Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE KSB SAS" chez KSB SAS (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

au sein de KSB SAS

Après échange entre les partenaires sociaux lors du second semestre 2021, il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 années.

Préambule

KSB SAS considère que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise. Ce thème représente un axe fort et constant de la politique ressources humaines de l’entreprise depuis plus d’une décennie et ce bien au-delà des obligations légales. En effet, les valeurs de KSB SAS conduisent l’entreprise à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe de fonctionnement et un moyen permettant la diversité et la performance au sein de notre entité.

Afin de s’assurer que l’évolution des rémunérations et la progression des carrières reposent exclusivement sur des critères professionnels indépendant de tout critère lié au sexe, la direction de KSB SAS a mis en œuvre dès le 15 décembre 2011, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Puis, l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées régulièrement pour construire un accord collectif afin de promouvoir le principe d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes. Ainsi, le premier accord d’entreprise signé le 4 juillet 2013 au sein de KSB SAS relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été renégocié le 17 juin 2014 pour renforcer les mesures d’égalité professionnelle. Ces dispositions ont été prolongées par accord du 8 novembre 2017 afin de s’appliquer jusqu’à fin décembre 2018.

A la suite, La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue instaurer de nouvelles mesures qui se sont appliquées au sein de KSB SAS notamment :

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes - hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

- La désignation par l'employeur d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés. Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

Ainsi, KSB SAS établit chaque année, depuis 2019, le calcul de l’index égalité Femmes-Hommes selon les 4 indicateurs déterminés par le législateur :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La politique de l’entreprise en la matière permet d’être en conformité avec les exigences légales résultant du calcul de l’index égalité femmes-hommes. La direction communique chaque année auprès du Comité Social et Economique, auprès des salariés et auprès du public les résultats de cet index.

Dans la continuité des précédents accords et mesures sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont décidé de mettre en œuvre et de suivre les dispositions ci-dessous.

ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble des Etablissements qui composent l'actuelle Société KSB S.A.S, soit les Etablissements de CHATEAUROUX, de DEVILLE-LES-ROUEN, de GENNEVILLIERS et les Agences commerciales et Ateliers de Service qui y sont rattachés, de SEQUEDIN, de LA ROCHE CHALAIS, de GRADIGNAN et à tout autre établissement qui pourrait être créé par la suite.

ARTICLE 2 - OBJET DU PRESENT ACCORD

A la vue des éléments contenus dans le bilan social de la société KSB SAS et des indicateurs rattachés à la G.P.E.C de l’entreprise présentés annuellement et permettant un état des lieux de la situation comparée entre les femmes et les hommes, il est apparu cohérent d’avoir pour objectif global :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle

Afin d’atteindre cet objectif global, il a été décidé de favoriser quatre objectifs de progression qui sont :

• L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi et à la mobilité,

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels et veiller à ce que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou congé parental n’impactent pas négativement l’évolution professionnelle des intéressés,

• La rémunération effective en assurant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat et veiller à ce que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou congé parental n’impactent pas négativement l’évolution salariale des intéressés,

• Développer des actions en faveur de l’équilibre vie-professionnelle - vie familiale.

Ce dispositif fera l’objet de mise en place d’actions et d’indicateurs chiffrés pour chaque objectif de progression et permettra de refléter et mesurer les évolutions et progrès dans les domaines de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 3 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

3.1 – Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et à la mobilité

KSB SAS réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité et affirme son attachement au principe d’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

3.1.1 Le recrutement

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant: Favoriser la mixité des recrutements.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emplois internes ou externes devront systématiquement mentionner Femmes-Hommes (F/H) par les Responsables des Ressources Humaines afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les mêmes principes seront appliqués au recours à l’apprentissage, aux contrats de professionnalisation ainsi qu’aux stages en entreprise. Il en sera de même pour les offres de missions d’intérim.

Afin de garantir le respect de non-discrimination, il sera demandé expressément aux prestataires externes (cabinets de recrutement et sociétés d’intérim) de respecter les mesures prises dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il sera inséré une clause spécifique de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et sociétés d’intérim.

Indicateur chiffré

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, c'est-à-dire mesurer l’application de la systématisation en matière de rédaction d’offres d’emploi internes et externes, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre total de réclamations des membres des Comité Social et Economique d’établissements / nombre d’annonces internes et externes.

3.1.2 La mobilité

A travers la mobilité professionnelle, KSB SAS favorise l’adéquation permanente des compétences et des savoir-faire des salariés à ses besoins présents et à venir.

