Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES

L'Unité Économique et Sociale composée des sociétés suivantes :

• La société Etex France Building Performance, société anonyme, au capital social de 140.779.968 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) d'AVIGNON, sous le numéro 562 620 773, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique - 84140 AVIGNON,

• La société E.B.P.I, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Avignon, sous le numéro 535 050 686, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique-84140 AVIGNON,

D'une part,

Ci-après dénommée « l'UES », représentée par M……………… sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

ET

les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment

mandatés à cet effet :

pour la C.F.D.T M………………..

pour la C.F.E. -C.G.C. M…………………….. pour la C.G.T. M…………………………. pour la F.O. M………………………………

D'autre part

Préambule

Afin d’adapter nos modes de travail aux évolutions de la société et des principes généraux qui orientent et accompagnent l’évolution du milieu de travail, notre société a engagé des négociations en vue de convenir de règles adaptées permettant le recours au télétravail.

Confrontée à une pandémie, notre société a dû faire face et à trouver les ressorts nécessaires pour permettre la continuité de l’ensemble de nos activités, en recourant massivement et dans l’immédiateté au « télétravail ». Après 1 an d’expérience, il est apparu nécessaire de revoir notre accord relatif au télétravail, afin d’adapter notre cadre aux évolutions nécessaires et besoins nouveaux que cette crise a su faire émerger.

En outre, cette démarche de révision de notre accord collectif prendre en compte les orientations générales prévues par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

LIVRE PREMIER : le télétravail régulier

Titre I : Notions et valeurs communes

Article 1. Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités selon lesquelles il peut être recouru au télétravail, ainsi que toutes les conditions encadrant ce mode d’organisation du travail.

Par conséquent, les parties conviennent que les salariés dont les fonctions sont par nature itinérantes ne peuvent être considérés comme relevant du présent accord. A toutes fins utiles, sont ici visées les emplois de commerciaux itinérants ne disposant pas de bureau.

Est considéré comme « télétravailleur » au sens du présent accord, tout salarié dont l’organisation du travail prévoit par un avenant à son contrat, qu’une partie de son temps de travail pourra être effectué en dehors des locaux de l’entreprise. N’est ainsi considéré comme télétravailleur au sein de l’UES que le salarié qui en vertu d’une disposition contractuelle travaille régulièrement à son domicile.

Aussi, il est souligné que tout recours hors cadre contractuel, ponctuel et pour des circonstances spécifiques n’ouvrent pas droit pour le salarié aux dispositions ci-après détaillées (cas de force majeure, intempéries..).

Article 2 : Un socle commun

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, accordant aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans l’articulation de leurs différents temps de vie, personnelle et professionnelles. Néanmoins les parties tiennent à souligner que recourir au télétravail suppose au préalable une relation de travail fondées sur la responsabilité professionnelle, l’autonomie et la confiance.

Pour être pleinement réussie, cette mise en œuvre se doit de reposer sur les principes suivants :

• Strict respect du volontariat

• Préservation du lien social

• Respect de la vie privée

• Encadrement par les mesures du droit à la déconnexion prévues par accord d’entreprise

• Réversibilité

Le recours au télétravail, en ce qu’il constitue une souplesse d’organisation accordée au collaborateur, ne fait pas obstacle au pouvoir de direction et d’organisation des managers. Aussi, les décisions spécifiques d’organisation, telles que notamment, la participation des collaborateurs à des évènements exceptionnels, réunions, considérées comme nécessaires s’imposeront aux télétravailleurs, quelles que soient les mentions contractuelles.

Titre II : Le télétravail

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES présents et futurs, sous réserve que les conditions prévues par le présent accord soient réunies.

Article 2 : Eligibilité

Exception faite des circonstances exceptionnelles pour lesquelles la mise en place par l’employeur du télétravail s’impose aux salariés comme une mesure de prévention de la santé et de la sécurité du salarié, les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation pour les parties au contrat.

