Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail Cémoi Confiseur" chez CEMOI CONFISEUR (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CEMOI CONFISEUR – Tous Etablissements

Année 2021

ENTRE :

La société Cémoi Confiseur, au capital de 14 519 727 euros dont le siège social est situé 6 rue du Labourat 10000 TROYES - France représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Relations Humaines et de la communication corporate Groupe et dûment habilitée,

D’UNE PART

ET :

Les délégués syndicaux centraux suivants :

- Monsieur XXXXXX, délégué syndical central CGT

- Monsieur XXXXXX, délégué syndical central CFTC

- Madame XXXXXX, déléguée syndicale centrale FO

- Monsieur XXXXXX, délégué syndical central CFDT

- Monsieur XXXXXX, délégué syndical central UNSA2A

D’AUTRE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La société CEMOI CONFISEUR considère qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte commune et d’intérêt général contre les déséquilibres induits par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles et comportements.

Poursuivant les actions déjà engagées au sein de l’entreprise, les parties souhaitent en outre promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de Qualité de Vie au Travail à tous les stades de la vie professionnelle.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prévoient une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Par la conclusion d’un accord d’entreprise, la Direction de la société CEMOI CONFISEUR et les organisations syndicales signataires affirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les hommes et les femmes. Ils soulignent leur volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de succès et de progrès car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé.

C’est ainsi que la société CEMOI CONFISEUR a étudié son rapport de situation comparée et a effectué un bilan du précédent accord triennal.

C’est dans ce cadre que sont définies les actions qui permettront d’apporter les corrections nécessaires ainsi que les indicateurs susceptibles de mesurer leur progression au fil des trois prochaines années.

Les parties rappellent leur attachement particulier aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun étant fondamental.

Les parties ont souhaité concentrer leurs actions sur des mesures concrètes et accompagnées de critères lisibles et mesurables.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de Qualité de Vie au Travail au sein de la société CEMOI CONFISEUR ainsi que les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel apparentant à la société CEMOI CONFISEUR.

Article 3 – Qualité de vie au travail (QVT)

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité et le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel, notamment celui du CHSCT et du futur Comité Social et Economique. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.

Les parties ont souhaité développer trois domaines d’action qui relève de la qualité de vie au travail :

• l’organisation du travail

• le droit à la déconnexion

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

3.1 Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités du collaborateur.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales.

Les Responsables de service veillent notamment à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service et ce, afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.

Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements.

Dans ce cadre, pour faire face à un éventuel déséquilibre dans les conditions de travail et d’emploi entre les hommes et les femmes et plus particulièrement ceux en situation de parentalité ou de future parentalité, la société Cémoi Confiseur s’engage à :

Action : organiser les réunions de travail après 9H et avant 17H

Objectif : organiser 100% des réunions de travail après 9H et avant 17H (hors réunion de service des équipes postées)

Indicateur de suivi : tableau de bord répertoriant le nombre de remontées au service RH des réunions organisées en dehors de cette plage horaire

Les parties entendent également rappeler que dès lors que les salariés sont appelés pendant leur temps de pause de manière récurrente alors le service RH doit en être informé afin d’analyser la situation et proposer une réponse d’ordre organisationnelle.

3.2 Droit à la déconnexion

Les parties entendent rappeler ci-après les principes de bon usage des outils professionnels permettant aux salariés de travailler à distance.

Les salariés doivent être particulièrement vigilants en dehors des horaires de travail dans l’utilisation des outils informatiques à distance afin de préserver leur santé et leur sécurité et respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Les outils informatiques permettant de travailler à distance ne doivent pas être utilisés :

• en dehors des heures de travail telles que prévues dans le règlement intérieur de la Société et sur le panneau d’affichage ;

• au cours des périodes de repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et des périodes de repos hebdomadaire (48 heures au minimum consécutives ou non) ;

• au cours des périodes de suspension du contrat de travail des salariés, incluant les congés payés, les arrêts de travail liés à la maladie, à l’accident de travail et la maternité.

Au cours de ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre à des courriers électroniques ni de répondre à des appels téléphoniques.

3.3 Articulation entre vie privée et vie professionnelle

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

• 1^ère action : permettre aux salariés (Hommes et Femmes) de convertir tout ou partie de leur prime annuelle OU 13^ème mois en jours de congés payés l’année de naissance ou d’adoption de leur enfant. Cette demande devra être formulée par le salarié par courrier un mois avant la prise du congé envisagé.

Objectif : 100% des salariés qui le souhaitent pourront convertir tout ou partie de leur prime annuelle OU 13^ème mois en jours de congés payés dans les 12 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant.

Indicateur de suivi : tableau de bord répertoriant le nombre de demandes de conversion de la prime annuelle/ 13^ème mois en jours de congés payés

• 2^ème action : Don de jours

Le salarié pourra effectuer un don de jours à un salarié de l'entreprise dans les cas suivants :

• aux personnes s’occupant d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité

• aux personnes dont le conjoint et/ou l'enfant est décédé

Toutefois, le don de jours (CP/RTT) ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 4 semaines de congé par an correspondant aux 4 semaines légales de congés payés.