La volonté de KSB SAS de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes, suppose le développement, dans les meilleures conditions possibles, des différentes formes de mobilité du personnel en place.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de mobilité, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser la mobilité professionnelle

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante :

• Conscients que l’un des freins à la mobilité peut être dans certains cas la situation professionnelle du conjoint, le Responsable Ressources Humaines du site d’accueil étudiera avec soin la situation particulière et proposera un accompagnent adapté (cf. IH N°5).

Indicateur chiffré

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de mesures d’accompagnement du conjoint mises en œuvre.

3.2 – Garantir l’égalité dans les parcours professionnels

3.2.1 Garantir l’égalité d’accès à la formation

La formation professionnelle permet non seulement de professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’accès à la formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Améliorer la participation à des actions de formation des salariés.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Proposer à minima, par an, à chaque fois que cela s’avèrera possible, une action de formation pour chaque collaborateur indépendamment de son sexe.

Indicateur chiffré

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

- Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

- Nombre de femmes formées / nombre total de femmes au sein de l’entreprise.

- Nombre d’hommes formés / nombre total d’hommes au sein de l’entreprise.

3.2.2 Garantir l’égalité d’accès à la formation à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental

Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle, ceux qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’une formation de remise à niveau.

Les services formations des établissements de KSB SAS seront sensibilisés pour présenter et proposer aux salariés concernés, des informations pratiques relatives à ces formations et bâtir avec elles, si besoin, un plan individualisé de formation.

Les congés de maternité, d’adoption, de paternité et parentaux sont, dans les conditions légales, intégralement comptabilisés pour l’acquisition des droits au CPF.

Avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera proposé entre le service des ressources humaines de l’établissement et l’intéressé pour que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise (souhait reprise à temps partiel, suite en congé parental…) et ses souhaits en terme d’évolution professionnelle à son retour.

Objectif de progression

En matière d’accès à la formation et à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser le retour à l’emploi des salariés à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : proposer à tous les salariés qui auront fait la demande auprès du service de formation ou des Ressources Humaines de leur établissement, la possibilité de bénéficier de stages de formation et plus spécifiquement au retour de congés maternité, d’adoption ou parental en sus des formations entrant dans les obligations légales de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’entretiens réalisés avant le départ / nombre de femmes et hommes quittant temporairement leur activité pour les raisons ci-dessus.

• Nombre d’entretiens réalisés au retour / nombre de femmes et hommes reprenant leur activité.

• Nombre de plans individualisés de formation établis lors de l’entretien de reprise / nombre de collaborateurs reprenant leur activité après une absence de longue durée.

3.2.3 Garantir l’égalité d’accès aux fonctions managériales

L’accès aux fonctions managériales, quel que soit le sexe, est un levier important de gestion prévisionnelle des emplois et compétences et un moyen d’accompagner les parcours professionnels pour les fonctions d’encadrement. Il est un des leviers majeurs de promotions et de richesses des profils pour l’entreprise.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’accès aux fonctions managériales, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Avoir le même pourcentage de répartition des Managers d’équipe toute catégorie professionnelle confondue par rapport à l'ensemble des salariés du même sexe.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Promouvoir, à chaque fois que cela s’avèrera possible, l’accès à une fonction managériale pour chaque collaborateur indépendamment de son sexe.

Indicateur chiffré

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

- Pourcentage de managers d’équipe / nombre total de collaborateurs dans l’entreprise.

- Pourcentage de femmes managers d’équipes / nombre total de femmes au sein de l’entreprise

- Pourcentage d’hommes managers d’équipes / nombre total d’hommes au sein de l’entreprise.

3.3 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents – Rémunération effective

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

3.3.1 Rémunération tout au long de la carrière et dès l’embauche

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, l’entreprise et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement.

Tout au long de la carrière professionnelle, KSB SAS veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux salariés qui n’auront pas eu d’augmentation sur les trois dernières années.

Le respect de ce principe sera vérifié à l’occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles et donnera lieu, si nécessaire, aux ajustements qui s’avéreraient nécessaires au respect de ce principe.

Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération (primes, avantages en nature…), à situations de travail équivalentes.

A l’embauche, KBS SAS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Objectif de progression

En matière d’égalité de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Limiter les éventuels écarts de rémunération à l’embauche entre les jeunes débutants des deux sexes.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Pour un même type de diplôme dans la même formation, un même bassin d’emploi et un même type de fonction il n’y aura pas d’écart de salaire entre les jeunes débutants des deux sexes.

Indicateur chiffré

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Salaire moyen d’embauche d’une femme débutante / salaire moyen d’embauche d’un homme débutant (à diplôme équivalent dans la même filière de formation). *

*si données existantes d’au moins 1 femme et 1 homme recrutés au cours de l’année.