Les parties conviennent de ne pas restreindre la possibilité de recourir au télétravail régulier au regard d’une liste figée de poste, connus à ce jour. Les parties conviennent de l’efficience de définir les critères du poste permettant de recourir au télétravail, plutôt que de fixer une liste de poste.

2.1. Les conditions d’éligibilité propres au poste de travail

Le recours au télétravail régulier suppose que les conditions suivantes soient préalablement réunies :

• Le poste ne requiert pas une présence impérative et permanente sur site, quelle que soit la raison de cette exigence (qu’il s’agisse notamment sur une obligation de sécurité ou soit liée à l’utilisation d’un équipement spécifique, ou liée à des obligations managériales)

• La prestation de travail à fournir peut être réalisée par le salarié sans lien immédiat et permanent avec un ou plusieurs autres salariés de l’entreprise. Le travail peut être réalisé seul et à distance

2.2. Les conditions d’éligibilité propres au salarié

• Le salarié doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel à hauteur de 80% de la durée légale minimum

Sont toutefois exclus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail :

Les salariés en apprentissage, contrat professionnalisation

En outre les stagiaires accueillis dans l’entreprise, ne sont pas de fait, éligibles au télétravail

Les parties soulignent à ce titre, que le temps de travail en entreprise a tout autant pour objet de permettre à ces salariés d’acquérir des savoirs faires que des savoir être. Aussi leur intégration au sein d’une communauté de travail est une composante de leur formation professionnelle.

• Le salarié dont le poste répond à ces critères doit en outre justifier d’une ancienneté au poste occupé d’au moins 6 mois.

Pour des situations exceptionnelles, le télétravail peut être convenu au moment de l’embauche du salarié, sous réserve de l’aval de la Direction de l’entreprise.

• Le salarié doit attester de disposer d’un espace de travail lui permettant d’effectuer son travail dans les meilleures conditions et garantissant les principes de discrétion et de confidentialités des informations traitées.

En outre, selon la nature du poste, une exigence supplémentaire sera imposée au salarié qui en raison de ses fonctions traite des informations et données sensibles.

• Le salarié doit fournir une attestation d’assurance garantissant une couverture du télétravail

Article 3 : Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord des parties. En outre, cette forme d’organisation du travail est par nature réversible tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre Il: Mise en place

Article 1 : La demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit :

• Faire une demande par écrit (le courriel est admis) auprès de son responsable hiérarchique ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié ;

• Le responsable dispose d’un délai de réflexion de 1 mois. Le service des ressources humaines de l’entité est associé à la réflexion et donne son avis. Il importe en effet de veiller au maintien de la cohésion d’équipe au sein du service et à garantir d’une organisation du travail efficace.

• Une réponse écrite, positive ou négative, doit être faite au salarié par le responsable. En cas de réponse négative, les raisons s’opposant à la mise en place du télétravail seront exposées au salarié demandeur.

En cas de retour favorable, un avenant est rédigé et fixe les principes d’organisation du télétravail. La mise en œuvre de cette organisation interviendra à la date convenue entre les parties, et les intérêts du service étant prioritaires.

Article 2: Avenant au contrat de travail

En cas d'accord de la hiérarchie sur le principe du télétravail régulier, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail (cf Annexe 2)

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

En cas de télétravail occasionnel ou spécifique, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées par tout moyen.

Article 3 : La période d’adaptation

Afin de valider que ce mode d’organisation du travail convient au salarié tout en restant compatible avec les intérêts de l’entreprise et le fonctionnement du service, une période d’adaptation de 4 mois est prévue.

Au terme de laquelle un bilan sera échangé entre les parties, afin de permettre de vérifier :

• Que le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour ce travail à distance

• Que l’absence du salarié ne constitue pas une cause de dysfonctionnement au sein du service

Durant cette période le télétravailleur comme son manager, pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours

Article 4 : La réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail.

