Entre :

• La société THALES DIS France SA, dont le siège social est situé 6 rue de la Verrerie – 92 190 Meudon - représentée par Monsieur xxxxxxx en qualité de Directeur des Affaires Sociales

D’une part;

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et USG-UNSA ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Article 1. Salariés concernés 10

Article 2. Mesures d’accompagnement de la gae 11

2.1. Formation et transfert des compétences 11

2.2. La mobilité interne XXXXX France SA 12

2.4. La mobilité interne Groupe hors France 14

2.5. La mobilité externe au Groupe Thales dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite 14

2.6. La mobilité externe au Groupe Thales dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée 17

2.7. Période d’application des mesures de mobilité : 19

2.8. Pass compétences : 20

2.9. Création ou reprise d’entreprise 20

2.10. Le rachat d’années d’études ou d’années incomplètes 21

2.11. Départ sans délai à la retraite dans le cadre d’une GAE 21

2.12. La Mise à Disposition sans obligation permanente d’activité (MAD) 22

2.12.1. Volume des MAD 23

2.12.2. Conditions d’éligibilité 23

2.12.3. Rachat de trimestres et MAD 24

2.12.4. Entrée différée dans le dispositif de mise à disposition sans obligation permanente d’activité 24

2.12.5. Modalités de mise en œuvre du dispositif 25

2.12.6. Prévoyance et retraite 26

2.12.7. Indemnités d’entrée dans le dispositif. 27

2.12.8. Modalités de sortie du dispositif 28

2.12.9. Modalités particulières en cas d’évolution du régime de retraite 29

2.13. Rémunération de référence 29

2.14. Mesures complémentaires (numéro de téléphone et priorité de réembauche) 29

2.15. Processus d’appel à candidature et de réponse 30

2.16. Modalités d’arbitrage 30

article 3. L’accompagnement des salariés 31

3.1. Les principales missions de l’Espace métiers 31

3.2. L’accompagnement individualisé des salariés 32

3.3. L’accompagnement des départs à la retraite 33

Article 4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 33

Article 5. Le suivi de la GAE 33

5.1 Missions des commissions 33

5.2 Composition des commissions 35

5.3 Fonctionnement et périodicité des réunions 35

article 6. Dispositions finales 36

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 36

6.2 Formalités de dépôt et de publicité 36

ANNEXE 1 38

ANNEXE 2 40

Mesures d’accompagnement de la mobilité interne au Groupe Thales 40

ANNEXE 3 41

ANNEXE 4 47

Modèle de Convention de mutation concertée interne Groupe en France 47

ANNEXE 5 49

Modèle de Convention tripartite de transfert en contrat local hors France 49

ANNEXE 6 52

Modèle de convention de mutation concertée en cas de mobilité externe au Groupe 52

ANNEXE 7 54

Modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée 54

ANNEXE 8 59

ANNEXE 9 65

ANNEXE 10 70

LISTES DES ELEMENTS DE SALAIRE PRIS EN COMPTE POUR LE CALCUL DE LA REMUNERATION DE REFERENCE 70

Préambule

Du point de vue de la Direction

Le marché de la téléphonie est en pleine transformation depuis plusieurs années avec comme principales conséquences, à court terme, la baisse de la valeur de la Sim et des services associés et à moyen terme la dématérialisation de la carte Sim. Les opérateurs ont cessé d’investir sur ce facteur de forme, les prix moyens de vente ne cessent de baisser et les volumes de cartes fabriqués seront affectés dans les années qui viennent. Cette situation nous oblige à adapter notre outil de production & ajuster nos efforts de R&D.

Le marché opère donc une transition technologique profonde qui a pour conséquence la fragilisation d’un certain nombre de familles professionnelles de la Business Line MCS qui garde l’ambition de devenir le leader mondial des nouvelles solutions de connectivité.

Par conséquent, la situation de XXXXX France SA a été présentée en Commission Centrale Anticipation du Groupe Thales (CCA) ainsi qu’en Comité social économique Central, afin de permettre l’ouverture d’un processus de GAE prévu par l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019.

La volonté de la Direction est donc, par cette démarche de GAE, d’adapter nos ressources à l’évolution du marché de la rSIM ainsi que de développer les compétences et savoir faire des sites pour en assurer la pérennité.

Ce dispositif permet de traiter par anticipation, sur la base d’un appel au volontariat et sans rupture de contrat de travail contrainte, les nécessaires transformations d’emplois, adaptations d’effectif et besoins nouveaux en compétences à envisager à court terme, soit du 1^er février 2021 jusqu’au 31 juillet 2022.

Le Comité social et économique central (CSEC) de XXXXX France SA a été informé sur les perspectives économiques et leurs effets sur l’emploi et sur l’opportunité de mettre en place une GAE lors de plusieurs réunions (4 février 2020, 11 mars 2020). Le CSEC a été consulté sur ce point lors de la réunion extraordinaire du 15 octobre 2020.

La Commission Centrale Anticipation a été informée de la situation économique de XXXXX France SA le 21 janvier 2020. Un rappel de la situation économique et industrielle de la BL MCS de XXXXX France lui a été présenté le 11 septembre 2020. La Commission Centrale Anticipation a donné un avis favorable à l’unanimité le 21 septembre 2020.

La Direction de XXXXX France SA et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies au cours de 7 réunions afin de discuter des mesures du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre du chapitre II de l’accord Groupe du 24 avril 2019.

Du point de vue des Organisations Syndicales

La CFDT

La CFDT XXXXX souhaite interpeler la Direction du Groupe Thales sur la gestion des emplois et des compétences que mène la Direction de DIS et qui est sans aucun changement avec la politique menée pendant des années par la Direction de GEMALTO.

En effet, la délocalisation des projets R&D, notamment des équipes MCS et BPS, ainsi que de la production associée à une politique zéro embauche en France témoignent une détérioration de l’emploi et remet en cause la pérennité des sites.

La baisse constante des effectifs de la R&D va finir par faire perdre, à XXXXX en France, la taille critique qui lui permet d’y réaliser avec succès les projets novateurs nécessaires pour le Groupe Thales.

En ce qui concerne la production, il faut considérer qu’il n’y a pas d’avenir sans production dans nos métiers. Il est donc indispensable de garder nos capacités de production afin d’anticiper une ré-industrialisation indispensable à la survie du site de Pont-Audemer. La Direction devra tout mettre en œuvre pour accompagner dans les meilleures conditions possibles les salariés dans leurs montées en compétences sur les métiers porteurs de Thales.

Nous avons déjà subi un PSE en 2018, nous subissons maintenant une GAE en 2020, quelle sera la prochaine étape pour supprimer des emplois en France chez XXXXX ? Fermeture d’activité, fermeture de sites, …

A quand le zéro emploi en France ?

Bien que la GAE soit basée sur du volontariat, la CFDT XXXXX ne cautionne pas ces pratiques qui dégradent l’emploi en France, l’image du Groupe Thales et qui dégraderont à terme notre innovation et notre compétitivité.

La CFE-CGC

Pour la CFE-CGC, cet accord confirme l’engagement de la direction de DIS et des partenaires sociaux, de mettre en œuvre dans de bonnes conditions les mesures d’accompagnement d’une GAE, telles que décrites dans l’accord groupe d’anticipation.

C’est dans cet esprit de respect de l’accord groupe, et pour apporter aux salariés volontaires le soutien nécessaire à leur évolution, que la CFE-CGC signe cet accord, et sera pleinement engagée auprès des salariés pour assurer l’application de toutes ces mesures.

Sans revenir au bien-fondé de cette GAE, commenté par ailleurs lors de l’avis rendu en CCA et en CSEC, la CFE-CGC souhaite néanmoins insister de nouveau fortement, sur la nécessité de mettre en œuvre au plus vite les conditions d’une réindustrialisation du site de Pont-Audemer. Au-delà des départs volontaires, c’est le point le plus important socialement, compte-tenu d’une part de l’effectif qui restera potentiellement présent sur le site, d’autre part du faible potentiel de reconversion du bassin d’emploi.

A ce stade, les démarches pour cette reconversion du site sont beaucoup trop timides, et deux préoccupations majeures doivent aussi impérativement être prises en compte : le risque de perte de compétences qui seraient nécessaires à la relance d’une nouvelle activité, et le climat anxiogène pour les salariés restant après les départs volontaires (ressources nécessaires au bon fonctionnement de la production actuelle, et attente de plus en plus insoutenable quant à l’avenir des emplois).

La CFE-CGC exhorte donc les directions de DIS, et du Groupe, à accélérer la réindustrialisation du site, en parallèle du déroulement des mesures de cet accord.

