ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

1. la Société Adient Strasbourg, représentée par

XXXX – Directeur Usine du site de Strasbourg

XXXX – Responsable Ressources Humaines

Et

• le syndicat CFE-CGC. (Confédération Française de l’Encadrement / Confédération générale des cadres), représenté par :

XXXX, Délégué Syndical

• le syndicat CFTC. (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représenté par :

XXXX, Déléguée Syndicale

• le syndicat FO. (Force Ouvrière), représenté par :

XXXX, Délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit à l’issue des réunions qui se sont déroulées les 28 mars, 25 avril, 14 et 23 mai, les 6 et 20 juin et le 9 juillet 2019 :

Préambule

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année 2018, il a été convenu de négocier un accord Qualité de Vie au Travail (QVT) et Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Le présent accord est le fruit de l’analyse et de l’étude menée par la direction et les partenaires sociaux.

Cet accord traite le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui est le 2^ième thème de la négociation obligatoire dans l’entreprise. Ce thème sera donc négocié tous les 4 ans conformément à l’accord de méthodes aux négociations annuelles obligatoires en vigueur dans l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la direction et des partenaires sociaux d’offrir à chaque salarié une qualité de vie au travail optimale et de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Depuis plusieurs années, l’entreprise a initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle. La non-discrimination, quel que puisse être l’origine de la discrimination (sexe, origine, handicap…), est un des piliers de la politique de l’entreprise et du groupe.

Toutefois, en sus des actions existantes, la direction et les partenaires sociaux ont désiré en définir des nouvelles.

Cet accord énonce donc les actions et dispositifs existants et définit les nouveaux.

Table des matières

Section 1 : Qualité de Vie au Travail QVT 5

1. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 5

1.1. Les horaires de travail 5

1.1.1. Le personnel travaillant en journée 5

1.1.2. Le personnel travaillant en équipe 5

1.1.3. L’organisation des réunions 5

1.2. Le Compte Epargne Temps (CET) 6

1.3. Le droit à la déconnexion 6

1.3.1. Principes du droit à la déconnexion 6

1.3.2. Utilisation des outils de communication mis à disposition 7

1.3.3. Rôle des responsables hiérarchiques 8

1.3.4. Charte relative au droit à la déconnexion 8

1.4. Mesures liées à la parentalité 8

1.4.1. Prime de maternité 9

1.4.2. Contrat d’assurance frais de santé 9

1.4.3. Don de jours 9

1.4.4. Le congé maternité 9

1.4.4.1. L’accompagnement lors de la maternité ou l’adoption 10

1.4.4.1.1. En amont du congé maternité ou d’adoption 10

1.4.4.1.2. A l’issue du congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation 10

1.4.5. Le congé paternité 11

1.4.6. La journée de la rentrée scolaire 11

1.5. Communication sur ces dispositifs facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 12

2. Le télétravail ou « Home Office » 13

3. La santé au travail 13

3.1. L’apport du service médical de l’entreprise 13

3.1.1. L’assistance médicale et sociale 13

3.1.2. Les actions de communication 14

3.1.3. La vaccination anti grippe 14

3.1.4. Les séances d’ostéopathie 14

3.2. Le mi-temps thérapeutique 14

3.3. Les travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi 15

4. Le travail en équipe 15

Section 2 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 17

1. SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES 17

2. CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES 20

3. ACTIONS PAR CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES 21

3.1. L’embauche 21

3.1.1. Les offres 21

3.1.2. La gestion des candidatures 21

3.2. La formation 22

3.2.1. L’accès à la formation 22

3.2.2. Le cas des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation 22

3.3. La rémunération effective 23

3.3.1. La rémunération effective suite à une maternité ou une adoption 23

3.3.2. La rémunération effective lors du congé de paternité 23

3.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 24

Section 3 : Régime de prévoyance et régime de remboursement des frais de santé 25

Section 4 : Le droit d’expression des salariés 25

Section 5 : Dispositions finales 26

1. Date d’effet et durée de l’accord 26

2. Dénonciation et révision 26

3. Publicité 26

Section 1 : Qualité de Vie au Travail QVT

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les horaires de travail

Le personnel travaillant en journée

Pour le personnel en journée, les horaires sont flexibles et à définir avec le responsable hiérarchique afin de répondre aux besoins du service.

