Accord Télétravail

Entre les soussignés,

Entre

La Société Cerexagri S.A.S., représentée par Madame

d'une part,

Et,

Les Délégués Syndicaux

d'autre part,

L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par

L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par

L'Organisation Syndicale CGT/FO, représentée par

L 'Organisation Syndicale SUD CHIMIE, représentée par

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les différentes entités UPL France ont souhaité mettre en place le télétravail.

Dès le début de la crise sanitaire, afin d’assurer la santé et la sécurité des employés, de nombreuses mesures préventives ont été mises en place sur nos sites, permettant ainsi la continuité de notre activité de manière sécurisée.

Cerexagri SAS s’est adaptée au contexte en autorisant la mise en place de mesures de télétravail pour tous ceux qui en avaient la possibilité. Cette période sanitaire exceptionnelle liée à l’épidémie COVID-19 nous a permis d’expérimenter l’organisation du travail à distance à grande échelle et nous souhaitons aujourd’hui la pérenniser.

Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Cerexagri SAS.

Formes de télétravail concernées

Définition : Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Nous distinguons trois formes de télétravail :

• Le télétravail « régulier ». Cette forme de télétravail implique une organisation régulière et cyclique du télétravail. Il s’agira ainsi de salariés travaillant toujours un même nombre de jours en travail à distance chaque semaine, selon une organisation définie conjointement avec le manager.

• Le télétravail « occasionnel ». Cette forme de télétravail s’applique aux personnes ayant un besoin ponctuel de télétravail, notamment pour faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Le télétravail « exceptionnel ». Cette forme de télétravail correspond à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure rendant impossible pour une durée limitée le travail au sein des locaux de l’entreprise de tout ou partie des salariés. Il peut être lié à des circonstances internes (travaux, raisons de sécurité, …) ou bien externes (pandémie, pollution, situation météorologique exceptionnelle, sécurité, …). En présence d’une de ces situations, l’employeur prévient les salariés concernés de leur passage en télétravail. Le télétravail ne peut alors pas être refusé par le salarié. La Direction s’engage à convoquer une réunion exceptionnelle du CSE afin de discuter et fixer les modalités de cette période.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail « régulier ».

Le salarié travaille à domicile entre 1 et 2 jours(s) par semaine. Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié. Une présence hebdomadaire sur site de 3 jours est obligatoire. En aucun cas ces jours de peuvent être cumulés ou reportés d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail « occasionnel »

Il est par définition non régulier et limité annuellement à 20 jours par an. Les demandes sont faites auprès du manager et des Ressources Humaines et sont soumises à validation du manager. Une présence hebdomadaire sur site de 3 jours est obligatoire.

Critères d'éligibilité au télétravail

Activités de l'entreprise concernées par la mise en place du télétravail :

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités de support suivantes : Finance, Informatique, Achats, Supply Chain, Customer service, pllant Planning, Administration Direction, Ressources Humaines.

Les possibilités de télétravail dépendent des impératifs du service, les réunions ou actions spécifiques qui ne peuvent être réalisées à distance devront être prises en compte en priorité.

Il appartient aux managers de services d’organiser un roulement cohérent permettant d’assurer la présence physique d’un ou plusieurs membres du service de manière continue.

Le manager peut, s’il le juge nécessaire, fixer un jour de la semaine sur lequel toute son équipe devra être physiquement réunie sur le site.

Les critères d'éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou chez le client ;

• la capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• la configuration de l'équipe ;

• les fonctions ou les tâches n'impliquant pas l'accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.

• Les Parties rappellent que l'exercice de l'activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission

• Le télétravail « régulier » est ouvert aux salariés en CDI ou en CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

• Une ancienneté minimale de 4 mois est requise pour faire du télétravail.

• Le salarié doit également travailler à temps plein ou en temps partiel à minimum 80% d’un temps plein.

• Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont éligibles qu’au télétravail occasionnel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via le formulaire « Demande de télétravail » inséré en Annexe 1 du présent accord et valant avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié remplit la partie consacrée à sa demande puis transmet le document à son manager et au service RH. Ce premier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser.

En cas de refus, par le manager ou par le service RH, le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par envoi d’un mail auprès du service RH.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur certifie qu’il dispose de l'équipement nécessaire pour exercer son travail dans des conditions similaires à son activité habituelle sur le site. Il doit pouvoir affecter un espace de son domicile qui sera spécifiquement dédié à l'exercice du télétravail durant ses heures de travail.

Il devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Concernant la connexion internet à haut débit, le télétravailleur devra fournir lors de sa demande un test de débit de sa connexion réalisé sur https://www.speedtest.net/fr . Dans le cas où le débit descendant serait inférieur à 5Mbps, le télétravail ne sera pas possible.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les accords relatifs au temps de travail en vigueur. Le manager et le service RH s’assurera que le télétravailleur respecte ses obligations en matière de temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos. A cet effet, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail Horoquartz lorsque celui-ci sera en fonction.