Objectif : 100% des salariés touchés par ces situations pourront bénéficier de ce dispositif sur leur demande

Indicateur de suivi : tableau de bord répertoriant le nombre de demandes et de jours donnés.

Il est convenu que chaque établissement sera amené à mettre à disposition des femmes enceintes des places de parking à proximité des entrées. Cette mesure devra être gérée en fonction de la disposition des parkings sur site.

Article 4 – Egalité professionnelle

Les parties ont fait le choix de retenir les quatre domaines d’actions suivants parmi les domaines proposés, la rémunération effective étant un domaine obligatoire :

• Rémunération effective

• Conditions de travail et d’emploi

• Conditions d’accès à la formation professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

4.1 La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Action : Au jour de la conclusion du présent accord, les parties constatent qu’au sein de chaque établissement aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) subsistent entre les hommes et les femmes.

Si tel devrait être le cas, alors la mesure décrite ci-dessous serait appliquée et ce, depuis l’apparition de l’écart dans la limite de la date d’effet du présent accord.

Objectif et coût : si tel était le cas, un budget spécifique distinct de celui prévu par la NAO sera dédié aux mesures de résorption des écarts. Ce budget serait fixé lors de la présentation du bilan annuel portant sur l’égalité professionnelle au sein de chaque établissement.

Indicateur de suivi : tableau de bord indiquant les rémunérations par CSP, par emploi et par sexe

4.2 Conditions de travail et d’emploi

Pour faire face à un éventuel déséquilibre dans les conditions de travail et d’emploi entre les hommes et les femmes, la société CEMOI CONFISEUR s’engage à

Action : accorder 5 jours rémunérés à 100% aux salariés (Hommes et Femmes) en cas d’hospitalisation de leur enfant à charge et de nécessité pour le parent salarié d’être au chevet de celui-ci.

Objectif et coût : 100% des salariés dont l’enfant est hospitalisé sur présentation du bulletin d’hospitalisation bénéficieront d’un maintien de salaire jusqu’à 5 jours.

Indicateur de suivi : tableau de bord répertoriant le nombre de salariés ayant bénéficié des jours rémunérés pour enfant hospitalisé

4.3 Conditions d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation est essentiel et ce, afin de permettre le développement des compétences. L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent faciliter le retour après un congé maternité ou parental, la société CEMOI CONFISEUR.

• 1^ère action : Accepter en priorité les demandes de formation des femmes portant sur l'acquisition ou le développement des compétences des métiers "typiquement " masculin et inversement

Objectif et coût : S’assurer que les demandes de formation pour accéder à un emploi typiquement de sexe opposé soient prises en charge par le plan de formation local

Indicateur de suivi : Tableau de bord annuel comptabilisant le nombre de demandes de formation visant l’acquisition et le développement des compétences « typiques » de sexe opposé ainsi que le nombre de formation suivies

• 2^ème action : Prévoir un entretien de retour avec le Responsable hiérarchique et le RRH afin de s'assurer de la bonne réintégration suite à une absence longue durée (>6 mois). L'entretien est formalisé par écrit dont une copie est remise au salarié

Objectif et coût :

* S’assurer que l’intégralité des salariés absents pour une longue durée bénéficie d’un entretien de retour (> 6 mois)

* S’assurer que les demandes de formation validée après une longue absence soient prises en charge par le plan de formation local

Indicateur de suivi : Tableau annuel comptabilisant le nombre d’entretiens de retour après une longue absence + Nombre d’actions de formation réalisées après une longue absence

Pour cette 2^ème action, les parties sont convenues qu’un support d’entretien de retour sera formalisé selon une trame commune à Cémoi Confiseur.

4.4 Articulation entre vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les actions et mesures attachées à cette thématique ont été traitées dans la partie « Qualité de Vie au Travail » du présent accord et couvrent :

• le droit à la déconnexion

• le don de jours

• la possibilité de convertir tout ou partie de la prime annuelle OU 13^ème mois en jours de congés

• l’organisation des réunions de travail après 9h et avant 17h

Article 5 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé le CSE central une fois par an.

Il est tenu au devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2021.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa publication et couvrira l’année 2021 soit du 1^er janvier au 31 décembre 2021. Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2021.

A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 7 – Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 8 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Troyes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Fait à Troyes, le 25 mars 2021, en 8 exemplaires originaux.

Madame XXXXXX,

Directrice des Relations Humaines et de la Communication Corporate Groupe

Monsieur XXXXXX, DSC CGT

Monsieur XXXXXX, DSC CFDT

Monsieur XXXXXX, DSC CFTC

Madame XXXXXX, DSC FO

Monsieur XXXXXX, DSC UNSA2A