ACCORD D’ENTREPRISE RAZEL-BEC

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

RAZEL-BEC, situé 3 rue René Razel – Le Christ de Saclay – 91 892 Orsay Cedex, immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 562 136 036

Dûment représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de « la Société »,

• CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical central

• CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical central

• FO représenté par Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical central

• UNSA représenté par Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical central

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »

D’autre part,

Préambule

L’entreprise RAZEL-BEC a toujours eu pour objectif premier d’assurer l’égalité de traitement et de favoriser la diversité au sein de son personnel. Une série de mesures a déjà été prises visant à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes notamment le recrutement des femmes dans les postes de production, mais également l’identification des actions de fidélisation pour les femmes ou encore l’accroissement de l’effort de promotion interne.

En juillet 2016, la Société et les Organisations Syndicales avaient conclu un accord. Celui-ci arrivant à échéance le 30 juin 2021, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre des négociations annuelles sur le « thème 2 – Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail » les 21 juin et 7 juillet 2021 afin de travailler le sujet.

Préalablement à l'engagement des discussions sur l'égalité professionnelle, sur la base du chapitre égalité professionnelle du bilan 2020 de la commission égalité professionnelle et de son rapport annuel en annexe au présent accord, les partenaires sociaux ont établi le diagnostic suivant au sein de Razel-Bec :

• Les parties signataires constatent un déséquilibre général en faveur des hommes (85% d’hommes – 15 % de femmes en 2020),

• Pour autant il est aussi constaté une amélioration des ratios ces dernières années puisqu’en 2015, les femmes ne représentaient que 13% de l’effectif ;

• Il existe cependant une différenciation selon les emplois, certains apparaissant plus favorables aux femmes (emplois administratifs et d’encadrement), d'autres en faveur des hommes (emplois de production), et plus particulièrement sur les ouvriers (0.4% de femmes en 2020). Ce déséquilibre global est une caractéristique de la profession des Travaux Publics (87.6 % d’hommes – 12.4 % de femmes en 2019).

Ainsi les partenaires sociaux ont établi le diagnostic suivant :

• Même si la part du personnel féminin a augmenté dans l’entreprise et plus particulièrement dans l’encadrement, le nombre de femmes dans le personnel ouvrier est très insuffisant comparativement à la pratique des majors ;

• Sans que cela soit valable pour tous les métiers de productions, certains emplois sont désormais plus accessibles qu’avant aux femmes, du fait des outillages plus ergonomiques, légers et faciles à manipuler ;

• Il est observé que la proportion de femmes dans les tranches d’âges supérieures à 50 ans est inférieure à celle des 50 ans moins, ceci est dû aux grands nombres d’embauches de jeunes ces dernières années ;

• Si l’entreprise a fortement communiqué en interne comme en externe en faveur d’une plus grande diversité sur les postes d’encadrement, sa communication sur les emplois de production est resté relativement conservatrice ;

• Il est nécessaire de communiquer plus largement autour de la place des femmes dans l’entreprise pour promouvoir les métiers de l’entreprise dans les écoles ;

Il a été retenu des échanges les idées suivantes :

• Des dispositifs spécifiques de formation (VRD par exemple) avec un public féminin pourrait être mis en place ;

• La communication sur les métiers ouvriers auprès des écoles et plus particulièrement auprès des adolescentes est nécessaire pour attirer un public féminin ;

• La communication doit être le plus local possible pour le recrutement de femmes ouvriers ;

• Le principe de vidéos sur les femmes dans les métiers de production du TP semble être outil à privilégier pour promouvoir le sujet sur les réseaux sociaux et dans les écoles ;

C’est dans le cadre des dispositions du Code du Travail et du contexte décrit ci-dessus que la Société et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord ayant pour finalité de réduire les inégalités professionnelles.

Il a ainsi été convenu :

1. Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il vise à réaffirmer l'attachement des parties signataires :

• A l'égalité professionnelle ;

• Au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ;

• A la mixité des emplois à tous les niveaux, qui est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties signataires se sont fixé des objectifs de progression afin d’améliorer la part des femmes dans l’entreprise dans les 4 domaines suivants :

• Le recrutement ;

• La formation ;

• La gestion de carrière et l'évolution professionnelle ;

• La rémunération effective.

2. L’embauche

Les parties signataires affirment qu'il n'y a pas d'emploi spécifiquement masculin ou spécifiquement féminin. Elles reconnaissent, néanmoins, que compte tenu de l'activité de la Société, la part des hommes dans les métiers physiques et de production peut être plus importante.

Néanmoins, compte tenu des écarts constatés, les parties signataires conviennent qu'un effort doit être fait en matière de recrutement afin d'améliorer l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Objectifs et actions :

• Garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes ou internes diffusées par la Société, ni pendant le processus de recrutement. Pour cela, la Société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter :

  • Un plus grand nombre de candidatures féminines sur les emplois à forte proportion d'hommes ;

  • Un plus grand nombre de candidatures masculines sur les emplois à forte proportion de femmes.

Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués (expérience, compétence, diplôme).

• Etant constaté qu’il existe très peu de femmes ouvriers dans la filière Travaux de l’entreprise car les tâches sont souvent physiques, les parties ont néanmoins convenu d’engager une démarche de recrutement des femmes au travers :

  • D’actions d’information et de recrutement (stage, alternance, CDI, CDD) auprès des écoles de Travaux Publics et plus particulièrement auprès de lycées localisés à proximité des agences et grands chantiers de Razel-Bec ;

  • D’actions d’information auprès des entreprises de travail temporaire.