Le non-respect de ces règles pourra entrainer des sanctions disciplinaires.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail en vigueur dans chacun des sites en horaire variable pour le site de Cergy.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Repos et déconnexion.

Le respect des temps de repos implique le respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il s’agit d’assurer aux salariés concernés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.

Pratiquement, il s’exerce pendant les périodes suivantes :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par définition, les horaires de ce repos quotidien ne sont pas prédéterminés mais il est souhaitable de les fixer entre 19h30 et 7h30.

Ces références horaires ne sont qu’indicatives, l’objectif du présent accord est de sensibiliser chaque collaborateur au fait qu’il est (en partie) responsable d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collègues.

- Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (qu’il est souhaitable de placer les samedi et dimanche).

- Les congés payés.

- Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple).

- Les jours fériés.

- Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident,

Pendant les périodes définies ci-dessus, le salarié n’a pas à utiliser ses outils numériques (ordinateur, tablette, téléphone mobile, smartphone). Il n’a pas à consulter ses emails ni à en envoyer s’il ne le souhaite pas.

Le salarié n’est pas tenu non plus de consulter les SMS professionnels qu’il reçoit.

De même pendant ces périodes et en dehors des cas exceptionnels visés ci-dessous, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive (hypothèse d’un collaborateur qui recevrait plusieurs messages ou un message long à traiter peu de temps avant la fin de sa journée de travail).

Cela signifie qu’il n’y a pas d’interdit. Mais le principe est qu’un salarié ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.

Le salarié n’est pas obligé de lire et répondre aux messages électroniques ou aux appels téléphonies qui lui sont adressés.

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de l’importance d’un sujet traité, une dérogation au droit à la déconnexion pourra être admise.

Pratiquement, un collaborateur pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable professionnel.

Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements mis à disposition des collaborateurs en télétravail se composent de : un ordinateur portable avec accès VPN, un casque ou jabra.

Tout autre matériel ne sera pas fourni par l'entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, le télétravailleur s’engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et/ou pour des activités qui ne sont pas spécifiquement liées à son activité professionnelle.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Informatique par la rédaction d’un ticket sur la plateforme « ServiceNow ».

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Afin de compenser les frais liés au télétravail « régulier », une indemnité mensuelle forfaitaire sera versée au salarié. Cette indemnité vise à compenser l’ensemble des frais professionnels engagés par le salarié pour sa situation de télétravail (électricité, chauffage, eau, internet, petites fournitures, matériel non fourni par l’entreprise…).

L’indemnité est fixée à :

• 10€ / mois pour un télétravailleur ayant fait entre 0-4 jours de télétravail dans le mois

• 18€ / mois pour un télétravailleur ayant fait entre 4-8 jours de télétravail dans le mois

Cette indemnité forfaitaire ne concerne pas :

- Les salariés en télétravail « occasionnel »

Pour ces situations, il appartiendra au salarié d’apporter les justificatifs des frais supplémentaires engagés pour son activité professionnelle. Il est rappelé que tout projet achat de fournitures ou matériels devra être validé par le responsable hiérarchique avant d’être réalisé.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022

Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de CERGY.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par un représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Cergy, le 16 décembre 2021.

Signatures des parties :

La Direction de Cerexagri SAS, représentée par Madame Guillet Chantal

Pour CFTC, représenté par Monsieur Thierry Buffe

Pour la CFDT, représenté par Monsieur Albert Draghi

Pour FO, représenté par Monsieur David Martin

Pour SUD CHIMIE, représenté par Monsieur Salah Lansab

Annexe 1

Formulaire de mise en place de télétravail valant avenant au contrat de travail.

Nom  Prénom 

N° de sécurité sociale :

Adresse :…………………………………………………………………………………………………

Code postal : …………………………. Ville : ……………………………………………...

Fonction………………………………..

Demande par le présent document la mise en place du télé travail selon l’accord du XXXX

Choix de l’organisation du télétravail

Télétravail régulier à raison de deux jours maximums par semaine

Télétravail occasionnel à raison de 20 jours par an.

Conformité du lieu de télétravail

J’atteste que mon logement répond aux conditions mentionnées dans l’accord télétravail du XXXXXX.

Je certifie que je dispose d’une installation électrique conforme.

Je certifie disposer d’une assurance multi risques habitation couvrant mon activité professionnelle au domicile.

Je mets à disposition du service RH le test de mon débit de connexion.

Date : Signature du salarié :

Manager

Acceptation de la mise en place du télétravail

Refus de la mise en place du télétravail. En cas de refus, merci de motiver ce dernier :

Date : Signature du Manager :

Ressources Humaines

Acceptation de la mise en place du télétravail

Refus de la mise en place du télétravail. En cas de refus, merci de motiver ce dernier :

Date : Signature RH :