Pour les sites de La Ciotat et de Sophia, La CFE-CGC s’assurera que les départs en MAD, les mobilités, ainsi que les transferts de salariés vers des missions DMS ne conduisent pas à une perte de compétences dans notre cœur d’activité qui serait préjudiciable à DIS

La CGT

Cette GAE est le résultat de l’absence d’une politique de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences depuis des années par DIS (ex-Gemalto). Nous regrettons, une fois de plus, que la direction de DIS n’ait pas davantage écouté nos alertes à l’époque sur la manière de déployer cette GPEC.

La CGT s’appuyant sur de nombreuses données marchés affirme, contrairement, à ce que dit la direction que la carte SIM sera encore présente pendant encore une longue période permettant de réaliser une transition vers d’autre activité sans destruction d’emploi.

Cette GAE aurait pu être évitée si la direction avait fait le choix de relocaliser la production des cartes SIM à forte valeur ajoutée en France et investit dans l’outil industriel. Nous déplorons donc que Thales sacrifie, une nouvelle fois, les emplois et ainsi mette en péril l’avenir du site de Pont-Audemer par la perte de compétences liées aux départs des salariés, dans le seul but de faire encore plus de profits. Nous ne pouvons que constater une fois de plus que la maximisation de la rente actionnariale à tout prix détruit l’emploi, les savoirs faire et aboutit à une désindustrialisation et une perte de souveraineté.

La CGT à fait en sorte, à travers la négociation de cet accord que les salariés puissent bénéficier de conditions de départs les plus favorables possible mais surtout elle a la ferme volonté d’obtenir dans le cadre du processus GAE et de la commission de réindustrialisation, mise en place suite à la lutte des salariés et des habitants du bassin d’emploi, un réel projet de revitalisation et de réindustrialisation du site dans le cadre du groupe Thales.

Ce projet est primordial pour donner de l’avenir aux salariés du site mais aussi à un bassin d’emploi déjà fortement touché par la désindustrialisation.

FO

Les équipes FO de XXXXX revendiquent depuis de nombreuses années le maintien et le développement de l’activité industrielle en France.

Pour FO, cette évolution des sites industriels en France, et en particulier à Pont-Audemer, aurait dû se faire grâce à des investissements pour faire évoluer l’outil de production et adapter les compétences des équipes en fonction des besoins et des évolutions du marché.

FO regrette donc que la direction n’ait pas plus pris en compte ses alertes et mis en place des mesures d’anticipation pour faire évoluer l’outil industriel et les hommes et en soit arrivé à mettre en place une GAE, sans le travail de GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences - pré-requis obligatoire, tel que défini dans les accords de Thales.

FO réaffirme que la direction de Thales doit se lancer dans un plan ambitieux de réindustrialisation du site de Pont-Audemer, d’autant que la polyvalence et l’engagement de qualité des équipes leur permettent d’être en capacité de changer d’activité industrielle et de répondre aux besoins de production du groupe.

Concernant les salariés non-manufacturing dont les postes sont fragilisés, FO revendique un vrai plan d’accompagnement pour apporter à ceux qui en ont besoin les compétences nécessaires à leur maintien dans l’emploi au sein du groupe. FO reconnait que le dispositif de MAD ou facilitant les départs à la retraite peut intéresser certains salariés mais restera vigilant afin d’éviter que ces départs ne se fassent au détriment de la charge de travail et du bien-être au travail des collaborateurs qui resteront.

Dans le cadre de cet accord, FO a fait des propositions pour faire évoluer les dispositifs d’accompagnement de la GAE, notamment sur les aspects financiers : prise en compte de l’ancienneté, calcul des indemnités, aide financière à la création d’entreprise,…

FO sera vigilant lors de la mise en œuvre de la G.A.E. pour que les salariés qui décident de quitter l’entreprise, fassent leur choix de façon vraiment volontaire, sans subir aucune pression quelle qu’elle soit.

L’USG-UNSA

XXXXX a choisi de s’appuyer sur le processus Gestion Active de l’Emploi existant chez Thales pour diminuer les effectifs de sa BL MCS, en perte de vitesse avant la COVID.

Après une diminution continue et drastique des investissements, une perpétuelle réduction des couts pour sauvegarder les marges avant tout et une disparition complète des efforts d'innovation réelle, tout nous indique que la carte SIM n’est pas dans la stratégie de THALES.

THALES a plutôt besoin des ingénieurs performants de MCS pour des tâches à haute valeur ajoutée pour lesquelles le personnel qualifié manque.

Aussi pour opérer cette transition, DIS a donc choisi de s'appuyer sur un outil THALES : la GAE.

Rappelons cependant que ce processus a été développé chez THALES dans un cadre particulier défini par l’existence et la maitrise de prérequis et par une certaine qualité de relations sociales entre représentants du personnel et direction. Les salariés de DIS ont toujours en tête le PSE de 2018.

Rappelons que d’autre part, la GPEC, dispositif de pilotage des compétences et des ressources n’est pas en place chez DIS alors que c’est un prérequis dans le dispositif de la GAE. Il participe à une gestion sincère du capital humain et là encore.

Comment expliquer autrement qu'aucun des relais de croissance issus des très nombreux brevets déposés depuis des années par les salariés n'ai trouvé à s'exprimer. Ces mêmes salariés qui sont forcés à se délester de leur savoir-faire hors de France pour entrer dans un nouveau secteur de l'industrie ?

Peut-on croire qu'ils abandonnent de gaité de cœur leur zone de compétences et tout ce qui faisait leur fierté?

Considérons plutôt ce mouvement comme un exode à marche forcée puisque DIS pratique la politique de la terre brulée qui pousse les salariés vers de nouveaux horizons.

Pourquoi également avoir joint les deux problématiques très différentes que sont celles de Pont Audemer et celle de La Ciotat - Sophia?

Ne s'agit-il pas de 2 bassins d'emploi différents, de 2 populations différentes pouvant avoir des objectifs différents ?

Concernant Pont Audemer, l'USG souscrit à tout ce qui a été dit par les autres Organisations Syndicales. La stratégie de THALES est clairement de se désengager du marché de la carte SIM. Pour autant la part de marché dont dispose XXXXX et les études marché montrent que XXXXXpose du temps nécessaire pour envisager une réindustrialisation du site pour éviter la casse sociale. Reste la volonté de le mettre en œuvre.

Pour ce qui concerne Sophia et La Ciotat, bien sûr que les salariés accepteront les postes créés par DMS. Bien sûr qu'il y aura des gens motivés pour gagner un ou 2 ans sur l'âge de la retraite.

Comment dès lors s'opposer à ce projet ? Nous ne le refuserons donc pas mais comment éviter les regrets d'avoir manqué autant d'opportunités ?

Comment réussir dans ce contexte la construction d’un nouveau XXXXX plus performant ?

La confiance est une brique de base de la réussite !

Article 1. Salariés concernés

Les salariés concernés par les mesures du présent accord sont :

• les salariés volontaires appartenant aux familles professionnelles fragilisées, figurant en annexe 1 du présent accord,

• par mesure de solidarité, les salariés de la société ou du Groupe dont le volontariat à une mesure prévue par le présent accord, permettra de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant à une famille professionnelle fragilisée.

Les salariés volontaires devront également remplir les conditions propres aux différents dispositifs prévus par le présent accord.

Les parties rappellent que la GAE est fondée sur une double volonté tant de l’entreprise que du salarié. Ainsi, les mesures d’accompagnement de la GAE seront soumises au volontariat des intéressés et parallèlement, les initiatives du salarié seront étudiées avec attention par l’entreprise qui lui formulera une réponse motivée avec en copie la commission de suivi locale.

Compte tenu de l’importance accordée par les parties signataires au transfert des compétences, le salarié volontaire devra s’engager, si nécessaire, avant son entrée effective dans une mesure de GAE, dans une démarche de transfert de ses compétences.

De même, il sera procédé à un suivi très attentif des experts, des spécialistes et des référents techniques qui se porteraient candidat à une mesure de GAE.

Une analyse sera effectuée par le manager et le responsable des ressources humaines des compétences de chaque salarié qui quitte la société dans le cadre de la GAE, afin d’organiser s’il y a lieu le transfert des compétences.

Ainsi, les éléments qui conduiraient l’entreprise à ne pas accepter le départ d’un salarié ou à le reporter dans la limite d’un délai maximum de 6 mois dans le cadre des mesures de GAE seraient notamment :

• le refus du candidat de s’inscrire dans un processus de transfert des compétences,

• la perte de compétences individuelles/collectives pouvant entrainer la désorganisation du service,

• le départ vers une société concurrente préjudiciable à l’entreprise,

• la nécessité de remplacer la personne sur son poste de travail sans que cela permette d’adapter l’effectif d’une famille professionnelle fragilisée.