Ainsi, les plages variables sont les suivantes, sachant que le salarié doit respecter les temps de présences et les temps de travail en vigueur dans l’entreprise :

	Plage variable	Plage fixe	Plage variable	Plage fixe	Plage variable
Du lundi au jeudi	De 7h30 à 9h00	De 9h00 à 11h30	De 11h30 à 14h	De 14h à 16h30	De 16h30 à 18h00
Le vendredi	De 7h30 à 9h00	De 9h00 à 11h30	De 11h30 à 14h	De 14h à 16h00	De 16h00 à 18h00

Les règles de cet article relèvent d’un accord d’entreprise en vigueur. Si cet accord d’entreprise est modifié, les nouvelles règles seront automatiquement appliquées en lieu et place des dispositions du présent article.

Le personnel travaillant en équipe

Pour le personnel en équipe, les demandes de travail en contre équipe avec le conjoint sont étudiées et validées lorsque l’organisation le permet.

L’organisation des réunions

Afin de permettre à tous les salariés en journée de bénéficier des horaires flexibles cités ci-dessus, les réunions de travail doivent débuter au plus tôt à 9h et terminer au plus tard à 17h, sauf exceptions. La pause déjeuner doit être respectée.

Pour rappel, une réunion de travail efficace doit comporter entre autres les éléments suivants :

• Ordre du jour défini et communiqué à l’ensemble des participants

• Respect des horaires prévus et du temps de parole de chacun

• Une durée de 1,5 voire 2 heures maximum

• Un compte rendu diffusé à l’ensemble des participants.

Le Groupe Adient a développé les outils informatiques pour permettre des réunions téléphoniques et une salle de visioconférence a été installée sur le site de Strasbourg. Ces outils permettent de réaliser des réunions de travail sur son lieu de travail, sans avoir besoin de se déplacer (sauf bien sûr nécessités liées à l’objet de la réunion, du contexte etc).

L’entreprise encourage fortement l’utilisation de ces outils pour diminuer les déplacements professionnels.

Le Compte Epargne Temps (CET)

L’entreprise propose aux salariés, dans le cadre d’un accord d’entreprise, un Compte Epargne Temps (CET) afin de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’épargner du temps (CP, RTT, RCR…) dans le cadre d’une utilisation future (PERCO, journée non travaillée, paiement, …) selon les conditions définies dans l’accord.

Un tel dispositif propose plus de souplesse au salarié dans la gestion de son temps de travail.

Indicateur :

Etat des compteurs CET par catégorie socio professionnelle

Le droit à la déconnexion

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Toutefois, il est important de rappeler certaines règles fondamentales afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Principes du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. En parallèle, pour ces mêmes raisons, le salarié a le devoir de se déconnecter en dehors de son temps de travail.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant leur temps de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte, s’il en existe, ou, dans certains cas d’urgence notamment, aux salariés ayant certaines responsabilités.

Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses collègues durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf cas exceptionnels.

Des cas exceptionnels peuvent toutefois être rencontrés. C’est pourquoi il appartient à chaque salarié d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

Utilisation des outils de communication mis à disposition

L’entreprise met à disposition de certains salariés des outils informatiques de communication tels qu’un ordinateur portable et un téléphone portable. Cette mise à disposition ne doit pas avoir pour effet de nuire au droit à la déconnexion.

Par exemple, il est fortement conseillé de ne pas créer d’alerte sur son téléphone portable dès qu’un mail professionnel est reçu, d’autant plus en période de repos ou de congés.

Afin de ne pas être sollicité pendant ses absences (CP, RTT, …), il est également fortement conseillé de renseigner le calendrier outlook : ainsi tout salarié Adient qui le consultera pourra avoir l’information de votre absence. Dans ce cadre, il est également fortement conseillé de rédiger un message d’absence avec la durée de l’absence et l’éventuelle personne à contacter en cas de besoin, afin que toute personne envoyant un email pendant cette période d’absence soit informée.

Rôle des responsables hiérarchiques

Le responsable hiérarchique, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.

Il lui appartient de veiller :

• à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle ;

• à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;

• à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.

L’entretien professionnel peut être également un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique au sujet de son droit à la déconnexion.