• Une action particulière de recrutement de femmes au poste de conducteur d’engins sera menée dans le cas où l’entreprise opèrerait sur un marché important de terrassement.

• Pour soutenir la démarche de recrutement des femmes :

  • Des vidéos sur l’accessibilité à des emplois ciblés dans les métiers de production du TP destinée à un public de femme seront réalisées et communiquées sur les réseaux sociaux et dans les écoles ;

  • Une brochure sur l’accessibilité à des emplois TP aux femmes sera réalisée et distribuées localement dans les collèges, CFA et lycées professionnels ;

  • L’entreprise étudiera l’opportunité de nouer un partenariat avec une association participant à la promotion des métiers habituellement masculins auprès des femmes.

• L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de vidéos réalisées ;

• Nombre de brochures réalisées ;

• Nombre de candidats reçus en entretien par sexe et Catégorie Socio Professionnelle (CSP)

• Dans le bilan de politique sociale, chapitre égalité professionnelle et diversité : nombre et ratio des embauches par sexe et Catégorie Socio Professionnelle (CSP)

3. La formation

L'entreprise réaffirme le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Objectifs et actions :

• Respecter les proportions par CSP d’hommes et de femmes en :

  • Elaborant un plan de formation équilibré entre les hommes et les femmes ;

  • Offrant l'accès à des actions de formations et/ou de développement, dans le cas d'un retour de congé parental, de travail à temps partiel, de longue maladie ou d'autres congés de longue durée :

• Ouvrir des parcours d’insertion plus spécifiquement orientés vers un public féminin.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d'hommes ayant une action de formation sur une année par rapport à la proportion homme/femme de la CSP concernée.

4. La Gestion de carrière et évolution professionnelle / vie personnelle

Les parties signataires affirment que les postes de tous niveaux de qualification sont ouverts à la mixité professionnelle et que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de Razel-Bec.

Les parties signataires précisent que le travail à temps partiel ou le congé de maternité, le congé parental d'éducation ou, plus largement, les contraintes familiales, ne doivent pas être un frein à l'évolution professionnelle.

Objectifs et actions :

• Créer les conditions permettant de faciliter l'évolution professionnelle des femmes ;

• Garantir l'évolution professionnelle en cas d'absence pour congé parental ou de travail à temps partiel par un entretien de reprise avec le responsable hiérarchique et le DRH de périmètre ;

• Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : communication interne diffusée aux personnels dont le contrat est suspendu ;

• Accorder de plein droit une autorisation d’absence pour le jour de rentrée scolaire, jusqu’au 12^ème anniversaire de l’enfant : chaque salarié pourra à cette occasion « poser » un jour de congé, de RTT ou de modulation (autorisation non cumulable selon le nombre d’enfants) sans que l’employeur ait la possibilité de lui refuser.

Indicateur de suivi

• Nombre total de salariés promus avec le détail homme/femme par CSP et par rapport à la CSP vivier

5. La rémunération effective

L'entreprise veille au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle s'assure qu'à formation égale, compétences et expérience égales, performance égale et à fonction équivalente, les hommes et les femmes soient traités de la même façon d'un point de vue salarial. Le fait d'être un homme ou une femme ne doit pas influer sur la détermination du salaire.

Objectifs et actions :

• Réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. Pour cela, chaque année lors des négociations portant sur les rémunérations, il sera :

  • Examiné les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par famille de métier et par CSP ;

  • Durant toute la durée du présent accord, consacré une enveloppe budgétaire spécifiquement dédiée à la réduction des éventuels écarts de rémunération les plus significatifs. Le montant de cette enveloppe sera négocié chaque année.

• Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité sera neutralisée pour :

  • La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

  • La répartition de la participation et de l’intéressement ;

  • Le calcul du 13^ème mois et les primes.

Indicateur de suivi

• Incrément d’augmentation supplémentaire alloué pour les femmes pour lesquelles il est constaté un retard de rémunération significatif par rapport à leur collège à situation professionnelle homogène.

6. Suivi

La commission emploi, formation et égalité professionnelle du CSE-C, se réunira au moins une fois par an pour examiner l’évolution des indicateurs prévus au présent accord.

7. Dispositions générales

1. Champ d'application du présent accord

Le présent accord s'applique aux salariés de Razel-Bec SAS France.

2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er juillet 2021 au 30 juin 2024.

3. Adhésion

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.

4. Révision

En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérente a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non signataire mais représentative au niveau de la Société.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.

6. Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié dans son intégralité et en version anonyme.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :

• Notifié à chacune des parties

• Déposé auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.

Fait à Saclay, en 8 exemplaires, le 19 juillet 2021

Pour la direction Monsieur XXXXXXXXX	Pour la CFE-CGC Monsieur XXXXXXXXX
Pour la CGT Monsieur XXXXXXXXX	Pour FO Monsieur XXXXXXXXX
Pour l’UNSA Monsieur XXXXXXXXX

Annexe 1 – Chapitre égalité professionnelle du bilan 2020 de la commission emploi, formation et égalité professionnelle

Annexe 2 – Extrait du rapport 2020 de la commission égalité professionnelle