Article 2. Mesures d’accompagnement de la gae

La Gestion Active de l’Emploi s’articule autour des mesures suivantes :

• la construction d’un plan spécifique de formation et le transfert des compétences (2.1) ;

• la mobilité interne au sein de la société XXXXX France SA (2.2) ;

• la mobilité interne au Groupe Thales en France (2.3) ;

• la mobilité interne Groupe hors France (2.4) ;

• la mobilité externe au Groupe Thales dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite (2.5) ;

• la mobilité externe au Groupe Thales dans le cadre du dispositif de mobilité volontaire sécurisée (2.6)

• la création ou reprise d’entreprise (2.9) ;

• le rachat d’années d’études ou d’années incomplètes (2.10) ;

• le départ sans délai à la retraite (2.11)

• la mise à disposition sans obligation permanente d’activité (MAD) (2.12) ;

2.1. Formation et transfert des compétences

L’accord Groupe Anticipation du 24 avril 2019 prévoit que lorsqu’une entreprise s’engagera dans une GAE, un plan de développement des compétences spécifique et un budget spécifique associé, seront prévus pour sécuriser le parcours professionnel des salariés volontaires concernés par la GAE. Le plan spécifique de développement des compétences sera construit en concertation avec les membres des commissions Anticipation-Emploi-Formation concernées.

Le budget permettra de réaliser des formations de reconversion lourdes facilitant des mobilités d’un métier à l’autre, d’une famille professionnelle à une autre. Les commissions de suivi centrale et locales seront régulièrement informées de l’application de ce plan spécifique.

Afin de prendre en compte les évolutions quantitatives et qualitatives de l’emploi, il est prévu pour la période de la GAE, d’allouer un volume d’heures de formation spécifique et supplémentaire, destiné à accompagner les mesures suivantes :

• reconversions facilitant des mobilités d’un métier à l’autre, d’une famille professionnelle à l’autre ;

• lorsque, par mesure de solidarité, le volontariat d’un salarié à une mesure de GAE permet de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant à une famille professionnelle fragilisée et que cette solution nécessite une formation ;

Ces formations de reconversion lourdes pourront se terminer au-delà de la période de GAE.

En parallèle, les parties signataires du présent accord sont soucieuses de veiller à ce que le dispositif de GAE ne se traduise pas par une perte des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise.

La société souhaite par conséquent organiser le transfert des compétences pour les départs planifiés dans le cadre de la présente GAE.

Un budget global supplémentaire exceptionnel de 400 000 euros sera prévu pendant la durée de la GAE, pour financer les formations mentionnées ci-dessus.

Le budget ci-dessus comprendra les frais pédagogiques relatifs aux formations. Les autres frais relatifs à la formation (restauration, hébergement, transport) seront pris en charge en complément du budget ci-dessus.

Ce budget et ces frais seront pris en charge au niveau de la société et ne seront pas imputés sur ceux des établissements.

Le pilotage et la gestion de ce budget seront centralisés au niveau de la Direction des Ressources Humaines de la Société, après avis de la commission centrale de pilotage et de suivi de la GAE.

Si le projet de formation permet au salarié d’améliorer son employabilité et de reprendre à terme un nouveau poste au sein du Groupe, sa demande sera acceptée.

Ce budget global spécifique et supplémentaire ne se confond pas avec le budget consacré habituellement au plan de formation annuel de XXXXX France SA.

Les commissions de suivi locales et centrale seront régulièrement informées de l’application de ces mesures spécifiques.

2.2. La mobilité interne XXXXX France SA

Les salariés de XXXXX France SA, tels que définis à l’article 1 du présent accord, dont le changement d’établissement/site au sein de l’entreprise permettrait, soit de sortir d’une famille professionnelle fragilisée, soit par mesure de solidarité, de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant à une famille professionnelle fragilisée, se verront appliquer les dispositions prévues en cas de mobilité géographique figurant à l’annexe 2 du présent accord ou les mesures d’accompagnement à la mobilité individuelle au sein du groupe prévues dans l’accord Groupe du 25 novembre 2019.

Le salarié pourra choisir selon chaque type de mesure accordée (voyage de reconnaissance, déménagement, etc…) celle qui lui convient le mieux dans chacun des deux accords. Figure en annexe 3 un tableau comparatif des mesures de l’annexe 2 du présent accord et de celles de l'accord groupe relatif à la mobilité individuelle des salariés du 25 novembre 2019, selon leur objet.

En outre, les salariés visés à l’article 1 du présent accord dont les candidatures auront été retenues au titre de la mobilité interne XXXXX France SA pourront bénéficier d’une prime de mobilité forfaitaire dont le montant variera en fonction de la distance séparant l’établissement/site d’origine de l’établissement/site d’accueil, soit :

• 550 MG* bruts, pour les mobilités inférieures à 50 km ;

• 2200 MG* bruts, pour les mobilités supérieures à 50 km ;

La distance sera déterminée à partir de l’application Via Michelin (trajet conseillé).

Cette prime sera versée à la date de la mobilité.

2.3. La mobilité interne au Groupe Thales en France

Les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité au sein d’une entreprise du Groupe Thales pourront se rapprocher de l’Espace métiers, afin d’obtenir des informations sur les emplois disponibles dans le Groupe.

Le présent article concerne les salariés visés à l’article 1 du présent accord, candidats à une mobilité entrainant un changement de société au sein du Groupe en France.

Dans cette hypothèse, la mobilité se traduit par un changement de société et donc par une sortie des effectifs de XXXXX France SA formalisée dans une convention de mutation tripartite (Cf. annexe 4).

Les salariés visés à l’article 1 du présent accord dont les candidatures auront été retenues au titre de la présente mobilité Groupe, pourront bénéficier des mesures cumulables suivantes :

• d’une prime de mobilité forfaitaire dont le montant variera en fonction de la distance séparant l’établissement de la société d’origine de l’établissement de la société d’accueil, soit :

  • 550 MG* bruts, pour les mobilités inférieures à 50 km ;

  • 2200 MG* bruts, pour les mobilités supérieures à 50 km ;

* Au 1er janvier 2021, le montant du MG (minimum garanti) est de 3,65 €

La distance sera déterminée à partir de l’application Via Michelin (trajet conseillé).

Cette prime sera versée à la fin de la période d’adaptation de 3 mois.

• des mesures d’accompagnement de la mobilité interne au groupe Thales en cours de GAE, en lien avec le déménagement du salarié, rappelées dans l’annexe 2 du présent accord ou des mesures d’accompagnement à la mobilité individuelle au sein du groupe prévues dans l’accord Groupe du 25 novembre 2019.

Le salarié pourra choisir selon chaque type de mesure d’accompagnement accordée (voyage de reconnaissance, déménagement, etc…) celle qui lui convient le mieux dans chacun des deux accords. Figure en annexe 3 un tableau comparatif des mesures de l’annexe 2 du présent accord et de celles de l'accord groupe relatif à la mobilité individuelle des salariés du 25 novembre 2019, selon leur objet.

2.4. La mobilité interne Groupe hors France

Le présent article concerne les salariés visés à l’article 1 du présent accord, candidats à une mobilité au sein du Groupe hors France.

Cette mobilité se traduira par une sortie des effectifs de la société, dans le cadre d’une convention tripartite de transfert du contrat de travail (Cf. annexe 5) et d’une embauche par l’entreprise d’accueil, avec reprise de l’ancienneté.

Les salariés visés à l’article 1 du présent accord dont les candidatures auront été retenues au titre de la présente mobilité Groupe, pourront bénéficier :

• d’une prime de mobilité forfaitaire d’un montant de 2800 MG* bruts, versée au moment de la mise en œuvre de la mobilité ;

• Des mesures d’accompagnement à une mobilité au sein du Groupe hors France prévues à l’annexe 2.

* Au 1er janvier 2021, le montant du MG (minimum garanti) est de 3,65 €

2.5. La mobilité externe au Groupe Thales dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite

Certains salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord (Cf. article 1), peuvent exprimer la volonté d’un repositionnement externe au Groupe Thales.

Afin d’accompagner et de soutenir cette démarche, XXXXX France SA s’engage, pour les mobilités externes qui seront effectives entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 juillet 2022, à appliquer les garanties suivantes :

2.5.1. Garanties données aux salariés

• Convention de mutation concertée tripartite :

La mobilité externe interviendra dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite, entraînant novation du contrat de travail par changement d’employeur, conclue entre XXXXX France SA, la société d’accueil et le collaborateur, permettant ainsi le maintien des droits à ancienneté.