Charte relative au droit à la déconnexion

Les principes décrits ci-dessus seront inscrits dans une charte au droit à la déconnexion qui sera remise aux salariés au moment de sa réalisation, puis lors de l’accueil de chaque nouveau salarié. Cette charte sera également disponible à tout moment au service Ressources Humaines ou sur le site intranet de l’entreprise.

Le service Ressources Humaines est disponible en cas de question sur cette charte ou non-respect éventuelle du droit à la déconnexion.

Mesures liées à la parentalité

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés.

Prime de maternité

Une prime de maternité est versée à toute salariée ayant au minimum 18 mois d’ancienneté au moment de l’accouchement. Selon les règles en vigueur dans l’entreprise, cette prime correspond à 30% du salaire mensuel brut de base, y compris la prime d’ancienneté, perçus avant le début du congé maternité.

Indicateur :

Proportion du nombre de prime de maternité versées par rapport au nombre de femme y ayant droit

Contrat d’assurance frais de santé

Le contrat d’accord collectif sur l’assurance frais de santé est favorable aux familles car il propose des garanties à l’ensemble de la famille, pour le même montant de forfait. Ce système de forfait familial est également appliqué aux deux régimes de surcomplémentaire proposés.

Don de jours

Il est convenu avec les Partenaires Sociaux de signer un accord pour instaurer le don de jours entre salariés, sauf en cas d’échec de la négociation. Cet accord aura pour objectif et finalité de permettre à tout salarié confronté à une situation familiale grave (enfant ou proche gravement malade par exemple) et nécessitant sa présence auprès de ce proche de solliciter anonymement des jours auprès de ses collègues. Cet accord permet également de renforcer la solidarité entre les collaborateurs de l’entreprise.

Indicateur :

Nombre de demandes réalisées par un salarié dans cette situation et nombre de jours donnés par les salariés

Le congé maternité

Chaque femme dès le début de sa maternité est invitée à se rapprocher de son responsable hiérarchique, du médecin du travail et du service Ressources Humaines afin d’assurer le meilleur suivi possible.

Les responsables hiérarchiques seront alors invités par le service Ressources Humaines à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.

L’accompagnement lors de la maternité ou l’adoption

Dans le but de faciliter l’organisation du travail et le retour de la salariée dans son emploi ou un emploi similaire, deux entretiens seront proposés à la salariée :

• un entretien avant le départ de la salariée

• un autre entretien avant son retour ou au plus tard la semaine de son retour.

Cet entretien se déroulera avec le service ressources humaines et le responsable hiérarchique.

En amont du congé maternité ou d’adoption

En amont du congé maternité ou d’adoption, l’entretien permettra d’accompagner la salariée :

• dans l’exécution de son activité professionnelle jusqu’au congé

• dans les démarches administratives (information de l’employeur, démarches auprès de la mutuelle, …)

• pour la suite de son congé : congé parental d’éducation …

• etc

Le but est que la salariée puisse aborder du mieux possible la période d’activité professionnelle avant le congé et qu’elle soit rassurée sur la suite.

A l’issue du congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation

A l’issue du congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, l’entretien professionnel se déroulera avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines afin de l’accompagner dans la reprise de son activité professionnelle. Il s’agira de valider les conditions de sa reprise :

• poste de travail : emploi similaire ou équivalent

• horaires de travail

• changement dans l’organisation

• évaluer les formations nécessaires afin de se remettre à niveau du poste

• si besoin, rappel des règles de sécurité

• échange sur les perspectives d’évolution professionnelle (formation, qualification, emploi …)

Indicateur : nombre d’entretiens proposés et réalisés par rapport au nombre de congés maternité durant l’année

Le congé paternité

Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre.

Pour cela, l’entreprise assure un complément de rémunération permettant un maintien de la rémunération, dans la limité de 11 jours de congé paternité, ou 18 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale et ce sur la base des dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie simple et pour chaque catégorie professionnelle concernée.

Indicateur : nombre de congés paternité durant l’année avec le nombre de jours pris

En outre, la parentalité n’étant pas un principe exclusivement féminin, l’entreprise s’engage également à promouvoir le congé parental d’éducation auprès des hommes afin qu’ils puissent eux aussi participer activement à l’éducation de leurs enfants et jouer pleinement leur rôle fondamental au sein du foyer en particulier sur les premiers mois/premières années de l’arrivée d’un enfant. Cette promotion du congé parental pour les hommes s’inscrit parfaitement dans les lignes directrices et orientations du Gouvernement qui cherche à augmenter la proportion de pères qui optent pour ce dispositif.

