de télétravailler. Ainsi, tout salarié de R&D d’un niveau de sécurité 2 et 3 sera éligible au télétravail dès lors qu’il sera équipé du dispositif de « poste virtuel », tel que défini par le projet « DEEP ».
Les salariés qui dans le cadre de l’exécution normale de leur contrat de travail sont régulièrement absents de leur poste de travail soit, deux jours ou plus par semaine.

3.3 Cas spécifiques de recours au télétravail :

Personnes en situation de handicap

Le groupe s’est engagé dans une démarche proactive en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Pour prolonger cet engagement, des dispositions particulières aux personnes en situation de handicap sont intégrées à l’accord sur le télétravail :

Salariés de la Société

Les salariés éligibles à l’accord Groupe Thales en faveur des personnes en situation de handicap pourront, dans la mesure où le médecin du travail atteste par écrit que le trajet Domicile/Lieu de travail, a une incidence négative sur son état de santé, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit le poste occupé, en dehors des postes non éligibles ci-dessous :

Production,
Poste avec un niveau de sécurité 2 et 3, sauf si le salarié est équipé du dispositif de poste virtuel

Le matériel recommandé par le médecin du travail, nécessaire au télétravail sera fourni dans ce cadre, au salarié.

b) Proche du salarié (Enfant à charge ou conjoint) en situation de handicap

Les salariés dont un proche (enfant à charge ou conjoint) est en situation de handicap pourront, dans la mesure ou l’assistant(e) social(e) atteste par écrit de l’intérêt du télétravail dans l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit leur poste, à l’exception des postes non éligibles définis au paragraphe précédent.

Le télétravail doit, dans ce cas, permettre au salarié concerné de pouvoir par exemple, amener et/ou aller chercher le proche en situation de handicap dans une école spécialisée, à des séances de soins,……

Circonstances particulières ou exceptionnelles

En cas de circonstances telles que pandémie, force majeure, épisode de forte pollution, évènements climatiques ou ponctuels, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

3.4 Qualités requises pour être télétravailleur :

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles.

Le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.

L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 4 – Principe du volontariat :

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines.

Article 5 – Demande du salarié :

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, sur le « site du Télétravail » figurant dans l’Intranet.

(http://gemshare.gemalto.com/sites/hr_portal/homeoffice/SitePages/Home.aspx)

Une copie de cette demande est également transmise au responsable hiérarchique N+2 et au responsable ressources humaines concerné.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le responsable ressources humaines.

Une réponse écrite (courrier/mail) à cette demande sera faite dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de la demande.

En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et le responsable ressources humaines.

En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la Commission QVT locale.

Article 6 – Avenant au contrat de travail :

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois et au plus tard jusqu’au terme du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article 9 qui peuvent être mises en œuvre à tout moment.

L’avenant précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (annexe 2).

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance.

Article 7 – Formation :

Des modules de formation seront proposés à tout nouveau télétravailleur et à sa hiérarchie.

Pour le télétravailleur, cette formation présentera les aspects légaux et conventionnels du télétravail, la gestion de la nouvelle organisation du travail (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, schéma d’organisation maison/bureau), la communication à distance avec les collègues et la hiérarchie.

Pour le supérieur hiérarchique, cette formation inclura également un chapitre consacré à l’environnement légal. Elle portera tant sur les aspects organisationnels du télétravail (management par objectifs, période d’adaptation, évaluation annuelle, gestion du temps/évaluation de la charge de travail) que relationnels (comment manager à distance).

MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 8 – Mode d’organisation du télétravail :

8.1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail à domicile s’effectue par journée entière, à raison de deux journées complètes maximum par semaine travaillé, de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.

En fonction des contraintes opérationnelles et de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra n’accepter qu’une journée de télétravail par semaine, en cas de demande de deux journées de télétravail par semaine.

Dans ce cadre les responsables d’équipe / de service auront la faculté :

de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

Les journées de télétravail non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Dans cette situation, le salarié pourra télétravailler un autre jour de la semaine.