A ce titre, la partie à l’initiative de la demande en informera l’autre par écrit. Le retour à un mode de travail en présentiel interviendra au plus tard dans le mois suivant la demande. Le salarié réintégrera alors son poste au sein des locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail.

Titre Ill : Organisation

Article 1 : Rythme de télétravail

Afin de garantir la cohésion de la collectivité de travail au sein de la Société, les parties conviennent de l’importance de maintenir un temps de travail présentiel.

A cet effet, la mise en place du télétravail ne peut être supérieur à 2 jours par semaine, pour les salariés.

En outre, l’organisation du télétravail doit s’effectuer au regard de l’intérêt et du bon fonctionnement du service auquel est attaché le salarié.

Si les parties conviennent de l’importance d’une concertation entre les parties, il n’en demeure pas moins que la continuité et le fonctionnement du service primera.

En outre, tel que précisé en amont, en dépit des dispositions contractuelles, l’employeur restera libre de requérir la présence du salarié sur des jours prévus en télétravail. En aucun cas ces jours de télétravail ne pourront être reportés sur une période ultérieure.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de télétravail occasionnel ou dans le cas de circonstances particulières ce rythme pourra être revu et adapté.

La direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

Article 2 : Les plages de disponibilité du télétravailleur

La fixation des plages de disponibilité a pour objet de garantir le maintien de la cohésion au sein des équipes de travail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses plages horaires habituelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié est tenu de toutes ses obligations professionnelles durant les périodes de télétravail. Tout manquement à ces obligations pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Article 3 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail hors des locaux de l'entreprise dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'amplitude horaire des plages de travail devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). Par ailleurs, il doit également veiller à organiser ses journées de télétravail de telle sorte qu’il puisse bénéficier de temps de pause.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires habituelles de travail définies à l'article 2 ci-dessus.

Pour chaque journée de télétravail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Il est également important de noter que le collaborateur qui fait le choix du télétravail, doit avoir un comportement responsable et s'organiser pour être en mesure d'exercer pleinement sa mission hors des locaux de l'entreprise.

Il ne pourra être accepté de faire reporter la charge de travail sur d'autres collaborateurs du Service : renvoi de ligne téléphonique, demande d'envoi de courriers ou de pièces...

Article 4 : Environnement et équipement de travail

4.1. Lieu de télétravail

Par principe le télétravail est mis en place au lieu de résidence habituel et connu de l’employeur. Le recours à tous tiers lieux peut être envisagé, sous réserve d’une information préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié s'assure de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en atteste la conformité.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Il est en outre souligné qu’en fonction des contraintes liées au traitement de données sensibles dans le cadre de ses missions, tout manager pourra s’opposer à la mise en place du télétravail au sein d’un espace collaboratif. Le non-respect de cette règle pourra entrainer des mesures disciplinaires.

4.2. Équipement de télétravail et environnement

L'entreprise s'engage à fournir, et maintenir dans un bon état de fonctionnement les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :

♦ un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé ;

♦ des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web conférence ;

♦ Un système de téléphonie (tel que Team) ;

♦ Un accès sécurisé aux applications et au réseau de l'entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué à l'issue de chaque journée de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Tout non-respect de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des collaborateurs, il ne sera pas fourni d'autres équipements aux télétravailleurs. En particulier il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du collaborateur.

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais (aménagement, mise en conformité du domicile, mobilier... ), à l'exception de l'assurance desdits équipements et de l’indemnité forfaitaire unique prévue à l’article 1 du Titre V.

4.3. Assurance

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de l'installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure donc de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en atteste la conformité.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Si le salarié exerce son activité de télétravail à son domicile, il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Dans le cas où le salarié exerce son activité de télétravail en dehors de son domicile, il devra justifier d'une assurance multirisque incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra en attester avant signature de l'avenant

Titre IV: Droits et devoirs du salarié

Article 1: Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur et le C.S.E. de l’établissement concerné peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail.

