ACCORD BOUYGUES SA RELATIF AU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Entre les soussignés :

La Société BOUYGUES, société anonyme, au capital de 365 104 531 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 015 246, dont le siège est situé 32 avenue Hoche, 75008 Paris, représentée par XXXXX, XXXXX

ci-après dénommée « Bouygues SA »,

d’une part,

Et les organisations syndicales suivantes,

• XXXXX

• pour Force Ouvrière (F.O.)

• XXXXX

• pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)

d’autre part,

se sont réunis le 12 avril 2018 et ont convenus ensemble de ce qui suit :

SOMMAIRE

Contenu

Préambule 2

TITRE 1. Cadre du télétravail et définitions 2

TITRE 2. Conditions d’ELIGIBILITE 3

TITRE 3. Mise en OEUVRE du télétravail FLEXIBLE 3

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager 3

Article 2. Rythme de télétravail flexible 4

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible 5

TITRE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE 5

Article 4. Lieu du télétravail flexible 5

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 5

Article 6. Le droit à la déconnexion 6

Article 7. Environnement et équipements de travail 6

TITRE 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail 7

Article 8. Communication et formation 7

Article 9. Protection des données et confidentialité 7

Article 10. Assurances 7

Titre 7. Dispositions finales 7

Article 11. Suivi de l’accord 7

Article 12. Durée de l’accord 8

Article 13. Révision de l’accord 8

Article 14. Dénonciation de l’accord 8

Article 15. Publicité et dépôt 9

Préambule

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent désormais la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail assurant une performance renforcée de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

Le télétravail flexible est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour la société.

Il constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

TITRE 1. Cadre du télétravail et définitions

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

TITRE 2. Conditions d’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail flexible est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

• justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;

• faisant preuve d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, notamment en matière de gestion de leur temps de travail : horaires de travail et de repos, amplitude journalière, etc…

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

TITRE 3. Mise en OEUVRE du télétravail FLEXIBLE

Les parties rappellent que le télétravail flexible repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail flexible soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail flexible le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

• des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

Article 2. Rythme de télétravail flexible 

Le salarié disposera d’un volume de vingt-quatre (24) jours de télétravail pour une année complète qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Dans le cadre de la première année, le volume de jours de télétravail flexible est proratisé à la durée de l’accord. Le salarié disposera ainsi d’un volume de 14 jours de télétravail flexible pour la période courant du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 90%.

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 24 jours.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail flexible et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail flexible ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra adresser, par courriel, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).

Pour la bonne organisation du service, un délai de deux jours francs devra être respecté.

La demande de journée de télétravail flexible devra faire l’objet d’une validation par le manager.

Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail flexible fera également l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion RH « Pléiades » de Bouygues SA.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.

TITRE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Article 4. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail flexible gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Bouygues SA est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 6. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel pour des raisons tenant au développement tant :

• de l’évolution des modes d’organisation

• des usages (dématérialisation des procédures, des logiciels, etc …)

• que des outils mis à disposition (téléphones, tablettes, ordinateurs portables)

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique, le droit à la déconnexion.

Les parties s’accordent à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle.

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

En outre, les parties rappellent que lorsque des difficultés sont rencontrées, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos liées à un usage non maitrisé et/ou excessif des TIC, le collaborateur peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la situation.

Article 7. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail flexible le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

• un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail flexible bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

TITRE 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail FLEXIBLE

Article 8. Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail flexible, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques au cours de la première année :

• Un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils pour une expérience réussie ;

Des formations complémentaires seront dispensées aux télétravailleurs et à leurs managers :

• « Outils numériques »

• « Management du télétravailleur»

Article 9. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 10. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.

Titre 7. Dispositions finales

Article 11. Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers des services concernés afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail flexible au sein de leurs périmètres.

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par cette Commission.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :

• nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles ;

• nombre de jours télétravaillés ;

• les jours télétravaillés ;

• taux de réversibilité ;

• formations effectuées.

Article 12. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 7 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2018.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Article 13. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 14. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Article 15. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 30 avril 2018,

Pour la Direction :

Pour les organisations syndicales :

CFTC représentée par XXX ,

FO représenté par XXX,