3.3.2 Rémunération et absences longue durée

La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental ou d’une absence maladie longue durée consécutive d’au moins 1 an sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué dans une période de 3 à 12 mois après la fin du congé parental ou retour du collaborateur. Il tiendra compte du poste occupé, de l’investissement personnel du salarié, des efforts déployés pour se professionnaliser, et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires.

L’examen de toutes ces situations individuelles sera réalisé au niveau du service des ressources humaines de chaque établissement.

Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit au salarié concerné.

Objectif de progression

En matière de rémunération et absences longues durée consécutive d’au moins 1 an, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour d’absence maladie longue durée ou de congé parental en réduisant les éventuels écarts constatés.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Définir un plan individualisé de rattrapage de rémunération pour le collaborateur sur une période ne pouvant excéder la durée de la période d’absence du collaborateur parti en congé parental ou en absence maladie longue durée.

Ce plan individualisé de rattrapage tiendra compte de la moyenne des pourcentages d’augmentation générale et/ou individuelle accordés durant d’absence considérée et la catégorie du salarié.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de plans individualisés réalisés au sein de la SAS.

• Durée moyenne des plans individualisés de rattrapage.

3.3.3 Rémunération et primes d’objectif

Les objectifs des collaborateurs dont une part de rémunération est individualisée, prime cadre, prime commerciale et qui sont absents en raison d’un congé maternité ou d’adoption, seront redéfinis et adaptés en concertation avec leur supérieur hiérarchique, dès l’annonce de la grossesse ou du congé d’adoption : les objectifs seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur la rémunération complémentaire sur objectifs.

Cette adaptation des objectifs sera formalisée par écrit. Le congé pour maternité ou d’adoption n’impacte pas le calcul de la prime de cadre, prime commerciale. Le taux d’atteinte est évalué au regard de la performance durant le temps de travail et aucun prorata n’est appliqué.

Objectif de progression

En matière de rémunération et absences liés à un congé maternité ou d’adoption, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Assurer l’égalité de la rémunération variable (primes d’objectifs) des salariés ayant été dans la situation d’un congé de maternité ou d’adoption.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Sensibiliser les managers à redéfinir les objectifs du collaborateur bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant:

• Nombre de primes d’objectifs redéfinies par les managers dans le cadre d’un départ en congé de maternité ou d’adoption au sein de la SAS / nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

3.4 – Favoriser des actions en faveur de l’équilibre vie-professionnelle – vie familiale

KSB SAS réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

3.4.1 – Adapter les conditions de travail et horaires de travail

Afin de prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

• Les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe.

A cet effet, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

• Un délai de prévenance raisonnable, sauf cas exceptionnel, sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.

Objectif de progression

En matière d’adaptation des horaires de réunion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser la prise en compte par les managers du facteur égalité femmes / hommes dans les contraintes horaires liées au démarrage et fin de réunion.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Rappeler aux managers via une note les règles de prévenance et de respect des tenues de réunion dans les horaires de travail des participants.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre total de réclamations transmises aux membres des Comités Sociaux et Economiques d’établissements ou aux membres des services Ressources Humaines

3.4.2 – Accès au temps partiel tout au long de la carrière professionnelle

Afin de prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité et aux accidents de la vie, il sera tenu compte des situations individuelles tout au long de la carrière dans la gestion et les adaptations du temps de travail.

Avant et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera proposé entre le service des ressources humaines de l’établissement et l’intéressé pour que soient évoquées les conditions de retour du salarié et notamment sur le temps de travail lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

Dans le cadre d’une situation exceptionnelle liée à un accompagnement de vie d’un membre proche du collaborateur (enfants, conjoints, parents, frères, sœurs et beaux-parents) sur justificatif médical, le temps partiel et les aménagements d’horaire seront favorisés, après étude de faisabilité au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès du service ressources humaines de chaque établissement, lequel fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les trente jours qui suivent.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le service concerné, dans le respect du Code du Travail.

Objectif de progression

En matière d’accès au temps partiel tout au long de la carrière professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser le temps partiel tout au long de la carrière selon les besoins individuels des collaborateurs avec possibilité de changer de durée du travail et notamment le retour à un temps plein à la demande du salarié.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en place l’action suivante : Permettre dans tous les cas de faisabilité, à tous les salariés qui en auront fait la demande auprès du service des Ressources Humaines de leur établissement, un changement de durée du travail selon les besoins individuels.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel sur l’année au sein de KSB SAS

• Nombre de refus de passage à temps partiel sur l’année au sein de KSB SAS.