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur pourra se référer à une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM ( www.apsam.com/publicationlfiche/FT13.pdf), présente en annexe 1 du présent accord.

Si un accident survient hors de l'entreprise pendant l'activité en télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Chaque télétravailleur sera en outre informé des mesures prévues en faveur du droit à la déconnexion, ainsi que des mesures prises en vue de faciliter la qualité de vie au travail.

Article 2 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Titre V : L’indemnisation du télétravail

Article 1. Montant de l’indemnité

Dès lors que des locaux de travail sont fournis au salarié, l’employeur n’est pas tenu d’indemniser le salarié à raison de sa situation de télétravail.

Toutefois, afin que l’aspect pécuniaire ne soit pas constitutif d’un blocage ou une forme d’inégalité entre les salariés, une indemnité forfaitaire unique compensatrice de frais professionnels est accordée au télétravailleur régulier. Il est convenu entre les parties que cette indemnité couvre l’intégralité des éventuels frais et qu’il ne sera pas mis en place d’indemnisation de frais d’installation ou autres frais aménagement/équipement en complément. Il est précisé que cette indemnité peut être utilisée au libre choix du salarié sans que celui-ci n’est à fournir de justificatif.

Le montant de cette indemnité est fixé à (2,5) deux euros cinquante centimes bruts mensuels par jour complet de télétravail et est plafonnée à 5(cinq) euros bruts maximum par semaine (période de recueil de paye).

Il est précisé que cette indemnité ne sera versée que dans l’hypothèse d’un jour complet de télétravail et ne pourra être proratisée.

Article 2. Conditions de versement

Cette indemnité étant une compensation des frais qu’engendre le télétravail, cette indemnité est versée pour chaque journée complète effectivement télétravaillé dans les conditions prévues à l’avenant au contrat de travail signé par le collaborateur et dans la limite du plafond pré cité. Cette indemnité ne peut être proratisée. Cette indemnité ne peut être considérée comme un élément de la rémunération du salarié.

Livre II : Le recours au télétravail et circonstances particulières

Article 1. Accessibilité du télétravail

Afin de garantir l’accessibilité à tous les salariés, dès lors que les conditions pour y recourir sont réunies, la Société veillera à mettre à disposition des travailleurs handicapés les logiciels et équipements nécessaires et adaptés à leur situation.

En outre, si besoin, l’avis des services de santé au travail pourra être sollicité.

Article 2. Le télétravail comme forme spécifique et ponctuel d’aménagement du poste de travail

Selon les préconisations faites par le service de santé au travail, les parties conviennent que l’organisation d’une période de télétravail pourra être prévue au titre de l’aménagement du poste de travail, sous réserve que le poste de travail du salarié soit compatible à ce mode d’organisation.

Les parties conviennent que le recours au télétravail constitue en l’espèce un mode ponctuel d’aménagement du poste et ne donnera en conséquence pas lieu à la signature d’un avenant.

Toutefois, afin de définir le cadre de cette organisation ponctuelle, une formalisation de cet aménagement sera établie par le responsable et transmis au salarié, par tous moyens.

Enfin, s’agissant d’un aménagement ponctuel, les parties conviennent que les salariés alors concernés ne pourront percevoir l’indemnité forfaitaire prévue au titre du remboursement des frais professionnels définie à l’article 1 du titre V du livre II du présent accord.

Livre III: Dispositions finales

Article 1: Durée de l'accord

Le présent accord cadre est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Six mois avant l'échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d'examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d'application.

Le présent accord prendra effet à compter du 15 Novembre 2021.

Article 2 : Suivi de l'accord

Les organisations syndicales représentatives et la direction conviennent de se réunir à la demande de l’une des parties dans le cadre du suivi.