Cette convention, dont le modèle est prévu à l’annexe 6, précisera notamment :

• la mutation définitive du salarié dans la société d’accueil,

• le versement d’une prime d’incitation à la mobilité externe : si le salarié est confirmé dans son poste à l’issue des 6 premiers mois, il s’inscrira dans une démarche de poursuite de son contrat de travail chez le nouvel employeur. Dans ce cas, il percevra une prime dite de « mobilité externe » dont le montant sera déterminé en fonction de son ancienneté, selon le barème suivant :

Ancienneté	Prime brute en euros
	Nbre de mois de salaire	Avec minimum de	Et un maximum de
Jusqu’à 10 ans d’ancienneté inclus	3 mois	4 500 euros	8 000 euros
Plus de 10 ans à 20 ans d’ancienneté inclus	4 mois	9 500 euros	18 000 euros
Plus de 20 ans à 30 ans d’ancienneté inclus	5 mois	12 500 euros	25 000 euros
Plus de 30 ans	6 mois	15 000 euros	30 000 euros

Cette prime sera versée aux salariés ayant acquis une ancienneté minimale de deux ans au sein du Groupe Thales avant cette mutation.

Elle sera calculée sur la base de la Rémunération de référence moyenne mensuelle des 12 mois précédent la mutation du salarié dans la société d’accueil.

Elle sera soumise aux régimes fiscal et social en vigueur à la date de son versement.

Il est précisé que la société prendra en charge l’ensemble des frais occasionnés par les déplacements (frais de déplacement, d’hébergement, de restauration) et les différentes démarches en vue de la mutation définitive du salarié.

Le salarié devra, avant sa mutation effective, prendre ou se faire payer ses congés payés, JRTT, compteurs de récupération et jours de CET, sauf modalités particulières convenues avec la société d’accueil.

• Possibilité de réintégration :

La société s’engage à offrir au salarié une possibilité de réintégration, aux conditions antérieures, pendant une période de 12 mois maximum suivant la novation du contrat de travail.

En cas de difficulté économique dans l’entreprise d’accueil, mettant effectivement en cause le poste du salarié, ce dernier bénéficiera d’une possibilité de réintégration au sein de XXXXX France SA ou du Groupe, dans un emploi équivalent, pendant une nouvelle période de 6 mois suivant la période précédente.

A défaut de souhait de réintégration au sein de XXXXX France SA durant cette période, l’entreprise s’engage à prendre en charge dans ce délai de 18 mois suivant la novation du contrat de travail, la partie de l’indemnité de licenciement pour motif économique (le cas échéant) correspondant au prorata de l’ancienneté acquise au sein du Groupe Thales.

Un modèle de convention tripartite est annexé au présent accord (Annexe 6).

En cas de réintégration au sein de XXXXX France SA, la prime de mobilité externe perçue devra être remboursée par le salarié, sauf lorsque cette réintégration sera due aux difficultés économiques de la société d’accueil.

• Informer les salariés sur les postes externes disponibles au sein du bassin d’emploi :

Il est rappelé qu’afin de mieux éclairer et identifier des parcours possibles à l’extérieur du Groupe Thales, ce dernier coopérera avec les organismes publics en charge de l’emploi, ainsi qu’avec les collectivités locales et/ou chambres de commerce et PME partenaires, afin de permettre au candidat à la mobilité externe de bénéficier de toutes les opportunités d’emploi auprès de ces partenaires extérieurs.

2.5.2. Mesures additionnelles de soutien aux conventions tripartites externes

Afin d’encourager les projets de mobilité externe intervenant dans le cadre de conventions de mutation tripartites, XXXXX France SA s’engage, si nécessaire, à verser au salarié une prime permettant de compenser à temps de travail équivalent, pendant une durée de deux ans suivant la novation du contrat de travail, l’éventuelle différence de salaire entre celui dont il bénéficiait chez XXXXX France SA et celui qu’il a accepté dans l’entreprise d’accueil.

Dans le cadre de cette mesure, les salariés de l’établissement de Pont-Audemer qui travaillent uniquement pendant les week-ends seront considérés comme étant à temps plein

Pour le calcul de la différence de salaire, le salaire pris en compte au sein de XXXXX FRANCE SA sera la Rémunération de référence des 12 derniers mois précédent le transfert du contrat de travail.

La prime compensatoire sera versée à trimestre échu, sur production par les salariés de leurs bulletins de salaire.

Elle aura le régime social applicable aux rémunérations.

Par ailleurs, afin d’inciter les entreprises à recruter les salariés concernés par le présent accord, la Société fera bénéficier les futurs employeurs d’une aide au recrutement, d’un montant de 2.000 euros HT.

2.6. La mobilité externe au Groupe Thales dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée

Ce dispositif permet aux salariés visés à l’article 1 du présent accord, justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au sein du Groupe THALES et d’une embauche en contrat à durée indéterminée au sein d’une autre entreprise, de bénéficier d’une période de mobilité durant laquelle le contrat est suspendu.

Afin d’accompagner et de soutenir cette démarche, XXXXX France SA s’engage, pour les mobilités externes qui seront effectives entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 juillet 2022, à appliquer les mesures suivantes :

2.6.1. Modalités de la mobilité volontaire sécurisée

• Avenant de suspension du contrat de travail :

La mobilité externe interviendra dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié entraînant la suspension de son contrat de travail.

Cet avenant, dont le modèle est prévu à l’annexe 7, précisera notamment :

• la période de 12 mois pendant laquelle le contrat de travail sera suspendu (date de prise d'effet et terme de la période de mobilité),

• le délai dans lequel le salarié informera la société par écrit de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,

• les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur,

• le versement d’une prime d’incitation à la mobilité externe : si le salarié est confirmé dans son nouveau poste à l’issue de la période de 12 mois, il s’inscrira dans une démarche de poursuite de son contrat de travail chez le nouvel employeur. Dans ce cas, il percevra une prime dite de « mobilité externe » dont le montant sera déterminé en fonction de son ancienneté, selon le barème suivant :

Ancienneté	Prime brute en euros
	Nbre de mois de salaire	Avec minimum de	Et un maximum de
Jusqu’à 10 ans d’ancienneté inclus	3 mois	4 500 euros	8 000 euros
Plus de 10 ans à 20 ans d’ancienneté inclus	4 mois	9 500 euros	18 000 euros
Plus de 20 ans à 30 ans d’ancienneté inclus	5 mois	12 500 euros	25 000 euros
Plus de 30 ans	6 mois	15 000 euros	30 000 euros

La prime sera calculée sur la base de la Rémunération de référence moyenne mensuelle des 12 mois précédent la mutation du salarié chez le nouvel employeur.

Elle sera soumise aux régimes fiscal et social en vigueur à la date de son versement.

Il est précisé que la société prendra en charge l’ensemble des frais occasionnés par les déplacements (frais de déplacement, d’hébergement, de restauration) et les différentes démarches en vue de la mobilité définitive du salarié.

Le salarié devra, avant la période de suspension de son contrat de travail, prendre ou se faire payer ses congés payés, JRTT, compteurs de récupération et jours de CET.

• Réintégration :

En cas de retour au sein de XXXXX France SA au cours ou à l’issue de la période de 12 mois, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

En cas de difficulté économique dans l’entreprise d’accueil, mettant effectivement en cause le poste du salarié, ce dernier bénéficiera d’une possibilité de réintégration au sein de XXXXX France SA ou du Groupe, dans un emploi équivalent, pendant une nouvelle période de 6 mois suivant la période précédente.

En cas de réintégration au sein de XXXXX France SA, la prime de mobilité externe perçue devra être remboursée par le salarié, sauf lorsque cette réintégration sera due aux difficultés économiques de la société d’accueil.

• Informer les salariés sur les postes externes disponibles au sein du bassin d’emploi :

Il est rappelé qu’afin de mieux éclairer et identifier des parcours possibles à l’extérieur du Groupe Thales, ce dernier coopérera avec les organismes publics en charge de l’emploi, ainsi qu’avec les collectivités locales et/ou chambres de commerce et PME partenaires, afin de permettre au candidat à la mobilité externe de bénéficier de toutes les opportunités d’emploi auprès de ces partenaires extérieurs.

2.6.2. Mesures additionnelles de soutien à une mobilité externe

Afin d’encourager les projets de mobilité externe, XXXXX France SA s’engage, si nécessaire, à verser au salarié une prime permettant de compenser à temps de travail équivalent, pendant une durée de deux ans suivant l’embauche chez un nouvel employeur l’éventuelle différence de salaire entre celui dont il bénéficiait chez XXXXX France SA et celui qu’il a accepté dans l’entreprise d’accueil.