La journée de la rentrée scolaire

Chaque année, au mois de septembre, le jour officiel de la rentrée des classes (si différent du jour défini par l’éducation nationale, un justificatif est à produire), des dispositions sont prises pour permettre au salarié qui le souhaite d’emmener les jeunes enfants à l’école.

Ces dispositions sont les suivantes :

• Pour les salariés travaillant en équipe du matin :

En fonction des possibilités d’organisation de l’équipe et avec l’accord de leur responsable hiérarchique, ce personnel pourra :

• Soit s’absenter la journée en positionnant un jour de CP, RCR, RTT, banque d’heure salarié, CET, etc

• Soit permuter avec un collègue d’équipe d’après-midi toute la semaine de la rentrée tout en respectant la règle du repos légal (11h de repos entre deux équipes).

• Pour les salariés en horaire de jour :

Ce personnel pourra

• Soit s’absenter la journée en positionnant un jour de CP, RCR, RTT, banque d’heure salarié, CET, etc

• Soit commencer le travail à 10h00 au plus tard, les heures d’absence devant être rattrapées dans la semaine de la rentrée scolaire.

Le personnel désirant bénéficier de ces dispositions devra en faire la demande à son responsable hiérarchique deux semaines minimum avant la rentrée scolaire. L'accord du responsable hiérarchique est nécessaire.

Ces dispositions sont communiquées aux responsables de service au maximum un mois avant la rentrée des classes afin qu’ils le proposent à leurs équipes.

Indicateur :

Date de communication du dispositif

Communication sur ces dispositifs facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de promouvoir ces dispositifs facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un livret les détaillant sera réalisé. Il sera mis à disposition des salariés via le site intranet et intégré au kit d’accueil des nouveaux salariés. Le droit à la déconnexion y sera abordé, mais l’ensemble des informations relatives à ce droit sera détaillé dans une charte, conformément aux écrits ci-dessus.

Le service Ressources Humaines se tient à la disposition de tout salarié souhaitant de plus amples informations sur ces dispositifs.

Indicateur :

Date de mise à jour du support de communication pour vérifier la validité des informations.

Le télétravail ou « Home Office »

Il est convenu avec les Partenaires Sociaux de définir l’usage du télétravail dans l’entreprise par le biais d’un accord spécifique sur le sujet, sauf en cas d’échec de la négociation.

La santé au travail

La Qualité de Vie au Travail passe par une situation professionnelle assurant la Santé au travail.

Conscients que certains postes présentent un ou plusieurs facteurs de risque liés à la pénibilité, la direction et les partenaires sociaux conviennent de négocier d’ici la fin de l’année 2019, un nouvel accord relatif à la prévention de la pénibilité. Y seront notamment décrites toutes les actions et mesures prises pour lutter contre les TMS (Troubles Musculo Squelettiques).

Toutefois, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est important de soulever certaines notions relatives à la santé au travail dans le présent accord.

L’apport du service médical de l’entreprise

Certaines de ces actions sont dépendantes du profil de l’infirmière (infirmier) du travail en fonction dans l’entreprise.

L’assistance médicale et sociale

Une infirmière du travail est présente sur le site.

Ses horaires de travail permettent à tous les salariés, quel que soit leur cycle de travail, de pouvoir la rencontrer au moins une fois par semaine, sauf absence de cette dernière.

Le rôle de l’infirmière du travail est notamment d’être à l’écoute des salariés et de les orienter vers des spécialistes en cas de besoin. Elle est également le lien avec le Médecin du Travail.

Cette personne peut être également le 1^er niveau d’écoute dans le cas de problèmes personnels dit « sociaux ». Si son écoute ne suffit pas à aider le salarié, l’infirmière du travail l’aidera à trouver l’assistant(e) social(e) ou tout autre professionnel qui saura accompagner la personne.

Par ailleurs, la société est actuellement adhérente au service médical AST67 qui dispose dans ses effectifs d’une assistante sociale en cas de besoin défini par le Médecin du Travail.

Les actions de communication

L’actuelle infirmière du travail développe des actions annuelles de communication sur des problématiques générales (handicap, tabagisme, nutrition, bien-être etc). L’entreprise l’accompagne dans ces démarches en finançant les différents coûts liés à ces événements (bien sûr dans la limite du budget défini par la direction).