8. 2 Télétravail selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés.

Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 1 jour de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Le nombre de jours mensuels télé-travaillés sera compris entre 4 et 8. Il sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et le manager. Ces derniers fixeront au début de chaque mois ou de chaque semaine les jours de télétravail. Le salarié saisira ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps.

8. 3 Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

8. 4 Optimisation de l’utilisation des bureaux :

Les bureaux pourront, lorsqu’ils sont inoccupés, être utilisés comme bureaux de passage.

Le salarié qui travaille à domicile deux jours par semaine ne disposera pas de bureau individuel fermé.

Article 9 – Période d’adaptation :

Durant les trois premiers mois de ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

En cas d’échec de la période d’adaptation, le responsable ressources humaines en est informé. Le télétravail cessera à cette date.

Dans tous les cas, une analyse de cette période sera conduite par le manager, le Responsable Ressources Humaines et le salarié.

Article 10 – Réversibilité :

Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de deux mois pour l’employeur. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné.

A l’issue du délai de deux mois, à compter de la notification de la cessation du télétravail, l’avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin.

Article 11 – Changement de poste :

En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

Article 12 – Organisation du temps de travail :

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et accords collectifs d’entreprise/d’établissement applicables.

Le télétravailleur doit être en mesure de pouvoir participer aux conférences téléphoniques dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.

Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le télétravailleur assistera aux réunions, quels que soient leurs jours, pour lesquelles sa présence physique est requise par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas-là, le salarié pourra télétravailler un autre jour de la semaine.

Le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, à ne pas positionner les réunions récurrentes, le jour où le(s) salarié(s) de son équipe télétravaille(nt).

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l’article 9 de l’avenant au contrat de travail.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

12.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

Les horaires de travail sont ceux accomplis dans l’établissement d’appartenance. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif.

Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il n’accomplira des heures supplémentaires que sur demande écrite de sa hiérarchie.

Le télétravailleur veillera le cas échéant à remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de son établissement.

Un entretien annuel portant sur la charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur sera organisé par le supérieur hiérarchique concerné.

12.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés au bureau.

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles, le télétravailleur peut être joint. Ces plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 8h à 20h, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L3132-2 et L 3131-1 du code du travail.

Le principe posé par le protocole d’accord cadre sur la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 30 juin 2000, en vertu duquel le salarié doit veiller à ne pas excéder une amplitude de 10 heures de travail par jour est également applicable au télétravailleur.

Le télétravailleur veillera le cas échéant à remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de son établissement.

MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 13 – Equipement du poste de travail :

13.1 Poste de travail :

Le télétravailleur pourra bénéficier des éléments suivants :

Un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé ainsi que s’il en fait la demande un clavier, une station d’accueil, un câble de sécurité, un écran, une souris, un repose-pieds et un casque LYNC. Cet ordinateur doit comprendre l’accès à distance VPN.

Sur recommandation du médecin du travail, un matériel adapté (fauteuil) sera fourni au télétravailleur.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à l’entreprise et doit être utilisé dans le respect des dispositions de la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la Société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par la Société, le télétravailleur en informera immédiatement son supérieur hiérarchique et effectuera les démarches nécessaires.

L’entreprise assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel.

13.2 Espace de travail :

Le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :

d’un lieu aménagé pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile,
d’un accès réseau haut débit et connexion à distance,
d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité.

Cette attestation sera effectuée de manière électronique, sur le « site du Télétravail ».

13.3 Frais d’abonnement à Internet

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du télétravail visées aux articles 8.1 et 8.2 de prendre à sa charge les frais réels de l’abonnement souscrit par le salarié pour la fourniture de la seule connexion Internet – hors options complémentaires et mise à disposition de boucle locale dédiée- dans la limite de 38 euros par mois.

Le salarié établira au mois de décembre de chaque année une note de frais pour l’année en cours, soumise à l’approbation de son manager. Le salarié devra transmettre sa note de frais selon la procédure habituelle (iExpense) et y joindre la copie d'une facture mensuelle justifiant du montant de son abonnement à Internet ainsi qu’une attestation sur l'honneur certifiant du montant de son abonnement annuel.