Dans le cadre de cette mesure, les salariés de l’établissement de Pont-Audemer qui travaillent uniquement pendant les week-ends seront considérés comme étant à temps plein

Pour le calcul de la différence de salaire, le salaire pris en compte au sein de XXXXX FRANCE SA sera la moyenne de la Rémunération de référence des 12 derniers mois précédent la suspension du contrat de travail.

La prime compensatoire sera versée à trimestre échu, sur production par les salariés de leurs bulletins de salaire. Elle aura le régime social applicable aux rémunérations.

Par ailleurs, afin d’inciter les entreprises à recruter les salariés concernés par le présent accord, la Société fera bénéficier les futurs employeurs d’une aide au recrutement, d’un montant de 2.000 euros HT.

2.7. Période d’application des mesures de mobilité :

La période d’application des mesures prévues aux articles 2.2 à 2.6 s’étalera du 1^er février 2021 au 31 juillet 2022.

2.8. Pass compétences :

A l’occasion des communications relatives à la GAE au sein de chaque site, le dispositif Pass compétences sera présenté dans son principe et ses modalités pratiques.

2.9. Création ou reprise d’entreprise

Les parties signataires du présent accord souhaitent également promouvoir, dans le cadre des mesures de GAE, la création d’entreprise prévue par le chapitre I de l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019.

Ainsi, le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise se verra proposer un congé légal de création ou de reprise d’entreprise. Le salarié qui, à l’issue de ce congé, souhaiterait réintégrer le Groupe, se verrait proposer un niveau de poste et de salaire au moins équivalent (y compris la rémunération variable) à celui qui était le sien avant ce congé. A défaut de souhait de réintégration au sein du Groupe, le salarié démissionnera sans avoir à effectuer de préavis.

Le salarié concerné par un projet de création ou de reprise de Société se verra accorder, si la demande en est faite, une formation préalable pour accompagner le projet d’un montant maximal de 4.000 euros H.T.. Cette formation devra être préalablement validée par le GERIS avant sa mise en place et par la commission centrale de suivi de la société.

Par ailleurs, pendant une période de 18 mois suivant ce congé, la bourse de l’emploi Thales sera ouverte aux créateurs d’entreprise.

Les salariés créateurs d’entreprise bénéficieront d’une aide financière de 30 000 euros suite à la validation de leur projet professionnel par le GERIS qui en assurera l’évaluation.

Le versement de l’aide financière est contractualisé sous la forme d’un prêt de type participatif.

L’aide financière est remboursable sur une durée de trois ans, en cas de réintégration au sein du Groupe. En cas de situation exceptionnelle, le remboursement pourra être échelonné sur une durée supérieure.

Sur proposition du GERIS, une aide financière supplémentaire d’un montant pouvant aller jusqu’à 10 000 euros pourra être accordée au cas par cas si l’ambition ou l’ampleur du projet le justifie.

En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise commun à plusieurs salariés concernés par le présent accord, les aides financières ci-dessus seront versées à chacun d’eux.

Le GERIS assurera le suivi du projet professionnel pendant les deux premières années.

2.10. Le rachat d’années d’études ou d’années incomplètes

XXXXX France SA pourra financer le rachat d’années d’études ou d’années incomplètes dans les conditions financières prévues ci-dessous, afin de faciliter la liquidation d’une retraite à taux plein au titre du régime général.

Cette mesure sera également applicable afin de faciliter la liquidation d’une retraite équivalent taux plein pour les salariés ayant effectué une partie de leur carrière à l’étranger et percevant une retraite à ce titre. Le salarié devra fournir les justificatifs correspondants.

Ce dispositif sera ouvert :

• aux salariés tels que définis à l’article 1 du présent accord ;

• à condition que ces salariés s’engagent à partir à la retraite avant le 1^er février 2023 ;

• sous réserve de la prise effective de leurs congés payés, JRTT, compteurs de récupération et jours de CET avant leur départ à la retraite ;

Ce financement s’effectuera sous la forme d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite.

Une avance de la somme nécessaire au rachat de trimestres pourra être consentie aux salariés concernés, conformément à l’échéancier mensuel de paiement établi par la CNAV.

Les salariés qui bénéficieront de ce dispositif percevront obligatoirement une aide dont le montant retenu par l’entreprise ne pourra être inférieur à 2000 € par trimestre et sera, en tout état de cause, plafonnée à 36000 € hors cotisations sociales, quels que soient le nombre de trimestres, dans la limite de 12 trimestres.

2.11. Départ sans délai à la retraite dans le cadre d’une GAE

Ce dispositif s’adresse aux salariés visés à l’article 1 du présent accord qui seraient volontaires pour un départ sans délai à la retraite, participant ainsi au déploiement rapide de la GAE. Ces salariés percevront l’indemnité de départ à la retraite, selon le barème suivant :

• 1 mois de salaire après 2 ans d’ancienneté (au sein du groupe Thales)

• 2 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté

• 3 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté

• 3,7 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté

• 4,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté

• 6,5 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté

• 8 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté

Pour les salariés se trouvant entre deux seuils d’ancienneté, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera réalisé par interpolation linéaire.

Exemple : 1 salarié a 28 ans d’ancienneté

Entre 20 et 30 ans, la prime augmente de 2 mois soit 0,2 mois par an. En conséquence le salarié qui a 28 ans d’ancienneté aura : 4,5 mois (pour 20 ans) + 8 x 0,2 mois (pour les 8 ans supplémentaires) soit au total 6,1 mois

L’allocation de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements, avantages et/ou gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois précédant son entrée dans le dispositif.

Cette indemnité sera soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques selon les règles fiscales en vigueur à la date de son versement.

Prime exceptionnelle

Sous réserve que le départ à la retraite intervienne au plus tôt le 21 janvier 2020 (effet rétroactif à la date de la première réunion de la CCA) et au plus tard le 01 août 2022 (fin de contrat le 31 juillet 2022) et que les congés payés, JRTT, compteurs de récupération et jours de CET aient été pris de manière effective avant le départ, les salariés visés à l’alinéa précédent bénéficieront, en en complément de l’indemnité de départ à la retraite, d’une prime exceptionnelle d’un montant égal à 5 mois de salaires bruts permettant d’accompagner ce départ.

Majoration pour carrière longue

Cette prime est versée sans préjudice de la majoration d’indemnité de départ à la retraite d’un montant équivalent à 3 mois de salaire, pour les salariés justifiant d’une carrière longue.

Majoration pour situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap, il sera fait application de dispositions de l’accord Groupe en vigueur qui stipule : « Dans le cadre des différents dispositifs Thales déjà mis en œuvre lors de départs à la retraite, les salariés reconnus bénéficiaires de l’obligation des travailleurs handicapés depuis au moins 5ans pourront bénéficier d’une allocation de départ à la retraite majorée de 5 mois, sous réserve qu’ils fassent leur demande de départ à la retraite auprès de la Direction des Ressources Humaines dont ils relèvent 12 mois avant leur date de départ effective et qu’ils soient toujours bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au  moment de leur départ ».

Le cas échéant, le salarié pourra demander une avance sur sa prime exceptionnelle afin de compléter le rachat de trimestres financé par la société.

Les salariés éligibles au dispositif de MAD ne bénéficient pas de cette prime exceptionnelle de 5 mois.

2.12. La Mise à Disposition sans obligation permanente d’activité (MAD)

Le principe du dispositif de « MAD », instauré par l’accord Groupe du 23 novembre 2006, a été reconduit par l’accord Groupe du 24 avril 2019, dans les conditions définies par ses annexes 5 et 6.

Il est rappelé que cette situation ne saurait être confondue avec une situation de préretraite puisqu’à tout moment le salarié pourra être rappelé au sein de l’entreprise, afin de participer à la transmission des compétences ou au maintien de l’activité.

2.12.1. Volume des MAD

Le nombre de MAD auxquelles pourront accéder les salariés volontaires pourra atteindre 40% du volume des présentes mesures de GAE. Après discussion en CCA, ces 40% pourront être dépassés, sur dérogation de la Direction du Groupe. Le nombre final de MAD pourra également être inférieur à ce plafond, notamment compte tenu du volume global des autres mesures de GAE. Outre ce plafond, d’une manière générale, la Direction dans le cadre de l’appréciation de son volontariat à cette mesure sera attentive à la fois à la durée des MAD et à leur nombre total.