Des actions de communication ponctuelles sont également effectuées en collaboration avec le service HSE&E (gestes et postures, prévention du dos, travail sur écran, port des EPI, risque routier …).

Lors du mois de l’action nationale « un mois sans tabac », l’infirmière du travail communique sur le sujet avec de l’affichage et met à disposition, si possible, des salariés désireux d’arrêter de fumer les kits fournis par l’Etat. Durant cette période, comme à tout moment dans l’année, elle est à l’écoute des salariés qui s’engagent dans cette démarche.

La vaccination anti grippe

Tant que le Médecin du Travail l’autorisera, l’entreprise financera l’achat des vaccins antigrippe. La vaccination sera organisée par le service médical de l’entreprise.

Les séances d’ostéopathie

En 2018, l’infirmière du travail a organisé un partenariat avec l’école des ostéopathes de Strasbourg, financé par l’entreprise. Tout salarié le souhaitant a pu ainsi bénéficier d’une séance (voire 2 en cas de besoin défini par l’infirmière) réalisée par des élèves en dernière année d’études.

La direction souhaite, si la situation économique le permet, si le budget est validé par la direction du groupe, et si bien sûr les salariés sont toujours intéressés par cette action, réitérer ce partenariat chaque année.

Suite à la proposition de l’infirmière du travail, l’entreprise finance également sa formation et le matériel afin qu’elle réalise des massages dit « amas assis ». Les salariés pourraient donc en bénéficier selon une organisation qui sera définie ultérieurement.

Le mi-temps thérapeutique

Que ce soit dans le cadre d’une problématique médicale personnelle ou professionnelle, le retour au travail à temps complet peut être difficile voire compromettre la guérison du salarié.

Le mi-temps thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l’amélioration de l’état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle. Dans tous les cas, sa mise en place fait l’objet d’une décision médicale.

Dès lors qu’ils font l’objet d’une préconisation médicale du médecin du travail, les mi-temps thérapeutiques sont accordés, sauf exceptions (impossibilité d’organisation, cumul de mi-temps thérapeutiques rapprochés, etc).

Les salariés sont encouragés à rencontrer le médecin du travail avant leur reprise en mi-temps thérapeutique afin que le service ressources humaines, le responsable hiérarchique et le service médical définissent la meilleure organisation pour la mise en place de ce dispositif. En accord avec les éventuelles restrictions médicales, les horaires de travail sont définis par l’employeur.

Lors du mi-temps thérapeutique, le service médical, les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines sont à la disposition du salarié en cas de besoin.

Les travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi

Le service médical accompagne les salariés lors de l’élaboration d’une demande de reconnaissance de travailleur handicapé ou du renouvellement de celle-ci.

Suite à cette reconnaissance, le service médical étudie le poste du salarié. Selon le besoin, il peut soumettre au service ressources humaines une organisation de travail particulière (horaires, cycle …) et/ou un aménagement de poste (EPI particulier, bureau réglable, chaise adaptée …). Toute demande fait l’objet d’une étude et la direction essaie, dans la mesure du possible, d’accompagner cette démarche.

Lorsque cela est possible, des demandes de financement pour des investissements conséquents peuvent être sollicitées auprès des services compétents de l’état.

Les personnes reconnues travailleurs handicapés font l’objet d’un suivi renforcé par le service médical, qui peut également les orienter dans le cadre de démarches personnelles (appareils auditifs, etc.).

Le travail en équipe

Nous vivons et travaillons dans un monde complexe. Les études médicales montrent qu’il est beaucoup plus facile de gérer cette complexité si le collectif est présent c'est-à-dire si nous faisons partie d’un groupe de personnes, d’une équipe qui fera preuve d’écoute, de soutien et d’entraide.

Nos valeurs et notre éthique permettent à chacun d’entre nous de faire part ouvertement des problèmes qu’il rencontre au travail. Nous invitons les personnes qui le souhaitent à se rapprocher de leur responsable hiérarchique ou des ressources humaines pour obtenir l’écoute et le soutien dont elles ont besoin. Des entretiens individuels et confidentiels seront organisés rapidement à toute personne en faisant la demande.