• Nombre de demandes de retour à temps plein sur l’année au sein de KSB SAS

• Nombre de refus de retour à temps plein sur l’année au sein de KSB SAS.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’application du présent accord, de la réalisation des objectifs et de l’amélioration des indicateurs chiffrés sera effectué une fois par an avec les membres de la Commission Economique puis le Comité Social Economique Central de l’entreprise à l’occasion de la présentation du suivi de l’accord.

Ce suivi prendra la forme d’une présentation des indicateurs chiffrés (cf. annexe) et une mise à jour des indicateurs légaux.

ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et s’applique à compter du 11 avril 2022.

Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit au 10 avril 2025. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de l’Entreprise, à la DRIEETS et aux greffes du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales en vigueur (article D. 2231-2 et suivant du code du travail).

Fait à Gennevilliers,

Le 11 avril 2022

Pour la Société KSB S.A.S :

Société anonyme au capital de 10 000 000 €

dont le siège social est sis 4, allée des Barbanniers 92230 Gennevilliers

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro RCS NANTERRE B 569 801 897

Représentée par Monsieur xx xx, agissant en qualité de Président

Pour les Syndicats :

• Le Syndicat CFTC

Représenté par Madame xx xx

En sa qualité de Déléguée syndicale

• Le Syndicat CFDT

Représenté par Monsieur xx xx

En sa qualité de Délégué syndical

• Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par Monsieur xx xx

En sa qualité de Délégué syndical

Annexe à l’accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

au sein KSB SAS

Indicateurs de suivi des actions.

3.1 – Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et mobilité

3.1.1 Le recrutement

L’indicateur chiffré est :

• Nombre total de réclamations des membres des Comités Sociaux et Economiques d’établissements / nombre d’annonces internes et externes.

3.1.2 La mobilité

L’indicateur chiffré est :

• Nombre de mesures d’accompagnement du conjoint mises en œuvre.

3.2 – Garantir l’égalité dans les parcours professionnels

3.2.1 Garantir l’égalité d’accès à la formation

Les trois indicateurs chiffrés sont :

- Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.

- Nombre de femmes formées / nombre total de femmes au sein de l’entreprise.

- Nombre d’hommes formés / nombre total d’hommes au sein de l’entreprise.

3.2.2 Garantir l’égalité d’accès à la formation à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental

Les trois indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’entretiens réalisés avant le départ / nombre de femmes et hommes quittant temporairement leur activité pour les raisons ci-dessus.

• Nombre d’entretiens réalisés au retour / nombre de femmes et hommes reprenant leur activité.

• Nombre de plans individualisés de formation établis lors de l’entretien de reprise / nombre de collaborateurs reprenant leur activité après une absence de longue durée.

3.2.3 Garantir l’égalité d’accès aux fonctions managériales

Les trois indicateurs chiffrés suivants :

- Pourcentage de managers d’équipe / nombre total de collaborateurs dans l’entreprise.

- Pourcentage de femmes managers d’équipes / nombre total de femmes au sein de l’entreprise

- Pourcentage d’hommes managers d’équipes / nombre total d’hommes au sein de l’entreprise.

4.3 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents – Rémunération effective

3.3.1 Rémunération tout au long de la carrière et dès l’embauche

L’indicateur chiffré est :

• Salaire moyen d’embauche par site d’une femme débutante / salaire moyen d’embauche d’un homme débutant (à diplôme équivalent dans la même filière de formation). *

*si données existantes d’au moins 1 femme et 1 homme recrutés au cours de l’année.

3.3.2 Rémunération et absences longues durées

Les deux indicateurs de suivi sont :

• Nombre de plans individualisés réalisés au sein de la SAS.

• Durée moyenne des plans individualisés de rattrapage.

3.3.3 Rémunération et primes d’objectifs

L’indicateur chiffré est :

• Nombre de primes d’objectifs redéfinies par les managers dans le cadre d’un départ en congé de maternité ou d’adoption au sein de la SAS / nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

3.4 – Favoriser des actions en faveur de l’équilibre vie-professionnelle – vie familiale

3.4.1 – Adapter les conditions de travail et horaires de travail

L’indicateur chiffré est :

Nombre total de réclamations transmises aux membres des Comités Sociaux et Economiques d’établissements ou aux membres des services Ressources Humaines

3.4.2 – Accès au temps partiel tout au long de la carrière professionnelle

Les deux indicateurs de suivi sont :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel sur l’année au sein de KSB SAS.

• Nombre de refus de passage à temps partiel sur l’année au sein de KSB SAS.

• Nombre de demandes de retour à temps plein sur l’année au sein de KSB SAS

• Nombre de refus de retour à temps plein sur l’année au sein de KSB SAS.