2.12.2. Conditions d’éligibilité

Pour être éligible à une mesure de MAD, le salarié volontaire doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• entrer dans le dispositif entre le 1^er mai 2021 et le 1er août 2022 inclus, au plus tard ;

• être en situation de pouvoir liquider sa retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale dans un délai n’excédant pas 42 mois à compter de sa date d’entrée dans le dispositif. Ainsi, la date d’entrée au plus tard dans le dispositif étant le 1^er août 2022, la liquidation de la retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale devra intervenir dans ce cas au plus tard le 31 janvier 2026 ;

• rester au minimum 12 mois dans le dispositif, la durée dans le dispositif étant décomptée à partir de la date à la laquelle le salarié entrera en MAD ;

• s’engager à faire valoir ses droits à la retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant la liquidation de sa retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale ;

• appartenir à une des familles professionnelles fragilisées, telles que présentées en annexe 1 du présent accord, ou, par mesure de solidarité permettre, par son volontariat à une MAD, de proposer une solution adaptée et avérée à l’emploi d’un salarié appartenant à ces familles professionnelles fragilisées ;

• avoir son volontariat accepté par la Direction de la Société.

En cas de nécessité de départager plusieurs salariés éligibles à une MAD, il sera fait application des critères mentionnés à l’article 2.16.

L’ensemble des droits à congés payés, JRTT, compteurs de récupération et jours de CET (incluant le cas échéant la majoration « fin de carrière ») devront être pris de manière effective avant l’entrée dans la MAD. L’éligibilité du salarié au dispositif est donc examinée au regard de sa situation une fois l’ensemble de ces droits pris.

Le report de la date de départ en MAD à la demande de l’employeur, n’aura pas d’effet sur la date à laquelle les conditions d’éligibilité des salariés seront appréciées.

2.12.3. Rachat de trimestres et MAD

Un salarié éligible à ces deux mesures pourra les cumuler, dès lors que le rachat de trimestres lui permet soit d’accéder au dispositif de MAD, soit de raccourcir la période passée en MAD et de faciliter son accession à la retraite.

Dans le cadre de la MAD, la date limite énoncée à l’article 2.10.n’est pas applicable.

Dans le cadre du départage des demandes (critère des dossiers permettant d’accéder le plus rapidement à la retraite à taux plein), il ne sera pas tenu compte de la réduction de la période de MAD du fait du rachat de trimestres.

2.12.4. Entrée différée dans le dispositif de mise à disposition sans obligation permanente d’activité

A la demande de l’entreprise

Le responsable hiérarchique du salarié volontaire, en accord avec la DRH, pourra différer son entrée dans le dispositif dans un délai ne pouvant pas excéder 6 mois.

Cette possibilité sera ouverte dans l’intérêt du service auquel appartient le salarié volontaire à une MAD, si sa présence est nécessaire pour :

• soit organiser un transfert de ses connaissances et/ou de ses savoir-faire,

• soit assurer la finalisation d’une affaire ou d’un projet sur lequel il est affecté.

Cette décision de différer le départ pourra faire l’objet d’un recours du salarié auprès de la commission de suivi locale. De même, en cas de litige sur l’appréciation du délai dans lequel le salarié pourra entrer dans le dispositif de mise à disposition sans obligation permanente d’activité, celui-ci sera présenté à la commission de suivi centrale et arbitré par la DRH.

A la demande du salarié

En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction des Ressources Humaines pourra accepter de différer la date de départ en MAD.

2.12.5. Modalités de mise en œuvre du dispositif

• Statut du salarié durant la période de MAD

La période de MAD débutera le 1^er jour du mois d’entrée dans le dispositif.

Durant la période de MAD, le salarié bénéficiaire sera dispensé d’activité au sein de la société XXXXX France SA. Son contrat de travail sera suspendu durant cette période et sera rompu, dans le cadre de son départ à la retraite, à la date à laquelle le salarié pourra liquider ses droits à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein (pas au-delà).

Jusqu’à cette date, il demeurera salarié de la société. A ce titre, il continuera à figurer dans les effectifs inscrits et pourra bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le CSE d’établissement.

Si le salarié dispose d’une clause d’exclusivité dans son contrat de travail et s’il le demande, l’entreprise l’autorisera à exercer une autre activité professionnelle, à condition qu’elle ne soit pas concurrente.

Au cours de la période de mise à disposition sans obligation permanente d’activité, la société pourra lui demander de reprendre son activité, pour une durée maximale de 3 mois en veillant à respecter un délai de prévenance raisonnable. Il pourra notamment être demandé au salarié de participer à des actions de transmission de connaissances et de tutorat, selon un calendrier défini. Le salarié percevra son salaire temps plein pour toute la durée de sa reprise d’activité à temps plein et recouvrera, pendant cette période, la totalité de ses droits.

• Rémunération versée durant la période de mise à disposition

Les salariés intégrant un dispositif de MAD percevront, pendant toute la durée de la suspension de leur contrat de travail sans dépasser 42 mois, des appointements bruts annuels d’un montant égal à 72% de la Rémunération de référence calculée sur la base des douze derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, versée en douze mensualités égales.

Pour les salariés ayant fait la majorité de leur carrière au sein du Groupe à temps plein mais se trouvant en situation de temps partiel dans les trois années précédant leur entrée dans le dispositif MAD, ou de mi-temps thérapeutique, il sera procédé à une reconstitution de leur salaire sur une base temps plein pour déterminer le montant de leur rémunération en MAD selon les modalités définies ci-dessus.

Cette rémunération forfaitaire sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales. Elle sera versée mensuellement, à l’échéance habituelle de paye et donnera lieu à l’établissement d’une feuille de paie.

Cette rémunération sera revalorisée au 1^er janvier de chaque année sur la base de l’évolution du PMSS.

Pendant cette période, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours au titre notamment de la réduction du temps de travail. Il bénéficiera néanmoins des accords groupe relatifs à la participation et à l’intéressement dans les conditions prévues auxdits accords.

2.12.6. Prévoyance et retraite

Pour ce qui concerne les régimes de prévoyance « soins santé » et « gros risques » (incapacité, invalidité, décès), le salarié, pour la part salariale et l’employeur, pour la part patronale, assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.

Le coût correspondant, pour le salarié, à son adhésion au régime de prévoyance « soins santé » fera l’objet d’une compensation salariale qui viendra s’ajouter à la rémunération mensuelle brute telle que définie à l’article précédent (72%).

S’agissant du régime de prévoyance « gros risques » la Direction permettra aux salariés qui le souhaitent d’opter pour une cotisation basée sur la rémunération dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif afin de conserver les mêmes garanties que s’ils étaient restés en activité. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’une compensation salariale équivalente au coût correspondant à la part salariale de la cotisation assise sur la différence entre la rémunération versée (72%) et celle qu’il percevait avant son entrée dans le dispositif.

Les salariés qui bénéficient d’un dispositif de MAD cotiseront au titre des régimes de retraite (régime général et retraite complémentaire) sur la base de la rémunération qu’ils percevront ; le salarié pour la part salariale, et l’employeur pour la part patronale, assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.

Toutefois, il leur sera proposé de continuer à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein tant au titre du régime général que des régimes de retraite complémentaire afin de maintenir les mêmes droits que s’ils étaient restés en activité. Dans cette situation, le salarié, pour la part salariale et l’employeur, pour la part patronale, assumeront respectivement le paiement des cotisations.

Le coût correspondant, pour le salarié, au supplément de cotisations dû, dans cette hypothèse, au titre des régimes de retraite complémentaire (à l’exclusion du supplément de cotisations dû au titre du régime général) fera l’objet d’une compensation salariale équivalente à la part salariale de la cotisation assise sur la différence entre la rémunération versée au salarié durant la période de MAD et celle qu’il percevait avant son entrée dans le dispositif. Cette compensation salariale viendra s’ajouter à la rémunération mensuelle brute fixée à 72%.

Le choix réalisé par le salarié au moment de son adhésion au dispositif de mise à disposition sans obligation permanente d’activité ne pourra faire l’objet d’aucun changement en cours de période.

2.12.7. Indemnités d’entrée dans le dispositif.

Indemnité forfaitaire d’entrée dans le dispositif

Une indemnité sera versée aux salariés bénéficiaires d’une mise à disposition sans obligation permanente d’activité, au moment de leur entrée dans le dispositif.

Versée en une seule fois, cette indemnité forfaitaire tiendra compte de la durée pendant laquelle le salarié bénéficie du dispositif de MAD.