Dans une équipe chacun a des qualités différentes, des moments de force et de faiblesse, et c’est en nous appuyant sur les qualités de chacun, en soutenant nos collègues dans les moments difficiles, en gérant la polyvalence et l’entraide que nous pourrons faire notre travail dans les meilleures conditions.

C’est pourquoi, l’entreprise met en œuvre et développe tout ce qui pourra aller dans ce sens :

• Fêtes des médaillés,

• Precisely Right Award ou marker Award pour des équipes,

• Réunions d’information, journal interne, info TV et tout type de communication

• Groupe de travail et de résolutions de problèmes, travail en équipe

• Formation management, communication, cours de français, gestion de projet etc…

• Polyvalence

• Teambuilding si besoin et si validation du budget

• Etc

La direction s’engage à poursuivre ces actions et à en mener d’autres si possible afin de renforcer le travail en équipe.

Toutefois, conscients que l’entreprise doit développer des moments privilégiés d’échange dans une équipe afin de développer la cohésion entre les salariés, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’une fois par an, lors d’un événement à définir, sur le temps de travail, il soit proposé à chaque équipe de se réunir autour d’un événement festif (par exemple : petit déjeuner, échange de galette des rois, …) pendant environ une heure. Cette action sera organisée par le service ressources humaines.

Par ailleurs, le service ressources humaines, dans la mesure du possible, développe des formations sous forme d’atelier qui permettent de rassembler des salariés de catégories socioprofessionnelles différentes et de services différents.

La Direction confirme également que le recrutement d’agents d’atelier est toujours d’actualité afin de stabiliser les équipes de production. Cette action de recrutement est bien sûr tributaire de l’évolution des volumes prévisionnels de recrutement.

Section 2 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

La présente section représente une continuité des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclus par le passé.

En préambule à la rédaction de la présente section, tous les indicateurs de la BDES relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été présentés aux Délégués Syndicaux. Ils seront également présentés à la commission Egalité Professionnelle du CSE avec les modalités de cette section.

L’index Egalité Professionnelle est en cours de calcul conformément à la Loi. Il sera communiqué aux Délégués Syndicaux, au CSE et conformément à la Loi.

SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

L’entreprise présente chaque année au comité social et économique et aux délégués syndicaux une situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Cette situation comparée est faite au 31 décembre de chaque année.

Ces indicateurs sont contenus dans la BDES.

L’analyse des indicateurs pour l’année 2018, avec l’évolution des trois dernières années, permet d’établir les constats suivants.

L’âge moyen reste similaire entre les hommes et les femmes : il avoisine désormais les 47 ans. Du fait de l’embauche de jeunes, cet âge moyen est stable sur les trois ans observés.

Au 31 décembre 2018, comme les précédentes années, l’ancienneté avoisinait les 20 ans : 21,05 ans pour les hommes et 19,84 ans pour les femmes.

Au 31 décembre 2018, 62,78% des salariés sont des hommes. La répartition entre les catégories professionnelles entre le nombre d’hommes et de femmes est restée stable. Dans certaines catégories socio professionnelles, la proportion des femmes est un peu plus faible du fait notamment de la nature technique des métiers, domaines dans lesquels peu de femmes exercent.

En effet, du fait de leurs spécificités, certains métiers sont encore très masculins et, lors des recrutements, les candidatures féminines sont très rares voire inexistantes. Lors des recrutements au poste d’électromécanicien, nous ne recevons pas, pour le moment, de candidature féminine. Inversement, les candidatures sont principalement féminines pour le poste de gestionnaire de paie.

Les chiffres concernant le recrutement montrent que nous n’hésitons pas à recruter des femmes : depuis 2016, sur les 60 recrutements effectués, 42% étaient des femmes. Nous avons principalement recruté dans le domaine de la production (agents d’atelier, chefs d’équipe), de la maintenance, de la logistique et des métiers techniques (chimie, informatique, …).

Il n’y a pas de discrimination dans le processus de recrutement, les annonces et job posting diffusés respectant toujours ce principe.

En 2016 et 2017, 33% et 25% des promotions concernaient des femmes, et en 2018 seules 22% des promotions concernaient une femme. Cet état des lieux s’explique par la nature des métiers concernés par ces promotions. Cet indicateur des promotions est aléatoire car il dépend des postes qui sont ouverts. Le principe de non-discrimination est bien sûr également respecté dans tous les cas.