Le salarié tiendra également à la disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (factures détaillées à conserver pendant 4 ans).

13. 4 CHSCT/CSE/CSSCT :

Le télétravailleur pourra solliciter le/la CHSCT/CSE/CSSCT de son établissement de rattachement en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail.

Article 14 – Confidentialité et Protection des données :

Le télétravailleur s’engage à respecter la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la Société ainsi que les règles de sécurité prévues dans l’avenant à son contrat de travail.

Il devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.

SANTE ET SECURITE

Article 15 – Suivi Médical :

La visite d’information et de prévention ou, le cas échéant, la visite médicale des télétravailleurs est organisée lors des jours de présence sur leur site de rattachement et permet de faire un suivi sur les conditions de travail.

Article 16 – Accident du travail et de trajet :

Le télétravailleur bénéficie, comme le salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 48 heures imparti par les textes.

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 17 – Assurance :

Le salarié doit informer sa Compagnie d’assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance Multi Risques Habitation (« MRH ») qui couvre cette activité à domicile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Le salarié attestera qu’il dispose de cette assurance, celle-ci devra être jointe à l’avenant au contrat de travail.

EGALITE DE TRAITEMENT

Article 18 – Droits Individuels :

Le passage en télétravail, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur.

Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les « délais d’exécution ».

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

L’entretien annuel d’appréciation (GPR) sera planifié lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Article 19 – Droits Collectifs :

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

DUREE DES MESURES

Article 20 – Evaluation du télétravail :

Une évaluation sera réalisée après deux ans d’application du présent accord, à partir du questionnaire élaboré à cet effet et annexé au présent accord. Il sera rempli par chaque télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Article 21 – Commission de suivi :

La commission est chargée du suivi du présent accord. Elle est composée de deux représentants de la Société et de représentants des Organisations Syndicales représentatives et signataires du présent accord.

Le nombre de représentants est le suivant :

Trois représentants par Organisation Syndicale, dont le Délégué Syndical Central, si le nombre d’organisations syndicales signataires est compris entre 3 et 5.
Trois représentants par Organisation Syndicale plus le Délégué Syndical Central, si le nombre d’organisations syndicales signataires est de 2.

En cas d’adhésion d’une organisation syndicale dans les conditions définies à l’article L 2261-3 du code du travail, la composition de la commission sera le cas échéant modifiée en application de la règle énoncée ci-dessus.

En fonction des sujets à l’ordre du jour, des invités pourront participer au travail de la commission.

La commission aura pour mission :

De faire le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les établissements de la Société,
De faire un bilan sur la pratique du télétravail, sur la base des indicateurs suivants :
- Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle
- Répartition femmes / hommes
- Nombre de demandes acceptées
- Nombre de demandes refusées et motifs des refus
- Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
- Eventuels accidents intervenus en télétravail
- Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées
- Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
- Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
- Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …)
- Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuel
De proposer des améliorations.

La commission se réunira une fois par an.

L’ensemble des documents seront adressés à toutes les Organisations Syndicales représentatives.

Article 22 – Durée et Révision :

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2019, pour une durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2023.

Les parties conviennent de se rencontrer avant son terme, afin d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet.

Il est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L 2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Toute demande de révision de l’accord devra respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Article 23 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;
un dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Meudon en 7 exemplaires, le 3 juin 2019

Pour la CFDT : Pour la Société :

XXXXX XXXXX

Pour la CFE-CGC :

XXXXX

Pour la CGT :

XXXXX

Pour FO :

XXXXX

Pour l’USG-UNSA

XXXXX

ANNEXE 1

Outil d’Evaluation du télétravail

Questions pour le manager

La présence du télétravailleur dans l’équipe a-t-elle un impact ?

Sur l’ambiance,

 Très négatif  Négatif Pas d’impact  Positif Très positif