L’indemnité d’entrée dans le dispositif de MAD sera attribuée conformément au barème suivant :

Rémunération de référence annuelle mensualisée	Montant de l’indemnité brute
Inférieure ou égale au PMSS	150 % du PMSS
>PMSS et < à 1,6 PMSS	130% du PMSS
>1,6 PMSS	100 % du PMSS

Le montant de cette indemnité d’entrée dans le dispositif pourra, sur demande du salarié, être lissé et intégré dans sa rémunération mensuelle sur tout ou partie de la période de MAD.

Par ailleurs, l’indemnité spécifiée dans le barème ci-dessus s’entend pour une année complète (12 mois) passée dans le dispositif de MAD. Pour les années incomplètes au-delà des années pleines, l’indemnité sera proratisée en conséquence.

Exemple : Un salarié entre dans le dispositif de MAD le 1^er mai 2021, pour une durée de 26 mois, soit jusqu’au 30 juin 2023. Sa Rémunération de référence annuelle mensualisée est inférieure ou égale au PMSS

En 2021, l’indemnité sera calculée sur 8 mois (de mai à décembre) = 150% du PMSS/12 x 8

En 2022, l’indemnité sera calculée sur 12 mois pour l’année complète =150% du PMSS

En 2023, l’indemnité sera calculée sur 6 mois (de janvier à juin) = 150% du PMSS/12 x 6

Enfin, cette indemnité sera soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques selon les règles fiscales en vigueur à la date de son versement.

Un modèle d’avenant d’entrée en MAD est annexé au présent accord (annexe 8).

Indemnité compensatoire de coefficient de solidarité sur la retraite complémentaire

Du fait de l’application du coefficient de solidarité sur la retraite complémentaire d’une durée de 12 à 36 mois, un complément d’indemnité unique et forfaitaire sera versé en totalité lors de l’entrée dans le dispositif. 

Durée d’application du coefficient de solidarité	Montant du complément de l’IDR
≤ 12 mois	40% du salaire brut mensuel de base
> 12 mois et ≤ 24 mois	80% du salaire brut mensuel de base
> 24 mois	120% du salaire brut mensuel de base

2.12.8. Modalités de sortie du dispositif

A l’issue de la période de mise à disposition sans obligation permanente d’activité, le salarié fera valoir ses droits à la retraite dans le cadre d’un départ en retraite.

L’indemnité correspondante sera alors calculée sur la base de l’ancienneté acquise jusqu’à la date de départ à la retraite ainsi que sur la base de la moyenne mensuelle des appointements, avantages et/ou gratifications contractuels perçus au cours des 12 derniers mois civils précédant la suspension du contrat de travail.

Cette indemnité pourra faire l’objet, à la demande du salarié,

- soit d’un versement anticipé sous forme d’avance représentant au plus 80% du montant total, au moment de son entrée dans le présent dispositif,

- soit d’un règlement échelonné sur tout ou partie de la période de mise à disposition.

En cas de décès avant le terme de la période de MAD, la fraction de l’indemnité de retraite déjà versée restera acquise.

Le montant de cette indemnité sera déterminé selon le barème suivant :

• 1 mois de salaire après 2 ans d’ancienneté (au sein du groupe Thales)

• 2 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté

• 3 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté

• 3,7 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté

• 4,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté

• 6,5 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté

• 8 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté

Pour les salariés se trouvant entre deux seuils d’ancienneté, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera réalisé par interpolation linéaire.

Exemple : 1 salarié a 28 ans d’ancienneté

Entre 20 et 30 ans, la prime augmente de 2 mois soit 0,2 mois par an. En conséquence le salarié qui a 28 ans d’ancienneté aura : 4,5 mois (pour 20 ans) + 8 x 0,2 mois (pour les 8 ans supplémentaires) soit au total 6,1 mois

2.12.9. Modalités particulières en cas d’évolution du régime de retraite

En cas d’évolution des dispositions légales applicables en matière de retraite du régime général, la Direction de XXXXX France SA s’engage à poursuivre le dispositif de MAD pour les salariés qui y auront déjà adhéré jusqu’à la date à laquelle ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein, même si le régime général venait à évoluer pendant cette période.

Les mêmes dispositions s’appliqueraient en cas d’évolution de la réglementation relative aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

2.13. Rémunération de référence

Aux articles 2.5 et 2.6 relatifs à la mobilité externe et 2.12 relatif à la MAD, la « Rémunération de référence » comprendra :

• Les éléments de salaire figurant en annexe 10 du présent accord auxquels seront ajoutées les sommes perçues au titre de l’intéressement et de la participation.

Les sommes versées au titre de la monétisation de jours de CET ne seront pas prises en compte.

La prime de participation et d’intéressement prise en compte sera la plus élevée des deux primes versées en 2020 et en 2021

Pour les salariés concernés, sera prise en compte la prime variable la plus élevée des deux primes versées en 2020 et en 2021.

2.14. Mesures complémentaires (numéro de téléphone et priorité de réembauche)

Les salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre de la GAE pourront demander à conserver leur numéro de téléphone portable.

Les salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre des mesures ci-dessus, à l’exception des départs à la retraite et en MAD, pourront, s’ils en font la demande au moment de la rupture de leur contrat de travail, bénéficier d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de leur demande.

Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés concernés de tout emploi au sein de XXXXX FRANCE SA disponible et compatible avec leur qualification.

2.15. Processus d’appel à candidature et de réponse 

L’accès aux mesures visées aux points 2.2 à 2.12 du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

• Les salariés volontaires devront déposer leur candidature sur l’adresse mail dédiée au sein de chaque établissement, entre le 1^er février 2021 et le 12 mars 2021.

La Direction des Ressources Humaines transmettra les simulations aux salariés qui en feront la demande au plus tard le 28 février 2021.

Pour les mobilités internes DIS, internes Groupe et externes, et les créations d’entreprises, les parties signataires du présent accord conviennent que les candidatures pourront également être déposées tout au long de la période de mise en œuvre de la GAE, soit jusqu’au 31 juillet 2022.

Au moment du dépôt de la candidature, chaque salarié aura la possibilité de demander le respect de la confidentialité de sa candidature jusqu’à l’examen approfondi de celle-ci. Pour les salariés non retenus, la société veillera à ce que cette candidature ne soit pas préjudiciable au bon déroulement de leur carrière au sein de la société.

Pour les mesures relatives à l’accompagnement des retraites et à la MAD les candidatures devront être accompagnées obligatoirement d’un relevé de trimestres CNAV (précisant la date officielle à laquelle ils seraient en mesure de liquider leurs droits à la retraite au régime général à taux plein).

• Une période d’examen des candidatures se déroulera du 15 mars 2021 au 16 avril 2021. Pendant cette période, des entretiens individuels seront organisés pour les candidats éligibles.

• Un courrier ou un courriel sera adressé à chaque salarié pour l’informer de la prise en compte de sa candidature et ce au plus tard le 16 avril 2021.

2.16. Modalités d’arbitrage

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs candidatures, seront favorisés les dossiers dans l’ordre de priorité suivant :

1. Les mesures permettant un maintien de l’emploi telles que les mobilités DIS, hors DIS, qu’elles soient internes ou externes au Groupe Thales et les créations d’entreprises ;

2. Les dossiers de départ sans délai à la retraite à taux plein au titre de régime général de la sécurité sociale ;

3. Les dossiers de demande de MAD., qui seront traitées en fonction du volume de candidatures acceptées au titre des articles 2.2 à 2.11 du présent accord.

En cas de nécessité d’arbitrer entre plusieurs candidatures à chacune des mesures ci-dessus, le dispositif bénéficiera en priorité aux salariés :

1. Travaillant pour la BL MCS, appartenant à une famille professionnelle fragilisée et localisés sur l’établissement/site concerné ;

2. Appartenant à une famille professionnelle fragilisée quels que soient l’organisation et l’établissement/site, à condition que cela permette de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant à une famille professionnelle fragilisée ;

3. Volontaires par mesure de solidarité, à condition que cela permette de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant à une famille professionnelle fragilisée.

Modalités d’arbitrage au sein de l’un des trois critères ci-dessus pour les départs à la retraite et les MAD :

En cas de nouvelle nécessité de départage, seront pris en compte :

1/ Les salariés bénéficiant d’une RQTH

2/ Les salariés bénéficiant d’une restriction médicale à un poste de travail, selon l’avis du médecin du travail

3/ Les dossiers permettant d’accéder le plus rapidement à la retraite à taux plein.

L’arbitrage des candidatures interviendra entre des projets finalisés pour les mobilités et validés par le GERIS pour les créations d’entreprise.

article 3. L’accompagnement des salariés

Pour la période de la GAE, XXXXX France SA mettra en place sur les établissements de Pont-Audemer et de La Ciotat des Espaces Métiers.