Tous les temps partiels correspondent à des choix des personnes et non de l’entreprise. Au cours de ces 3 dernières années, certaines ont souhaité reprendre une activité à temps plein. Au contraire, d’autres ont demandé un temps partiel. Au 31 décembre 2018, sept salariés, sept femmes, travaillaient à temps partiel.

Plusieurs organisations du temps de travail existent dans l’entreprise (journée, 2x8, 3x8, nuit fixe, 5x8 et équipes de suppléance). Du fait du service concerné (la maintenance), aucune femme ne travaille en équipe alternée 5x8.

Il n’y a pas de discrimination dans le cadre des rémunérations. Si des écarts de rémunération sont constatés pour un homme ou pour une femme, ils sont corrigés. Depuis 2016, nous pouvons observer que les écarts entre les hommes et les femmes dans les différentes catégories professionnelles sont stables, sauf dans la catégorie des cadres où la différence de salaire a diminué. Il faut toujours garder à l’esprit lors de ces comparaisons que dans certaines catégories professionnelles les métiers sont plus masculins et inversement d’autres plus féminins.

Tous les salariés ont accès à la formation selon le plan de gestion des compétences (anciennement appelé plan de formation) défini avec le recensement des besoins en formation et la matrice des formations obligatoires, sans distinction de quelque sorte que ce soit.

Le sujet des conditions de travail est traité pour la population entière sans distinction de sexe. Ce sujet est à améliorer en permanence.

En ce qui concerne l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, toutes les demandes de congé parental d’éducation sont validées. Tous les temps partiels existant dans la société sont des temps partiels choisis et non imposés.

Lors du congé maternité, la salariée bénéficie d’un complément maternité, en cas de besoin, afin de maintenir son salaire. A son retour au travail, la salariée bénéficie d’une prime de maternité. Les hommes de l’entreprise utilisent pleinement leur droit au congé paternité (17 hommes en 3 ans).

La direction et les partenaires sociaux n’observent donc pas de discrimination ou d’inégalité de traitement envers les femmes ni envers les hommes.

La politique du Groupe promeut la Diversité. Il est donc dans la culture Adient de s’opposer à toute forme de discrimination dont celle entre les hommes et les femmes.

En conclusion, les actions menées permettent de maintenir une égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Toutefois, nous devons poursuivre ces actions et réaliser celles qui n’ont pas pu l’être dans le cadre des précédents accords sur le sujet.

CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES

Conformément aux articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail, l’accord d’entreprise ou le plan d’action traite au moins quatre des thèmes suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail, sécurité et santé au travail

• La rémunération effective,

• Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au regard des textes et des observations formulées ci-dessus, la direction et les partenaires sociaux choisissent de continuer à travailler prioritairement sur les thèmes suivants :

• l’embauche, afin poursuivre la diversité dans le recrutement ;

• la formation, pour assurer l’égalité d’accès à la formation et donc l’égalité des chances dans la carrière professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

D’une manière générale, aucune discrimination liée au sexe, à l’origine etc. ne doit exister au sein de l’entreprise. L’entreprise rappelle que le principe de non-discrimination est appliqué dans l’entreprise.

Les propos discriminants ou insultants au sujet des femmes ne sont pas tolérés et chaque salarié ou responsable hiérarchique témoin de tel propos doit impérativement contacter le service ressources humaines. Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été nommé pour l’entreprise et le Comité Social et Economique a également nommé un référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes. Leurs noms sont affichés dans les zones prévues à cet effet.

ACTIONS PAR CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES

L’embauche

Dans l’entreprise, aucune discrimination n’existe au niveau du recrutement interne ou externe, de quelque nature que ce soit.

Les offres

Les offres d’emploi internes et externes s’adressent, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soit la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, la direction s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Objectif :

100% des offres internes ou externes sont validées par le service ressources humaines.

Indicateur :

Nombre d’offres d’emploi validées par le service Ressources Humaines.

La gestion des candidatures

Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux, sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

Les cabinets de recrutement sollicités doivent également tendre vers cet objectif. Cette exigence sera contractuelle.

Objectif :

Il est important de favoriser la prise de conscience de chaque personne en charge d’un recrutement des stéréotypes qui peuvent exister entre les hommes et les femmes.