Ces réunions auront pour objectif de :

• S'assurer de l'application de l'accord,

• Clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétations divergentes et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Par ailleurs le suivi de l’application de l’accord au niveau de l’établissement sera présenté annuellement au CSE d’Etablissement.

Article 3 : Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L.2261-7 du Code du Travail.

L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l'accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l'article L.2261-9 du Code du Travail.

Article 4 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent Accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en deux exemplaires dont l'un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Vaucluse et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de d'Avignon.

Fait à Avignon le 12 octobre 2021

En 8 exemplaires, un pour chaque partie

Pour l’UES

M………………………………

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

C.F.E. -C.G.C. M………………………….

CFDT. M……………………………………

C.G.T. M………………………….

F.O. M…………………………….

]

ANNEXE 1- STRUCTURE TYPE DU GUIDE TELETRAVAIL A DESTINATION DES SALARIES

1 • Pourquoi le télétravail ?

• Quels enjeux ?

• Les défis du télétravail

Il. Télétravail : de quoi parle-t -on ?

• Définition générique (ce que c'est, ce que ce n'est pas)

• Les modalités dans l'entreprise (durée, périmètre, fréquence, lieu de télétravail, modalités d'accès.)

• Idées reçues et situations propres au télétravail

Ill. Quelle organisation au quotidien ?

• Quelles journées télétravaillées

• Les plages de disponibilités

• Garder une certaine flexibilité

• Assurer la sécurité des données professionnelles

4. Comment bien télétravailler ?

   • Les bonnes pratiques et techniques pour être efficaces en télétravail

   • Les écueils à éviter

V . Quelles sont les prochaines étapes ?

• Démarches, les différentes étapes, contact RH

□

**************

ANNEXE 2 : Modèle d'avenant de passage en télétravail

Avignon, le

Direction des Ressources Humaines

Madame ... ... ... ... ... ..

s/c de M. . .. ... ... . .. .. .

Avenant à votre contrat de travail en date du XXX

M, Mme ,

Il a été convenu ce qui suit

Dans le cadre de l'accord d'entreprise sur le télétravail en date du xxxx, après avoir été informé(e) des conditions de travail liées au télétravail, vous avez manifesté votre volonté d'exercer une partie de votre activité-hors des locaux de l'entreprise.

Votre demande de passage en télétravail correspondant aux critères définis par l'accord d'entreprise, vous confirmez avoir été informé(e) des règles de conformité du lieu d'exécution du télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel vous êtes soumis(e).

Vous confirmez également avoir intégralement pris connaissance des dispositions inhérentes à l'activité en télétravail édictées par l'accord d'entreprise, ou d'éventuelles notes internes.

S'étant engagé à les respecter, à compter du... ... (date), vous avez été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail sur une partie du temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions suivantes (préciser au besoin les jours de télétravail, les plages horaires)

La présente lettre constitue un avenant à votre contrat de travail (et à ses éventuels avenants), dont les autres termes ne sont pas modifiés.

Nous vous remercions de nous confirmer votre accord sur ces conditions et nous renvoyer daté, signé et revêtu de la mention manuscrite "lu et approuvé", l'un des exemplaires de cette lettre qui vous est adressée en deux originaux.

Nous vous invitons également à compléter l'attestation sur l'honneur de conformité aux normes électriques et d'assurance pour exercer en télétravail et nous produire une attestation d'assurance multirisque couvrant votre responsabilité civile. En cas d'exercice du télétravail à votre domicile, vous devez déclarer votre situation de télétravail auprès de votre Compagnie d'assurance et nous justifier de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si vous exercer votre télétravail en un autre lieu ce mêmes conditions doivent être remplies.

Nous vous prions d'agréer, M, Mme ... ... ... ... ... ...... .... , l'expression de nos sentiments les meilleurs.

ANNEXE 3: ATTESTATION SUR L'HONNEUR +assurance

Objet : Télétravail - Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme..... .... .... .... ..... .. ... ... ... ... ... ... ....., certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à , le