3.1. Les principales missions de l’Espace métiers

L’Espace métiers permettra à tous salariés de disposer en permanence d’informations, soit en accès libre, soit dans le cadre d‘un entretien, sur :

• l’éligibilité aux mesures de la GAE,

• les mesures de la Gestion Active de l’Emploi relatives à la mobilité,

• les opportunités de mobilité ouvertes au sein du Groupe Thales ou à l’extérieur,

Il permettra également d’assurer la mise en relation des salariés avec des interlocuteurs externes (Malakoff-Humanis, APEC, GERIS,….).

Cet espace aura vocation à offrir aux salariés qui le souhaitent le support et l’accompagnement nécessaires à la définition et/ou à la mise en œuvre d’un projet de développement professionnel.

Des réunions d’information collectives pourront être organisées par les Ressources humaines en collaboration avec les responsables hiérarchiques concernés.

L’Espace métiers est animé par une équipe Ressources Humaines et des intervenants pluridisciplinaires (internes ou externes).

L’Espace métiers pourra également bénéficier de l’accompagnement Groupe (Talent acquisition, GERIS, Thales Learning Hub,…).

Ces personnes interviendront dans le respect des principes de neutralité, d’écoute et de disponibilité, de confidentialité et de professionnalisme dans l’engagement et le suivi des actions.

3.2. L’accompagnement individualisé des salariés

Chaque salarié intéressé par une mobilité ou par un parcours professionnel pourra bénéficier en toute confidentialité d’un accompagnement individualisé réalisé par un ou plusieurs membres de l’équipe de l’Espace métiers comprenant :

• la réalisation d’un entretien destiné à faire le point sur les compétences et expériences acquises au cours de son parcours professionnel,

• l’aide à l’élaboration d’un projet professionnel,

• la mise en œuvre d’un parcours professionnel adapté.

L’Espace métiers sera chargé d’assurer la recherche et l’organisation des formations et pourra faire appel à des services compétents pour la mise en œuvre de formations de reconversion.

Les actions proposées aux salariés dans le cadre de son accompagnement seront destinées à :

• évaluer son profil (métier et compétences associées) via un bilan de compétences ou un bilan professionnel,

• adapter le niveau de ses compétences et/ou de sa qualification aux exigences de son nouveau poste, si besoin par des formations,

• concrétiser une transition professionnelle visant notamment l’acquisition de nouvelles compétences ou qualification.

Chaque salarié qui décidera de s’engager dans un parcours professionnel individualisé et qui bénéficiera de l’accompagnement personnalisé de l’Espace métiers se verra proposer une convention d’engagement (Cf. Annexe 9).

3.3. L’accompagnement des départs à la retraite

Afin de veiller à assurer une bonne transition entre activité et retraite, des sessions d’information/de formation sur le thème de la préparation à la retraite seront organisées dans la mesure du possible sur les sites de la société.

Article 4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ainsi et conformément à l’accord Groupe du 24 avril 2019 visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation, une démarche structurée de GPEC sera mise en œuvre au sein de XXXXX France SA. Ce Ce projet débutera en février 2021 et sera mis en œuvre durant l’année 2021.

A l’occasion de la GAE, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de préserver les compétences critiques de l’entreprise afin d’éviter des pertes de savoirs et de savoir-faire.

La Direction communiquera à la commission de pilotage et de suivi de la GAE prévue à l’article suivant, les informations nécessaires au suivi du maintien des socles de compétences.

Par ailleurs, la Direction s’assurera, lorsque nécessaire, du remplacement des départs de compétences critiques.

Article 5. Le suivi de la GAE

Trois commissions de pilotage et de suivi de la GAE seront mises en place :

• une commission centrale, au niveau de la société XXXXX France SA ;

• deux commissions locales au niveau des établissements de Pont-Audemer et de La Ciotat.

5.1 Missions des commissions

Conformément à l’accord Groupe du 24 avril 2019, les commissions de pilotage et de suivi veilleront à la bonne application des mesures et dispositifs déployés dans le cadre de la GAE et examineront le cas échéant les situations individuelles particulières.

La commission centrale pourra arbitrer les éventuelles problématiques soulevées en commission locale, dès lors qu’elles n’auraient pu être solutionnées à l’occasion des réunions de cette dernière.

Elles apporteront les précisions relatives à l’interprétation de l’accord qui s’avèreraient nécessaires.

Elles obtiendront systématiquement, pour information suite aux signatures des conventions d’engagement, la liste nominative des salariés en cours d’accompagnement dans toutes les mesures de GAE mises en œuvre, ainsi que la convention d’engagement définie en annexe 9 du présent accord.

Durant la période de candidatures, du 1^er février au 12 mars 2021, la Direction des Ressources Humaines transmettra aux commissions chaque début de semaine pour la semaine précédente le nombre de volontaires par familles professionnelles.

Dans le cas où le nombre de volontaires excède le nombre de postes fragilisés définis par la GAE, l’arbitrage pour l’intégration des salariés volontaires dans le dispositif sera effectué sur la base des critères définis par le présent accord et transmis à la commission de suivi et de pilotage de la société pour qu’elle puisse en vérifier la bonne exécution. Il est rappelé que seul le salarié peut se désengager de la convention dûment signée après en avoir informé par écrit la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, la GAE étant fondée sur le principe du volontariat et la solidarité, les mesures d’accompagnement prévues dans l’accord GAE société seront ouvertes également aux salariés qui ne sont pas sur des postes fragilisés, mais dont le poste pourrait être occupé par un salarié concerné par la GAE.

Les membres de la commission de suivi et de pilotage sont soumis à une stricte obligation de réserve et de confidentialité afin de respecter les droits individuels du salarié. En cas de difficultés d’accès à la liste nominative des salariés, la DRH en charge de la coordination France sera saisie pour permettre à la Commission d’avoir connaissance des situations concernées.

A cet effet, les commissions examineront au cours de leurs réunions les tableaux de suivi des salariés en cours d’accompagnement consolidés par famille professionnelle et par établissement. Elles examineront également les actions de formation engagées au titre de la GAE.

Elles disposeront de toutes les informations nécessaires au suivi des mesures de la GAE.

La commission centrale suivra le volume de création et d’adaptation des effectifs des familles professionnelles concernées, au cours de la période de GAE.

5.2 Composition des commissions

• Commissions locales

Au sein des établissements de Pont-Audemer et de La Ciotat sera constituée une commission de suivi locale qui sera composée :

• de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de XXXXX France SA et signataire du présent accord,

• du rapporteur/représentant du CSE de la commission locale anticipation emploi formation,

• de représentants de la Direction.

• Commission centrale

Elle sera composée :

• de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de XXXXX France SA et signataire du présent accord,

• du rapporteur/représentant au CSE central de la commission centrale anticipation emploi formation,

• de représentants de la Direction.

5.3 Fonctionnement et périodicité des réunions

A compter de la signature du présent accord, les commissions de suivi se réuniront selon les modalités définies ci-dessous :

Les parties signataires du présent accord sont conscientes que la nécessité de réunir les commissions de suivi sera plus ou moins forte en fonction du stade d’avancement du processus de GAE.

Ainsi, une première réunion des commissions de suivi aura lieu à l’issue de la période de candidature des salariés volontaires aux mesures de GAE. Une seconde réunion des commissions de suivi aura lieu à l’issue de la période d’examen des candidatures et avant la communication des décisions aux salariés concernés.

La commission centrale se réunira dès après la tenue des réunions des commissions locales, dans un délai maximum de 8 jours.

A partir du 16 avril 2021, les commissions de suivi centrale et locales seront réunies, si nécessaire, tous les trimestres et ce jusqu’au terme de la procédure de GAE, soit le 31 juillet 2022.

Les commissions de suivi locales ainsi que la commission centrale pourront également se réunir de manière exceptionnelle à chaque fois que cela s’avérera nécessaire à la demande, soit de la DRH, soit d’au moins deux organisations syndicales.

Enfin, dans les semaines suivant le terme de la présente GAE, une dernière réunion de la commission de suivi centrale permettra de faire un bilan complet des mesures mises en œuvre.

article 6. Dispositions finales

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er février 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 juillet 2022, date à laquelle l’accord cessera de produire tous ses effets.

6.2 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Par ailleurs, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société XXXXX France SA :

• en un exemplaire informatique à la DIRECCTE de Nanterre via la plateforme « Téléaccords »,

• en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (format Word) sous un format rendu anonyme.

Fait à Meudon en 7 exemplaires, le 21 janvier 2021

Pour la CFDT : Pour la Société :

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Pour la CFE-CGC :

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Pour la CGT :

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Pour FO :

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Pour l’USG-UNSA :

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