Pour se faire, chaque membre du service Ressources Humaines pouvant être en charge d’un recrutement doit suivre une formation à la non-discrimination lors du recrutement. Cette formation devra être renouvelée au bout de cinq ans.

Indicateur :

Nombre de personnes formées à la non-discrimination pour une durée de 5 ans par rapport au nombre de personnes du service Ressources Humaines susceptibles de gérer un processus recrutement.

La formation

L’accès à la formation

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est présente dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, la société continuera de privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation réalisées sur le temps de travail, sur le lieu de travail ou dans un organisme de formation régional.

Objectif :

La proportion de femmes formées par rapport au total de salariés formés doit tendre à être identique à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise.

Indicateur :

Pourcentage de formation selon le sexe

Le cas des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation

Le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation n’a pas d’incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

De tels besoins en formation seront définis lors de l’entretien professionnel réalisé suite à congé cité au présent accord.

Objectif : 100% des formations définies lors de l’entretien réalisées

Indicateur : nombre de salarié ayant suivi une formation suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation par rapport au nombre de formations demandées lors de l’entretien professionnel de retour.

La rémunération effective

La rémunération effective suite à une maternité ou une adoption

Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le Code du travail précise que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier :

• des augmentations de rémunération perçues pendant son congé

• de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

La société s’engage à mener régulièrement des études des rémunérations afin de déceler d’éventuels écarts, dans toutes les catégories professionnelles.

Objectif :

Déceler les éventuels écarts de rémunération effective entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles et s’assurer de la répartition équitable des augmentations individuelles chez les non cadres (le personnel cadre bénéficiant uniquement d’augmentation individuelle).

Indicateur :

Moyenne de rémunération par catégorie socio professionnelle et par sexe

Répartition des augmentations individuelles des non cadres par sexe

La rémunération effective lors du congé de paternité

Objectif :

Comme expliqué dans la 1^ière section du présent accord, tout salarié, en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficie d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé paternité.

Indicateur :

Nombre de salariés bénéficiant du maintien de salaire lors du congé paternité

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’ensemble des points de ce thème est développé dans la section « Qualité de Vie au Travail » paragraphe 1.1 « Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Section 3 : Régime de prévoyance et régime de remboursement des frais de santé

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement des frais de santé.

Ces dispositifs sont régis par des accords d’entreprise.

Section 4 : Le droit d’expression des salariés

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail et ses conditions d’exercice est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Ainsi, les salariés sont encouragés à communiquer avec leurs responsables hiérarchiques pour leur donner leurs idées d’amélioration, leurs remarques et éventuellement leurs critiques constructives. La liberté de parole, à condition de se respecter les uns et autres, est primordiale dans une entreprise. Ce droit d’expression figurera dans le livret d’accueil.

Les réunions de service sont le moment privilégié pour ce type d’échange. Le service ressources humaines va rappeler à chaque responsable de service l’importance des réunions périodiques avec un moment d’échange avec les salariés (exemple : tour de table en fin de réunion).

Pour les salariés en équipe de production et de logistique, des réunions trimestrielles seront remises en place. Elles auront pour objectif de fournir les principaux indicateurs de l’équipe, de communiquer sur différents sujets les concernant et de prévoir un temps d’échange avec les salariés.

Pour les salariés dont les managers ne sont pas sur le site de Strasbourg, ils sont invités à échanger autant de fois qu’ils le souhaitent avec leur responsable. Toutefois, dès qu’ils en ressentent le besoin, ils peuvent contacter le service ressources humaines pour échanger sur un sujet précis, faire un point global ou tout simplement s’exprimer.

Section 5 : Dispositions finales

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Juillet 2019 pour une durée de quatre ans.

Un suivi annuel sera effectué auprès de la commission Egalité Professionnelle du CSE.

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant.

La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations sur le sujet Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La Direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

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En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale 67 de la DIRECCTE Alsace (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et auprès du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire.

Dans le cadre de la publication sur la base de données nationale, la Direction et les Partenaires sociaux souhaitent que l’accord soit rendu anonyme.

Fait à Strasbourg, le 9 juillet 2019

Signatures

POUR LA CFE-CGC

XXXX

POUR LA CFTC

XXXX

POUR FO

XXXX

POUR LA SOCIETE ADIENT STRASBOURG

XXXX

XXXX